《績效考評與管理》

1、精選課件1 人力資源配置與調控的管理人力資源配置與調控的管理精選課件2 人力資源配置（人員配備）人力資源配置（人員配備） 績效考評與管理績效考評與管理 人力資源調控的管理人力資源調控的管理精選課件3 績效考評的含義與目的績效考評的含義與目的 績效考評的作用與原則績效考評的作用與原則 績效考評與管理的程序績效考評與管理的程序精選課件4 績效的含義績效的含義 績效考評的含義績效考評的含義 績效考評的目的績效考評的目的精選課件5工作績效工作績效:是指員工的工作行為、表現(xiàn)及其結果。對組織是指員工的工作行為、表現(xiàn)及其結果。對組織而言，績效就是在數(shù)量、質量及效率等方面完成任務的而言，績效就是在數(shù)量、質量及

2、效率等方面完成任務的情況；對員工個人來說，則是上級和同事對自己工作狀情況；對員工個人來說，則是上級和同事對自己工作狀況的評價。況的評價。 績效的績效的特點特點： 多因性多因性。B = f (P EB = f (P E），），應堅持應堅持全面全面的觀點的觀點 多維性多維性。員工的績效可分為不同的維度或方面，員工的績效可分為不同的維度或方面，既表現(xiàn)為工作行為，又表現(xiàn)為工作的結果。同樣既表現(xiàn)為工作行為，又表現(xiàn)為工作的結果。同樣的工作行為在不同的環(huán)境條件下可導致不同的工的工作行為在不同的環(huán)境條件下可導致不同的工作效果。作效果。應堅持應堅持全程全程的觀點的觀點 動態(tài)性動態(tài)性?？冃鼙姸嘁蛩氐闹萍s，隨著時

3、間的推移，這績效受眾多因素的制約，隨著時間的推移，這些因素會不斷發(fā)生變化，員工的工作績效也會因此發(fā)生些因素會不斷發(fā)生變化，員工的工作績效也會因此發(fā)生相應的變化。相應的變化。應堅持應堅持發(fā)展發(fā)展的、的、權變權變的觀點的觀點精選課件6 績效考評（績效考評（Performance Performance AppraisalAppraisal）簡稱為考績，是對員工簡稱為考績，是對員工工作業(yè)績的考察和評定，即根據(jù)工工作業(yè)績的考察和評定，即根據(jù)工作目標或一定的績效標準，采用科作目標或一定的績效標準，采用科學的方法，對員工的工作完成情況、學的方法，對員工的工作完成情況、職責履行程度等進行定期的評定，職責履行

4、程度等進行定期的評定，并將評定結果反饋給員工的過程。并將評定結果反饋給員工的過程。精選課件7精選課件8傳統(tǒng)績效考評的目的傳統(tǒng)績效考評的目的 通過考核確認工作執(zhí)行人員的績效達成通過考核確認工作執(zhí)行人員的績效達成水平而決定獎懲、分配獎金、提薪、調水平而決定獎懲、分配獎金、提薪、調職、晉升等人力資源管理決策。職、晉升等人力資源管理決策。 通過考核及其對考核結果的合理運用通過考核及其對考核結果的合理運用（獎懲和待遇調整），達到激勵員工努（獎懲和待遇調整），達到激勵員工努力工作的目的。力工作的目的。精選課件9 過分依賴于獎懲制度帶來的消極影響過分依賴于獎懲制度帶來的消極影響 員工改善績效的動力來自于利益

5、的驅使和對懲罰員工改善績效的動力來自于利益的驅使和對懲罰的懼怕；的懼怕； 過分依賴制度而削弱了組織各級管理者對改善績過分依賴制度而削弱了組織各級管理者對改善績效方面的責任；效方面的責任； 單純依賴定期的達成績效的評估而忽略了對過程單純依賴定期的達成績效的評估而忽略了對過程的控制和督導；的控制和督導； 管理者的角色是警察，造成管理者與被管理者之管理者的角色是警察，造成管理者與被管理者之間的對立與沖突；間的對立與沖突； 只問結果不問過程的管理方式，不利于培養(yǎng)缺乏只問結果不問過程的管理方式，不利于培養(yǎng)缺乏工作能力和經(jīng)驗的資淺員工；工作能力和經(jīng)驗的資淺員工； 當員工發(fā)現(xiàn)無法達到工作標準的時候，自暴自棄

6、，當員工發(fā)現(xiàn)無法達到工作標準的時候，自暴自棄，放棄努力，或歸因于外界和其他人；放棄努力，或歸因于外界和其他人； 在工作標準不能確切衡量時，導致員工規(guī)避責任；在工作標準不能確切衡量時，導致員工規(guī)避責任； 產生對業(yè)績優(yōu)秀者的抵制情緒，使得成績優(yōu)秀者產生對業(yè)績優(yōu)秀者的抵制情緒，使得成績優(yōu)秀者成為被攻擊的對象等。成為被攻擊的對象等。精選課件10現(xiàn)代績效考評的目的現(xiàn)代績效考評的目的 考核的目的不僅僅是為了獎懲，獎懲只不過是強化考核考核的目的不僅僅是為了獎懲，獎懲只不過是強化考核功能的手段；功能的手段； 考核的目的不僅僅是為了調整員工的待遇，調整待遇是考核的目的不僅僅是為了調整員工的待遇，調整待遇是對員工

7、價值的不斷開發(fā)的再確認；對員工價值的不斷開發(fā)的再確認； 考核的根本目的是為了不斷提高員工的職業(yè)能力和改進考核的根本目的是為了不斷提高員工的職業(yè)能力和改進工作績效，提高員工在工作執(zhí)行中的主動性和有效性；工作績效，提高員工在工作執(zhí)行中的主動性和有效性；考評要：考評要：* *確認員工以往的工作為什么是有效的或無效的；確認員工以往的工作為什么是有效的或無效的；* *確認應如何對以往的各種方法加以改善以提高績效；確認應如何對以往的各種方法加以改善以提高績效；* *確認員工工作執(zhí)行的能力和行為存在哪些不足以便改善；確認員工工作執(zhí)行的能力和行為存在哪些不足以便改善；* *確認如何改善員工的能力和行為；確認如

8、何改善員工的能力和行為；* *確認管理者和管理方法的有效性；確認管理者和管理方法的有效性；* *確認和選擇更為有效的管理方式和方法；確認和選擇更為有效的管理方式和方法；精選課件11 考核不僅僅是針對員工的，而更重要是針對考核不僅僅是針對員工的，而更重要是針對管理者的，因為：管理者的，因為：* *考核是直線管理者不可推卸的責任，因為員考核是直線管理者不可推卸的責任，因為員工的績效就是他自己的績效；工的績效就是他自己的績效；* *認真組織考核不僅體現(xiàn)了管理者對員工、自認真組織考核不僅體現(xiàn)了管理者對員工、自身和組織的負責精神，而且反映了管理者自身和組織的負責精神，而且反映了管理者自己的工作態(tài)度。己的

9、工作態(tài)度。 因因 此此各級管理者要作為業(yè)績改善和提高的各級管理者要作為業(yè)績改善和提高的有效推動者，而不僅僅是員工業(yè)績有效推動者，而不僅僅是員工業(yè)績和能力的評定者。和能力的評定者。精選課件12績效考評的作用績效考評的作用績效考評的原則績效考評的原則績效考評的信度與效度績效考評的信度與效度精選課件13精選課件14在組織管理方面的作用在組織管理方面的作用 績效考評是改進組織工作的一個重要措施；績效考評是改進組織工作的一個重要措施； 績效考評為人力資源規(guī)劃提供人員現(xiàn)狀、發(fā)展?jié)摿Φ戎乜冃Э荚u為人力資源規(guī)劃提供人員現(xiàn)狀、發(fā)展?jié)摿Φ戎匾畔?；要信息?為制定招聘和選拔員工的標準提供參考資料；為制定招聘和選拔

10、員工的標準提供參考資料； 績效考評的結果是對員工進行獎懲的依據(jù)；績效考評的結果是對員工進行獎懲的依據(jù)； 績效考評結果是制定與調整報酬分配方案的依據(jù)；績效考評結果是制定與調整報酬分配方案的依據(jù)； 績是人事調整的重要依據(jù)；績是人事調整的重要依據(jù)； 績效考評可以建立管理者與員工之間的溝通渠道，改善績效考評可以建立管理者與員工之間的溝通渠道，改善相互關系；相互關系； 績效考評有利于正確處理內部員工關系；績效考評有利于正確處理內部員工關系； 績效考評有利于提高員工培訓的針對性及效果；績效考評有利于提高員工培訓的針對性及效果；精選課件15在個人發(fā)展方面的作用在個人發(fā)展方面的作用 績效考評可以作為員工確定自

11、我發(fā)展計劃的依據(jù)；績效考評可以作為員工確定自我發(fā)展計劃的依據(jù)； 績效考評有利于員工加強自我管理，發(fā)掘員工的績效考評有利于員工加強自我管理，發(fā)掘員工的潛能；潛能； 績效考評對員工具有激勵作用；績效考評對員工具有激勵作用； 績效考評可以幫助員工了解自己的潛在能力?？冃Э荚u可以幫助員工了解自己的潛在能力。精選課件16 公開性和民主性原則公開性和民主性原則； 客觀性和公正性原則客觀性和公正性原則； 全面性和完整性原則；全面性和完整性原則； 立體考核原則；立體考核原則；360度考核度考核 可操作性原則；可操作性原則； 及時反饋原則。及時反饋原則。客觀公正的關鍵是客觀公正的關鍵是考核過程的公平、考核過程的

12、公平、公正公正精選課件17信信 度度 信度指考績結果的信度指考績結果的一致性和穩(wěn)定性一致性和穩(wěn)定性程度。即用同一程度。即用同一考評方法和程序對員工在相近的時間內所進行的兩考評方法和程序對員工在相近的時間內所進行的兩次測評結果應當是一致的。次測評結果應當是一致的。 影響考績信度的因素有考評者和被考評者的情緒、影響考績信度的因素有考評者和被考評者的情緒、疲勞程度、健康狀況等與個人有關的因素，也有與疲勞程度、健康狀況等與個人有關的因素，也有與考核標準有關的因素，如考評項目的數(shù)量和程序，考核標準有關的因素，如考評項目的數(shù)量和程序，忽略了某些重要的考核維度、不同的考評者對所考忽略了某些重要的考核維度、不

13、同的考評者對所考核維度的意義及權重有不同的認識等，這些因素都核維度的意義及權重有不同的認識等，這些因素都會降低考績的信度。為了提高考績的信度，會降低考績的信度。為了提高考績的信度，在進行在進行考績前應首先對考評者進行培訓，并使考績的時間、考績前應首先對考評者進行培訓，并使考績的時間、方法與程序等盡量標準化。方法與程序等盡量標準化。精選課件18效效 度度 績效考評的效度是指績效考評的效度是指考評結果與真正的工作考評結果與真正的工作績效間的相關程度績效間的相關程度，即用某一考評標準所測到的，即用某一考評標準所測到的是真正想測評的東西。是真正想測評的東西。 為了提高考績的效度，應根據(jù)為了提高考績的效

14、度，應根據(jù)工作說明書工作說明書中規(guī)中規(guī)定的內容設置考評的維度和每一維度的具體考評定的內容設置考評的維度和每一維度的具體考評項目，在充分調查研究的基礎上項目，在充分調查研究的基礎上確定每一項目等確定每一項目等級設定的級差數(shù)以及不同維度的權重數(shù)級設定的級差數(shù)以及不同維度的權重數(shù)，并著重，并著重考核具體的、可量化測定的指標，不要流于泛泛考核具體的、可量化測定的指標，不要流于泛泛的一般性評價。的一般性評價。精選課件19確定績效評價的目標確定績效評價的目標建立工作期望建立工作期望設計評價體系設計評價體系進行業(yè)績評價進行業(yè)績評價進行評價面談進行評價面談制定績效改進計劃制定績效改進計劃績效改進指導績效改進指

15、導精選課件20 不同的目標可能導致評價的內容、標準不同的目標可能導致評價的內容、標準和方法的不同，例如：（日本企業(yè)）和方法的不同，例如：（日本企業(yè)） 獎金獎金 業(yè)績業(yè)績 調薪調薪 忠誠忠誠 晉升晉升 能力能力精選課件21 建立工作期望，就是組織要求工作執(zhí)行人員建立工作期望，就是組織要求工作執(zhí)行人員應該達成和如何達成應該達成和如何達成工作績效標準工作績效標準，主要包，主要包括：括：* *應該做什么應該做什么：工作執(zhí)行人員應該完成什么工：工作執(zhí)行人員應該完成什么工作和履行什么職責；作和履行什么職責；* *應該遵循哪些規(guī)章制度、工作程序和操作規(guī)應該遵循哪些規(guī)章制度、工作程序和操作規(guī)程程；精選課件22

16、 應該達成什么工作結果應該達成什么工作結果，如：，如：A A、 工作的工作的質量質量，包括：，包括： * *工作過程的正確性工作過程的正確性 * *工作結果的有效性工作結果的有效性 * *工作結果的時限性工作結果的時限性 * *工作方法選擇的正確性工作方法選擇的正確性B B、 工作的工作的數(shù)量數(shù)量，包括：，包括： * *工作效率工作效率 * *工作總量工作總量精選課件23 達到預定績效應具備哪些知識、經(jīng)驗和技能達到預定績效應具備哪些知識、經(jīng)驗和技能：A A、工作執(zhí)行人員應具備的專業(yè)知識、管理知識和經(jīng)驗的工作執(zhí)行人員應具備的專業(yè)知識、管理知識和經(jīng)驗的程度；程度；B B、工作執(zhí)行人員應具備的技能或

17、能力，如：工作執(zhí)行人員應具備的技能或能力，如：* *組織協(xié)調：包括工作分配、內外關系協(xié)調等；組織協(xié)調：包括工作分配、內外關系協(xié)調等；* *計劃決策：目標分解與資源分配、計劃的周密性與可行計劃決策：目標分解與資源分配、計劃的周密性與可行性等；性等；* *執(zhí)行有效：執(zhí)行效率、執(zhí)行監(jiān)督、意外事件處理等；執(zhí)行有效：執(zhí)行效率、執(zhí)行監(jiān)督、意外事件處理等；* *人際交往：有效溝通、合作友善、沖突處理等；人際交往：有效溝通、合作友善、沖突處理等；* *問題解決：問題發(fā)現(xiàn)及時、判斷準確、解決問題的方法問題解決：問題發(fā)現(xiàn)及時、判斷準確、解決問題的方法得當?shù)?；得當?shù)龋? *培訓指導：培訓開發(fā)、工作指導、幫助下屬解決

18、問題等；培訓指導：培訓開發(fā)、工作指導、幫助下屬解決問題等；* *下屬激勵：公平公正、有效授權、團隊建設、士氣激發(fā)下屬激勵：公平公正、有效授權、團隊建設、士氣激發(fā)技巧等。技巧等。精選課件24 工作執(zhí)行中的行為和態(tài)度，工作執(zhí)行中的行為和態(tài)度，包括：包括：* *敬業(yè)精神、主動工作精神；敬業(yè)精神、主動工作精神；* *敢于負責、忠于職守；敢于負責、忠于職守；* *刻苦勤奮、勇于革新；刻苦勤奮、勇于革新；* *率先垂范、以身作則；率先垂范、以身作則；* *實事求是、扎實穩(wěn)健等。實事求是、扎實穩(wěn)健等。精選課件25 確定評價責任體系（確定評價責任體系（P355P355）* *自我評價自我評價* *同事評價同事

19、評價* *上級評價上級評價* *下級評價下級評價* *服務對象評價服務對象評價* *小組評價（由相關人員組成）小組評價（由相關人員組成）不同的組織文化，選取不同的評價責任人不同的組織文化，選取不同的評價責任人 選擇合適的評價方法選擇合適的評價方法 精選課件26 決定績效考評的時間需要考慮的問題：決定績效考評的時間需要考慮的問題：考評的考評的時機和頻率時機和頻率。這取決于實際的工作需要和員工。這取決于實際的工作需要和員工的工作種類?？伎冞^密或績效考評的周期太長的工作種類?？伎冞^密或績效考評的周期太長都不利。都不利。 績效考評的時間應安排在每績效考評的時間應安排在每一個工作任務周期一個工作任務周期

20、完成之時完成之時，如年末或季末，或在一項特殊任務，如年末或季末，或在一項特殊任務或項目完工后進行。或項目完工后進行。 對一對一線工人的績效考評可以相對頻繁線工人的績效考評可以相對頻繁一些，以一些，以便及時發(fā)現(xiàn)其工作的優(yōu)缺點，并采取適當?shù)拇氡慵皶r發(fā)現(xiàn)其工作的優(yōu)缺點，并采取適當?shù)拇胧└倪M其績效；而施改進其績效；而各類技術人員和高級管理人各類技術人員和高級管理人員員來的工作效果需要較長的時間才能顯露出來，來的工作效果需要較長的時間才能顯露出來，考評的頻率應低一些考評的頻率應低一些。精選課件27績績效效考考評評體體系系一一覽覽表表考考評評內內容容考考評評主主體體考考評評目目的的德德 能能 勤勤績績 個

21、個性性上上級級同同事事專專家家自自評評人人事事下下級級考考評評時時間間先先進進 單單項項指指標標 評評選選能能手手 定定期期后后 備備 領領 導導人人 技技術術骨骨干干 選選拔拔承承包包者者 不不定定期期晉晉升升職職稱稱 定定期期薪薪資資評評定定或或提提升升 達達標標分分析析 獎獎勵勵 定定 期期 或或不不定定期期合合理理組組合合 不不定定期期培培訓訓效效果果分分析析 不不定定期期各各級級領領導導考考評評 定定期期例例行行人人事事考考評評 定定期期重重要要；較較重重要要；不不太太重重要要；不不考考慮慮。精選課件28進行評價的要求進行評價的要求A A、強化原始記錄，提高評價質量；強化原始記錄，提

22、高評價質量；B B、對評價標準形成一致的理解；對評價標準形成一致的理解；C C、為自己的主觀感覺尋找事實和客觀依據(jù)。為自己的主觀感覺尋找事實和客觀依據(jù)。精選課件29常見評價因素的判斷基準常見評價因素的判斷基準A A、工作過程的正確性工作過程的正確性 優(yōu)秀標準：一貫遵循既定的方針、政策、程序和優(yōu)秀標準：一貫遵循既定的方針、政策、程序和方法方法注意有否以下情況發(fā)生：注意有否以下情況發(fā)生：* *未經(jīng)批準擅自違反既定的方針政策；未經(jīng)批準擅自違反既定的方針政策；* *破壞正常的組織權利結構，發(fā)生越權、侵權行為；破壞正常的組織權利結構，發(fā)生越權、侵權行為；* *擅自改變規(guī)定的程序和方法等。擅自改變規(guī)定的程

23、序和方法等。精選課件30B B、工作結果的有效性工作結果的有效性優(yōu)秀的標準優(yōu)秀的標準：工作的結果總是超過和達達：工作的結果總是超過和達達到預期的要求到預期的要求注意有否以下情況發(fā)生注意有否以下情況發(fā)生* *以某種借口為由，達不到預期的要求；以某種借口為由，達不到預期的要求；* *存在返工、投訴和有關部門抱怨；存在返工、投訴和有關部門抱怨；* *需要經(jīng)常指導、監(jiān)督和控制，存在對其工作需要經(jīng)常指導、監(jiān)督和控制，存在對其工作不放心的感覺等。不放心的感覺等。精選課件31C C、工作方法選擇的正確性工作方法選擇的正確性 優(yōu)秀的標準優(yōu)秀的標準：總是能夠選擇正確的工作方法。：總是能夠選擇正確的工作方法。注意

24、有否以下情況發(fā)生注意有否以下情況發(fā)生* *在工作方法選擇方面經(jīng)常需要上級指導，對在工作方法選擇方面經(jīng)常需要上級指導，對自己的職業(yè)能力缺乏信心；自己的職業(yè)能力缺乏信心；* *因工作方法選擇不當而造成工作的失誤或損因工作方法選擇不當而造成工作的失誤或損失等。失等。精選課件32D D、工作效率工作效率 優(yōu)秀的標準優(yōu)秀的標準：總是能夠在規(guī)定的時限內完成：總是能夠在規(guī)定的時限內完成工作工作注意有否以下情況發(fā)生注意有否以下情況發(fā)生* *拖延工作具有一貫性；拖延工作具有一貫性；* *完成工作需要上級或相關人員的不斷催促；完成工作需要上級或相關人員的不斷催促；* *工作缺乏邏輯性，沒有條理性等。工作缺乏邏輯性

25、，沒有條理性等。精選課件33E E、工作數(shù)量工作數(shù)量優(yōu)秀的標準優(yōu)秀的標準：承擔明顯超過平均水平以上的工：承擔明顯超過平均水平以上的工作量，并能同時推行多項工作。作量，并能同時推行多項工作。注意有否以下情況發(fā)生注意有否以下情況發(fā)生* *承擔的工作任務與大多數(shù)人相仿；承擔的工作任務與大多數(shù)人相仿；* *不能同時推行多項工作任務；不能同時推行多項工作任務；* *一旦工作數(shù)量增加，工作的質量產生明顯的一旦工作數(shù)量增加，工作的質量產生明顯的惡化等。惡化等。精選課件34F F、工作的改進與改善工作的改進與改善 優(yōu)秀的標準優(yōu)秀的標準：主動改進工作方法，不斷提高績效：主動改進工作方法，不斷提高績效水平。水平。

26、注意有否以下情況產生注意有否以下情況產生* *墨守成規(guī)、安于現(xiàn)狀、缺乏創(chuàng)新意識；墨守成規(guī)、安于現(xiàn)狀、缺乏創(chuàng)新意識；* *缺乏改善工作的熱情和有價值的建議；缺乏改善工作的熱情和有價值的建議；* *固執(zhí)己見，反對改革等。固執(zhí)己見，反對改革等。精選課件35G G、統(tǒng)籌安排與計劃統(tǒng)籌安排與計劃 優(yōu)秀的標準優(yōu)秀的標準：合理分配工作，有效利用資源。：合理分配工作，有效利用資源。注意有否以下情況發(fā)生注意有否以下情況發(fā)生* *在工作分配上出現(xiàn)職責重疊，時間安排發(fā)生在工作分配上出現(xiàn)職責重疊，時間安排發(fā)生沖突；沖突；* *員工各種任務與負荷明顯不均衡；員工各種任務與負荷明顯不均衡；* *存在人浮于事現(xiàn)象等。存在人

27、浮于事現(xiàn)象等。精選課件36H H、知識知識 優(yōu)秀的標準優(yōu)秀的標準：擁有足以履行各種職責的：擁有足以履行各種職責的專業(yè)知識和管理知識：專業(yè)知識和管理知識：注意有否以下情況發(fā)生注意有否以下情況發(fā)生* *因相關知識欠缺而需要頻繁指導；因相關知識欠缺而需要頻繁指導；* *難以理解和把握上級意圖，造成因理解難以理解和把握上級意圖，造成因理解困難而產生的執(zhí)行不利等。困難而產生的執(zhí)行不利等。精選課件37I I、經(jīng)驗和技能經(jīng)驗和技能 優(yōu)秀的標準優(yōu)秀的標準：在處理本職責內工作時總是得：在處理本職責內工作時總是得心應手，無須指導和幫助。心應手，無須指導和幫助。注意有否以下情況產生注意有否以下情況產生* *在履行工

28、作職責時經(jīng)常就具體問題尋求指導和幫助；在履行工作職責時經(jīng)常就具體問題尋求指導和幫助；* *對處理常見問題時經(jīng)常顯得沒有把握；對處理常見問題時經(jīng)常顯得沒有把握；* *在事務處理過程中一貫缺乏主見；在事務處理過程中一貫缺乏主見；* *難以獨立承擔一項完整的工作等。難以獨立承擔一項完整的工作等。精選課件38J J、溝通能力溝通能力 優(yōu)秀的標準優(yōu)秀的標準：善于選擇適當?shù)臏贤ǚ绞?，：善于選擇適當?shù)臏贤ǚ绞?，對他人的意圖理解準確，表達流暢。對他人的意圖理解準確，表達流暢。注意有否以下情況發(fā)生注意有否以下情況發(fā)生* *不能根據(jù)客觀情況、對象選擇適當?shù)臏贤ú荒芨鶕?jù)客觀情況、對象選擇適當?shù)臏贤ǚ绞剑环绞剑? *

29、文字、語言表達缺乏邏輯，以致他人難以文字、語言表達缺乏邏輯，以致他人難以理解；理解；* *無法準確理解他人意圖等。無法準確理解他人意圖等。精選課件39K K、解決問題能力解決問題能力優(yōu)秀的標準優(yōu)秀的標準：總是善于發(fā)現(xiàn)問題，并正確解決：總是善于發(fā)現(xiàn)問題，并正確解決問題。問題。注意有否以下情況發(fā)生注意有否以下情況發(fā)生* *不能把問題解決在萌芽狀態(tài)；不能把問題解決在萌芽狀態(tài)；* *不能正確把握問題的本質和產生的原因；不能正確把握問題的本質和產生的原因；* *不能選擇正確處理問題的方法；不能選擇正確處理問題的方法；* *經(jīng)常因問題處理不當產生抱怨等。經(jīng)常因問題處理不當產生抱怨等。精選課件40L L、督

30、導能力督導能力 優(yōu)秀的標準優(yōu)秀的標準：經(jīng)常檢查下屬工作進度，指導：經(jīng)常檢查下屬工作進度，指導和協(xié)助下屬解決工作中的問題，有效協(xié)調下和協(xié)助下屬解決工作中的問題，有效協(xié)調下屬的工作關系，注重培養(yǎng)下屬的工作能力。屬的工作關系，注重培養(yǎng)下屬的工作能力。 注意有否以下情況發(fā)生注意有否以下情況發(fā)生* *經(jīng)常抱怨下屬工作開展不利；經(jīng)常抱怨下屬工作開展不利；* *經(jīng)常抱怨下屬工作能力不足；經(jīng)常抱怨下屬工作能力不足；* *不能準確把握下屬工作進度和存在的問題等。不能準確把握下屬工作進度和存在的問題等。精選課件41M M、責任意識責任意識 優(yōu)秀的標準優(yōu)秀的標準：忠于職守，盡職盡責，積極主：忠于職守，盡職盡責，積極

31、主動，實事求是，工作扎實。動，實事求是，工作扎實。注意有否以下情況發(fā)生注意有否以下情況發(fā)生* *強調客觀理由，推脫應負的責任；強調客觀理由，推脫應負的責任；* *好大喜功，言過于實；好大喜功，言過于實；* *畏懼困難，不敢承擔富有挑戰(zhàn)性的工作；畏懼困難，不敢承擔富有挑戰(zhàn)性的工作；* *牢騷滿腹，抱怨重重；牢騷滿腹，抱怨重重；* *把問題簡單上繳，提不出有價值的建議。把問題簡單上繳，提不出有價值的建議。精選課件42 N N、個人品格個人品格 優(yōu)秀的標準優(yōu)秀的標準：自信、友善、公正無私、樂于：自信、友善、公正無私、樂于助人。助人。注意有否以下情況發(fā)生注意有否以下情況發(fā)生* *沒有主見，人云亦云；沒

32、有主見，人云亦云；* *語言粗魯，怪話連篇，經(jīng)常使用諷刺性語言；語言粗魯，怪話連篇，經(jīng)常使用諷刺性語言；* *缺乏同情心，在力所能及的范圍里坐視他人的缺乏同情心，在力所能及的范圍里坐視他人的困難等。困難等。精選課件43A A、要面向未來，而不是追究既往；要面向未來，而不是追究既往；B B、關注事實依據(jù)，不能僅憑自己的感覺；關注事實依據(jù)，不能僅憑自己的感覺；C C、注意考核記錄，以便進行績效面談和注意考核記錄，以便進行績效面談和日后的績效指導；日后的績效指導；精選課件44 D D、避免評價的主觀效應避免評價的主觀效應* *過去記錄的影響（有利和不利的方面）；過去記錄的影響（有利和不利的方面）；*

33、 *寬容與自己見解、性格相同的人；寬容與自己見解、性格相同的人；* *近因效應的影響；近因效應的影響；* * *完美主義；完美主義；* *光圈效應；光圈效應；* *自我比較效應等。自我比較效應等。精選課件45 A A、寬嚴修正寬嚴修正：為了避免各部門主管在把握評價標準時寬嚴不為了避免各部門主管在把握評價標準時寬嚴不同，因此，需要對評價結果進行統(tǒng)計修正；同，因此，需要對評價結果進行統(tǒng)計修正； B B、部門修正部門修正：由于各部門確實存在績效方面的差異，因此必由于各部門確實存在績效方面的差異，因此必須在寬嚴修正的基礎上進行部門修正，以確須在寬嚴修正的基礎上進行部門修正，以確保公平。保公平。精選課件

34、46績效面談的目的績效面談的目的* *對考核的結果形成一致的看法；對考核的結果形成一致的看法；* *既承認員工的優(yōu)點，又指出存在的不足；既承認員工的優(yōu)點，又指出存在的不足；* *對下一階段工作的期望達成一致的協(xié)議；對下一階段工作的期望達成一致的協(xié)議；* *討論并制定雙方都能接受的績效改進計討論并制定雙方都能接受的績效改進計劃等。劃等。精選課件47面談中應注意的問題面談中應注意的問題* *建立彼此信任的相互關系，形成有利的面談氣氛；建立彼此信任的相互關系，形成有利的面談氣氛；* *清楚說明考核和面談的目的是培養(yǎng)和發(fā)展員工自清楚說明考核和面談的目的是培養(yǎng)和發(fā)展員工自己；己；* *鼓勵對方講話，考核

35、者要多聽，不要打岔或只顧鼓勵對方講話，考核者要多聽，不要打岔或只顧表達自己的看法；表達自己的看法；* *注意對方的感情，避免發(fā)生對立情緒和產生沖突；注意對方的感情，避免發(fā)生對立情緒和產生沖突；* *集中績效本身而回避性格問題；集中績效本身而回避性格問題；* *集中未來而不是追究既往；集中未來而不是追究既往；* *優(yōu)缺點并重，突出優(yōu)點和對未來工作績效的期望；優(yōu)缺點并重，突出優(yōu)點和對未來工作績效的期望；* *以積極的方式結束面談，煥發(fā)出員工的激情與壯以積極的方式結束面談，煥發(fā)出員工的激情與壯志。志。精選課件48確定績效改進目標確定績效改進目標*工作績效改進目標工作績效改進目標*個人能力提升目標個人

36、能力提升目標注意：注意： 目標要具體，難度要適當；目標要具體，難度要適當； 容易改的先改，容易見效的先改。容易改的先改，容易見效的先改。精選課件49擬訂具體的行動方案擬訂具體的行動方案*閱讀指定的書籍、報刊和雜志等；閱讀指定的書籍、報刊和雜志等；* *參加脫產的培訓和經(jīng)驗交流活動；參加脫產的培訓和經(jīng)驗交流活動；* *在職培訓活動；在職培訓活動；* *實際觀摩與指導活動等。實際觀摩與指導活動等。精選課件50明確資源方面的保障明確資源方面的保障 確定需要哪些外部資源和內部資源，并予以確定需要哪些外部資源和內部資源，并予以保障，這些資源包括：保障，這些資源包括： 組織與上級組織與上級 員工與客戶員工

37、與客戶 培訓教師培訓教師 企業(yè)培訓制度等企業(yè)培訓制度等精選課件51明確未來評估改進計劃完成情況的方法明確未來評估改進計劃完成情況的方法 例如：例如： 員員 工：客戶代表工：客戶代表 績效改進項目：增強績效改進項目：增強“客戶導向意識客戶導向意識” 具體行動措施具體行動措施1 1：在未來：在未來6 6個月中，與職責個月中，與職責范圍內的每位客戶通電話，并對客戶反映范圍內的每位客戶通電話，并對客戶反映的情況做出記錄。的情況做出記錄。 資源保障：客戶資源保障：客戶 完成時間：完成時間：6 6月月1515日日 評估方法：上級的觀察和反饋，客戶的反評估方法：上級的觀察和反饋，客戶的反饋意見饋意見精選課件

38、52 具體措施具體措施2 2：通過參加培訓和在工作中向：通過參加培訓和在工作中向“客戶導向客戶導向”意識強的同事學習，提高意識強的同事學習，提高年度考核中年度考核中“客戶意識客戶意識”一項的得分。一項的得分。 資源保障：上司，同事，人力資源部資源保障：上司，同事，人力資源部 完成時限：完成時限：1212月月5 5日前日前 評估方法：年終關于評估方法：年終關于“客戶意識客戶意識”的評的評價得分是否有所提高。價得分是否有所提高。精選課件53分析績效改進指導需求分析績效改進指導需求* *明確績效改進項目的先后次序明確績效改進項目的先后次序* *各績效改進項目的關鍵點各績效改進項目的關鍵點* *各績效

39、改進項目的最佳時機各績效改進項目的最佳時機擬訂指導計劃擬訂指導計劃* *評估下屬的學習風格評估下屬的學習風格* *選擇學習活動選擇學習活動* *準備指導計劃準備指導計劃精選課件54執(zhí)行指導計劃執(zhí)行指導計劃* *與下屬保持深入溝通，發(fā)揮下屬的績與下屬保持深入溝通，發(fā)揮下屬的績效改進的主動性；效改進的主動性；* *營造有利的學習環(huán)境，包括管理者的營造有利的學習環(huán)境，包括管理者的指導技巧、員工的學習條件和其他指導技巧、員工的學習條件和其他人的有效配合等。人的有效配合等。精選課件55評估績效指導成效評估績效指導成效* *指導目標是否達成；指導目標是否達成；* *是否需要進一步的指導；是否需要進一步的指

40、導；* *對下屬的輔導是否有效；對下屬的輔導是否有效；* *下屬在指導過程中有什么反映；下屬在指導過程中有什么反映；* *下屬下一階段的發(fā)展需求是什么；下屬下一階段的發(fā)展需求是什么；* *有哪些需要改進的地方；有哪些需要改進的地方；* *還需要進行哪些指導等。還需要進行哪些指導等。精選課件56五、績效考評方法五、績效考評方法 相對評價法相對評價法A A、交替排列法交替排列法B B、因素排序法因素排序法C C、配對比較法配對比較法D D、強制分布法強制分布法精選課件571、評評價價等等級級最最高高的的員員工工8、2、僅僅次次于于最最高高的的員員工工9、3、10、4、11、5、12、6、13、略略

41、高高于于最最低低的的員員工工7、14、評評價價等等級級最最低低的的員員工工精選課件58姓名姓名責任心責任心主動性主動性協(xié)調性協(xié)調性紀律性紀律性合計合計A11237B23128C343111D425617E566421F654520精選課件59姓名姓名ABCD合計合計A1012B0011C1113D0000精選課件60精選課件61 絕對評價法絕對評價法A A、關鍵事件法關鍵事件法B B、敘述法敘述法C C、作業(yè)標準法作業(yè)標準法D D、圖表尺度法圖表尺度法E E、目標管理法目標管理法F F、強制選擇法強制選擇法精選課件62 * *規(guī)定最有利和最不利的記錄標準規(guī)定最有利和最不利的記錄標準（限度事例），作為考核的主要著（限度事例），作為考核的主要著眼點，適合以獎懲為目的的考核眼點，適合以獎懲為目的的考核（操作類）；（操作類）； * *在日常工作中記錄并保存限度事例；在日常工作中記錄并保存限度事例； * *根據(jù)保存的記錄，對員工進行評價根據(jù)保存的記錄，對員工進行評價。精選課件