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文檔簡(jiǎn)介

1、花都恒通客運(yùn)公司績(jī)效考核中存在的問題及對(duì)策 摘要績(jī)效管理作為人力資源管理的一個(gè)重要組成部分,是人力資源的核心。績(jī)效管理盡管看來是對(duì)員工工作實(shí)績(jī)的考核,但它卻是組織進(jìn)行管理、決策和控制不可缺少的機(jī)制???jī)效管理是企業(yè)生產(chǎn)與經(jīng)營(yíng)控制過程的重要組成部分,企業(yè)的績(jī)效管理體系是實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)的重要保證體制。本文結(jié)合某公共汽車公司的實(shí)際情況,通過對(duì)該公司績(jī)效管理問題的分析診斷,使企業(yè)充分認(rèn)識(shí)到在績(jī)效管理方面存在的不足,找出問題存在的根本原因,應(yīng)用績(jī)效管理的相關(guān)理論與思想對(duì)某公共汽車公司原有的績(jī)效管理體系進(jìn)行重新設(shè)計(jì),以實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo),促進(jìn)員工成長(zhǎng),使企業(yè)得以持續(xù)發(fā)展。關(guān)鍵詞:企業(yè) 績(jī)效考評(píng) 方法 績(jī)效考

2、評(píng)是人力資源管理的核心,是激勵(lì)機(jī)制的外部表現(xiàn),是現(xiàn)代企業(yè)制度的基礎(chǔ),是了解人力資源管理現(xiàn)代化、合理化所不可或缺的重要方法,通過對(duì)從業(yè)員工能力發(fā)揮度、對(duì)業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)度加以把握,從而達(dá)成加薪、升遷、人力配置、教育培訓(xùn)等方面的決策。但是我國(guó)企業(yè)受發(fā)展歷史、規(guī)模實(shí)力和人員素質(zhì)的影響認(rèn)為考評(píng)就是打打勾,走走形式,實(shí)際上并沒有用處,在績(jī)效考評(píng)上更是存在諸多不規(guī)范和不科學(xué)的問題。在績(jī)效考評(píng)上更是存在諸多不規(guī)范和不科學(xué)的問題,從而導(dǎo)致大部分企業(yè)的員工績(jī)效考評(píng)結(jié)果不僅沒取得預(yù)期的效果,甚至還給企業(yè)帶來了諸多負(fù)擔(dān)。如今,績(jī)效考評(píng)已成為我國(guó)各企業(yè)乃至各機(jī)關(guān)、事業(yè)單位一年一度的常規(guī)、重要工作。其能更好的促進(jìn)企業(yè)管理水平的

3、提高和綜合實(shí)力的增強(qiáng),使員工的個(gè)人能力及積極性得已提升,確保人盡其才,是人力資源的作用發(fā)揮極致。因此,合理的績(jī)效考評(píng)方法與制度,直接關(guān)系到一個(gè)企業(yè)的人力資源的管理。1績(jī)效管理概述.1.1什么是績(jī)效管理 所謂績(jī)效管理是指為實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo),采用科學(xué)的方法,通過對(duì)員工個(gè)人或群體的行為表現(xiàn)、勞動(dòng)態(tài)度和工作業(yè)績(jī),以及綜合素質(zhì)的全面監(jiān)測(cè)、考核、分析和評(píng)價(jià),充分調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性,不斷改善員工和組織的行為,提高員工和組織的素質(zhì),挖掘其潛力的活動(dòng)過程。1.2績(jī)效管理的內(nèi)涵績(jī)效考核是對(duì)人力資源管理績(jī)效實(shí)現(xiàn)過程中各要素的管理,是基于企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略基礎(chǔ)之上的一種管理活動(dòng),它通過對(duì)企業(yè)戰(zhàn)

4、略的建立、目標(biāo)分解、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià),并將績(jī)效成果用于企業(yè)人力資源管理活動(dòng)中,以激勵(lì)員工業(yè)績(jī)持續(xù)改進(jìn)并最終實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略及目標(biāo)??梢哉f,績(jī)效管理是一系列以員工為中心的干預(yù)活動(dòng),其目的在于用更有效的績(jī)效管理系統(tǒng)替代傳統(tǒng)的單一的績(jī)效考核,從制定績(jī)效計(jì)劃到對(duì)績(jī)效進(jìn)行考核和輔導(dǎo),整個(gè)績(jī)效管理系統(tǒng)更加強(qiáng)調(diào)基于績(jī)效目標(biāo)的員工行為管理和組織的可持續(xù)發(fā)展。因此,績(jī)效考核是企業(yè)進(jìn)行有效人力資源管理諸環(huán)節(jié)中不可或缺的一環(huán),它能有效激發(fā)員工的潛能和聰明才智,最終實(shí)現(xiàn)員工的未來發(fā)展與提升組織績(jī)效的一致性。從總體上看,績(jī)效管理系統(tǒng)由四個(gè)基本過程構(gòu)成,即績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考核、績(jī)效反饋。23績(jī)效考核在人力資源管理中的作用激勵(lì)

5、員工的手段績(jī)效考核本身也是一種激勵(lì)因素,激勵(lì)的實(shí)質(zhì)就是通過目標(biāo)導(dǎo)向,使人們出現(xiàn)有利于組織目標(biāo)的優(yōu)勢(shì)動(dòng)機(jī)并按組織所需的方向行動(dòng)。鞭策后進(jìn),促進(jìn)進(jìn)步。只有這樣,先進(jìn)的斗志更昂揚(yáng),后進(jìn)的變壓力為動(dòng)力,使員工保持旺盛的工作熱情,出色的完成工作目標(biāo)。確定勞動(dòng)報(bào)酬的依據(jù)按勞分配是我們社會(huì)力公認(rèn)的企業(yè)員工的分配原則,不言而喻,準(zhǔn)確地衡量勞的數(shù)量和質(zhì)量是實(shí)行按勞分配的前提。因此,沒有績(jī)效考核,報(bào)酬就沒有依據(jù)。沒有以績(jī)效考核結(jié)果為依據(jù)的報(bào)酬,就不能體現(xiàn)按勞分配的原則。也就提高不了員工的工作積極性和充分發(fā)揮員工的潛力。決定人員調(diào)配和職務(wù)升降的依據(jù)人員任用的標(biāo)準(zhǔn)是德才兼?zhèn)?,人員任用的原則是因事?lián)袢?、用人所長(zhǎng)、容人所

6、短。要想判斷人員的德才狀況、長(zhǎng)處短處,進(jìn)而分析其適合何種職位,并在此基礎(chǔ)上對(duì)人員的能力和專長(zhǎng)進(jìn)行推斷。也就是說,績(jī)效考核是“知人”的主要手段,而“知人”是用人的主要前提和依據(jù)。進(jìn)行人員培訓(xùn)的依據(jù)人員培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的基本手段,但培訓(xùn)應(yīng)有針對(duì)性,針對(duì)人員的短處進(jìn)行補(bǔ)充學(xué)習(xí)和訓(xùn)練。因此,培訓(xùn)的前提是準(zhǔn)確的了解各類人員的素質(zhì)和能力,了解其知識(shí)和能力結(jié)構(gòu),優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì),需要什么,缺少什么。同時(shí),培訓(xùn)也是“判斷”培訓(xùn)效果的主要手段。員工職業(yè)生涯發(fā)展的需要只有通過績(jī)效考核,才能幫助員工不斷提高自身素質(zhì),改善素質(zhì)結(jié)構(gòu),讓員工不斷接受企業(yè)培訓(xùn)和自我培訓(xùn),幫助員工完成自我定位,最終實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人職業(yè)生涯目標(biāo)和企業(yè)

7、目標(biāo)。平等競(jìng)爭(zhēng)的前提企業(yè)必須建立有效的績(jī)效考核制度,只有進(jìn)行公平、公正的績(jī)效考核,才能為員工搭建公平、公正平等的競(jìng)爭(zhēng)平臺(tái),讓員工盡情施展自己的才華,實(shí)現(xiàn)個(gè)人的最大價(jià)值,同時(shí)也是提高了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。3恒通客運(yùn)公司在績(jī)效考評(píng)體系中存在的問題及改進(jìn)2恒通客運(yùn)公司績(jī)效考核情況介紹(恒通客運(yùn)公司的公司背景介紹)1、部門績(jī)效考核工作近年來,恒通客運(yùn)公司根據(jù)總公司組織人事處和中心的要求,修訂和完善了部門績(jī)效考核辦法和目標(biāo)責(zé)任書。新辦法在考核辦公室下,增設(shè)了五個(gè)專項(xiàng)考核組,主要負(fù)責(zé)修訂責(zé)任書和考核標(biāo)準(zhǔn)表,并負(fù)責(zé)對(duì)各部門、支部、分會(huì)進(jìn)行專項(xiàng)考核;六項(xiàng)責(zé)任書簡(jiǎn)化為五項(xiàng),并將其中兩項(xiàng)責(zé)任書的簽訂主體做了調(diào)整,以加強(qiáng)

8、支部和分會(huì)的工作;考核程序由原考核小組進(jìn)行綜合考核,調(diào)整為由五個(gè)專項(xiàng)考核組進(jìn)行專項(xiàng)考核,考核結(jié)果由考核辦公室匯總,這樣使考核更加專業(yè)化、合理化。部門考核依據(jù)簽訂的責(zé)任書,由各專業(yè)考核小組進(jìn)行考核??己诵〗M成員遵循公平、公正的原則,實(shí)行“嚴(yán)考核、結(jié)果申訴、匯總上報(bào)、領(lǐng)導(dǎo)審定、公布結(jié)果”五步流程,年終,取四個(gè)季度考核的平均分作為年度考核結(jié)果。并將考核結(jié)果與個(gè)人收入掛鉤,實(shí)行嚴(yán)考核、硬兌現(xiàn),起到了以考核促進(jìn)工作落實(shí)、以考核激勵(lì)工作熱情的目的。2、員工績(jī)效考核工作員工考核方面,我們分為中層管理干部考核和員工考核。中層干部考核分為兩個(gè)部分:70%與部門考核掛鉤,30%由中心領(lǐng)導(dǎo)年終打分得出,打分內(nèi)容主要

9、涉及德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面。員工考核分經(jīng)營(yíng)管理人員和技能操作人員,由部門負(fù)責(zé)人每個(gè)季度從目標(biāo)完成/工作方法、工作效率、工作能力、工作態(tài)度、工作飽和度、上進(jìn)心/安全環(huán)保意識(shí)、發(fā)展?jié)摿?、遵章守紀(jì)、工作協(xié)調(diào)、責(zé)任感、精神文明等十一個(gè)方面進(jìn)行評(píng)分,年終,取四個(gè)季度考核的平均分作為年度考核結(jié)果。為確???jī)效評(píng)估工作的全面性、客觀性與準(zhǔn)確性,公司要求各部門負(fù)責(zé)人加強(qiáng)對(duì)員工工作過程的監(jiān)督與管理,在考核標(biāo)準(zhǔn)中記錄關(guān)鍵事件(主要優(yōu)點(diǎn)和主要缺點(diǎn))。3、公示考核結(jié)果中心在考核結(jié)束后,在廠務(wù)公開欄里及時(shí)公布考核成績(jī),給各部門下發(fā)整改通知書,使部門、員工認(rèn)識(shí)到自己在考核期內(nèi)主要的工作成績(jī)與不足。3現(xiàn)行體系中存在的問題

10、由于該企業(yè)為客運(yùn)型行業(yè),故公司一貫將營(yíng)運(yùn)部門視為主要地位,其他部門視為次要配合部門。隨著出行旅客的增加和選擇的多樣化,企業(yè)在短時(shí)間受到較大的挑戰(zhàn),公司的管理水平嚴(yán)重滯后,且公司決策過于看重業(yè)績(jī),對(duì)管理理念定位不清,僅把績(jī)效考核定位為一種確定利益分配的依據(jù)和工具,沒有認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的真正目的是通過對(duì)員工及組織實(shí)際績(jī)效的考核,在動(dòng)態(tài)的溝通中實(shí)現(xiàn)員工績(jī)效的提升和公司管理的改善,促進(jìn)員工職業(yè)生涯的發(fā)展,組織績(jī)效的改善,并為公司提供人事決策的有效依據(jù)??己硕ㄎ徊粶?zhǔn)確績(jī)效考核的定位直接影響績(jī)效考核的方方面面,是績(jī)效考核的靈魂,績(jī)效考核的主要目的是是通過改善員工的工作績(jī)效水平從而提高組織整體效率和效益,但在

11、實(shí)際運(yùn)作中,恒通公共汽車公司對(duì)管理人員考核主要作用是作為年終獎(jiǎng)金發(fā)放忽略了考核的真正目的和作用。管理制度不完善,考核指標(biāo)不清晰由于管理人員的工作成果不像駕駛員與維修工的工作成果可完全量化,故公司對(duì)其管理只停留在員工手冊(cè)上的規(guī)定的品行與公司制度管理上面,沒有清晰完善的績(jī)效管理制度和明確的考核指標(biāo),對(duì)員工的行為是無法起到引導(dǎo)作用??己肆鞒谭椒ㄓ写倪M(jìn)由于考評(píng)無明確指標(biāo)完全由同事互評(píng)印象分,考核結(jié)果也主要只作為年終獎(jiǎng)發(fā)放的依據(jù),員工只能按照自己的印象對(duì)被考評(píng)者實(shí)行考評(píng),缺乏必要的客觀事實(shí)支撐,由于考評(píng)者人為因素及容易受到考評(píng)者個(gè)人偏好不同所帶來的評(píng)價(jià)誤差不可避免,故考評(píng)結(jié)果不能真正體現(xiàn)被考評(píng)者的能力

12、與成績(jī)以致考核信度與效度都缺乏科學(xué)性和公平性。缺乏對(duì)考評(píng)細(xì)節(jié)的把握考評(píng)者對(duì)績(jī)效考核在人力資源管理中的作用理解不夠透徹,以至于在考核中無法對(duì)考核的方式和細(xì)節(jié)進(jìn)行把握,在實(shí)施考核時(shí),難以理解考核內(nèi)容與考核要素,很難了解考核中可能存在的偏差,更不知道如何去避免和減少考核的誤差。缺乏有效的反饋機(jī)制 月考評(píng)只對(duì)優(yōu)秀員工在月度總結(jié)會(huì)上給予獎(jiǎng)勵(lì),對(duì)其余被考評(píng)者未做反饋,不能起到很好的引導(dǎo)作用,同時(shí)對(duì)于年終考核也僅僅作為發(fā)放年終獎(jiǎng)金的依據(jù),獎(jiǎng)金發(fā)完之后并未對(duì)考核中所存在的問題和需改進(jìn)的方面進(jìn)行反饋,更見不到任何的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。由于考核結(jié)果不予反饋,員工也不清楚到底哪些方面做得好需繼續(xù)發(fā)揚(yáng),哪些方面做的不好需改

13、善,也難以提高企業(yè)的管理水平與競(jìng)爭(zhēng)力。4、對(duì)策3.3績(jī)效考核體系再設(shè)計(jì)考核原則(1)實(shí)事求是、公平客觀、全面真實(shí);(2)根據(jù)日常工作中觀察到的具體事實(shí)做出評(píng)價(jià);(3)嚴(yán)格遵守考核程序,嚴(yán)守人事機(jī)密;(4)結(jié)合獎(jiǎng)懲??己私M織及職責(zé)根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略,層層分解目標(biāo)至每個(gè)部門和每個(gè)崗位,管理人員月考核采用目標(biāo)管理考核,主管級(jí)人員采用行為與結(jié)果性考核辦法相結(jié)合。不同崗位類別的員工考核按其相應(yīng)考核表內(nèi)容,每月進(jìn)行月考核,所有管理人員在每年的1月份對(duì)上一年度進(jìn)行年終考核,考核成績(jī)作為員工晉升與提薪的重要依據(jù)。具體考核方法加強(qiáng)績(jī)效培訓(xùn),明確定位績(jī)效考核中的角色,改變其觀念,提升其素質(zhì)。第一,通過系統(tǒng)而全面的培

14、訓(xùn),充分宣傳公司的績(jī)效考核思想,講解公司績(jī)效考核制度及重點(diǎn)注意事項(xiàng)。第二,明確績(jī)效考核的角色定位,確保各司其職,各擔(dān)其責(zé)。筆者認(rèn)為,在績(jī)效考核中,各部門長(zhǎng)擔(dān)當(dāng)?shù)氖强?jī)效診斷專家、績(jī)效公證員與合作伙伴一角,他們是實(shí)施與改善績(jī)效考核的關(guān)鍵角色,必須通過培訓(xùn)、交流、指導(dǎo)等方式不斷改變其觀念,提升其自身素質(zhì)。筆者所在公司每季度都會(huì)舉行一次績(jī)效考核分享會(huì),邀請(qǐng)當(dāng)季度做得做好的部門來分享他們的管理方法與經(jīng)驗(yàn),并與參會(huì)人員一起討論,改善,提升。這樣一方面是對(duì)該部門工作的一種肯定與贊揚(yáng),一方面又能促進(jìn)部門之間相互學(xué)習(xí)交流,共同提高。明確、規(guī)范績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn),使之既準(zhǔn)確合理,又行之有效???jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)將直接決定

15、考評(píng)的質(zhì)量與結(jié)果???jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定必須符合定量準(zhǔn)確、先進(jìn)合理、突出特點(diǎn)等原則,并依據(jù)行業(yè)類型與企業(yè)特點(diǎn)而有所區(qū)別。1、KPI指標(biāo)的設(shè)定必須體現(xiàn)公司目標(biāo)、部門職能與崗位職責(zé),并盡量給予量化,不能量化的須進(jìn)行轉(zhuǎn)換。2、KPI指標(biāo)的目標(biāo)值應(yīng)充分參考?xì)v史數(shù)據(jù),同時(shí)結(jié)合公司戰(zhàn)略規(guī)劃與目標(biāo),使之既定之有根據(jù),又高出現(xiàn)有水平,行之可達(dá)成。3、規(guī)范數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)的方法與范圍,確保標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一,方法合理。如前面所提到的部門不良率的統(tǒng)計(jì),應(yīng)明確規(guī)定不良品包括檢查出來的不良品、流出的不良品以及返工的不良品,并由品證部蓋章確認(rèn)。根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況及崗位特點(diǎn),選擇恰當(dāng)?shù)目荚u(píng)方法。1、績(jī)效考評(píng)的方法很多,加起來有近二十種,每種方法

16、都有自己的特點(diǎn)與優(yōu)勢(shì),也有自己的缺陷。因此,選擇合適的方法非常重要。績(jī)效管理者應(yīng)組織考核者學(xué)習(xí)各種常用的考評(píng)方法,充分了解每種方法的特點(diǎn),并與本公司的實(shí)際情況進(jìn)行匹配,選擇合適的考評(píng)方法。2、對(duì)于文職類、周邊關(guān)系比較緊密、數(shù)據(jù)不好統(tǒng)計(jì)的崗位,如文員、客服人員、公共關(guān)系人員等,可適當(dāng)采用360考評(píng)法,由該崗位人員自己、同事、上司、客戶共同對(duì)其進(jìn)行考評(píng),然后參照一定的權(quán)重進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。下方表1是筆者截取的自己公司前臺(tái)“服務(wù)滿意度”360考評(píng)指標(biāo),從表中我們可以發(fā)現(xiàn),通過全方位的考評(píng),前臺(tái)的考評(píng)結(jié)果相對(duì)更加客觀、全面。表1:前臺(tái)文員考核指標(biāo)(截?。徫豢己酥笜?biāo)考評(píng)方法考評(píng)者權(quán)重參考數(shù)據(jù)前臺(tái)服務(wù)滿意度92

17、分360考評(píng)直線上司30%服務(wù)滿意度調(diào)查表同 事20%客戶(內(nèi))20%客戶(外)30%3、即便是經(jīng)典考評(píng)方法,也可以根據(jù)公司實(shí)際靈活使用。以筆者所在公司為例,之前公司對(duì)考評(píng)結(jié)果進(jìn)行強(qiáng)制分布,具體分布如下方表2所示。該強(qiáng)制分布辦法在實(shí)施初期并未收到任何投訴。但是實(shí)施半年之后,許多部門就提出了問題,如:小部門怎么評(píng)都不會(huì)有C、D級(jí),有的大部門所有人員都表現(xiàn)良好,業(yè)績(jī)優(yōu)秀,但是還得評(píng)D,這樣有失公平。為此,人力資源部對(duì)上述強(qiáng)制分布法重新進(jìn)行了分析與改善,最后決定以部門績(jī)效成績(jī)(100分制)來確定績(jī)效等級(jí)比例,具體如下表3所示。如此以來,小部門如果部門績(jī)效成績(jī)不好(90分),同樣需要評(píng)定C、D級(jí),大部

18、門如果績(jī)效成績(jī)優(yōu)秀(90分),就不用評(píng)定D級(jí),這樣就彌補(bǔ)了強(qiáng)制分布法的缺陷,更加符合公司實(shí)際需要。表2:強(qiáng)制分布表(修改前)級(jí)別比例獎(jiǎng)金基數(shù)獎(jiǎng)金系數(shù)A10%參照上表各級(jí)別“季度獎(jiǎng)基數(shù)”1.2B70%1.0C10%0.8D10%0.6E0.4表3:強(qiáng)制分布表(修改后)部門目標(biāo)達(dá)成(分?jǐn)?shù))比例設(shè)定ABCD/E100分20%80%0%0%95-99分20%70%10%0%90-94分10%80%10%0%85-89分10%70%10%10%80-84分0%70%20%10%70-79分0%60%20%20%70分以下0%50%30%20%考評(píng)結(jié)果必須有理有據(jù),數(shù)據(jù)客觀,翔實(shí)。參考數(shù)據(jù)就像定案證據(jù)一樣

19、,對(duì)績(jī)效結(jié)果的真實(shí)性起著決定性作用,因此,必須保障績(jī)效考評(píng)參考數(shù)據(jù)的客觀性、真實(shí)性與充分性。第一,所有指標(biāo)必須都有參考數(shù)據(jù)予以支持,沒有數(shù)據(jù)支持的指標(biāo)不能納入考評(píng)體系;第二,所有參考數(shù)據(jù)應(yīng)該公開統(tǒng)計(jì),定期公示,接受質(zhì)疑,不斷完善;第三,搜集參考數(shù)據(jù)時(shí),優(yōu)先考慮第三方數(shù)據(jù),對(duì)于被考核部門自己提供的數(shù)據(jù),必須嚴(yán)格審查;第四,建立公司績(jī)效考核數(shù)據(jù)庫,并定期修訂,刪減,完善。筆者公司為了確保數(shù)據(jù)的真實(shí)性,成立了績(jī)效考核委員會(huì),專門負(fù)責(zé)考評(píng)結(jié)果與參考數(shù)據(jù)的審查,收到了很好的效果。加強(qiáng)對(duì)考核者的教育與指導(dǎo),不斷提升其素質(zhì)與能力,盡量避免考核誤差。1、在制度中明確規(guī)定考核者的權(quán)利與義務(wù),如有違反公平、公正原

20、則的,須承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任;2、加強(qiáng)對(duì)考核者的教育與指導(dǎo),促使其在在評(píng)定時(shí)以數(shù)據(jù)為準(zhǔn)繩,規(guī)范評(píng)定;3、對(duì)考核者實(shí)施監(jiān)督,提高其考評(píng)的透明度與公正性。以筆者公司為例,每季度績(jī)效評(píng)定結(jié)果出來之后,人力資源部都會(huì)將結(jié)果公示在宣傳欄,公示期為5個(gè)工作日。在此公示期內(nèi),被考核者對(duì)考評(píng)結(jié)果有異議的,可以向部門申訴,對(duì)申訴處理結(jié)果不滿意的,還可以向人力資源部申請(qǐng)復(fù)議一次。人力資源部在復(fù)議時(shí),必須充分調(diào)查數(shù)據(jù),分析結(jié)果,形成處理意見,然后召集評(píng)審會(huì)予以說明,通過。及時(shí)反饋考評(píng)結(jié)果,加強(qiáng)績(jī)效溝通,并貫穿績(jī)效考評(píng)始末???jī)效考核的重要目的就是通過考核獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn),激勵(lì)后進(jìn),促使公司效益提高。因此,及時(shí)向被考核者反饋考評(píng)結(jié)果,

21、告知其差距與原因,幫助其找到改進(jìn)業(yè)績(jī)的方法,促使其業(yè)績(jī)提升,是績(jī)效考核不可或缺的一個(gè)環(huán)節(jié)。同時(shí),反饋的過程也是績(jī)效溝通的過程,從績(jī)效管理的要求來看,績(jī)效溝通應(yīng)貫穿整個(gè)績(jī)效考核的始終,包括計(jì)劃、執(zhí)行、考評(píng)、反饋各個(gè)階段。通過溝通,不僅能了解員工的想法與要求,幫助其提升業(yè)績(jī),同時(shí)也能向員工傳遞考核思想、要領(lǐng)與目的,促進(jìn)公司績(jī)效管理深入人心。以筆者所在公司為例,我們不僅重視平時(shí)的績(jī)效溝通,對(duì)績(jī)效面談更是特別關(guān)注。我們要求部門主管必須對(duì)每一名被考核者進(jìn)行績(jī)效面談。為了保障績(jī)效面談的效果,我們還制定了績(jī)效面談“八步曲”,具體包括:1、良好氣氛開場(chǎng);2、切入主題;3、主管傾聽下屬自述;4、告知考核結(jié)果;5

22、、探討溝通;5、設(shè)定下期工作目標(biāo);6、內(nèi)容總結(jié);7、結(jié)束面談;8、整理面談?dòng)涗洝Mㄟ^這樣的面談,員工發(fā)現(xiàn)了問題,找到了方法,明確了目標(biāo),公司績(jī)效管理得到良性發(fā)展??己朔钟?jì)算(1)年度目標(biāo)考核以月考核平均分60%+綜合考核分(包括上級(jí)觀察其行為評(píng)定結(jié)果)40%月度考核被考核人最終得分為:,同級(jí)考評(píng)15%,上級(jí)評(píng)分65%,上上級(jí)評(píng)分15%。其中合格為80分,低于80分為不合格,高于85分為優(yōu)秀??己私Y(jié)果處理月度考核得分低于80分被考核人應(yīng)針對(duì)考核低分項(xiàng)目做出具體的績(jī)效改進(jìn)措施交上級(jí)及上上級(jí)批復(fù)。根據(jù)年終考核方案,確定同級(jí)別管理人員中排名最后的員工由總經(jīng)理、人力資源部組成的考評(píng)小組在征詢其上級(jí)、同級(jí)

23、、及相關(guān)人員評(píng)議意見的前提下進(jìn)行最終考核,實(shí)行末尾淘汰制,對(duì)表現(xiàn)低于公司考核下限的人員,獎(jiǎng)金上限予以降低和調(diào)整職位??己顺煽?jī)優(yōu)異者將被列入公司后備人才儲(chǔ)備名單, 并優(yōu)先考慮加薪 、提升或給予一次性獎(jiǎng)勵(lì)。以下的績(jī)效考核表是本人根據(jù)公司內(nèi)部實(shí)際情況設(shè)計(jì)的某公共汽車公司的員工績(jī)效考核表,希望通過這個(gè)考評(píng)表能達(dá)到提升職工工作積極性和效率的目的:表3-1:恒通公共汽車公司員工考核部門崗位記錄時(shí)間: 月 日 至 月 日序號(hào)日期時(shí)間工作行為事件記錄所反映出員工技能、素質(zhì)、優(yōu)劣勢(shì)改進(jìn)意見被考核員工簽名12345上級(jí)綜合評(píng)價(jià)意見: 簽名: 日期:說明:以下記錄為反映員工能力的工作事件,指導(dǎo)責(zé)任人每月所記錄事件不

24、得低于5件。表3-2:某公共汽車公司人力資源部人力資源主管目標(biāo)卡責(zé)任人: 部門: 職務(wù): 時(shí)間范圍:目標(biāo)類別目標(biāo)項(xiàng)目權(quán)重評(píng)估辦法同級(jí)評(píng)分上級(jí)評(píng)分上上級(jí)評(píng)分工作能力(20%)1.計(jì)劃性4工作事前計(jì)劃程度,對(duì)工作(內(nèi)容、時(shí)間、數(shù)量、程序)安排分配的合理性、有效性。2.協(xié)調(diào)溝通4與各方面關(guān)系協(xié)調(diào),化解矛盾,說服他人,以及人際交往的能力。3.應(yīng)變力3應(yīng)對(duì)變化,采取措施或行動(dòng)的主動(dòng)性、有效性及工作中對(duì)上級(jí)的依賴程度。4.管理控制力5對(duì)本部門或下屬的激勵(lì)、指導(dǎo)、培訓(xùn)情況,對(duì)本部門的管理控制情況。5.協(xié)作性,服務(wù)意識(shí)4人際關(guān)系,團(tuán)隊(duì)精神及與他人(部門)工作配合情況。工作態(tài)度(15%)6.以身作則4表率作用如何,嚴(yán)格要求自己與否,遵守制度紀(jì)律情況。7.工作態(tài)度5工作自覺性、積極性;對(duì)工作的投入程度,進(jìn)取精神、勤奮程度、責(zé)任心等。8.執(zhí)行力6對(duì)上級(jí)指示、決議、計(jì)劃的執(zhí)行程度及執(zhí)行中對(duì)下級(jí)檢查跟進(jìn)程度。崗位職責(zé)(65%)9.人事制度15根據(jù)公司的基本運(yùn)營(yíng),制定出符合本企業(yè)的人事制度,無漏洞,可操作性強(qiáng)。出現(xiàn)一次漏洞扣6分10.招聘保障情況15進(jìn)行有限的人力資源預(yù)測(cè),招聘質(zhì)量較好,出現(xiàn)一次試用不合

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