某集團(tuán)公司人力資源規(guī)劃方案

1、某集團(tuán)股份有限公司某集團(tuán)股份有限公司人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃 前言 第I頁前言前言XX 公司立足礦業(yè)、面向未來，參照國家有色金屬行業(yè)的產(chǎn)業(yè)政策，以及有色金屬行業(yè)“十五”規(guī)劃的相關(guān)內(nèi)容，在全面、詳實(shí)分析企業(yè)內(nèi)外環(huán)境基礎(chǔ)上，本著“統(tǒng)籌兼顧、規(guī)劃全局、突出重點(diǎn)、整體推進(jìn)、跨越發(fā)展”的原則，制定完善并實(shí)施 2001 年至 2010 年發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃綱要，以此作為企業(yè)全員參與，并共同致力于實(shí)現(xiàn)其中各項(xiàng)內(nèi)容的全局性、長期性、指導(dǎo)性的行動指南和綱領(lǐng)文獻(xiàn)。為實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展目標(biāo)，公司必須針對未來的開發(fā)和經(jīng)營活動，持續(xù)和系統(tǒng)地分析人力資源需求，制定與公司長期發(fā)展相適應(yīng)的人力資源政策，培養(yǎng)和吸納公司需要的人才，不斷優(yōu)化

2、公司人才結(jié)構(gòu)。配合公司五年發(fā)展規(guī)劃及發(fā)展設(shè)想，特制定 XX 人力資源規(guī)劃，通過分析公司的人力資源需求及現(xiàn)狀，提出相應(yīng)的管理策略，重點(diǎn)闡明公司需要什么樣的人才和如何開發(fā)人才。本次規(guī)劃的范圍包括公司總部和分子公司，規(guī)劃期為20052010 年。目錄 第II頁目 錄前言.I一、公司人力資源需求分析.1（一）影響人力資源需求的主要因素.11、公司性質(zhì)和經(jīng)營管理特點(diǎn).12、公司愿景和發(fā)展戰(zhàn)略.2（二）人才隊(duì)伍分類及數(shù)量需求.31、人才隊(duì)伍分類和數(shù)量分布.32、人才需求總量和分布.9（三）人才隊(duì)伍素質(zhì)要求.10（四）人力資源管理需求.15二、公司人力資源現(xiàn)狀分析.16（一）人力資源質(zhì)量現(xiàn)狀分析.16（二）

3、人力資源數(shù)量現(xiàn)狀分析.201、各類人才分布現(xiàn)狀.202、人才總量和分布.23（三）人力資源職業(yè)能力分析.23（四）人力資源管理現(xiàn)狀分析.261、人力資源理念.262、人力資源管理職能.26三、公司人力資源凈需求分析.28（一）員工潛能開發(fā)分析.281、潛能開發(fā)的意義.282、潛能開發(fā)的類型及運(yùn)用.283、潛能開發(fā)對凈需求的影響.29（二）員工流出分析.301、員工退休.302、員工辭職.303、員工淘汰.30目錄 第III頁（三）人力資源凈需求.311、各類人才數(shù)量凈需求.312、人才總量凈需求.35四、公司人力資源開發(fā)與管理策略.37（一）員工潛能開發(fā).37（二）外部人才引進(jìn).38（三）人力

4、資源管理策略.381、系統(tǒng)提煉公司人力資源理念.382、加強(qiáng)人力資源管理體制建設(shè).383、提升人力資源管理職能.39 人力資源需求分析 第 1 頁一、公司人力資源需求分析一、公司人力資源需求分析需求分析的主要任務(wù)是分析影響公司人力資源需求的關(guān)鍵因素，確定公司人力資源隊(duì)伍的人才分類、職業(yè)定位和質(zhì)量要求，預(yù)測未來五年人才隊(duì)伍的數(shù)量，明確與公司發(fā)展相適應(yīng)的人力資源開發(fā)與管理模式。（一）影響人力資源需求的主要因素1 1、公司性質(zhì)和經(jīng)營管理特點(diǎn)、公司性質(zhì)和經(jīng)營管理特點(diǎn)XX 股份有限公司作為大型民營礦業(yè)企業(yè)，以振興民族工業(yè)，實(shí)現(xiàn)產(chǎn)業(yè)報國，追求卓越管理境界，打造最佳企業(yè)運(yùn)行品質(zhì)，開創(chuàng)物質(zhì)財(cái)富與精神文化結(jié)合的

5、優(yōu)秀企業(yè)典范，推動中國現(xiàn)代化建設(shè)事業(yè)乃至世界的發(fā)展進(jìn)程為使命。公司的經(jīng)營特點(diǎn)是生產(chǎn)經(jīng)營與資本（股權(quán)）經(jīng)營相結(jié)合，并最終過渡到以資本經(jīng)營為主，公司的性質(zhì)決定了公司總部人力資源需求的高起點(diǎn)和多元化。公司性質(zhì)要求公司在經(jīng)營上間接管理和直接運(yùn)作方式并用。多元化業(yè)務(wù)或輔業(yè)主要采取間接管理方式，公司不直接從事產(chǎn)品或服務(wù)具體經(jīng)營，不過多參與投資企業(yè)的日常經(jīng)營業(yè)務(wù)，而是在法人治理結(jié)構(gòu)的框架內(nèi)，根據(jù)所持有的股權(quán)，行使自己的合法權(quán)益。礦業(yè)等主業(yè)則采取直接運(yùn)作方式，需要直接面向市場和客戶。業(yè)務(wù)運(yùn)作和管理模式上的不同，需要公司在人才管理方式上有所區(qū)別，在崗位設(shè)置、職業(yè)發(fā)展、職業(yè)待遇、考核方式、培養(yǎng)方式上不能采取全公司

6、一體化的做法。公司在管理模式上呈現(xiàn)出集團(tuán)化和專業(yè)化的特點(diǎn)。公司實(shí)行以母子公司為核心的集團(tuán)管理體制，建立了公司總部、分子公司二級組織結(jié)構(gòu)?？偛繛榧瘓F(tuán)的決策中心、投資中心和職能管理中心，分 人力資源需求分析 第 2 頁子公司為集團(tuán)的生產(chǎn)單位，是集團(tuán)的成本中心。適應(yīng)集團(tuán)管理體制，公司總部需要建設(shè)以職能管理為主體的專業(yè)人才隊(duì)伍，分子公司需要建設(shè)以生產(chǎn)管理為主體的專業(yè)人才隊(duì)伍。規(guī)劃期內(nèi)，總部的決策、投資和管理職能將進(jìn)一步加強(qiáng)，戰(zhàn)略、人力資源、投資、財(cái)務(wù)、審計(jì)、法律、企業(yè)文化等職能管理鏈條將進(jìn)一步延伸。順應(yīng)這一趨勢，總部的職能管理力量需要進(jìn)一步加強(qiáng)。同時，由于主業(yè)的進(jìn)一步突出、主業(yè)投資規(guī)模的擴(kuò)大，相關(guān)分子

7、公司的管理力量也需要進(jìn)一步調(diào)整或加強(qiáng)。2 2、公司愿景和發(fā)展戰(zhàn)略、公司愿景和發(fā)展戰(zhàn)略公司愿景是創(chuàng)建有色金屬行業(yè)集采選冶為一體的綜合企業(yè)集團(tuán)，拓展經(jīng)營領(lǐng)域，多元化發(fā)展，實(shí)現(xiàn)跨國經(jīng)營；在適當(dāng)階段，企業(yè)整體或局部績優(yōu)資產(chǎn)上市，增資融資擴(kuò)股、提升規(guī)模，由單純生產(chǎn)經(jīng)營型經(jīng)濟(jì)向資本經(jīng)營型經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變；爭創(chuàng)中國一流企業(yè)，整合資源優(yōu)勢，塑造獨(dú)特的強(qiáng)勢文化，建立“百年品牌” 。為實(shí)現(xiàn)愿景，公司已經(jīng)或?qū)⑿纬蓭状蟀鍓K：礦業(yè)板塊：是公司長期生存和發(fā)展的基礎(chǔ)，目前公司年采選礦石 150 萬噸，主要產(chǎn)品涵蓋了金、銀、銅、鐵、鋅、鉛、銦、鉍、錫等多種有色金屬、黑色金屬及稀貴金屬，集團(tuán)整體經(jīng)濟(jì)技術(shù)實(shí)力位列中國鉛鋅綜合礦山企業(yè)前五

8、強(qiáng)、XX 有色金屬采選業(yè)第一。冶煉板塊：定位于公司發(fā)展所必需的功能和手段。計(jì)劃與赤峰紅燁鋅冶煉有限責(zé)任公司合資籌建總投資為 4.5 億元，建設(shè)以稀有貴金屬為主、鋅金屬為輔，年產(chǎn) 5 萬噸的冶煉廠，該項(xiàng)目的建設(shè)期為兩年，建成達(dá)產(chǎn)后每年可新增產(chǎn)值 6 億元，利稅 1.2 億元。乳牛飼養(yǎng)板塊：是公司多元化的一次嘗試。根據(jù)集團(tuán)總體規(guī)劃，巴彥烏拉鎮(zhèn)東郊飼養(yǎng)基地主要作為青年奶牛和 500 頭育肥牛飼養(yǎng)， 人力資源需求分析 第 3 頁巴彥烏拉鎮(zhèn)南郊主要作為育成奶牛和犢牛飼養(yǎng)，總存欄數(shù)可達(dá)到3000 頭左右。屆時，一個具有科學(xué)化養(yǎng)殖、種植的現(xiàn)代化生態(tài)型乳肉企業(yè)將在西烏旗騰飛。機(jī)械加工板塊：是集團(tuán)后向一體化多元

9、經(jīng)營的重點(diǎn)項(xiàng)目。公司的產(chǎn)品力求能滿足集團(tuán)內(nèi)部企業(yè)的需要，并為采選業(yè)其它企業(yè)提供機(jī)械配套支持，集團(tuán)公司將實(shí)施行業(yè)內(nèi)的戰(zhàn)略整合，建立聯(lián)動互補(bǔ)、結(jié)構(gòu)優(yōu)化的資金效益產(chǎn)品線，通過延伸相關(guān)經(jīng)營范圍，提升在行業(yè)整體競爭能力，打造企業(yè)的核心競爭優(yōu)勢。配件經(jīng)營板塊：是公司降低采購成本，開辟新利潤點(diǎn)的平臺。主要定位是為集團(tuán)生產(chǎn)提供采購服務(wù)，并積極參與市場競爭，為公司提供新的利潤來源。公司愿景決定了公司人才隊(duì)伍的國際化，公司的業(yè)務(wù)架構(gòu)，決定了公司人才隊(duì)伍的多元化。規(guī)劃期內(nèi)，隨著公司國際業(yè)務(wù)的啟動和突破，公司需要積極培養(yǎng)和儲備國際化人才。隨著公司國際化業(yè)務(wù)的開展，公司需要從現(xiàn)階段開始從總體上逐步提高員工隊(duì)伍的國際化水

10、平。提升人才的國際化水平包括兩層含義：一是針對未來的國際業(yè)務(wù)，培養(yǎng)具有國際溝通和交往能力、熟悉國際商務(wù)規(guī)則、具有國際眼光的專門人才；二是培養(yǎng)公司各類高級人才的國際化眼光和全球經(jīng)濟(jì)一體化的系統(tǒng)思維能力。（二）人才隊(duì)伍分類及數(shù)量需求公司的性質(zhì)、業(yè)務(wù)架構(gòu)、發(fā)展戰(zhàn)略和管理模式，為公司人才隊(duì)伍分類提供了依據(jù)，也為公司的人力資源開發(fā)指明了方向和重點(diǎn)。1 1、人才隊(duì)伍分類和數(shù)量分布、人才隊(duì)伍分類和數(shù)量分布（1）經(jīng)營決策人才）經(jīng)營決策人才 人力資源需求分析 第 4 頁包括公司總裁、副總裁、專業(yè)總工、總監(jiān)等，他們主要負(fù)責(zé)把握和引導(dǎo)公司戰(zhàn)略發(fā)展方向，負(fù)責(zé)公司日常經(jīng)營決策。公司發(fā)展需要一支高素質(zhì)的經(jīng)營決策人才隊(duì)伍。

11、根據(jù)規(guī)劃期內(nèi)機(jī)構(gòu)設(shè)置變化和管理人員配置原則，初步預(yù)計(jì)公司經(jīng)營決策人才總需求為 811人左右，具體見表 1。表 1 公司機(jī)構(gòu)設(shè)置、經(jīng)營決策人才配置需求預(yù)測表序號經(jīng)營決策人才人數(shù)1總裁12副總裁453專業(yè)總工234總監(jiān)12合計(jì)811（2）管理）管理人才人才包括總部職能部門部長、分子公司總經(jīng)理（礦長） 、副總經(jīng)理（副礦長）等高級管理人才，及總部職能部門副職、分子公司部門處（科）長等中級管理人才。管理人才擔(dān)負(fù)雙重角色，在公司層面是執(zhí)行者，在其主管的領(lǐng)域和單位又是領(lǐng)導(dǎo)者，主要職責(zé)在于：一是決定管理權(quán)限內(nèi)的重大事項(xiàng)，二是使用和培養(yǎng)人才，發(fā)揮團(tuán)隊(duì)作用。公司發(fā)展需要一支高素質(zhì)的管理人才隊(duì)伍。根據(jù)規(guī)劃期內(nèi)機(jī)構(gòu)設(shè)

12、置變化和管理人員配置原則，初步預(yù)計(jì)公司管理人才總需求為224 人左右，具體見表 2。表 2 公司機(jī)構(gòu)設(shè)置、管理人才配置需求預(yù)測表序號單位管理人才（人）高級管理人才中級管理人才12020221714 人力資源需求分析 第 5 頁32071342071352071362071372071382071392071310143111192712725135141462415211合計(jì)22487137（3）職能）職能專業(yè)人才專業(yè)人才包括戰(zhàn)略規(guī)劃、人力資源、財(cái)務(wù)、投資、證券、信息、審計(jì)、企業(yè)文化等專業(yè)人才。公司對職能專業(yè)人才的需求主要集中在公司總部，根據(jù)公司職能管理定位，總部需要專業(yè)門類齊全、具有較高專業(yè)

13、水平的專家型人才隊(duì)伍，各分子公司除財(cái)會專業(yè)外，以操作型專業(yè)人才為主。根據(jù)規(guī)劃期內(nèi)機(jī)構(gòu)設(shè)置變化和人員配置原則，初步預(yù)計(jì)職能專業(yè)人才需求為 113141 人。具體見表 3。表 3 公司機(jī)構(gòu)設(shè)置、職能專業(yè)人才配置需求預(yù)測表序號單位職能專業(yè)人才（人） 戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源財(cái)務(wù)審計(jì)投資管理企業(yè)文化信息管理證券管理12434234510153423342328100234501103810023450110 人力資源需求分析 第 6 頁4810023450110581002345011068100234501107810023450110881002345011098100234501101078014501

14、1011501201101240120100133012000014301200001520020000合計(jì)1131412325345670341213131423（4）業(yè)務(wù)）業(yè)務(wù)專業(yè)人才專業(yè)人才包括市場銷售、國際貿(mào)易、礦產(chǎn)資源、基建、采購等專業(yè)人才，根據(jù)集團(tuán)管理定位，公司對業(yè)務(wù)專業(yè)人才的需求主要集中在公司總部。根據(jù)規(guī)劃期內(nèi)的業(yè)務(wù)規(guī)模和人員配置原則，預(yù)計(jì)公司各單位的業(yè)務(wù)專業(yè)人才總需求為 2954 人。具體見表 4。表 4 公司業(yè)務(wù)專業(yè)人才配置需求預(yù)測表序號單位業(yè)務(wù)專業(yè)人才（人） 市場銷售國際貿(mào)易礦產(chǎn)資源基建采購111214103423240212000011312000011412000011

15、512000011 人力資源需求分析 第 7 頁612000011712000011812000011912000011101000011123120001122312000113482400024141212000015000000合計(jì)295492034232121315（5）生產(chǎn)技術(shù)專業(yè)人才）生產(chǎn)技術(shù)專業(yè)人才包括生產(chǎn)、設(shè)備動力、技術(shù)、安全環(huán)保、質(zhì)量檢驗(yàn)等專業(yè)人才，根據(jù)集團(tuán)管理定位，生產(chǎn)技術(shù)專業(yè)人才的需求在公司總部和分子公司。根據(jù)規(guī)劃期內(nèi)的業(yè)務(wù)規(guī)模和人員配置原則，預(yù)計(jì)公司各單位的生產(chǎn)技術(shù)專業(yè)人才的總需求為 234357 人。具體見表 5。表 5 公司生產(chǎn)技術(shù)專業(yè)人才配置需求預(yù)測表序號單位生產(chǎn)

16、技術(shù)專業(yè)人才（人）生產(chǎn)管理設(shè)備動力技術(shù)安全環(huán)保質(zhì)量檢驗(yàn)11628453551024242305023121420341020323402312710341020423402312710341020523402312710341020623402312710341020723402312710341020 人力資源需求分析 第 8 頁823402312710341020923402312710341020101116231234342311812231341212126923111212130000001410000115100000合計(jì)2343572638142574109314487180（

17、6）輔助人員）輔助人員輔助人員，是為上述各類人才提供支持服務(wù)的人員。這類人員市場替代性強(qiáng)，可以隨時按需配置，也可以勞務(wù)輸入。本規(guī)劃對其只作為一個類別提出，不涉及具體內(nèi)容。 人力資源需求分析 第 9 頁2 2、人才需求總量和分布人才需求總量和分布綜合上述分析，公司在規(guī)劃期內(nèi)人才需求預(yù)測總量為 607786人，其具體的數(shù)量和分布見表 6。表 6 公司人才需求總量預(yù)測表人才需求總量（人）經(jīng)營決策人才管理人才職能專業(yè)人才業(yè)務(wù)專業(yè)人才生產(chǎn)技術(shù)專業(yè)人才公司總體60878781122411314129542343571711030202434112116282608302181012305035272020

18、810122340452720208101223405527202081012234065272020810122340752720208101223408527202081012234095272020810122340103339014781111611242909523812121923074236913121605348014111206312115402200 人力資源需求分析 第 10 頁（三）人才隊(duì)伍素質(zhì)要求本著“突出重點(diǎn)，抓住關(guān)鍵人才”的原則，規(guī)劃期內(nèi)，公司應(yīng)該重點(diǎn)發(fā)展和培養(yǎng)如下五支隊(duì)伍：1建立一支素質(zhì)高、管理決策能力強(qiáng)的經(jīng)營決策團(tuán)隊(duì)。建立一支素質(zhì)高、管理決策能力強(qiáng)的經(jīng)營決策團(tuán)

19、隊(duì)。建立高素質(zhì)的經(jīng)營決策團(tuán)隊(duì)，主要有如下要求：序號類別需求1年齡結(jié)構(gòu)保持年齡的梯次分布，平均年齡控制在 3550 歲之間。2學(xué)歷結(jié)構(gòu)經(jīng)營決策者以本科及以上學(xué)歷為主。3專業(yè)結(jié)構(gòu)經(jīng)營決策者必須對應(yīng)擁有現(xiàn)代企業(yè)管理、戰(zhàn)略管理、人力資源管理、財(cái)務(wù)管理、生產(chǎn)技術(shù)管理、法律、審計(jì)、行政管理等方面的專業(yè)知識。4能力要求經(jīng)營決策者必須具備較強(qiáng)的決策能力，溝通及協(xié)調(diào)能力，較高的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)水平，必須了解公司的業(yè)務(wù)運(yùn)作或管理模式。 （可以通過入職資格考試加以保證） 。2建立一支思想素質(zhì)高、業(yè)務(wù)能力強(qiáng)、溝通協(xié)調(diào)能力強(qiáng)的專業(yè)建立一支思想素質(zhì)高、業(yè)務(wù)能力強(qiáng)、溝通協(xié)調(diào)能力強(qiáng)的專業(yè)本著“突出重點(diǎn)，抓住關(guān)鍵人才”的原則，規(guī)劃期內(nèi)

20、，公司應(yīng)該重點(diǎn)發(fā)展和培養(yǎng)如下五支隊(duì)伍： 高素質(zhì)的經(jīng)營決策團(tuán)隊(duì) 專業(yè)化的職能管理團(tuán)隊(duì) 專業(yè)化的投資管理團(tuán)隊(duì) 專業(yè)化的資產(chǎn)管理團(tuán)隊(duì) 高素質(zhì)的生產(chǎn)運(yùn)作管理團(tuán)隊(duì) 人力資源需求分析 第 11 頁化職能管理團(tuán)隊(duì)。化職能管理團(tuán)隊(duì)。建立高素質(zhì)的專業(yè)化職能管理團(tuán)隊(duì)，主要有如下要求：序號類別需求1年齡結(jié)構(gòu)保持年齡的梯次分布，平均年齡控制在 3540 歲之間。2學(xué)歷結(jié)構(gòu)職能管理者以本科及以上學(xué)歷為主，少數(shù)崗位可輔以?？茖W(xué)歷。3專業(yè)結(jié)構(gòu)從事職能管理的工作人員必須對應(yīng)擁有現(xiàn)代企業(yè)管理、戰(zhàn)略管理、人力資源管理、財(cái)務(wù)管理、法律、審計(jì)、行政管理及信息管理等方面的專業(yè)知識。4能力要求職能管理者應(yīng)該具備較高專業(yè)技能，能夠獨(dú)立運(yùn)用

21、專業(yè)及相關(guān)知識，充分發(fā)揮職能管理作用，且為下屬企業(yè)提供及時、準(zhǔn)確的服務(wù)。職能管理者必須了解公司的業(yè)務(wù)運(yùn)作或管理模式（可以通過入職資格考試加以保證） 。3培養(yǎng)一批具備豐富行業(yè)經(jīng)驗(yàn)和敏銳洞察力，能在復(fù)雜的投資培養(yǎng)一批具備豐富行業(yè)經(jīng)驗(yàn)和敏銳洞察力，能在復(fù)雜的投資環(huán)境中挖掘有價值項(xiàng)目的投資者。培養(yǎng)一批熟練掌握現(xiàn)代企業(yè)管理環(huán)境中挖掘有價值項(xiàng)目的投資者。培養(yǎng)一批熟練掌握現(xiàn)代企業(yè)管理制度和運(yùn)作方式的，精于股權(quán)經(jīng)營和管理的，專業(yè)化的投資管理團(tuán)制度和運(yùn)作方式的，精于股權(quán)經(jīng)營和管理的，專業(yè)化的投資管理團(tuán) 人力資源需求分析 第 12 頁隊(duì)。隊(duì)。根據(jù)公司的要求建立專業(yè)化的投資管理團(tuán)隊(duì)，主要有如下要求：序號類別需求1年

22、齡結(jié)構(gòu)保持年齡的梯次分布，平均年齡控制在 35 歲左右。2學(xué)歷結(jié)構(gòu)投資管理者必須是本科及以上學(xué)歷。3專業(yè)結(jié)構(gòu)復(fù)合型的專業(yè)背景。投資管理團(tuán)隊(duì)是一個復(fù)合型管理團(tuán)隊(duì)，組成人員應(yīng)該具備綜合的專業(yè)背景，主要有如下幾類： 經(jīng)濟(jì)管理類專業(yè)背景（包括戰(zhàn)略管理、企業(yè)管理、行業(yè)經(jīng)濟(jì)等） 金融投資類專業(yè)背景（包括金融、投資、財(cái)務(wù)會計(jì)等） 技術(shù)類專業(yè)背景：（包括地、測、采、選、冶等）4能力要求投資管理者，要具備豐富的行業(yè)經(jīng)驗(yàn)和敏銳的行業(yè)洞察力，能夠正確把握宏觀經(jīng)濟(jì)走勢，對投資機(jī)會有敏銳的判斷力，且具有較高的投資分析和風(fēng)險管理能力。精于股權(quán)經(jīng)營與管理，能夠通過法人治理結(jié)構(gòu)有效管理控股企業(yè)，最大限度地提升企業(yè)價值。并應(yīng)該

23、懂得或具備相關(guān)的法律和財(cái)務(wù)分析知識。4建立一支具備較高資產(chǎn)分析、判斷和處置能力，能結(jié)合實(shí)際建立一支具備較高資產(chǎn)分析、判斷和處置能力，能結(jié)合實(shí)際提出最優(yōu)資產(chǎn)剝離、重組、交易方案，保證資產(chǎn)損失最小化的資產(chǎn)提出最優(yōu)資產(chǎn)剝離、重組、交易方案，保證資產(chǎn)損失最小化的資產(chǎn)管理團(tuán)隊(duì)。管理團(tuán)隊(duì)。 人力資源需求分析 第 13 頁結(jié)合公司愿景要求資產(chǎn)管理達(dá)到專業(yè)化水平的目標(biāo)，公司應(yīng)該培養(yǎng)專業(yè)化的資產(chǎn)管理團(tuán)隊(duì)，主要有如下要求：序號類別需求1年齡結(jié)構(gòu)保持年齡的梯次分布，平均年齡控制在 40 歲以下。2學(xué)歷結(jié)構(gòu)根據(jù)資產(chǎn)管理類業(yè)務(wù)的發(fā)展要求，資產(chǎn)管理者以本科及以上學(xué)歷為主。3專業(yè)結(jié)構(gòu)要求具備復(fù)合型的專業(yè)背景。主要有如下幾類

24、： 經(jīng)濟(jì)管理類專業(yè)背景（包括戰(zhàn)略管理、企業(yè)管理、行業(yè)經(jīng)濟(jì)等） 金融投資類專業(yè)背景（包括金融、投資、財(cái)務(wù)會計(jì)等） 市場營銷類專業(yè)背景4能力要求資產(chǎn)管理者應(yīng)具備較高的資產(chǎn)分析、判斷和處置能力，能結(jié)合實(shí)際提出最優(yōu)化的資產(chǎn)處置方案，同時必須具備較強(qiáng)的執(zhí)行力和風(fēng)險管理能力，計(jì)劃性地處置不良資產(chǎn)，最大限度地收回資金，保證資產(chǎn)損失最小化。資產(chǎn)管理者應(yīng)該懂得或具備相關(guān)的法律知識，但具體的法律事務(wù)應(yīng)該由專業(yè)的法律人員處理。 人力資源需求分析 第 14 頁5建立一支素質(zhì)高的生產(chǎn)運(yùn)作管理團(tuán)隊(duì)。建立一支素質(zhì)高的生產(chǎn)運(yùn)作管理團(tuán)隊(duì)。礦產(chǎn)企業(yè)屬于產(chǎn)品供不應(yīng)求的生產(chǎn)主導(dǎo)型企業(yè)；在保證質(zhì)量的前提下，提高效率、擴(kuò)大規(guī)模、增加收入

25、是生產(chǎn)、技術(shù)和質(zhì)量管理的主要職能，因而對生產(chǎn)運(yùn)作管理能力提出了高要求，主要有如下要求：序號類別需求1年齡結(jié)構(gòu)保持年齡的梯次分布，平均年齡控制在 35 歲左右。2學(xué)歷結(jié)構(gòu)根據(jù)生產(chǎn)科技的發(fā)展要求，生產(chǎn)運(yùn)作管理者以本科及以上學(xué)歷為主，部分崗位可輔以專科學(xué)歷。3專業(yè)結(jié)構(gòu)生產(chǎn)運(yùn)作的開展，要求公司具備專業(yè)化的生產(chǎn)管理者，其專業(yè)結(jié)構(gòu)主要包括地、測、采、選、冶等相關(guān)專業(yè)。4能力要求生產(chǎn)運(yùn)作管理者應(yīng)具備較高的專業(yè)技能和能力，能夠運(yùn)用現(xiàn)代的管理工具與手段，為公司生產(chǎn)運(yùn)作高效進(jìn)行提供保障。 人力資源需求分析 第 15 頁（四）人力資源管理需求1、人力資、人力資源工作須更具前瞻性和系統(tǒng)性。源工作須更具前瞻性和系統(tǒng)性。

26、當(dāng)前外部環(huán)境變化和公司發(fā)展速度很快，公司對人才的需求呈現(xiàn)多元化的快速增長態(tài)勢，對公司的人力資源管理提出了更高的要求。人才戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分，人力資源管理和開發(fā)必須觀念超前、對公司的抱負(fù)、面臨的形勢和機(jī)遇有前瞻性的認(rèn)識，方法不斷創(chuàng)新，才能更好地做好各項(xiàng)人力資源管理工作。人力資源管理既涉及對生產(chǎn)力的管理，又涉及對生產(chǎn)關(guān)系的管理，涉及機(jī)構(gòu)崗位設(shè)置、人才選用培養(yǎng)、考核評價、激勵約束等多個方面，需要系統(tǒng)設(shè)計(jì)、整體推進(jìn)，形成人力資源管理的立體效應(yīng)。2、公司迫切需要系統(tǒng)提升人力資源管理機(jī)制。、公司迫切需要系統(tǒng)提升人力資源管理機(jī)制。創(chuàng)造企業(yè)價值的能力來自于公司管理團(tuán)隊(duì)的智慧和力量，來自于人的能動性、

27、分工協(xié)作和創(chuàng)新精神。因此，公司的核心能力是創(chuàng)造企業(yè)價值的能力，其載體是管理團(tuán)隊(duì)。一流的事業(yè)需要一流的人才，一流的人才需要一流的人力資源管理機(jī)制。要擁有一流的人才，就必須設(shè)計(jì)一流的職業(yè)平臺，競爭擇優(yōu)、優(yōu)勝劣汰的選用機(jī)制，一流的激勵機(jī)制，持續(xù)的培養(yǎng)和人才開發(fā)計(jì)劃，科學(xué)合理的考核評價機(jī)制。確保公司發(fā)展和人員供給的動態(tài)平衡，確保上崗人員的行為和業(yè)績有利于促進(jìn)公司的發(fā)展。3、人力資源管理就是對人才的資源化管理，既要符合資源開發(fā)、人力資源管理就是對人才的資源化管理，既要符合資源開發(fā)與管理的一般規(guī)律，又要結(jié)合人力資源的特點(diǎn)進(jìn)行有效開發(fā)與管理與管理的一般規(guī)律，又要結(jié)合人力資源的特點(diǎn)進(jìn)行有效開發(fā)與管理人力資源有

28、別于物質(zhì)資源的特點(diǎn)在于，人力資源具有自主能力、創(chuàng)造能力和潛在能力。因此，人力資源管理就是開發(fā)、利用和保護(hù)人所具有的自主能力、創(chuàng)造能力和潛在能力，即人力的資源化管理。要做到人才的資源化管理，要求將人才看成資本而不是成本，要為其提供學(xué)習(xí)、鍛煉的機(jī)會和條件；堅(jiān)持人人都能成才，為每個 人力資源需求分析 第 16 頁人成才打造合適的職業(yè)平臺，用其所長、用當(dāng)其時；要有人才的危機(jī)意識，加強(qiáng)人才儲備。 人力資源現(xiàn)狀分析 第 17 頁二、公司人力資源現(xiàn)狀分析二、公司人力資源現(xiàn)狀分析公司人力資源現(xiàn)狀分析主要是通過對公司的人力資源質(zhì)量、數(shù)量及職業(yè)能力進(jìn)行分析，對公司人力資源現(xiàn)狀作出評價。（一）人力資源質(zhì)量現(xiàn)狀分析通

29、過對公司人力資源的質(zhì)量現(xiàn)狀進(jìn)行系統(tǒng)分析，得出如下結(jié)論：年齡結(jié)構(gòu)總體偏年輕化。通過統(tǒng)計(jì)分析，公司總部有近 1/2 的員工處于 30 歲以下，其中部門負(fù)責(zé)人的平均年齡主要處于 2530 之間，員工總體處于年輕化。學(xué)歷結(jié)構(gòu)偏低。公司只有 7.3%的員工擁有本科學(xué)歷或高級職稱，只有 15.1%的員工擁有?？茖W(xué)歷或中級職稱，其他大部分是中?；蚋咧幸韵聦W(xué)歷，說明公司有超過 3/4 的員工基本沒有受過專業(yè)化訓(xùn)練。另外，通過進(jìn)一步分析，公司部分員工存在知識體系單一和知識老化的問題，不適應(yīng)公司進(jìn)一步發(fā)展的需要。專業(yè)結(jié)構(gòu)呈單一化、集中化。公司員工以技術(shù)、行政管理和財(cái)務(wù)會計(jì)類為主，缺乏復(fù)合類人員，專業(yè)人才相對單一和

30、集中。另外，公司有部分員工從事的崗位與所學(xué)專業(yè)匹配度不高。公司急需戰(zhàn)略規(guī)劃、企業(yè)管理、預(yù)算管理、投資管理、企業(yè)文化等方面的專業(yè)人才或復(fù)合型人才。員工潛能有待開發(fā)。通過訪談與問卷調(diào)查統(tǒng)計(jì)分析，公司目前很多崗位用人屬于“拔苗助長” ，能力素質(zhì)與目前工作或公司的需要不匹配現(xiàn)象多?？傮w說明，一方面很多員工潛能處于絕對待開發(fā)狀態(tài)，即能力必須進(jìn)一步開發(fā)和提升，否則，很難適應(yīng)崗位要求；另一個方面有的員工潛能處于相對待開發(fā)狀態(tài)，即能力有待于進(jìn)一步發(fā)揮和使用。 人力資源現(xiàn)狀分析 第 18 頁員工隊(duì)伍分類分析員工隊(duì)伍分類分析（1）經(jīng)營決策人才）經(jīng)營決策人才序號類別現(xiàn)狀分析1年齡結(jié)構(gòu)截止 2005 年 5 月，公司

31、經(jīng)營決策人才的平均年齡分別為 37 歲左右，但離散度較大，結(jié)合公司特性，該年齡結(jié)構(gòu)適中稍微偏年輕化。2學(xué)歷結(jié)構(gòu)截止 2005 年 5 月，公司經(jīng)營決策人才中，大多數(shù)是本科學(xué)歷，且有相當(dāng)一部分是通過自修等半工半讀的形式取得學(xué)歷，學(xué)歷素質(zhì)偏低。3專業(yè)結(jié)構(gòu)專業(yè)結(jié)構(gòu)主要是針對專業(yè)人才，對經(jīng)營決策人才不作具體分析。（2）管理人才）管理人才序號類別現(xiàn)狀分析1年齡結(jié)構(gòu)截止 2005 年 5 月，公司管理人才的年齡主要分布在 2435 歲左右，結(jié)合公司特性，該年齡結(jié)構(gòu)偏年輕，尤其對于總部職能管理部門。2學(xué)歷結(jié)構(gòu)截止 2005 年 5 月，公司管理人才中，大部分是大專及以下學(xué)歷，部分為本科學(xué)歷，學(xué)歷素質(zhì)明顯偏低

32、。3專業(yè)結(jié)構(gòu)專業(yè)結(jié)構(gòu)主要是針對專業(yè)人才，對管理人才不作具體分析。 人力資源現(xiàn)狀分析 第 19 頁（3）職能專業(yè)人才）職能專業(yè)人才序號類別現(xiàn)狀分析1年齡結(jié)構(gòu)截止 2005 年 5 月，公司職能專業(yè)人才的平均年齡為 28 歲左右，結(jié)合公司特性，公司職能專業(yè)人才目前具有較合理的年齡結(jié)構(gòu)。2學(xué)歷結(jié)構(gòu)截止 2005 年 5 月，公司的職能專業(yè)人才中以專科為主，本科學(xué)歷較少。因此，職能專業(yè)人才的學(xué)歷水平僅很難滿足公司現(xiàn)實(shí)需要，與公司戰(zhàn)略發(fā)展要求更有差距。3專業(yè)結(jié)構(gòu)職能專業(yè)人才的專業(yè)以財(cái)務(wù)會計(jì)、文史類為主?？傮w分析，職能專業(yè)人才的專業(yè)難以適應(yīng)目前或公司戰(zhàn)略發(fā)展的職能要求。（4）業(yè)務(wù)專業(yè)人才）業(yè)務(wù)專業(yè)人才序號

33、類別現(xiàn)狀分析1年齡結(jié)構(gòu)截止 2005 年 5 月，公司的業(yè)務(wù)專業(yè)人才的平均年齡為 27 歲左右，基本滿足公司目前的年齡要求，但難以滿足戰(zhàn)略發(fā)展的需要。2學(xué)歷結(jié)構(gòu)截止 2005 年 5 月，公司的業(yè)務(wù)專業(yè)人才中以?？茷橹鳎究茖W(xué)歷較少。因此，業(yè)務(wù)專業(yè)人才的學(xué)歷水平僅很難滿足公司現(xiàn)實(shí)需要，與公司戰(zhàn)略發(fā)展要求更有差距。3專業(yè)結(jié)構(gòu)業(yè)務(wù)專業(yè)人才的專業(yè)以生產(chǎn)、文史類為主?？傮w分析，業(yè)務(wù)專業(yè)人才的專業(yè)難以適應(yīng)目前或公司戰(zhàn)略發(fā)展的職能要求。 人力資源現(xiàn)狀分析 第 20 頁（5）生產(chǎn)技術(shù)專業(yè)人才）生產(chǎn)技術(shù)專業(yè)人才序號類別現(xiàn)狀分析1年齡結(jié)構(gòu)截止 2005 年 5 月，公司的生產(chǎn)技術(shù)專業(yè)人才的平均年齡為 33 歲左

34、右，基本滿足公司發(fā)展的年齡要求。2學(xué)歷結(jié)構(gòu)截止 2005 年 5 月，公司的生產(chǎn)技術(shù)專業(yè)人才中以大中專為主，本科學(xué)歷太少。因此，生產(chǎn)技術(shù)專業(yè)人才的學(xué)歷水平很難滿足公司現(xiàn)實(shí)需要，與公司戰(zhàn)略發(fā)展要求更有差距。3專業(yè)結(jié)構(gòu)生產(chǎn)技術(shù)專業(yè)人才的專業(yè)以地、測、采為主?？傮w分析，生產(chǎn)技術(shù)專業(yè)人才的專業(yè)基本適應(yīng)目前或公司戰(zhàn)略發(fā)展的職能要求。 人力資源現(xiàn)狀分析 第 21 頁（二）人力資源數(shù)量現(xiàn)狀分析1 1、各類人才分布現(xiàn)狀、各類人才分布現(xiàn)狀（1）經(jīng)營決策人才）經(jīng)營決策人才公司目前共有經(jīng)營決策人才 7 人，具體分布見表 7。表 7 公司管理人才分布現(xiàn)狀序號經(jīng)營決策人才人數(shù)1總裁12副總裁53專業(yè)總工14總監(jiān)0合計(jì)7

35、（2）管理人才）管理人才公司目前共有管理人才 101 人，具體分布見表 8表 8 公司管理人才分布現(xiàn)狀序號單位管理人才（人）高級管理人才中級管理人才1138522471731321149455936694573308936933010000 人力資源現(xiàn)狀分析 第 22 頁1152312110131011400015211合計(jì)1014160（3）職能專業(yè)人才）職能專業(yè)人才公司目前共有職能專業(yè)人才 45 人，其具體分布見表 9。表 9 公司職能專業(yè)人才分布現(xiàn)狀序號單位職能專業(yè)人才（人） 戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源財(cái)務(wù)審計(jì)投資管理企業(yè)文化信息管理證券管理1121270110260330000340040000

36、440040000560060000640040000710010000820020000900000000100000000011100100001240040000130000000014000000001510010000合計(jì)4515370110 人力資源現(xiàn)狀分析 第 23 頁（4）業(yè)務(wù)專業(yè)人才）業(yè)務(wù)專業(yè)人才公司目前共有業(yè)務(wù)專業(yè)人才 13 人，其具體分布見表 10。表 10 公司業(yè)務(wù)專業(yè)人才分布現(xiàn)狀序號單位業(yè)務(wù)專業(yè)人才（人） 市場銷售國際貿(mào)易礦產(chǎn)資源基建采購110611022210001300000041000015000000600000070000008100010900000010

37、0000001100000012000000130000001400000015000000合計(jì)1471114（5）生產(chǎn)技術(shù)專業(yè)人才）生產(chǎn)技術(shù)專業(yè)人才公司目前共有生產(chǎn)技術(shù)專業(yè)人才 122 人，其具體分布見表 11。 人力資源現(xiàn)狀分析 第 24 頁表 11 公司生產(chǎn)技術(shù)專業(yè)人才分布現(xiàn)狀序號單位生產(chǎn)技術(shù)專業(yè)人才（人）生產(chǎn)管理設(shè)備動力技術(shù)安全環(huán)保質(zhì)量檢驗(yàn)141111024430203183362191234110153255001226410030700000083102009100100100000001163030012722102130000001400000015110000合計(jì)122145

38、4313472 2、人才總量和分布、人才總量和分布公司總部和分子公司共有上面歸類的幾方面人才 289 人。公司員工總量及各類人才數(shù)量具體見表 12。（三）人力資源職業(yè)能力分析通過對公司各類人員的職業(yè)能力進(jìn)行總體評估，總體結(jié)論是：公司各類員工的職業(yè)能力存在一定的差異，在今后的人力資源開發(fā) 人力資源現(xiàn)狀分析 第 25 頁工作中應(yīng)當(dāng)予以重視，具體為：（1）經(jīng)營決策人才的管理知識、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)的能力和決策能力等需要注重培養(yǎng)表 12 公司人才總量和分布現(xiàn)狀人才需求總量（人）經(jīng)營決策人才管理人才職能專業(yè)人才業(yè)務(wù)專業(yè)人才生產(chǎn)技術(shù)專業(yè)人才公司總體28971014514122139013121042760

39、24624435301340364250941115200960561709404740310081509213940300110000000111205106121201407131010001400000015402101（2）管理人才的執(zhí)行力、培養(yǎng)他人的能力、組織力、主動性和解決問題的能力等需要重點(diǎn)培養(yǎng)（3）職能專業(yè)人才的相關(guān)崗位的專業(yè)知識與技能和能力等職業(yè)能力需要進(jìn)一步加強(qiáng)與提升（4）業(yè)務(wù)專業(yè)人才的行業(yè)經(jīng)驗(yàn)、和談判能力等有待進(jìn)一步加強(qiáng) 人力資源現(xiàn)狀分析 第 26 頁與提升（5）生產(chǎn)技術(shù)專業(yè)人才的業(yè)務(wù)素質(zhì)、技術(shù)水平和主動性有待進(jìn)一步加強(qiáng)與提升 人力資源現(xiàn)狀分析 第 27 頁（四）人力資源

40、管理現(xiàn)狀分析通過診斷與分析，總體上，公司的人力資源管理處于從傳統(tǒng)的行政性、事務(wù)性的人事管理向戰(zhàn)略性、專業(yè)化的人力資源管理的過渡階段，在實(shí)踐中，戰(zhàn)略性的管理功能尚未充分發(fā)揮。1 1、人力資源理念、人力資源理念目前公司已經(jīng)提出以人為本、注重激勵、人人都能成才等人力資源理念，但還沒有形成一整套系統(tǒng)性的、具有明確導(dǎo)向性、并且為全體員工理解并接受的人力資源理念體系。2 2、人力資源管理職能、人力資源管理職能（1）招聘與選拔）招聘與選拔招聘工作是目前公司人力資源部做的最主要工作，目前主要通過高校應(yīng)屆畢業(yè)生招聘、 “挖人”等形式引進(jìn)員工，同時未形成集團(tuán)統(tǒng)一的招聘體系，集團(tuán)與分子公司的招聘“各自為政” ，招聘

41、工作還處于混亂。人力資源管理已經(jīng)確定了一些基本理念，規(guī)劃工作也正式啟動，但還需要積極推進(jìn)其執(zhí)行和回顧工作。即在本次制定的人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)上，公司每年滾動調(diào)整人力資源規(guī)劃，保證公司人力資源及管理與公司戰(zhàn)略發(fā)展要求相一致。人力資源管理中事務(wù)性和操作性工作比重較大。公司人力資源管理的大部分工作以行政性和事務(wù)性為主，公司需要進(jìn)一步推進(jìn)人力資源管理的信息化，以提高管理工作效率。戰(zhàn)略性、專業(yè)化的管理職能需要進(jìn)一步加強(qiáng)。選拔機(jī)制、培訓(xùn)、薪酬激勵、績效管理和員工發(fā)展等職能有待進(jìn)一步加強(qiáng)與提升。 人力資源現(xiàn)狀分析 第 28 頁（2）培訓(xùn)）培訓(xùn)雖然目前有專門的培訓(xùn)崗位和部門，但由于缺乏培訓(xùn)體系建設(shè)，培訓(xùn)組織管理

42、人手不足，培訓(xùn)費(fèi)用投入和組織力度不夠，使得公司的培訓(xùn)工作基本沒有開展，更不能面對全員制定并實(shí)施系統(tǒng)與針對性的培訓(xùn)。（3）薪酬激勵）薪酬激勵公司的薪酬以管理職務(wù)、學(xué)歷或職稱為主要影響因素，實(shí)質(zhì)上是資歷工資，反映出官本位的思想，崗位價值體現(xiàn)不明顯，制約了薪酬的激勵作用。（4）績效管理）績效管理公司初步建立了德能勤績考核體系，但是，由于考核指標(biāo)不易量化，主觀性強(qiáng)，隨意性強(qiáng)，缺乏與戰(zhàn)略和崗位工作匹配的考核指標(biāo)，導(dǎo)致考核的公正性和合理有效性受到置疑。（5）員工職業(yè)生涯規(guī)劃）員工職業(yè)生涯規(guī)劃公司目前缺乏系統(tǒng)的員工職業(yè)生涯規(guī)劃，難以對員工長期發(fā)展提供導(dǎo)向性。 人力資源凈需求分析 第 29 頁三、公司人力資源

43、凈需求分析三、公司人力資源凈需求分析通過對公司人力資源需求和現(xiàn)狀的分析，并結(jié)合員工潛能開發(fā)分析和員工流出分析，提出公司人力資源數(shù)量和質(zhì)量凈需求。（一）員工潛能開發(fā)分析1 1、潛能開發(fā)的意義、潛能開發(fā)的意義員工潛能具有較大的開發(fā)空間，公司應(yīng)該盡量通過員工潛能開員工潛能具有較大的開發(fā)空間，公司應(yīng)該盡量通過員工潛能開發(fā)，以滿足內(nèi)部的人力資源需求發(fā)，以滿足內(nèi)部的人力資源需求。經(jīng)顧問長時間的接觸與了解，公司員工總體能力素質(zhì)難以適應(yīng)公司目前和未來發(fā)展的需要，還需在人員配置及能力提升方面開展大量針對性的工作，因而，公司應(yīng)最大限度地進(jìn)行員工潛能挖掘，以進(jìn)一步有效地提高工作績效、增進(jìn)公司的創(chuàng)新能力，滿足公司發(fā)展

44、需要，造就高效、精干的員工隊(duì)伍。對于人力資本投資，潛能開發(fā)具有較高的投資收益率對于人力資本投資，潛能開發(fā)具有較高的投資收益率。通常公司內(nèi)部任用培訓(xùn)、輪崗、掛職鍛煉等方式來開發(fā)員工潛能，一般情況下，通過挖掘員工潛能為公司創(chuàng)造的效益將遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于這些方式的投入成本。潛能開發(fā)與從外部引進(jìn)人才相比，有如下優(yōu)勢：節(jié)約外部招聘成本。公司通過外部招聘的成本往往大于內(nèi)部員工潛能開發(fā)的成本。節(jié)約時間成本。招聘新人進(jìn)入公司需要較長的適應(yīng)期，時間成本高。內(nèi)部開發(fā)的員工更能適應(yīng)公司文化，對公司忠誠度高。2 2、潛能開發(fā)的類型及運(yùn)用、潛能開發(fā)的類型及運(yùn)用潛能開發(fā)的目標(biāo)是“人崗匹配” ，通過崗位匹配達(dá)到開發(fā)潛能的最佳效果。分

45、析“人崗匹配”一般要考慮三個方面的因素：一是崗 人力資源凈需求分析 第 30 頁位技能要求，二是員工的能力水平，三是員工能力與崗位技能要求的匹配性。通過這三個因素的分析，開發(fā)員工潛能時考慮如下三種情況：（1）當(dāng)員工能力與崗位不匹配時，公司應(yīng)該通過培訓(xùn)等手段激發(fā)員工潛能，提高員工能力，以滿足崗位要求。（2）當(dāng)員工能力與崗位匹配時，通過培訓(xùn)等手段激發(fā)員工潛能，提高員工適應(yīng)性，滿足本崗位不斷提高的要求；通過輪崗等方式進(jìn)一步激發(fā)員工潛能，使員工的能力得到更全面的提升。（3）當(dāng)員工能力超出崗位要求時，公司應(yīng)該通過輪崗、崗位拓展或崗位晉升等方式，激發(fā)員工潛能，使員工發(fā)揮更大的作用。3 3、潛能開發(fā)對凈需求

46、的影響、潛能開發(fā)對凈需求的影響（1）潛能開發(fā)對質(zhì)量的影響）潛能開發(fā)對質(zhì)量的影響通過員工潛能開發(fā)，能不斷提高員工的職業(yè)能力，從而提高的工作績效，一方面滿足公司需要，另一方面也能幫助員工實(shí)現(xiàn)自我價值。（2）潛能開發(fā)對員工結(jié)構(gòu)調(diào)整的影響）潛能開發(fā)對員工結(jié)構(gòu)調(diào)整的影響通過員工潛能開發(fā)，可以將專業(yè)型人才培養(yǎng)成復(fù)合型人才，同時也可以將復(fù)合型人才培養(yǎng)成專家型人才，實(shí)現(xiàn)公司人才多元化的需要。通過員工潛能開發(fā)，可以將某些方面相對富余的人才轉(zhuǎn)移到人才相對緊缺的方面，保證公司人才需求均衡的需要。通過員工潛能開發(fā)，可以將低級崗位的員工培養(yǎng)到高級崗位，滿足公司高級人才的需要。（3）潛能開發(fā)對數(shù)量凈需求的影響）潛能開發(fā)對

47、數(shù)量凈需求的影響一般情況下，通過挖掘員工潛能，提高工作效率，可以總體減少公司對于人力資源的凈需求。本次規(guī)劃中，在對每個單位進(jìn)行未 人力資源凈需求分析 第 31 頁來人員需求預(yù)測時，管理者已是在充分考慮現(xiàn)有人員的勝任情況及潛能可開發(fā)程度的基礎(chǔ)之上，對人員需求數(shù)量進(jìn)行預(yù)測的，因此，員工潛能開發(fā)已在人員需求預(yù)測時，對數(shù)量凈需求產(chǎn)生了影響。（二）員工流出分析員工流出分析主要是結(jié)合公司人力資源的總量需求和員工的退休、辭職及淘汰情況，具體分析規(guī)劃期（20052010 年）內(nèi)員工退休、辭職和淘汰對公司人力資源凈需求的影響。1 1、員工退休、員工退休國家有關(guān)政策規(guī)定，我國女性員工年滿 55 歲退休，男性員工年

48、滿 60 歲退休。但公司可以對退休人員反聘，因而退休幾乎對人才使用沒有影響，這一因素可以不考慮。2 2、員工辭職、員工辭職公司 2004 年員工的辭職率為 50%左右，但考慮到如下具體情況：（1）公司快速發(fā)展，將給員工創(chuàng)造更多的成長機(jī)會，有利于員工的職業(yè)發(fā)展，公司的前景增大了對員工的吸引力；（2）今后，公司將進(jìn)行工資調(diào)整，從而使公司薪酬水平更加具有競爭力，增大了對員工的吸引力，估計(jì)公司員工辭職率將有所下降。經(jīng)驗(yàn)估計(jì)未來五年公司員工年平均辭職率在 20%30%之間，由此可近似預(yù)測 20052010 年公司的辭職員工數(shù)為：下限：289 人20%人/年5 年=289 人上限：289 人30%人/年5

49、 年=433 人3 3、員工淘汰、員工淘汰公司已處于競爭日益激烈的市場機(jī)制環(huán)境中，為了激發(fā)員工的 人力資源凈需求分析 第 32 頁競爭意識和生存危機(jī)感，促使員工不斷成長，公司應(yīng)該進(jìn)一步完善員工淘汰機(jī)制，每年設(shè)立一定的員工淘汰比例。根據(jù)市場狀況，并結(jié)合公司歷史數(shù)據(jù)，建議公司設(shè)立 0.5%1%的年淘汰比例，據(jù)此，近似預(yù)測 20052010 年公司的淘汰員工數(shù)為：下限：289 人0.5%人/年5 年=7 人上限：289 人1%人/年5 年=14 人（三）人力資源凈需求1 1、各類人才數(shù)量凈需求、各類人才數(shù)量凈需求（1）經(jīng)營決策人才）經(jīng)營決策人才根據(jù)對公司經(jīng)營決策人才數(shù)量的需求與現(xiàn)狀進(jìn)行分析，得公司管

50、理人才的凈需求見表 13。表 13 公司經(jīng)營決策人才凈需求預(yù)測表序號經(jīng)營決策人才人數(shù)1總裁02副總裁103專業(yè)總工124總監(jiān)12合計(jì)14（2）管理人才）管理人才根據(jù)對公司管理人才數(shù)量的需求與現(xiàn)狀進(jìn)行分析，得公司管理人才的凈需求見表 14。表 14 公司管理人才凈需求預(yù)測表序號單位管理人才凈需求（人） 人力資源凈需求分析 第 33 頁高級管理人才中級管理人才1712-52-30-337524113851147611387174138114791741310143111140412615134131462415000合計(jì)1234677（3）職能專業(yè)人才）職能專業(yè)人才根據(jù)對公司職能專業(yè)人才數(shù)量的需求

51、與現(xiàn)狀進(jìn)行分析，得公司職能專業(yè)人才的凈需求見表 15。表 15 公司職能專業(yè)人才凈需求預(yù)測表序號單位職能專業(yè)人才（人） 戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源財(cái)務(wù)審計(jì)投資管理企業(yè)文化信息管理證券管理11425122338341223232240-10120110 人力資源凈需求分析 第 34 頁346023010110445023010110524023-2-101106460230101107790233401108680232301109810023450110107801450110114011011012001-20100133012000014301200001510010000合計(jì)68961220291

52、933341112121323（4）業(yè)務(wù)專業(yè)人才）業(yè)務(wù)專業(yè)人才根據(jù)對公司業(yè)務(wù)專業(yè)人才數(shù)量的需求與現(xiàn)狀進(jìn)行分析，得公司業(yè)務(wù)專業(yè)人才的凈需求見表 16。表 16 公司業(yè)務(wù)專業(yè)人才凈需求預(yù)測表序號單位業(yè)務(wù)專業(yè)人才（人） 市場銷售國際貿(mào)易礦產(chǎn)資源基建采購1111-24231224-22-10-100010312000011401000010512000011612000011 人力資源凈需求分析 第 35 頁712000011801000-101912000011101000011123120001122312000113482400024141212000015000000合/p>

53、111911（4）生產(chǎn)技術(shù)專業(yè)人才）生產(chǎn)技術(shù)專業(yè)人才根據(jù)對公司生產(chǎn)技術(shù)專業(yè)人才數(shù)量的需求與現(xiàn)狀進(jìn)行分析，得公司生產(chǎn)技術(shù)專業(yè)人才的凈需求見表 17。表 17 公司生產(chǎn)技術(shù)專業(yè)人才凈需求預(yù)測表序號單位生產(chǎn)技術(shù)專業(yè)人才（人）生產(chǎn)管理設(shè)備動力技術(shù)安全環(huán)保質(zhì)量檢驗(yàn)1122434244913242-144-1012-6001-823-1390101-2123-13-34122823012501818518342312691281861935121271001102072339231271034102082036121258341020922382312693410201011162312343423 人力

54、資源凈需求分析 第 36 頁1126-10101121212-1201-1012-10130000001410000115000000合計(jì)112267132592032661831401252 2、人才總量凈需求、人才總量凈需求結(jié)合公司人才總量需求與現(xiàn)狀，以及員工流動性對需求量的影響，公司 20052010 年內(nèi)人才總量凈需求預(yù)測值見表 18。根據(jù)公司人才總量凈需求，未來五年，公司每年應(yīng)引進(jìn)人員規(guī)模在 123195 人之間。表 18 公司人才總量凈需求預(yù)測表人才總量凈需求（人）經(jīng)營決策人才管理人才職能專業(yè)人才業(yè)務(wù)專業(yè)人才生產(chǎn)技術(shù)專業(yè)人才公司總體6159771412368961540112267

55、員工退休影響0員工辭職影響289433員工淘汰影響7141346707142511112242-1650-324-10-1443-124074612-1394274501145011228 人力資源凈需求分析 第 37 頁532510112412183463554011461219357486701779122339837560116801203694867017810122238103339014781111611121704423261271106023-1213111504348014111206312115100100 人力資源開發(fā)與管理策略 第 38 頁四、公司人力資源開發(fā)與管理策略

56、四、公司人力資源開發(fā)與管理策略（一）員工潛能開發(fā)運(yùn)用各種方式來系統(tǒng)開發(fā)員工潛能：1、創(chuàng)新人才內(nèi)部競爭機(jī)制，開發(fā)員工潛能、創(chuàng)新人才內(nèi)部競爭機(jī)制，開發(fā)員工潛能在選人用人方面全面引入競爭機(jī)制，在競爭中發(fā)現(xiàn)人才、使用人才和造就人才，通過內(nèi)部競爭擇優(yōu)，使各類優(yōu)秀人才脫穎而出。采取競爭上崗、組織選拔、員工推薦等多種方式選拔員工，保證員工隊(duì)伍的活力和朝氣，以激發(fā)員工潛能。2、通過系統(tǒng)性與針對性的培訓(xùn)來提升員工的職業(yè)能力，開發(fā)員、通過系統(tǒng)性與針對性的培訓(xùn)來提升員工的職業(yè)能力，開發(fā)員工潛能工潛能根據(jù)員工能力素質(zhì)評估和績效考核的結(jié)果，并結(jié)合員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，對每個員工制定相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃，并通過在崗培訓(xùn)、脫崗培訓(xùn)

57、、基層實(shí)習(xí)、工作交流等多種培訓(xùn)形式，來提高員工的職業(yè)能力，激發(fā)員工潛能。3、通過針對性的崗位拓展，開發(fā)員工潛能、通過針對性的崗位拓展，開發(fā)員工潛能以“因事設(shè)崗”為基本原則進(jìn)行崗位設(shè)置與調(diào)整，但對于一些具備特殊技能或高素質(zhì)能力的員工應(yīng)當(dāng)進(jìn)行崗位拓展， “因人設(shè)崗” ，賦予特殊的工作使命，使其特殊技能或高素質(zhì)能力得以發(fā)揮。4、通過輪崗鍛煉，開發(fā)員工潛能、通過輪崗鍛煉，開發(fā)員工潛能健全輪崗制度，建立系統(tǒng)的輪崗體系，為能力匹配或超過崗位要求的員工提供輪崗鍛煉機(jī)會，以進(jìn)一步激發(fā)員工潛能。5、通過各種激勵手段，激發(fā)員工潛能、通過各種激勵手段，激發(fā)員工潛能通過設(shè)立一些特殊的獎項(xiàng)，如管理創(chuàng)新獎、最佳提案改善獎

58、等，來激發(fā)員工的潛能。 人力資源開發(fā)與管理策略 第 39 頁（二）外部人才引進(jìn)依據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展要求，強(qiáng)化崗位工作分析，明確崗位的職責(zé)、任職條件、發(fā)展空間、職業(yè)待遇，在內(nèi)部人員難以滿足崗位需要的情況下，加強(qiáng)人員的外部引進(jìn)。從外部引進(jìn)人才時，應(yīng)注重其特點(diǎn)和相應(yīng)的引進(jìn)方式。（1）在人才儲備方面，主要引進(jìn)社會人才，改善員工年齡結(jié)構(gòu)，重點(diǎn)招聘有行業(yè)經(jīng)驗(yàn)的社會人才。（2）引進(jìn)國際化的高級管理人才和業(yè)務(wù)人才時，主要招聘高學(xué)歷人員以及有國際化企業(yè)管理實(shí)際經(jīng)驗(yàn)的人才，必要時通過獵頭公司“獵取” 。（3）引進(jìn)特殊的行業(yè)專家，如具備礦山企業(yè)實(shí)際投資與管理經(jīng)驗(yàn)的高級人才時，重點(diǎn)以高薪聘用的方式解決，必要時可通過

59、獵頭公司“獵取” 。（4）當(dāng)前緊缺人才，如具備戰(zhàn)略規(guī)劃和投行運(yùn)作經(jīng)驗(yàn)的高級專家和管理人才，主要通過市場招聘手段，可以從金融行業(yè)和咨詢行業(yè)內(nèi)獲取。（三）人力資源管理策略1 1、系統(tǒng)提煉公司人力資源理念、系統(tǒng)提煉公司人力資源理念作為集團(tuán)公司，人才是公司發(fā)展的核心競爭力，人力資源的開發(fā)是每一位管理者責(zé)無旁貸的任務(wù)。公司應(yīng)進(jìn)一步強(qiáng)化共同的價值觀，以建立成功的人力資源體系，培養(yǎng)公司需要的一流人才。2 2、加強(qiáng)人力資源管理體、加強(qiáng)人力資源管理體制建設(shè)制建設(shè)隨著公司業(yè)務(wù)拓展和公司集團(tuán)化管理模式的加強(qiáng)，公司應(yīng)建立 人力資源開發(fā)與管理策略 第 40 頁“分子公司集團(tuán)總部”一體的人力資源管理體制，將人力資源管理逐

60、步延伸到下屬企業(yè)，明確各層級的人力資源管理定位。集團(tuán)總部主要職責(zé)負(fù)責(zé)人力資源管理的方向、理念和體系建設(shè)負(fù)責(zé)公司總體人力資源規(guī)劃與政策制定負(fù)責(zé)指導(dǎo)和監(jiān)控下屬企業(yè)的人力資源管理工作面向公司總部職能部門、下屬企業(yè)，提供共享的和專業(yè)的人力資源服務(wù)負(fù)責(zé)總部招聘、培訓(xùn)、績效考核、薪酬激勵、員工發(fā)展等各項(xiàng)人力資源管理職能的實(shí)施負(fù)責(zé)總部其他人力資源事務(wù)管理分子公司主要職責(zé)在總部規(guī)劃與政策的指導(dǎo)下，制定本單位的人力資源計(jì)劃在權(quán)限范圍以內(nèi)，負(fù)責(zé)本單位招聘、培訓(xùn)、績效考核等各項(xiàng)人力資源管理職能的實(shí)施負(fù)責(zé)本單位各項(xiàng)人力資源事務(wù)管理3 3、提升人力資源管理職能、提升人力資源管理職能（1）制訂各單位的人力資源年度計(jì)劃，將