高校行政管理中績效考核

1、高校行政管理中績效考核         摘 要： 近年來，很多高校不約而同地在行政管理當中引入了績效管理模式。通過實踐證明，推行績效管理（考核）與進行傳統(tǒng)的管理模式相比，績效管理在提高高校的整個管理水平和辦學(xué)效益中起到了更為積極的作用。本文主要從績效考核的意義、考核過程及實施方法等方面，介紹了績效考核在高校行政管理中的運用。關(guān)鍵詞： 績效考核 高校 行政管理 運用一、績效管理及考核的意義在概述績效考核的意義之前，先向大家簡要介紹一下績效管理的基本概念。績效管理是一種意在提高員工個人和團隊的工作業(yè)績，能激發(fā)員工個體的

2、業(yè)績潛能，使組織不斷獲得成功的管理思想和具有戰(zhàn)略意義的、整合的管理方法。它包括崗位分析、制訂績效計劃、實施績效考核、績效考核結(jié)果運用等循環(huán)過程。管理者通過運用客觀、科學(xué)的手段對員工的工作業(yè)績進行考核，找出不足之處，使員工朝著更高的績效目標努力。在高校行政管理中實施績效考核，對于被管理者而言，可促使其了解自己工作的全部效果，及時發(fā)現(xiàn)工作中的不足之處，調(diào)動被管理者的積極性，有利于為未來的工作改進提供依據(jù)，努力提高工作能力，自覺將個人發(fā)展與學(xué)校的可持續(xù)發(fā)展緊密結(jié)合；對管理者而言，能促進高校管理水平的科學(xué)化，使管理部門準確掌握全校，特別是師資隊伍的狀況，為學(xué)校制定適宜的規(guī)劃，以及為教師的薪酬管理和聘任

3、制逐步實行提供科學(xué)依據(jù)，增強學(xué)校的競爭力，提高管理隊伍的素質(zhì)和效率，最終促使學(xué)校與教職員工的個人發(fā)展實現(xiàn)雙贏。二、高校行政管理及考核現(xiàn)狀目前高校的行政管理一般還是采用的科層制，即在校黨委領(lǐng)導(dǎo)的校長負責(zé)制下，實行校、院（系）兩級管理層次。在校級管理層次上，設(shè)若干職能部門，每個副校長分管若干部處、院（系），每個部處又分若干科室分管具體工作。院（系）是最終執(zhí)行任務(wù)和指令的基層單位。在學(xué)?？傮w目標管理下，各級行政管理單位制定自己的分目標，以崗位責(zé)任制的方式固定。各級管理單位都以一整套規(guī)則和程序來規(guī)范組織及其成員的管理行為，以保證組織管理的一致性、明確性、穩(wěn)定性；學(xué)校的重要決定和指令一般以文件、會議的形

4、式向下傳達，并要求嚴格照章辦事，以確保學(xué)校政令暢通。然而在這種傳統(tǒng)的管理模式運行中，還存在一些問題值得關(guān)注。1.明確的部門分工和比較模糊的工作界限存在一定的矛盾性。在工作過程中，部門間的劃分比較好確定，但有些具體工作并不好絕對劃分：有的工作可以劃歸這個部門，也可以劃歸到另一個部門，工作本身就存在于部門分工間的縫隙。工作如果不細致踏實、不積極主動，部門之間就會出現(xiàn)工作空檔，很容易導(dǎo)致推諉和互相扯皮等不良現(xiàn)象，這在無形中增加了辦公成本，降低了行政效率。2.職級權(quán)威和行政權(quán)力的集中，容易導(dǎo)致官本位思想盛行。高校行政管理為了保障工作的平穩(wěn)運行，每個部處、院（系）單位，按照管理權(quán)限和崗位責(zé)任的不同，設(shè)立

5、了不同的職級，由高到低，形成金字塔式分布的管理等級層次；并且上級的行政命令和權(quán)力被認定具有權(quán)威性。這種狀況容易使低職級人員將注意力集中到對上級職位的崇拜上，容易將對事負責(zé)、對工作任務(wù)負責(zé)的工作重心轉(zhuǎn)移到對人負責(zé)、對人際關(guān)系負責(zé)上，導(dǎo)致“官本位”思想風(fēng)起。實際工作過程中，有部分人就會過分注重人際關(guān)系，對上級領(lǐng)導(dǎo)絕對順從和迎合，而對工作卻敷衍了事，得過且過。3.政出多門，“婆婆”過多，基層工作負擔(dān)沉重，部門間又人浮于事。目前大部分高校都采用定編定崗的方式進行行政管理，以事定崗、因事設(shè)職，以滿足管理本身的運行需要。在崗位設(shè)置上，基本采取一人一崗。但是不同崗位之間的工作量、范圍都不盡完全對等，所以造成

6、部門間甚至同部門不同科室間工作不均衡，人浮于事與超負荷運行并存，有一定的負面影響。4.現(xiàn)行高校的行政管理主要依靠各類規(guī)章制度和各崗位職責(zé)來約束教職員工行為，促使他們完成工作任務(wù)。這種管理方法比較機械、單調(diào)，在一定程度上抑制了個人工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性，致使大家逐漸喪失管理的個體精神，容易導(dǎo)致整個管理系統(tǒng)效率低下，整體工作目標難以實現(xiàn)。在以上的管理模式中，學(xué)校的考評通常會在每年的年底或是次年初進行一次，考評的結(jié)果通常用來作為聘任、晉級、加薪、獎勵等人事決策的依據(jù)，因此可以看出，這種考評的目的是單純以獎懲為目的，考評重點也是著重于對被考評者過去的工作表現(xiàn)。這種考評結(jié)果應(yīng)該通過反饋和指導(dǎo)，幫助

7、被考評者提高工作績效，但在為未來的發(fā)展作參考方面表現(xiàn)不足。三、績效管理和考核體系在高校行政辦公中的運用績效考評的方法有多種，但在目前各高校運用得比較多的是目標管理考評法（management by objective，mbo），其要義是以工作為中心，基于目標和績效考評。在高校的通常做法是：圍繞學(xué)校的戰(zhàn)略目標，由學(xué)校上級管理人員與下級管理人員一起制定管理目標，并由此形成每個成員的責(zé)任和分目標，明確規(guī)定每個人的職責(zé)范圍，最后又用這些目標來進行管理評價和決定對每一個部門和成員的獎懲。崗位分析、績效分析、績效考核、績效考核結(jié)果運用是高校行政辦公績效管理系統(tǒng)緊密聯(lián)系的四個階段，可以分別與目標管理的計劃、

8、執(zhí)行、檢查和激勵四個階段相結(jié)合，激勵管理人員在實現(xiàn)學(xué)校目標和院（系）工作目標的方向上努力，同時促進管理人員的個人能力成長。1.崗位分析。為了較好地進行績效管理，使績效管理工作成功有序地進行，首先必須對學(xué)校的每一個工作崗位，根據(jù)戰(zhàn)略目標和實際情況作出具體描述，清晰地界定和說明每個崗位的任職資格、工作職責(zé)、考評指標等，并進行崗位職責(zé)分析，保證崗位說明的客觀性和科學(xué)性，得到受評者的理解和支持，使它真正成為績效考評的依據(jù)之一，使績效管理落到實處。2.明確崗位職責(zé)和績效目標，制訂績效計劃。確定崗位職責(zé)目標即是確定行政管理工作的績效目標；它是績效管理考核的基本依據(jù)。崗位職責(zé)是在組織目標明確的前提下，通過層

9、層分解，并在分解過程中上下溝通，達成共識，搞好定崗職責(zé)工作，以明確職務(wù)不同、崗位不同、管理職責(zé)也不同。設(shè)立切實可行的目標，形成較為合理的目標體系。通過目標設(shè)定，在對崗位進行相應(yīng)分析后，管理者和被管理者一起根據(jù)工作目標和職責(zé)制訂績效計劃?？冃в媱潖撵o態(tài)看，它是關(guān)于工作目標和標準的契約；從動態(tài)看是管理者和被管理人員進行溝通互動，對工作目標和標準達成共識，形成契約的過程。在績效計劃周期內(nèi)，要明確管理工作應(yīng)完成的任務(wù)，做到什么程度，又需在何時完成等，盡可能地詳盡和周密。3.績效管理的考核和考核方法?？冃Ч芾淼哪繕藢嵤┖?，應(yīng)對管理人員的目標實施考核?？己税üぷ鹘Y(jié)果考核與工作行為評估兩個方面。其中結(jié)果考

10、核是對行政工作目標實現(xiàn)程度的測量和評價；行為考核則是針對受評者在績效周期內(nèi)表現(xiàn)出來的具體行為和態(tài)度進行評估?？己藨?yīng)多角度、全面地去評價，盡量使用量化的指標和客觀性的描述，以減少主觀性的影響。對不能量化的指標，在考核時應(yīng)盡量吸納相關(guān)部門的意見，采用多向考核的方式，力求考評的客觀公正性。并且減少不確定性和隨意性，為績效管理工作提供科學(xué)合理的依據(jù)。4.績效考核結(jié)果的運用。績效管理的成功，關(guān)鍵在于績效考核的正確運用。在實施績效考核后，作為一個完整的績效管理體系來說，績效考核還沒有真正完成?？冃Э己吮旧聿皇悄康模虼藨?yīng)當特別注意考核結(jié)果的運用?？冃Э己艘鸬揭龑?dǎo)教職工行為的“風(fēng)向標”作用，將績效考核的結(jié)果通過反饋和指導(dǎo)，幫助受評人員提高工作業(yè)績，與受評者的教育培訓(xùn)、酬勞、職稱（位）晉升等聯(lián)系在一起，這樣才能強化教職工對績效管理的認同感，才能鼓勵先進和鞭策后進，以促進學(xué)校與員工的績效水平的持續(xù)、同步提升，達到提升管理水平的目的。績效管理是一項全新的管理手段，沒有現(xiàn)成的模式和固定的方法，同一個單位不同的時期、不同的任務(wù)有不同的考核側(cè)重點，它既需要嚴格的標準、規(guī)范的運