工商管理文獻(xiàn)綜述

1、XXXX大學(xué)畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）文獻(xiàn)綜述畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）題目XXXX汽車部件有限公司一線員工離職問題研究文獻(xiàn)綜述題目關(guān)于一線職工離職的文獻(xiàn)綜述學(xué) 院管理學(xué)院專 業(yè)姓 名班 級學(xué) 號指導(dǎo)教師關(guān)于一線職工離職的文獻(xiàn)綜述一、前言部分改革開放以來，對勞動力的需求持續(xù)增加，中國的制造業(yè)依據(jù)勞動力和自然資源豐富的優(yōu)勢得以非常迅速的發(fā)展，同時(shí)隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和職業(yè)觀念的改變，勞動者的穩(wěn)定性越來越差、流動性越來越大，近幾年過高的流動率越來越得到理論界學(xué)者的重視。在cnki“中國學(xué)術(shù)期刊網(wǎng)絡(luò)出版總庫”中以“員工離職”作為關(guān)鍵詞進(jìn)行檢索，共有記錄1084條 ，可見員工離職問題已經(jīng)在國內(nèi)學(xué)術(shù)界引起很大關(guān)注。

2、本文獻(xiàn)綜述在國內(nèi)外員工流失相關(guān)管理研究與實(shí)踐現(xiàn)狀分析的基礎(chǔ)上，對員工離職的概念、國內(nèi)外員工離職的各種經(jīng)典理論模型，以及國內(nèi)外關(guān)于如何降低員工流動率的措施等進(jìn)行系統(tǒng)地概括與總結(jié)。二、主題部分（一）一線職工離職相關(guān)概念由于國內(nèi)學(xué)者對“turnover”一詞的翻譯不同，在進(jìn)行論述時(shí)，如沒有特殊說明，“員工流失”與“員工離職”的概念是一致的。國內(nèi)學(xué)者謝晉宇對企業(yè)員工流失的定義是：“一個(gè)從企業(yè)領(lǐng)取貨幣性報(bào)酬的人中斷作為企業(yè)成員的關(guān)系的過程?！边@個(gè)定義表明員工與企業(yè)是勞資關(guān)系并且員工處于企業(yè)組織的種種關(guān)系之中，最后，這種中斷是一個(gè)過程1。所謂一線員工，上海市勞動與社會保障局下發(fā)的關(guān)于規(guī)范企業(yè)內(nèi)部工資分配、

3、切實(shí)提高一線職工工資的指導(dǎo)意見首次對一線職工分行業(yè)、分通用崗位進(jìn)行界定，本文的制造業(yè)一線員工一般指除企業(yè)經(jīng)營管理者、部門經(jīng)理、車間主任(或相當(dāng)于該級別的中層管理人員)之外的，從事生產(chǎn)制造任務(wù)的在職職工2。（二）職工離職及與其相關(guān)的經(jīng)典理論1、需求層次理論需求層次理論提出者馬斯洛假設(shè)每個(gè)人內(nèi)部都存在著以下5種需要層：生理、安全、社交、尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要。當(dāng)任何一種需要基本得滿足后，下一個(gè)要就成為主導(dǎo)需要3。如圖所示，個(gè)體順著需要層次階梯前進(jìn)。從激勵的觀點(diǎn)來看，這種理論認(rèn)為，雖然不存在完全獲得滿足的需要，但那些獲得基本滿足的需要也不再具有激勵作用4。自我實(shí)現(xiàn)需要自尊需要社會需要安全需要生理需要一

4、二三四五圖1 馬斯洛需求層次理論雖然馬斯洛層次理論自提出到現(xiàn)在已經(jīng)經(jīng)過很多年了，但職工離職的心理原因分析可能會參考到這個(gè)理論，夯實(shí)論文理論基礎(chǔ)。所以，如果要激勵某個(gè)員工，根據(jù)該理論你需要知道他現(xiàn)在處于需要層次的哪個(gè)水平，然后去滿足這些需要及更高層次的需要5。馬斯洛把生理需要、安全需定義為較低層次的需要，把社交需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要要定義較高層次的需要。較高層次的需要從內(nèi)部使人得到滿足，較低層次的需要外部使人得到滿足。降低職工流失率，提高職工滿意度的關(guān)鍵就是根據(jù)其不同的需求依次滿足6。2、勒溫(Lewin)的環(huán)境理論德國心理學(xué)家勒溫是場論的創(chuàng)始人，他根據(jù)物理學(xué)中的場強(qiáng)函數(shù)，他提出了一種描述

5、系統(tǒng)，認(rèn)為人是一個(gè)場(field)，人的心理活動是在一種心理場或生活空間里發(fā)生的，相關(guān)函數(shù)關(guān)系式如下：B=f(P，e)= f(L，S)該式中，f代表某個(gè)函數(shù)關(guān)系；B代表個(gè)人行為的方向和向量；P代表個(gè)人的內(nèi)部動力；e為組織環(huán)境的刺激；ls代表著個(gè)體的生活空間 (LsP)。將函數(shù)關(guān)系式運(yùn)用在組織環(huán)境中可以說明在個(gè)人績效的影響因素中，組織環(huán)境e是一個(gè)非常重要的變量，個(gè)人往往對環(huán)境無能為力，在無法變得更好地情況下，只有換環(huán)境，這就造成了員工流失。因此勒溫認(rèn)為一個(gè)人所能創(chuàng)造的績效，不僅與個(gè)人能力和條件相關(guān)，而且與所處環(huán)境有密切關(guān)系，他認(rèn)為環(huán)境在人員的流失上占據(jù)一定的作用。在中國民營制造企業(yè)當(dāng)中，如果員工

6、處于個(gè)不良的環(huán)境之中，例如工作條件差、領(lǐng)導(dǎo)任人唯親、知識和人才得不到尊重等，即使自我能力和條件不錯(cuò)，也很難發(fā)揮足夠的個(gè)人能力，取得相應(yīng)的報(bào)酬。這樣的話，員工個(gè)人難以憑借自身力量改變環(huán)境，只能是離開這個(gè)環(huán)境，形成員工流失7。3、馬奇和西蒙模型馬奇和西蒙（March & Simon）的“參與者決定”模型，如圖2所示：對工作關(guān)系的預(yù)知把握程度工作與其他各種角色的和諧性企業(yè)規(guī)模對企業(yè)內(nèi)部流動可能性的預(yù)期員工對工作感到滿意員工認(rèn)為流出是客觀需要自我感覺到的工作滿意程度圖2 決定員工感覺到的流出的合理性得因素該模型是提出的比較早且影響比較大的關(guān)于雇員流失的總體模型。它又由兩個(gè)部分模型組成，一個(gè)模型

7、分析的是感覺到的從企業(yè)中流出的合理性（圖2），其中員工對工作的滿意程度及其對企業(yè)間流動的可能性的估計(jì)是兩個(gè)最重要的決定因素。另一個(gè)模型是關(guān)于員工感覺到的從企業(yè)中流出的容易性（圖3），其中員工所能夠看到的企業(yè)的數(shù)量、他們勝任的職位的可獲得性以及他們愿意接受這些職位的程度這幾個(gè)因素是該模型中的決定因素8。員工具有探索的傾向或嗜好個(gè)人的視野企業(yè)商業(yè)商活動的層次員工可以看到的企業(yè)數(shù)量參與者的個(gè)人性格員工認(rèn)知的外界可供選擇的企業(yè)的數(shù)量員工感覺到的流出企業(yè)的容易程度圖3 決定員工感覺到的流出的容易程度的因素在馬奇和西蒙模型中提到了工作滿意度及對流出的估計(jì)。工作滿意度是學(xué)術(shù)界普遍討論的一個(gè)話題，而浙江沿海的

8、中小民營制造企業(yè)員工的工作滿意問題一直突出，該模型對職工離職的分析具有很大的參考性。4、普萊斯模型Price系列模型最 版本建立于1977年，這里我們研究其在2000年最新最有代表性的Price-Mueller（2000）模型，其主要建立在整體離職理論之上，它假設(shè)員工是帶著一定期望進(jìn)入組織的；假設(shè)員工和組織之間存在收益交換，組織對員工的種種回報(bào)用于交換員工的服務(wù)；假設(shè)員工追求凈收益最大化。加入多個(gè)收益和成本存在，員工會權(quán)衡成本能和收益以獲得最大凈收益。Price-Mueller（2000）模型中有4類和離職相關(guān)的變量環(huán)境變量、個(gè)體變量、結(jié)構(gòu)變量和過程變量，這些變量統(tǒng)稱為“離職風(fēng)險(xiǎn)變量”9。Pr

9、ice-Mueller（2000）模型中環(huán)境變量有兩個(gè)：親屬責(zé)任（kinship responsibility）和機(jī)會（opportunity）。社會學(xué)研究中強(qiáng)調(diào)親屬責(zé)任的重要性，price認(rèn)為由于保持當(dāng)前的雇用狀態(tài)是實(shí)現(xiàn)對親屬責(zé)任的重要途徑，因此親屬責(zé)任將減少離職。模型中個(gè)體變量有三個(gè)，分別為一般培訓(xùn)（general training）、工作參與度（job involvement）和積極/消極感情（positive/negative affectivity）。模型中7個(gè)外生變量是結(jié)構(gòu)化變量：自主權(quán)（autonomy）、分配公平性（distributive justice）、工作壓力（job

10、stress）、薪酬（pay）、晉升機(jī)會（promotional chances）、工作單調(diào)性（routinization）和社會支持（social support）。模型假設(shè)這些結(jié)構(gòu)化變量都通過對工作滿意度和組織承諾度的影響來間接影響力離職，正負(fù)作用在圖5中相應(yīng)路徑的正負(fù)號所示。模型中4個(gè)過程變量分別是工作滿意度（job satisfaction）、組織承諾度（organizational commitment）、工作尋找行為（search behavior）和離職意圖（intent to stay）。工作滿意度是離職的一個(gè)關(guān)鍵決定量。離職工作滿意度資料來源：Price J.L. Refle

11、ctions on the Determinants of Voluntary J. International Journal of Manpower,2001,12:115-141親屬責(zé)任一般培訓(xùn)工作參與度積極/消極情感自主性結(jié)果公平性工作壓力薪酬晉升機(jī)會工作單調(diào)性社會支持留職意圖組織承諾度工作尋找行為機(jī)會圖4 Price-Mueller（2000）模型圖5、Roberto Luna Arocas和Joaquin Camps的高績效工作實(shí)踐和離職意向模型旨在闡明人力資源的做法和員工保留之間的關(guān)系，通過選擇三個(gè)高性能的工作實(shí)踐（前體）和一個(gè)結(jié)果變量（離職意向），并證明在這種關(guān)系中員工的承諾和

12、工作滿意度的中介作用10。提出的模型進(jìn)行了198個(gè)職工樣本的分析和員工和結(jié)構(gòu)方程建模方法。結(jié)果薪酬戰(zhàn)略和工作豐富化戰(zhàn)略與工作滿意度呈正相關(guān)。工作豐富化戰(zhàn)略和工作穩(wěn)定的戰(zhàn)略與員工的承諾顯著正相關(guān)。員工承諾與離職意向呈負(fù)相關(guān)。工作滿意度和離職意向之間的關(guān)系是介于員工的承諾。研究限制/影響限制的結(jié)果之一是使用自我報(bào)告的問卷數(shù)據(jù)收集的所有措施。另一個(gè)潛在的局限性是關(guān)注一些潛在的因素且只有兩個(gè)觀測變量的測量。實(shí)際意義營業(yè)額對于企業(yè)仍是一個(gè)嚴(yán)重的問題。該模型表明特殊的實(shí)踐提高員工滿意度和工作承諾，并作為一個(gè)中間步驟降低員工離職意向。創(chuàng)作性/價(jià)值198名工人的樣本被用來作為信息的來源。此信息提供更廣泛的應(yīng)用

13、管理，在這種情況下它相對于董事或聚集在人力資源實(shí)踐的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的樣本明顯的優(yōu)勢。這些措施直接作用的人的看法可以提供便捷的參考性。6、劉永安，王芳研究成果國內(nèi)學(xué)者劉永安、王芳（2006）的研究指出影響員工離職意向的因素可分為員工個(gè)人自身、與組織和工作相關(guān)、環(huán)境等三大類因素11。員工個(gè)人自身的因素主要包括個(gè)人的年齡、性別、教育水平、婚姻狀況、生活質(zhì)量、在組織中工作的年限等等因素。組織工作因素包括：組織的管理、個(gè)體與組織的匹配性、員工工作滿意度、組織承諾、工作壓力。環(huán)境因素包括：社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、勞動力市場狀況、用工制度、工作機(jī)會、企業(yè)性質(zhì)、交通、醫(yī)療教育設(shè)施、生活成本及生活質(zhì)量。論文根據(jù)兩名學(xué)者的研

14、究，將首先分析研究影響中小民營制造企業(yè)的離職意向，從而能更好有的放矢，提出有效對策9。7、王忠， 張琳研究成果國內(nèi)學(xué)者王忠，張琳（2010）：從個(gè)人-組織匹配的理論視角出發(fā)，用實(shí)證方法研究企業(yè)的個(gè)人-組織匹配與工作滿意度之間的關(guān)系，以及它們對員工離職意向的影響12。研究中將工作滿意度定義為個(gè)人根據(jù)參考架構(gòu)，對工作特性加以解釋后所得到的結(jié)果，重點(diǎn)在于工作者對其工作特性層面的情感性反應(yīng)，將離職意向定義為指員工在組織工作一段時(shí)間后所產(chǎn)生的離開組織的想法或者意向，而離職行為則是指員工事實(shí)上離開組織的行為。文章提及影響離職意向的因素具體如下：個(gè)體因素，即指個(gè)體特征、工作激勵與成就感，如年輕人比中年人更有

15、可能因?yàn)榈貌坏焦ぷ鞯募钆c成就感而離開組織。組織因素，即薪酬福利、晉升與培訓(xùn)、工作效益和工作條件等。員工如果對其薪酬水平感到不公平或者感知到的晉升次數(shù)較少與培訓(xùn)水平較低，就可能會產(chǎn)生離職意向。個(gè)體與組織匹配因素，即指員工的價(jià)值觀、偏好、個(gè)性等與組織的企業(yè)文化和傳統(tǒng)等的匹配性，這也是本研究的重點(diǎn)。外部環(huán)境因素，即指勞動力市場狀況和組織外工作機(jī)會等外界因素。研究結(jié)果表明，個(gè)人-組織匹配對工作滿意度起到顯著正向影響；個(gè)人-組織匹配對員工離職意向起到顯著負(fù)向影響；工作滿意度對員工離職意向起到顯著負(fù)向影響；工作滿意度中的2個(gè)維度工作壓力滿意度和管理因素滿意度在個(gè)人-組織匹配對離職意向的影響中起中介作用1

16、3。該研究成果對在中小民營制造企業(yè)當(dāng)中員工離職問題的研究具有一定借鑒學(xué)習(xí)作用。三、總結(jié)部分從國外研究看，國外關(guān)于離職理論的研究起步較早，已經(jīng)形成較大的規(guī)模，對于本論文具有較大參考性14。從國內(nèi)研究現(xiàn)狀來看，對于離職理論的研究也是在不斷發(fā)展中的，選取的角度逐漸增多，在方法上也逐漸從定性分析轉(zhuǎn)向定量分析。華中科技大學(xué)袁聲莉，馬士華采取單一整體評估法(single global rating)，指出一線工人和市場營銷人員的滿意率最低，都只有3515；勞動密集型企業(yè)操作工人雖然不是企業(yè)技術(shù)的核心人才，卻在企業(yè)中占據(jù)非常重要的地位，勞動密集型企業(yè)的大量生產(chǎn)都是通過操作工人流水式作業(yè)完成，他們的流失直接影

17、響企業(yè)的生產(chǎn)和訂單的接受16。操作工人不同于知識型員工有高層次的精神需求，操作工人有著自己特殊的地位和特點(diǎn)17，零部件制造企業(yè)的離職現(xiàn)象一直是中小零部件制造企業(yè)所困擾的問題。一直以來，一線員工確實(shí)受到不同程度的忽視。零部件制造企業(yè)一線員工以適當(dāng)?shù)乃俣群皖l率向外流動，本身是一個(gè)正?，F(xiàn)象，并且適度、合理的一線員工流動，對零部件制造企業(yè)保持活力、實(shí)現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置，起著有利的促進(jìn)作用18。但中小零部件制造企業(yè)一線員工過高的流失率，不僅僅拔高了零部件制造企業(yè)一線員工招聘、員工培訓(xùn)、生產(chǎn)崗位空缺的損失、或者離職重置成本等顯性成本，而且一線車間員工辭職可能造成車間人心不穩(wěn)定、推動一種隱性怠工現(xiàn)象的發(fā)生1

18、9，進(jìn)而造成車間生產(chǎn)率降低，乃至由此產(chǎn)生整個(gè)零部件制造企業(yè)聲譽(yù)的損失，極大的制約了零部件制造企業(yè)特別是中小規(guī)模的零部件制造企業(yè)規(guī)?；l(fā)展，阻礙了其自身一線人力資源的優(yōu)化配置20。因此，如何留住相關(guān)工人，提高其滿意度，是勞動密集型企業(yè)保持競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵所在，這也是本論文的研究方向所在。四、參考文獻(xiàn)1 謝晉宇雇員流動管理M南開大學(xué)出版社，20012 呂藝高試論民營企業(yè)員工的流失與管理以海西泉州地區(qū)民企為例J昆明理工大學(xué)學(xué)報(bào)，2009，9：67-683 韓宇民營制造型企業(yè)一線員工培訓(xùn)研究以申港重工機(jī)械有限公司為例J南京工程學(xué)院學(xué)報(bào)，2008，8：28-314 薛紅巖中小企業(yè)人力資源管理中的問題及對策

19、J經(jīng)營管理，2010，7：485 郭穎梅，蔣永寧“臨時(shí)性一線員工”的激勵研究J科技進(jìn)步理論與管理，2004，4：80-816 Bob PostonAn Exercise in Personal Exploration：Maslows Hierarchy of NeedsJThe Surgical Technologist，2009，3：347-3537 Price JL Reflections on the Determinants of Voluntary JInternational Journal of Manpower，2001，12：367-3758 Bernard BurnesKu

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