人力資源面試

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上人力資源管理崗位的面試1.人力資源六大模塊是什么？ 這個(gè)問題幾乎是逢面必問的問題，如果你打算做人力資源，卻連六大模塊都不知道，實(shí)在不該，通常情況下，六大模塊指：1、人力資源規(guī)劃; 2、招聘與配置; 3、培訓(xùn)與開發(fā); 4、考核與評價(jià); 5、薪酬與福利管理; 6、勞動(dòng)關(guān)系（也叫員工關(guān)系）， 圖：人力資源六大模塊2.六大模塊你對哪一個(gè)最感興趣? 假如喜歡勞動(dòng)關(guān)系，那就要強(qiáng)調(diào)自己的性格或者對法律的熟悉程度；假如喜歡培訓(xùn)，就要強(qiáng)調(diào)自己的激情與組織能力。 3.你自己的職業(yè)生涯規(guī)劃如何 4.如何計(jì)算離職率？ 離職率=離職人數(shù)/期間在職總?cè)藬?shù)×100%。即：離職人員數(shù)量除以

2、這段時(shí)間（月、半年、年）曾經(jīng)在職（期初+入職或者期末+離職）的總?cè)藬?shù)。5.勞動(dòng)合同法是什么時(shí)候頒布的？你了解多少？1994年7月5日，勞動(dòng)法通過，1995年元旦施行；2007年6月，勞動(dòng)合同法通過，2008年元旦施行。勞動(dòng)法包括促進(jìn)就業(yè)、勞動(dòng)合同、工作時(shí)間和休假、工資、勞動(dòng)安全和衛(wèi)生、女職工和未成年人保護(hù)、培訓(xùn)、社保福利、勞動(dòng)爭議等方面，勞動(dòng)合同法主要是規(guī)范勞動(dòng)合同的簽訂的，即：勞動(dòng)合同的訂立 、履行、變更、解除和終止。6.現(xiàn)場評價(jià)一下與你一起應(yīng)聘的同學(xué)，并說明他們與自己的目標(biāo)崗位是否相符。就開始關(guān)注每一個(gè)應(yīng)聘的人，記住他們的名字，記住他們的崗位，記住他們的性格，說不定，下一個(gè)問題就讓你對他們

3、進(jìn)行人崗評價(jià)。各位考官的心里一定對他們有了清晰的了解，如果有分析不當(dāng)?shù)牡胤?，還請老師多指教?！弊孕诺陌l(fā)表你的觀點(diǎn)， 7.績效考核和績效管理的關(guān)系是什么？ 績效考核是依據(jù)既定的標(biāo)準(zhǔn)，通過一套正式的結(jié)構(gòu)化制度和系統(tǒng)的方法來評定和測量員工對職務(wù)所規(guī)定職責(zé)的履行程序，以確定其工作成績的一種管理方法?？冃Ч芾韯t是指為了達(dá)到組織的目標(biāo)，通過持續(xù)開放的溝通過程，形成組織所期望的利益和產(chǎn)出，并推動(dòng)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人做出有利于目標(biāo)達(dá)成的行為，即通過持續(xù)的溝通和規(guī)范化的管理不斷提高員工和組織績效、提高員工能力和素質(zhì)的過程。績效考核是績效管理中的過程。8.你所知的績效考核方式有哪些？績效考核的流程如何？績效考核被稱作人力資

4、源管理的核動(dòng)力，常用的績效考核方法有評級量表法、成績評語法、行為錨定法、目標(biāo)管理法、簡單排序法、強(qiáng)制分布法等等。而如今很多公司是各種方法相結(jié)合，以奧康為例，目標(biāo)管理法、強(qiáng)制分布法，都有所用。在業(yè)績考核中，又涉及到一個(gè)重要的概念，即:KPI，關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)。所以基本以邏輯思維能力、性格測試以及學(xué)習(xí)能力作為參考，邏輯性和學(xué)習(xí)力就顯得尤為重要。第二部分：好好地熟悉人力資源六大模塊-六大模塊:1、人力資源規(guī)劃;2、招聘與配置;3、培訓(xùn)與開發(fā);4、考核與評價(jià);5、薪酬與福利管理;6、勞動(dòng)關(guān)系。從頭說起：1、人力資源規(guī)劃；談及人力資源規(guī)劃在中國眾多的人力資源的經(jīng)理可以說是有的百感交集，有的一片茫然，不是這些

5、人力資源經(jīng)理沒有經(jīng)驗(yàn)，只是中國的企業(yè)實(shí)際情況在某種程度上限制和制約著人力資源規(guī)劃的發(fā)展，人力資源引進(jìn)中國這些年我們看到了中國企業(yè)對人力資源的重視程度逐漸加強(qiáng)，但要上升到人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的角度我們的路還有很遠(yuǎn)。很多企業(yè)依舊停留在人事管理階段。正如我曾去面試人力資源總監(jiān)的一家公司，我問總經(jīng)理：“貴公司五年的發(fā)展規(guī)劃和人力資源目標(biāo)是什么？”總經(jīng)理告訴我公司的發(fā)展規(guī)劃和人力資源基本上沒什么關(guān)系，你只要做好你的招聘和基本的管理工作就可以了。這句話也許反映出我們現(xiàn)在很多企業(yè)決策者對人力資源的空白理解。造成這種現(xiàn)象也許因?yàn)槠髽I(yè)的決策者的價(jià)值觀、道德觀對企業(yè)人力資源的規(guī)劃和建設(shè)起著關(guān)鍵性的作用，我們歷覽歷史發(fā)

6、現(xiàn)凡是企業(yè)以利潤為中心，而不是以文化和人為核心的企業(yè)生命周期都不會太長。如何從戰(zhàn)略角度考慮人力資源的整體規(guī)劃是我們每個(gè)HR人員和企業(yè)決策者應(yīng)該慎重考慮的問題！2、招聘與配置；企業(yè)要發(fā)展就一定要招聘更優(yōu)秀的人才加盟，讓整個(gè)人力資源流程呈現(xiàn)出良性循環(huán)發(fā)展，然而在中國尤其是北方，招聘和人力的配置顯的并不是那么合理。當(dāng)準(zhǔn)備好了相關(guān)職位的招聘工作的同時(shí)我們的很多HRM忘記了一個(gè)最重要的問題就是我們招聘的人員他們應(yīng)該具備什么樣的人生觀、價(jià)值觀、世界觀？因?yàn)樗麄兒推髽I(yè)文化的融合時(shí)間和速度是檢測招聘效果的一項(xiàng)重要依據(jù)。我們的很多HRM忘記了這一點(diǎn)。我本人曾受領(lǐng)導(dǎo)旨意參加多多次人力資源的招聘工作，很有意思的是當(dāng)

7、我們的員工辭職時(shí)老總就讓我招聘，缺什么補(bǔ)什么，頭疼醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳。我曾建議老總這樣反復(fù)的招聘對企業(yè)的利害關(guān)系和人力資源的合理配置，可每次他都告訴我：“怕什么，人走了再招，中國什么都缺，就是不缺人?！蔽蚁脒@也是我們現(xiàn)任很多老總的想法。另外一個(gè)很有意思的現(xiàn)象就是經(jīng)驗(yàn)比能力重要，現(xiàn)在是開放的經(jīng)濟(jì)時(shí)代，現(xiàn)在是信息高速流轉(zhuǎn)的時(shí)代，我們30年前的工作經(jīng)驗(yàn)對現(xiàn)在而言究竟可以為企業(yè)的發(fā)展做出多大貢獻(xiàn)我們不得而知，很多外企在中國招聘重點(diǎn)考核你如果加入公司為給公司帶來什么，你能做什么？你想得到什么樣的發(fā)展？而中國的企業(yè)問的絕大多數(shù)問題是以前有過什么成績，做過什么業(yè)績。中國現(xiàn)在有32歲的上市集團(tuán)CEO，有19歲的總

8、經(jīng)理，有7年的時(shí)間做出讓世界寡目相看的企業(yè)這樣的例子也許太多，實(shí)際能力和經(jīng)驗(yàn)如何兼顧是人力資源和老板都要想的問題。我們招聘人員看的是什么？我個(gè)人認(rèn)為經(jīng)驗(yàn)是一方面，更重要的是看和企業(yè)的匹配程度和思想意識，有的崗位我們只需要士兵，就不要去招有著將軍夢野心的人員，依據(jù)崗位因人而異。中國是個(gè)關(guān)系社會所以在招聘上的人情、關(guān)系等等有很多的因素制約著企業(yè)前進(jìn)的步伐，何談配置？3、培訓(xùn)與開發(fā)；培訓(xùn)做為福利和人才培養(yǎng)的方式在很多企業(yè)都備受重視。我本人做了三年的培訓(xùn)師去過很多企業(yè)講課，見過很多培訓(xùn)師，也接觸過很多咨詢行業(yè)的朋友，然而不論外訓(xùn)還是企業(yè)內(nèi)訓(xùn)都有其相對的不足之處在我們的實(shí)際應(yīng)用過程當(dāng)中。外訓(xùn)：企業(yè)花了很

9、多錢請了咨詢公司的什么專家、學(xué)者給企業(yè)自身量身打造了一整套的方案，在培訓(xùn)時(shí)和培訓(xùn)后也許可以維持幾天的熱情，幾天后問題依舊是問題，仿佛沒有什么改變？為什么？我們很多老總并不知道什么樣的課程和培訓(xùn)可以交給外面去做？什么樣的培訓(xùn)必須在企業(yè)內(nèi)部完成？外訓(xùn)過后企業(yè)自身的后續(xù)工作還應(yīng)該有哪些？另外很多外訓(xùn)機(jī)構(gòu)根本不負(fù)責(zé)任。有一個(gè)著名的專家曾親口告訴我：“我只是靠我的嘴掙錢，企業(yè)的生死和我沒什么關(guān)系。”內(nèi)訓(xùn)：公司內(nèi)部培訓(xùn)因?yàn)楦鞴緲I(yè)務(wù)差異性很大內(nèi)訓(xùn)方式和方法也有很大不同，做內(nèi)部培訓(xùn)最難的就是沒有規(guī)劃。很多企業(yè)不知道針對各級培訓(xùn)人員應(yīng)該達(dá)到什么樣的目的，用什么的方式去評估培訓(xùn)效果，課程之間的關(guān)系究竟是什么？這

10、樣以來直接導(dǎo)致了我們很多內(nèi)訓(xùn)工作是做了很多無用功。4、績效管理；這是老板最喜歡，員工最痛恨的模塊，這里牽扯到了利益的得失，這是一個(gè)無法調(diào)和的矛盾體。既然無法調(diào)和作為HR我們的工作在這個(gè)時(shí)候仿佛才顯現(xiàn)出來老板普遍認(rèn)同的成績?？杀『玫目冃Ч芾眢w系可以在很大程度上可以幫助企業(yè)的內(nèi)部管理成健康發(fā)展的態(tài)勢，也就是在這個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)上我們企業(yè)管理的劣根性和人的劣根性更加的表露無疑。國外的很多先進(jìn)管理方法我們都在學(xué)習(xí)應(yīng)用為什么效果不是那么明顯？比如曾非常流行的5S、6西格瑪、360度考評、海爾的日事日畢、日清日高等等。原因很簡單我們并沒有抓住各崗位KPI的具體指數(shù)和權(quán)衡比例。忙碌了很久，認(rèn)真總結(jié)的時(shí)候才發(fā)現(xiàn)白忙一場。5、薪酬福利管理；錢不是萬能的，可沒有錢是萬萬不能的，談到這里，仿佛又把老板和HR推到了浪尖。在這里我不想多說什么，只想