績效考評效果的提升路徑

1、績效考評效果的提升路徑    每到年來，企業(yè)都要對員工績效進(jìn)行考評。有效的績效考核，不僅能確定每位員工對組織的貢獻(xiàn)或不足，還可在整體上對人力資源的管理提供決定性的評估資料，從而改善組織的反饋機(jī)能，提高員工的工作績效，為公平合理地酬賞員工提供依據(jù)。然而，有很大一部分企業(yè)在開展這項繁瑣復(fù)雜而又技術(shù)性極強(qiáng)的工作中存在許多問題，這些問題的存在使得考核工作應(yīng)有的客觀、公正等諸多特點沒有得到充分體現(xiàn)，最終影響了考核的效果。突出表現(xiàn)在：一是對績效考核的認(rèn)識有偏差，一些管理人員認(rèn)為，考核是作為一種對員工的控制手段而存在的，直接目的就是給員工挑毛病，借以懲罰員工，同時也多

2、少展示一下上司的權(quán)威。二是沒有考核標(biāo)準(zhǔn)或標(biāo)準(zhǔn)比較簡單，不少管理人員想當(dāng)然的認(rèn)為員工們都知道自己應(yīng)該在崗位上做些什么。例如一家網(wǎng)絡(luò)公司對員工的具體要求竟然只有四個字“踏實肯干”。這種評語式的考核是開放式的，顯然缺乏客觀的衡量尺度，定量判斷少，定性判斷多。摻雜的主觀因素過多，導(dǎo)致不能客觀公正地評價一個人表現(xiàn)的好壞，從而使考核效果大打折扣。三是考核標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)且缺乏可操作性，有些企業(yè)自行設(shè)計的考核表往往評價項目概念混亂，互相覆蓋或缺乏具體的界定尺度。比如，某企業(yè)從“德、能、勤、績”四個方面來考核干部，僅僅定出了一般性原則，具體這四個方面如何分解，每一個因素又該如何劃分等次，如何衡量，卻找不到統(tǒng)一的規(guī)定

3、和標(biāo)準(zhǔn)。這樣不可避免地產(chǎn)生了兩種后果：一是各部門、各單位自行其是，標(biāo)準(zhǔn)有差異，結(jié)果無可比性；二是不制定具體標(biāo)準(zhǔn)，必然會大量的摻雜主觀因素。五是缺乏績效溝通，一些管理人員認(rèn)為，對員工進(jìn)行考核就是管理者的工作，員工只能接受其結(jié)果，是獎是懲只能惟命是從，只有這樣才能充分地體現(xiàn)出管理的嚴(yán)肅性和權(quán)威性。堅持公平公正原則公平是確立和推行人員考績制度的前提。不公平就不可能發(fā)揮考績應(yīng)有的作用。因此，對各級員工的考評，由被考評者的“直接上級”進(jìn)行。直接上級相對來說最了解被考評者的實際工作表現(xiàn)(成績、能力、適應(yīng)性)，也最有可能反映真實情況。間接上級(即上級的上級)對直接上級做出的考評評語，不應(yīng)當(dāng)擅自修改。但這并不

4、排除間接上級對考評結(jié)果的調(diào)整修正作用。為使考評結(jié)果公平公正，要加加強(qiáng)對參評人員的培訓(xùn)。因為在考評中，都要將員工的實際表現(xiàn)與標(biāo)準(zhǔn)做比較時，再公正客觀的比較也會帶有不同程度的主觀因素。對標(biāo)準(zhǔn)有不同的主觀理解是使考核結(jié)果產(chǎn)生偏差的主要原因之一。其結(jié)果，就會產(chǎn)生對標(biāo)準(zhǔn)衡量尺度的寬嚴(yán)不一。有些考核者要求過高，經(jīng)常表現(xiàn)出對員工的工作感到失望，在考核時，就會低估員工應(yīng)得到的評價。相反，有些考核者認(rèn)為最好的員工是根本不存在的，最差的員工也是很難找到的，于是往往習(xí)慣于將員工都評定為中間等級?？荚u人傾向于將被考評人的考評結(jié)果放置在中間的位置，就會產(chǎn)生趨中誤差。這主要是由于考評人害怕承擔(dān)責(zé)任或?qū)Ρ豢荚u人不熟悉所造成

5、的。在考評前，對考評人員進(jìn)行必要的績效考評培訓(xùn)，消除考評人的后顧之憂，同時避免讓于被考評人不熟悉的考評人進(jìn)行考評，可以有效的防止趨中誤差?？伎兊慕Y(jié)論應(yīng)對本人公開，這是保證考績民主的重要手段。這樣做，一方面可以使被考核者了解自己的優(yōu)點和缺點、長處和短處，從而使考核成績好的人再接再厲，繼續(xù)保持先進(jìn)；也可以使考核成績不好的人心悅誠服，奮起上進(jìn)。另一方面，還有助于防止考績中可能出現(xiàn)的偏見以及種種誤差，以保證考核的公平與合理。依據(jù)考績的結(jié)果，應(yīng)根據(jù)工作成績的大小、好壞，有賞有罰，有升有降，而且這種賞罰、升降不僅與精神激勵相聯(lián)系。而且還必須通過工資、獎金等方式同物質(zhì)利益相聯(lián)系，這樣才能達(dá)到考績的真正目的。

6、為了達(dá)到考評目的，對考評結(jié)果要及時反饋?？荚u的結(jié)果(評語)一定要反饋給被考評者本人，否則就起不到考評的教育作用。在反饋考評結(jié)果的同時，應(yīng)當(dāng)向被考評者就評語進(jìn)行說明解釋，肯定成績和進(jìn)步，說明不足之處，提供今后努力的參考意見等等。加強(qiáng)關(guān)鍵事件記錄在考評中容易引起偏差的是近期誤差。由于人們對最近發(fā)生的事情記憶深刻，而對以前發(fā)生的事情印象淺顯，所以容易產(chǎn)生近期誤差。考評人往往會用被考評人近一個月的表現(xiàn)來評判一個季度的表現(xiàn)，從而產(chǎn)生誤差。消除近期誤差的最好方法是考評人每月進(jìn)行一次當(dāng)月考評記錄，在每季度進(jìn)行正式的考評時，參考月度考評記錄來得出正確考評結(jié)果。最重要的是，要在平時做好基礎(chǔ)工作。為確保評估工作的

7、全面性、客觀性與準(zhǔn)確性，管理者不應(yīng)只評估員工工作的結(jié)果，同時還必須加強(qiáng)對員工工作過程的監(jiān)督與管理。在具體考核工作中，量化指標(biāo)的打分常常是比較容易的。而一旦牽涉到非量化指標(biāo)，如個性化指標(biāo)中常常會有部分無法加以量化的指標(biāo)，在這種情況下，管理人員對下屬員工相關(guān)關(guān)鍵事件的有效記錄，就成為評估的主要依據(jù)。因此，管理人員在日常工作中必須養(yǎng)成隨時記錄的習(xí)慣，將每一位下屬在工作過程中表現(xiàn)出來的值得稱道的良好行為及有待改進(jìn)的不良行為(或事故)記錄下來，為評估工作提供客觀、有效的依據(jù)。為使關(guān)鍵事件記錄工作富有成效，管理人員應(yīng)注意以下細(xì)節(jié)：第一，工作中應(yīng)注重“走動式管理”。管理人員的工作場所不應(yīng)局限在自己的辦公室內(nèi)

8、，而應(yīng)當(dāng)更多地擴(kuò)展到工作現(xiàn)場，只有在現(xiàn)場觀察員工的工作行為，才能更好地發(fā)現(xiàn)問題，確保所記錄關(guān)鍵事件的全面性。第二，管理人員的記錄必須貫穿該員工整個考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)，而不僅僅是該員工在考核期初或期末一段時間內(nèi)的表現(xiàn)。第三，管理人員所記錄的關(guān)鍵事件，應(yīng)與該員工的考核標(biāo)準(zhǔn)保持一致。即管理人員應(yīng)重點關(guān)注員工在個性化指標(biāo)方面的具體表現(xiàn)，及時發(fā)現(xiàn)員工的點滴進(jìn)步并給予認(rèn)可，從而充分調(diào)動員工進(jìn)一步改進(jìn)工作的積極性。制定科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)在績效考評工作中，選擇和確定什么樣的績效考評標(biāo)準(zhǔn)是最重要也是最難解決的一個問題。當(dāng)前，絕大多數(shù)的企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識到關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)及量化標(biāo)準(zhǔn)的重要性，在設(shè)計考核標(biāo)準(zhǔn)時已開始密切關(guān)注個人績效目標(biāo)與企業(yè)、部門整體目標(biāo)的一致性與層次性，并在此基礎(chǔ)上制定出以部門為單位的制式考核表，使企業(yè)的績效考評工作已具備一定的科學(xué)性與可操作性。但與此同時，另一個非常重要的事實卻往往被忽略了人是有差異性的，即使是同屬于一個部門的員工，在工作意愿、工作能力方面也存在著顯著的差異，這樣千人一面的考核表是