人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

1、 西北工業(yè)大學管理學院， 2010CHPT01第二章第一節(jié)第一節(jié) 企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源管理開發(fā)戰(zhàn)略企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源管理開發(fā)戰(zhàn)略第二節(jié)第二節(jié)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃概述人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃概述第三節(jié)第三節(jié)人力資源供應和需求預測人力資源供應和需求預測第四節(jié)第四節(jié)人力資源規(guī)劃的制定與執(zhí)行人力資源規(guī)劃的制定與執(zhí)行人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 西北工業(yè)大學管理學院， 2010CHPT01案例：AT&TAT&T從1982年被剝奪了其對電話公司的操縱權后，使它失去了已持續(xù)100年的在這一領域中的穩(wěn)定的壟斷地位。它現(xiàn)在變成了一個在全球市場提供多樣化產(chǎn)品與服務的競爭性組織，它將與新的顧客和供應商做生意，

2、而且由于一系列的收購與合并，它還將和新的商業(yè)伙伴一起工作。由于其商業(yè)性質的改變，該公司需要重新審查它的許多人力資源管理實踐。首先出現(xiàn)在還要被迫按其新的商業(yè)計劃調整它的職員配備實踐。這種需要在上層管理機構顯得尤為突出。需要一種“新類型”的經(jīng)理這些人對于公司新的產(chǎn)品和服務有豐富的知識，有能力對收購與合并進行管理，并有能力在不確定的環(huán)境中有效地行使其職能。問題問題新的商業(yè)計劃使充實關鍵領導崗位變得困難起來新的商業(yè)計劃使充實關鍵領導崗位變得困難起來 西北工業(yè)大學管理學院， 2010CHPT01 有些時候，企業(yè)中有可能會出現(xiàn)的一些空缺職位無法從組織內部挑選到合適的人來填補。在這種情況下，你該怎么辦呢?你

3、真的需要一名新員工嗎? 一種很大的可能是，你根本不在事先做任何打算，而只是等到一旦這類職位空缺出現(xiàn)之后，才想辦法盡力找人來填補它。事實上，大多數(shù)管理人員所采取的都是這種辦法。 一般說來，這種辦法對于較小的組織來說也是有效的。但是對于大企業(yè)(和那些不想等到最后一刻才著急和不想犯錯誤的管理人員)來說，做一些適當?shù)娜藛T預測和計劃就是十分必要的了。 西北工業(yè)大學管理學院， 2010CHPT01人力資源規(guī)劃的必要性人力資源規(guī)劃的必要性l馬路“拉鏈”與城市規(guī)劃眼前需要經(jīng)營計劃遠 景 規(guī) 劃不管你是要頂替一名現(xiàn)有職工。還是要補充一個新的工作崗位，任何人事上的變動都應該成為你重新思考公司組織結構的機會。雇用人

4、員的時候不要只考慮眼前的需要，而應該想一想你的經(jīng)營計劃和公司的遠景規(guī)劃。這就需要人力資源規(guī)劃的有關知識。l忽略了人力資源會對企業(yè)商業(yè)發(fā)展機會形成制約的事實 西北工業(yè)大學管理學院， 2010CHPT01目的目的理解人力資源規(guī)劃對一個公司的競爭優(yōu)勢的貢獻理解人力資源規(guī)劃對一個公司的競爭優(yōu)勢的貢獻 解釋如何去進行人力資源規(guī)劃活動解釋如何去進行人力資源規(guī)劃活動需求預測需求預測供給預測供給預測描述怎樣開發(fā)人力資源管理的實踐以響應某人力資描述怎樣開發(fā)人力資源管理的實踐以響應某人力資源規(guī)劃源規(guī)劃 練習練習2人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃 西北工業(yè)大學管理學院， 2010CHPT01第一節(jié)第一節(jié) 戰(zhàn)略管理與戰(zhàn)略管理

5、與 HR戰(zhàn)略規(guī)劃戰(zhàn)略規(guī)劃-企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略是指企業(yè)為了實現(xiàn)長期的經(jīng)營目標，充分、有效地利用內部各種資源和能力，以適應多變的外部環(huán)境，而制定的指導企業(yè)經(jīng)營活動的總謀略、總方針以及實現(xiàn)經(jīng)營目標的途徑。 -預測未來的組織任務和環(huán)境對組織的要求以及為完成這些任務和滿足這些要求而提供人員的過程。 西北工業(yè)大學管理學院， 2010CHPT01第二節(jié)第二節(jié) 人力資源規(guī)劃概述人力資源規(guī)劃概述 人力資源規(guī)劃與競爭優(yōu)勢人力資源規(guī)劃的內容人力資源規(guī)劃的程序誰來進行人力資源規(guī)劃 西北工業(yè)大學管理學院， 2010CHPT01AT&T獲取競爭優(yōu)勢l解決辦法：開發(fā)一個電腦化的職業(yè)生涯行進系統(tǒng)解決其職員配備的管理問題。這

6、一系統(tǒng)有兩方面的目的：第一，確認公司的新的全球商業(yè)計劃所要求的管理技能；第二，追蹤所有有志于高層管理職位的現(xiàn)有經(jīng)理的技能水平。這樣一個系統(tǒng)將允許公司能在出現(xiàn)空缺時去“推薦”并最終選擇就任人選。該系統(tǒng)存儲了有關公司的人員和職位的大量信息。l例如，“人員檔案”包括了有關每一個經(jīng)理的信息，如工作歷史、教育程度、優(yōu)點和缺點、領導開發(fā)需要、開發(fā)計劃、培圳(參加過的和計劃參加的)和特殊技能(例如，對外語的精通程度)。對于每個作為目標的高層管理職位，“職位檔案”都列出了如職位頭銜、就任地點、技能要求、現(xiàn)在的和將來的及這一職位的可能的繼任者。 西北工業(yè)大學管理學院， 2010CHPT01AT&T獲取競

7、爭優(yōu)勢l職業(yè)生涯行進系統(tǒng)怎樣提高競爭優(yōu)勢l 使用這一系統(tǒng)能幫助 ATT保持其組織的高層領導的連續(xù)性。具體地說，這系統(tǒng)使ATT能夠識別：l 對于不同的高級職位所需的領導技能。l 特殊的有資格升至某個確定職位的雇員。l 具有足夠數(shù)量的“當?shù)亍眱炔亢蜻x人的職位。l 每個候選人的必要開發(fā)話動。 西北工業(yè)大學管理學院， 2010CHPT01AT&T獲取競爭優(yōu)勢 通過手中的這些資料，ATT現(xiàn)在已經(jīng)掌握了一個高級職位出現(xiàn)空缺時可以從中進行 挑選的全世界的合格內部候選人的后備庫。而且，這一系統(tǒng)有相當?shù)撵`活性、允許公司對突然的變化需要作出快速反應。例如，當巴黎的高層管理職位由于合并而突然出現(xiàn)懸而未決的情

8、況時，這一系統(tǒng)會迅速地確定一個能流暢地使用法語的合格候選人。 西北工業(yè)大學管理學院， 2010CHPT01一、人力資源規(guī)劃與競爭優(yōu)勢一、人力資源規(guī)劃與競爭優(yōu)勢通過把人力資源管理實踐與組織目標聯(lián)系起來 通過幫助一個公司規(guī)劃它未來的招聘、挑選以及培訓和開發(fā)實踐 通過幫助讓公司能通過對可能發(fā)生的事件進行準備來獲得對其未來的控制 西北工業(yè)大學管理學院， 2010CHPT01二、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的內容及目標二、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的內容及目標讓組織可以預見其未來人力資源管理的需要讓組織可以預見其未來人力資源管理的需要 識別可以幫助它們滿足這些需要的實踐識別可以幫助它們滿足這些需要的實踐 目標目標“人力資源規(guī)

9、劃(或HR規(guī)劃)”是將企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和目標轉化成人力需求，從企業(yè)整體的超前和量化的角度分析和制定人力資源管理的一些具體目標。廣義的人力資源規(guī)劃被定義為“預測未來的組織任務和環(huán)境對組織的要求以及為完成這些任務和滿足這些要求而提供人員的過程。” 西北工業(yè)大學管理學院， 2010CHPT01人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)戰(zhàn)略人力需求人力需求人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃人力資源管理人力資源管理的具體目標的具體目標轉 化超前量化工作分析業(yè)績評估員工招聘測試與選拔培訓與開發(fā)職業(yè)計劃報酬系統(tǒng)員工問題及處理 西北工業(yè)大學管理學院， 2010CHPT01人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃過程人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃過程預測組織需

10、要預測組織需要制定計劃制定計劃分析組織內外部條件經(jīng)營環(huán)境戰(zhàn)略決策現(xiàn)有人力資源 未來的HR需求未來可利用的HR需求預測內部供給外部供給供給預測供需平衡過剩決策不足決策行動計劃計劃的評價、調整，執(zhí)行中的監(jiān)督分析 西北工業(yè)大學管理學院， 2010CHPT01四、負責人力資源規(guī)劃的單位負責人力資源規(guī)劃的單位l 原則上可考慮下列幾種方式：n（1）由人力資源部門負責辦理，各單位與其配合。n（2）由企劃部門與人力資源部門協(xié)同解決。n（3）由各單位組成任務小組負責解決。l 在推行中必須樹立“人人都是人力資源主管”的觀念。各單位必須通力合作而不是僅靠負責規(guī)劃單位推動。 西北工業(yè)大學管理學院， 2010CHPT0

11、1人力資源規(guī)劃的結果通過人力資源規(guī)劃的過程，一個公司能夠產(chǎn)生：(1)一個未來人力資源需要的清單(也就是未來工作的空缺和需要哪些類型的人去填補空缺）(2)一個滿足這些需要的計劃。 西北工業(yè)大學管理學院， 2010CHPT01第三節(jié)第三節(jié) 人力資源供應和需求預測人力資源供應和需求預測數(shù)學預測法數(shù)學預測法判斷預測法判斷預測法時間序列分析法時間序列分析法比率分析法比率分析法回歸分析法回歸分析法計算機預測分析法計算機預測分析法群體腦力激蕩群體腦力激蕩銷售力量估比銷售力量估比內部人力資源供給預測內部人力資源供給預測馬爾科夫模型馬爾科夫模型管理人員接替模型管理人員接替模型外部人力資源供給預測外部人力資源供給

12、預測 西北工業(yè)大學管理學院， 2010CHPT01一、需求預測一、需求預測需求預測包括對組織在某個未來的時點上需要多少數(shù)量和類型的人進行預測。需求預測有兩種一般方法：統(tǒng)計學的方法和判斷的方法。數(shù)學預測法數(shù)學預測法判斷預測法判斷預測法時間序列分析法時間序列分析法比率分析法比率分析法回歸分析法回歸分析法計算機預測分析法計算機預測分析法群體腦力激蕩群體腦力激蕩銷售力量估比銷售力量估比 西北工業(yè)大學管理學院， 2010CHPT01一、需求預測的數(shù)學方法一、需求預測的數(shù)學方法數(shù)學預測法數(shù)學預測法時間序列分析法時間序列分析法比率分析法比率分析法回歸分析法回歸分析法計算機預測分析法計算機預測分析法 西北工業(yè)

13、大學管理學院， 2010CHPT01需求預測的數(shù)學方法需求預測的數(shù)學方法回歸分析法回歸分析法關于使用數(shù)學的方法所要注意的事項：假定勞動力的規(guī)模和商業(yè)要素間的關系是不隨時間而變化的常量。如果這種關系發(fā)生出人意料的變化，預測就會變得不準確。 一所擁有500個床位的醫(yī)院，在未來5年內將達到1200張床位，求所需護士的數(shù)量。醫(yī)院規(guī)模與護士數(shù)量呈如下關系：醫(yī)院規(guī)模（床位） 護士數(shù)量 200 240 300 260 400 470 500 500 600 620 700 600 800 820 900 860800600400200 200 400 600 800 1000 1200900護士數(shù)量床位數(shù).

14、 .Y=a+bX 西北工業(yè)大學管理學院， 2010CHPT01需求預測的判斷方法需求預測的判斷方法判斷預測法判斷預測法群體腦力激蕩群體腦力激蕩銷售力量估比銷售力量估比 西北工業(yè)大學管理學院， 2010CHPT01二、供應預測二、供應預測內部人力資源供給預測內部人力資源供給預測馬爾科夫模型馬爾科夫模型管理人員接替模型管理人員接替模型外部人力資源供給預測外部人力資源供給預測 西北工業(yè)大學管理學院， 2010CHPT01內部人力資源供應預測內部人力資源供應預測（1）馬爾科夫模型練習（2）管理人員接替模型現(xiàn)有人員AB可提升人員提升上去DC外部招聘提升上來EF G退休+辭退提升受阻HB=D+HA*=A+C+E-D-G-F 西北工業(yè)大學管理學院， 2010CHPT01第四節(jié)第四節(jié) 人力資源規(guī)劃的制定與執(zhí)行人力資源規(guī)劃的制定與執(zhí)行擴大有效業(yè)務量擴大有效業(yè)務量培訓培訓提前退休提前退休降低工資降低工資減少福利減少福利鼓勵員工辭職鼓勵員工辭職 減少每人的工作時間減少每人的工作時間 臨時下崗臨時下崗凍結雇傭凍結雇傭工作