上海開放大學(xué)社會(huì)實(shí)踐報(bào)告范文

1、電視大學(xué) 社會(huì)實(shí)踐報(bào)告教育層次（本科或?qū)？疲??？?實(shí)踐報(bào)告題目：關(guān)于 高鴻恒昌電子科技的人力資源管理 調(diào)查報(bào)告 分校（站、點(diǎn)）： 徐匯分校 ： 學(xué)號(hào)： 年級(jí)： 專業(yè)：工商企業(yè)管理 指導(dǎo)教師： 日期： 2011 年 月 日容提要在企業(yè)人力資源管理中，人力資源管理不僅具有先導(dǎo)性，而且具有戰(zhàn)略性，所以對(duì)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)具有舉足輕重的作用。雖然越來越多的中小企業(yè)家、企業(yè)管理者都逐漸認(rèn)識(shí)到人力資源管理對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性，但對(duì)于這些問題并無特別有效地解決方法，仍存在許多困惑。本文講述人力資源規(guī)劃的意義和作用，通過人力資源的角度透視中小企業(yè)在管理中存在的問題，并對(duì)于這些問題提出相對(duì)的解決方法

2、。提 綱一、公司概況介紹1二、公司人力資源構(gòu)成現(xiàn)狀1（一）人員構(gòu)成情況1（二）公司組織結(jié)構(gòu)和崗位設(shè)置情況3（三）公司管理模式和薪酬模式3三、人力資源優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)3（一）年齡結(jié)構(gòu)合理，具有開發(fā)潛力4（二）員工學(xué)歷處于中上等水平，競(jìng)爭(zhēng)力較強(qiáng)4（三）采用A管理模式，辦事效率明顯提高4（四）人力資源規(guī)劃及工作分析欠規(guī)5（五）培訓(xùn)管理5（六）勞動(dòng)關(guān)系管理5四、調(diào)查小結(jié)6高鴻恒昌電子科技人力資源管理現(xiàn)狀一、公司概況介紹高鴻恒昌電子科技成立于2009年1月，是互聯(lián)網(wǎng)上網(wǎng)行為管理及局域網(wǎng)信息安全領(lǐng)域的先行者，致力于為客戶提供專業(yè)的網(wǎng)絡(luò)行為管理產(chǎn)品、服務(wù)與解決方案。高鴻科技通過國家雙軟認(rèn)定，是國領(lǐng)先的上網(wǎng)行為管理

3、軟件開發(fā)商。公司總部位于國家級(jí)軟件園天地軟件園，現(xiàn)有員工30余人，全部擁有大專以上學(xué)歷。公司研發(fā)團(tuán)隊(duì)核心成員均來自大學(xué)、清華大學(xué)、交大、大學(xué)等知名學(xué)府，從事軟件產(chǎn)品開發(fā)和技術(shù)服務(wù)工作的人員，占員工總數(shù)的60%以上。在一個(gè)企業(yè)發(fā)展過程中，人力資源是企業(yè)的發(fā)展源泉，也是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的一個(gè)根本保障。企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)往往是人才之間的競(jìng)爭(zhēng)，能否管好人、用好人是企業(yè)成敗的重要因素。人力資源管理就是有計(jì)劃地對(duì)人力資源進(jìn)行合理配置，通過對(duì)企業(yè)中員工的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、激勵(lì)、調(diào)整等一系列過程，調(diào)動(dòng)員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。只有具備良好的人力資源管理才能確定企業(yè)什

4、么時(shí)候需要補(bǔ)充人員、補(bǔ)充哪些層次的人員、如何避免各部門人員提升機(jī)會(huì)的不均、如何組織多種需求的培訓(xùn)等情況。高鴻恒昌電子科技是一家剛成立的IT中小企業(yè)，IT企業(yè)中的人才流動(dòng)是比較頻繁的，如何建立有效的人力資源管理，充分發(fā)揮人力資源的使用效益，從而實(shí)現(xiàn)人力資源的可持續(xù)性發(fā)展，是企業(yè)所面臨的重要課題。二、公司人力資源構(gòu)成現(xiàn)狀 （一）人員構(gòu)成情況高鴻恒昌電子科技目前現(xiàn)有員工49人，其中部退養(yǎng)6人，待崗1人，在職員工42人。公司總體人員結(jié)構(gòu)情況如下圖所示：公司人員層次結(jié)構(gòu)為高層管理人員6人，中層管理人員8人，工作人員28人，退人員6人，待崗人員1人。其結(jié)構(gòu)情況如下圖所示：公司人員學(xué)歷情況為本科以及上19人

5、，大專學(xué)歷人員15人，高中及以下學(xué)歷人員15人，其中獲得職稱的人員為25人。其學(xué)歷結(jié)構(gòu)如下圖所示：（二）公司組織結(jié)構(gòu)和崗位設(shè)置情況 高鴻恒昌電子科技采用扁平式管理結(jié)構(gòu)，共分為四個(gè)管理層次，即總經(jīng)理、部門總監(jiān)、部門主管、工作人員。在機(jī)構(gòu)設(shè)置上，公司總經(jīng)理下設(shè)行政管理部、人力資源部、財(cái)務(wù)中心、營銷中心、項(xiàng)目部。公司的人員分布狀況為總經(jīng)理1人，行政管理部4人，人力資源部3人，財(cái)務(wù)中心9人，項(xiàng)目辦公室9人，營銷中心11人。（三）公司管理模式和薪酬模式 高鴻恒昌電子科技在原有體制的基礎(chǔ)上對(duì)管理機(jī)制進(jìn)行了深入的改革，引進(jìn)了A管理模式，實(shí)行目標(biāo)管理。在組織層次上，采用扁平式結(jié)構(gòu)，在薪酬模

6、式上采用崗位工資和績效工資相結(jié)合的薪酬模式。崗位工資按照公司的管理層級(jí)實(shí)行固定崗位工資；績效工資的確定是將管理部門和營銷部門分開進(jìn)行，分別有各自的考評(píng)制度。三、人力資源優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì) 高鴻恒昌電子科技人力資源管理的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)：（一）年齡結(jié)構(gòu)合理，具有開發(fā)潛力從公司在職員工的年齡情況來看，公司在職員工42人中，21-30歲員工10人，占在職員工的23.8%；31-40歲員工11人，占在職員工總數(shù)的26.2%；41-50歲員工16人，占在職員工總數(shù)的38.1%，51-60歲員工5人，占在職員工總數(shù)的11.9%，整個(gè)公司在職員工平均年齡為39.31歲，處于中等偏高的水平。從年齡上看，員工既擁有較為豐富的

7、經(jīng)驗(yàn)，又能適應(yīng)各種需要，不斷學(xué)習(xí)，具有較大的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。（二）員工學(xué)歷處于中上等水平，競(jìng)爭(zhēng)力較強(qiáng)  從員工的學(xué)歷上看，高鴻恒昌電子科技在職員工42名當(dāng)中，有3名在職攻讀MBA；有大學(xué)本科及以上學(xué)歷17人，占總?cè)藬?shù)的40.5%；大專學(xué)歷13人，占總?cè)藬?shù)的30.9%；高中和中專學(xué)歷12人，約占總?cè)藬?shù)的28.6%。從數(shù)據(jù)上看，公司在職員工擁有大專以上學(xué)歷的占71.4%，處于中等偏高的水平，對(duì)于公司創(chuàng)造學(xué)習(xí)型組織是十分有利的。（三）采用A管理模式，辦事效率明顯提高   高鴻恒昌電子科技按市場(chǎng)化法則大膽改革，不斷創(chuàng)新。按照因崗設(shè)人、能崗匹配原則，建立和完善

8、了合同人事制度，努力形成廣納群賢、人盡其才、能上能下、充滿活力的用人機(jī)制。引進(jìn)了A管理模式，極提高了辦事效率。在組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)上，采用“扁平化”的組織結(jié)構(gòu)，自上而下依次分為總經(jīng)理、部門總監(jiān)、部門主管、工作人員。公司設(shè)有總經(jīng)理1名，下設(shè)五大部門，分為行政管理部、人力資源部、財(cái)務(wù)中心、項(xiàng)目辦公室和營銷中心。公司人員分布狀況為總經(jīng)理1人，總監(jiān)5人，主管8人，工作人員28人。采用扁平化組織結(jié)構(gòu)是公司在管理方式上的一個(gè)突破，簡化了原有的復(fù)雜、繁冗的辦事手續(xù)，有效地縮短了企業(yè)的信息鏈，有利于組織信息的傳達(dá)，辦事效率明顯提高。（四）人力資源規(guī)劃及工作分析欠規(guī)科學(xué)發(fā)展觀的核心就是要堅(jiān)持以人為本，而人力資源規(guī)劃

9、需要解決的兩大核心問題就是人員需求和供給。人力資源需求預(yù)測(cè)就是根據(jù)能力水平、崗位要求以及組織發(fā)展戰(zhàn)略要求確定所需員工的數(shù)量和類型的過程，而人力資源供給預(yù)測(cè)則是確定組織部和通過招聘能夠滿足組織空缺崗位要求的人員數(shù)量和可獲得性的過程。人力資源規(guī)劃就是制定相應(yīng)的人才計(jì)劃使人力資源供給和預(yù)測(cè)在一定的時(shí)期能夠達(dá)到平衡。通過研究發(fā)現(xiàn)，目前該公司雖然對(duì)一定時(shí)期人才的需求的數(shù)量做出了預(yù)測(cè)，但并未對(duì)所需要人才的質(zhì)量和可獲得性做出合理的分析。也就是說在擬定的招聘需求里，實(shí)際上并沒有嚴(yán)格詳細(xì)的標(biāo)準(zhǔn)表明公司需要的到底是什么樣的人才，同時(shí)對(duì)于能夠通過什么樣的渠道、用多長時(shí)間能夠得到滿足都沒有合理的預(yù)測(cè)。因此會(huì)造成大量的

10、搜尋成本和面試篩選的時(shí)間成本。（五）培訓(xùn)管理    與大型企業(yè)相比，中小企業(yè)的培訓(xùn)學(xué)習(xí)環(huán)節(jié)相對(duì)單一薄弱，這是企業(yè)成長發(fā)展的又一障礙。企業(yè)沒有學(xué)習(xí)就沒有成長，沒有成長就沒有發(fā)展，因此，加強(qiáng)中小企業(yè)的培訓(xùn)學(xué)習(xí)工作對(duì)中小企業(yè)發(fā)展具有深遠(yuǎn)意義。我覺得企業(yè)的培訓(xùn)應(yīng)該訓(xùn)、外訓(xùn)兩種模式。同時(shí)，公司也應(yīng)定期開展相應(yīng)的部培訓(xùn)，時(shí)間長短不管是一周或是一天。企業(yè)每年年初都應(yīng)拿出一定的培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算，做出外部培訓(xùn)的年度計(jì)劃，比如加入一些有知名度的咨詢管理公司或職業(yè)企業(yè)培訓(xùn)公司，還有定期請(qǐng)外部專業(yè)人士到公司進(jìn)行培訓(xùn)的項(xiàng)目都應(yīng)堅(jiān)持到底，不能虎頭蛇尾。當(dāng)然，做這些工作的前提就是員工要有學(xué)習(xí)興趣，

11、如果員工沒有學(xué)習(xí)的欲望，那么公司的一切學(xué)習(xí)計(jì)劃都惘然，所以，企業(yè)的培訓(xùn)要求公司自上而下全員主動(dòng)學(xué)習(xí)，公司領(lǐng)導(dǎo)首先要重視培訓(xùn)工作，要起學(xué)習(xí)榜樣，很多中小企業(yè)的老板把對(duì)員工的培訓(xùn)天天掛在嘴邊，自己卻從不參加學(xué)習(xí)，這種領(lǐng)導(dǎo)絕不會(huì)使企業(yè)形成學(xué)習(xí)型企業(yè)；然后就是公司的人力資源部，企業(yè)員工是否具有學(xué)習(xí)欲望，很大程度上取決于人力資源部的培訓(xùn)容和培訓(xùn)方式，因此人力資源部在培訓(xùn)之前做好培訓(xùn)需求調(diào)查工作是做好企業(yè)部培訓(xùn)的首要環(huán)節(jié)。（六）勞動(dòng)關(guān)系管理 通過規(guī)化、制度化的管理，使勞動(dòng)關(guān)系雙方的行為得到規(guī)，權(quán)益得到保障，維護(hù)穩(wěn)定和諧的勞動(dòng)的關(guān)系，使企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。更應(yīng)該堅(jiān)持實(shí)施和落實(shí)它的基本原則：即兼顧各方的利益、協(xié)商解決爭(zhēng)議、以法律為準(zhǔn)繩、勞動(dòng)爭(zhēng)議以預(yù)防為主的原則。我認(rèn)為一個(gè)決心要做大做強(qiáng)的企業(yè)，也應(yīng)該有相應(yīng)的勞動(dòng)關(guān)系，尤其是公司的老員工和優(yōu)秀員工，企業(yè)與他們簽訂勞動(dòng)合同其實(shí)更是為企業(yè)留住人才的辦法?？傊?，中小企業(yè)要建立適合自己的人力資源管理模式，就應(yīng)該拋棄大企業(yè)成熟的人力管理模式，根據(jù)企業(yè)自身的特點(diǎn)，建立適合自己的人力資源體系及規(guī)章制度，逐步做到"麻雀雖小，五臟俱全"的管理模式。四、調(diào)查小結(jié) 我雖工作不久,對(duì)人力資源管理、策劃工作還是知之甚少,所以非常感集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)給提供了調(diào)查學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì),讓我對(duì)人力資源管理有了更深一層的認(rèn)識(shí),也非常感高鴻恒昌人力資源部員工毫無