員工評估選拔培養(yǎng)

1、重慶人才網(wǎng) 如何有效管理員工如何有效管理員工 -員工的評估、選拔與職業(yè)發(fā)展員工的評估、選拔與職業(yè)發(fā)展劉文忠劉文忠20102010年年6 6月月 重慶人才網(wǎng) 內(nèi)容提要內(nèi)容提要一、人力資源管理概述一、人力資源管理概述二、員工評鑒二、員工評鑒員工測評和選拔技術(shù)員工測評和選拔技術(shù)三、員工培養(yǎng)三、員工培養(yǎng)員工激勵和輔導(dǎo)技巧員工激勵和輔導(dǎo)技巧四、員工發(fā)展四、員工發(fā)展員工職業(yè)發(fā)展設(shè)計員工職業(yè)發(fā)展設(shè)計重慶人才網(wǎng) 管理者的重要性管理者的重要性Gallup Path從此進入從此進入發(fā)現(xiàn)優(yōu)勢發(fā)現(xiàn)優(yōu)勢因才適用因才適用優(yōu)秀經(jīng)理優(yōu)秀經(jīng)理敬業(yè)員工敬業(yè)員工忠實客戶忠實客戶可持續(xù)發(fā)展可持續(xù)發(fā)展實際利潤增長實際利潤增長股票增值股

2、票增值Q12重慶人才網(wǎng) 管理者能力與組織績效管理者能力與組織績效組織績效組織績效領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格組織氣氛組織氣氛個人素質(zhì)個人素質(zhì)與能力與能力組織戰(zhàn)略組織戰(zhàn)略要求要求70%30%員工敬業(yè)員工敬業(yè)重慶人才網(wǎng) 人力資源：指存在于人體的智力資源，是人類進行生產(chǎn)或人力資源：指存在于人體的智力資源，是人類進行生產(chǎn)或 提供服務(wù)，推動經(jīng)濟和社會發(fā)展的勞動者各種提供服務(wù)，推動經(jīng)濟和社會發(fā)展的勞動者各種 能力的總稱。能力的總稱。企業(yè)人力資源：指能夠推動企業(yè)發(fā)展的勞動者的能力的總企業(yè)人力資源：指能夠推動企業(yè)發(fā)展的勞動者的能力的總 稱。稱。人力資源管理：指企業(yè)內(nèi)所有人力資源之取得、運用、培人力資源管理：指企業(yè)內(nèi)所有人

3、力資源之取得、運用、培 育、維護等一切管理的過程和活動，以充分發(fā)育、維護等一切管理的過程和活動，以充分發(fā) 揮人的能力，以實現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。揮人的能力，以實現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。什么是人力資源管理什么是人力資源管理重慶人才網(wǎng) 如何認識能力如何認識能力知識知識KNOWLEDGE技能技能SKILLSI cannot我不會I dont know how我不知道或不具備Its not importantto me這對我不重要“Its not me”這不是我I dont enjoy it我喜歡這樣做I can我會I know how我知道Its important to me這對我很重要“It is me”

4、這是我I enjoy it我不喜歡這樣做社會角色社會角色SOCIAL ROLE, VALUES自我認知自我認知SELF IMAGE特質(zhì)特質(zhì)TRAITS動機動機MOTIVES“It doesnt come easily to me”對我來說這樣做太難“It comes easily to me”對我來說這樣做很容易重慶人才網(wǎng) 企業(yè)人力資源管理工作企業(yè)人力資源管理工作留留 才才用用 才才育育 才才選選 才才企業(yè)企業(yè)與與員工員工的的雙贏雙贏用人標(biāo)準(zhǔn)用人標(biāo)準(zhǔn)職位說明職位說明書書招聘流程招聘流程面試甑選面試甑選技巧技巧在崗培訓(xùn)（在崗培訓(xùn)（輔導(dǎo)）輔導(dǎo)）脫崗培訓(xùn)脫崗培訓(xùn)培訓(xùn)需求與培訓(xùn)需求與計劃計劃下屬培訓(xùn)表

5、下屬培訓(xùn)表現(xiàn)考核現(xiàn)考核下屬自我發(fā)下屬自我發(fā)展展知人善任知人善任下屬任務(wù)下屬任務(wù)設(shè)定設(shè)定下屬工作下屬工作表現(xiàn)追蹤表現(xiàn)追蹤績效考核績效考核下屬績效下屬績效改進計劃改進計劃員工需求員工需求特性特性員工激勵員工激勵系統(tǒng)系統(tǒng)內(nèi)激勵與內(nèi)激勵與外激勵外激勵職位評估職位評估與薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬結(jié)構(gòu)員工晉升員工晉升與生涯管理與生涯管理現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理理念現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理理念重慶人才網(wǎng) 現(xiàn)代企業(yè)現(xiàn)代企業(yè)HR管理與開發(fā)體系管理與開發(fā)體系重慶人才網(wǎng) 內(nèi)容提要內(nèi)容提要一、人力資源管理概述一、人力資源管理概述二、員工評鑒二、員工評鑒員工測評和選拔技術(shù)員工測評和選拔技術(shù)三、員工培養(yǎng)三、員工培養(yǎng)員工激勵和輔導(dǎo)

6、技巧員工激勵和輔導(dǎo)技巧四、員工發(fā)展四、員工發(fā)展員工職業(yè)發(fā)展設(shè)計員工職業(yè)發(fā)展設(shè)計重慶人才網(wǎng) 本單元主要內(nèi)容本單元主要內(nèi)容n1、基于冰山模型的測評技術(shù)n2、基于素質(zhì)模型的T-BEI技術(shù)n3、基于情景模擬的結(jié)構(gòu)化訪談技術(shù)n4、評鑒中心技術(shù)n5、領(lǐng)導(dǎo)力測評技術(shù)重慶人才網(wǎng) 了解你的員工了解你的員工重慶人才網(wǎng) 一切行為的根本一切行為的根本動機動機n動機是一種持續(xù)、反復(fù)地對目標(biāo)狀態(tài)的一種關(guān)注，這種關(guān)注是一種自然、自發(fā)的動力，它可以激發(fā)、引導(dǎo)和選擇特定的人的行為。n動機的這種對目標(biāo)狀態(tài)的關(guān)注，往往通過幻想或白日夢體現(xiàn)出來。 重慶人才網(wǎng) 三大社會動機三大社會動機成就動機成就動機Meeting or exceed

7、inga standard of excellenceand/or improving oneperformance親和力動機親和力動機Avoiding disruption of close, friendly relationships with people影響力影響力Having an influenceor making an impacton others1005050100重慶人才網(wǎng) 成就動機（成就動機（Ach）n主題特征：主題特征：達到或超過能卓越的標(biāo)準(zhǔn)，以及改進達到或超過能卓越的標(biāo)準(zhǔn)，以及改進和提高個人的工作績效。和提高個人的工作績效。n當(dāng)成就動機被激發(fā)起來時，人們會下意識地

8、關(guān)注當(dāng)成就動機被激發(fā)起來時，人們會下意識地關(guān)注或思考：或思考：n超越某個優(yōu)秀人物的工作績效；超越某個優(yōu)秀人物的工作績效；n達到或超過自己設(shè)定的卓越績效標(biāo)準(zhǔn)；達到或超過自己設(shè)定的卓越績效標(biāo)準(zhǔn)；n做有創(chuàng)新意義的、獨特的，或改進性的工作；做有創(chuàng)新意義的、獨特的，或改進性的工作；n對個人事業(yè)進步做長期的打算和規(guī)劃。對個人事業(yè)進步做長期的打算和規(guī)劃。重慶人才網(wǎng) 親和力動機親和力動機(Aff)n主題特征：建立和保持親密、和諧、友好的人際關(guān)系。n當(dāng)親和力動機被激發(fā)時，人們下意識地關(guān)注或思考：n建立、恢復(fù)或保持緊密而和諧友好的人際關(guān)系，被別建立、恢復(fù)或保持緊密而和諧友好的人際關(guān)系，被別人喜歡和接受；人喜歡和接

9、受；n不要與他人分離或破壞一個良好的關(guān)系，希望恢復(fù)與不要與他人分離或破壞一個良好的關(guān)系，希望恢復(fù)與別人的緊密關(guān)系；別人的緊密關(guān)系；n把集體活動看作與別人交往的機會。把集體活動看作與別人交往的機會。 重慶人才網(wǎng) 影響力動機影響力動機(Pow)n主題特征：對別人產(chǎn)生或施加影響。n當(dāng)影響力動機被激發(fā)時，人們會下意識地關(guān)注或思考n采取強有力的行動，包括：對別人行使強制性的行為； 不請自來地為別人提供幫助、建議或支持； 通過限制別人行為或生活條件的方法來控制他人； 影響、說服他人接受自己的想法，按自己的意志做事、而不是妥協(xié)或嘗試去理解別人； 試圖給別人留下深刻印象；n如何激起他人強烈的積極或消極的情緒反

10、應(yīng)n看重自己的名聲，地位，或?qū)嵙ΑＶ貞c人才網(wǎng) 一些典型的動機形狀一些典型的動機形狀重慶人才網(wǎng) 價值觀價值觀n動機是人內(nèi)心的一種滿足感、一種快樂，一種內(nèi)心的沖動，是潛意識的東西。 是內(nèi)心的東西、驅(qū)動人的行為，除此之外，人是理性的，價值觀會影響到人的行為，是認識的范疇，個人認為什么是重要的，價值觀是一個判斷，會受環(huán)境因素的影響。n二者如何互動去影響人的行為的？感性的認識來自于動機的比較多一些，理性的認識來自于價值觀比較多一些。重慶人才網(wǎng) 什么時候你最舒暢什么時候你最舒暢價值觀高價值觀低動機高我喜歡而且對我來說也很重要我喜歡但對我不重要動機低我不喜歡但對我來說很重要我不喜歡對我也不重要重慶人才網(wǎng) 測

11、試題目1，我是一個行動派，不喜歡從事思考的工作2，天氣變化會影響我的喜、怒、哀、樂3，我曾經(jīng)想投入表演或與人接觸的事業(yè)4，我在乎得到別人實質(zhì)上的鼓勵。5，我需要去做有時間壓力，且要快速完成的工作時，我會覺得特有精神。6，在陌生的環(huán)境中，我會主動結(jié)交新朋友7，我喜歡想東想西，給別人或自己出點子8，我常在工作及朋友中，扮演主導(dǎo)角色9，我明白在某些場合我的表現(xiàn)很重要，但我常表現(xiàn)失常10，我覺得自己是活潑的人11，我會隨電影劇情快樂、悲傷、憤怒12，我覺得自己不適合從事需要高耐心的工作重慶人才網(wǎng) 什么是情商什么是情商n情商是一種認知自我和他人情感的能力，它能夠幫助我們自我激勵并有效地管理自我和他人的情

12、緒。n它使人們在充滿挑戰(zhàn)的崗位上、在具有更高要求的職業(yè)發(fā)展道路上獲得成功，并且使人們更加有效地應(yīng)對變化。n情商素質(zhì)共分為18項，盡管每一種情商素質(zhì)都很重要，但一個人要取得成功，并不要求具備全部的素質(zhì)。你可以根據(jù)自身情況來綜合運用情商素質(zhì)，使工作更有效率。 重慶人才網(wǎng) 情情商商n自我意識自我意識n自我管理自我管理n社會意識社會意識n社交能力社交能力個人能力個人能力社會能力社會能力重慶人才網(wǎng) 自我意識自我意識n情感的自我意識：了解情感如何影響我們的行為表現(xiàn)。具有這項素質(zhì)的人能洞察自己的情感，了解自己情感的涵義，意識到情感的觸發(fā)點，了解自己的感受。n準(zhǔn)確地自我評價：認識到自己所能掌握的資源和能力及所

13、面臨的限制（不足）。n自信心：對自己的價值和能力充滿信心。重慶人才網(wǎng) 自我管理自我管理n情感的自我控制：能控制破壞性的情感和沖動。具有這項素質(zhì)的人能在緊迫或敵對的情感壓力下保持有效的工作狀態(tài)。n誠實正直：言行一致，說到做到，行為表現(xiàn)與個人的價值觀相吻合。n適應(yīng)能力：在處理變化的情況時，表現(xiàn)出充分的靈活性。具有這項素質(zhì)的人愿意根據(jù)新的信息或變化改變他們的想法和方法。他們能夠很好應(yīng)對多樣的要求。n成就導(dǎo)向：努力提高或達到具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)。具有這項素質(zhì)的人會采用各種方法提高績效，設(shè)定具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，敢于嘗試可預(yù)測的風(fēng)險。n主動性：抓住并利用各種機會。n樂觀、積極：不顧障礙和挫折，持續(xù)不斷地追求目標(biāo)

14、。具有這項素質(zhì)的人傾向于以正面積極的眼光來看待他人、看待所處的情形或情件。重慶人才網(wǎng) 社會意識社會意識n同理心：能覺察他人情感，了解他人的觀點，并關(guān)心他人的利益。具有這項素質(zhì)的人能真正理解他人未表達出的感受和想法。n組織意識：了解集體當(dāng)中情緒的表現(xiàn)和內(nèi)部權(quán)力關(guān)系。具有這項素質(zhì)的人關(guān)注權(quán)力關(guān)系，能準(zhǔn)確地發(fā)現(xiàn)影響中心人物、關(guān)系網(wǎng)絡(luò)和他們之間的互動關(guān)系。n服務(wù)意識：認識并滿足消費者或客戶的需求。 重慶人才網(wǎng) 社交能力社交能力n培養(yǎng)他人：覺察到他人的發(fā)展需要并提升他人的能力。具有這項素質(zhì)的人會像導(dǎo)師一樣行為處事，給予他人建設(shè)性反饋，在他人成長過程中提供支持，并委派適當(dāng)?shù)娜蝿?wù)以發(fā)展他人。n領(lǐng)導(dǎo)力：激勵、

15、指導(dǎo)他人或團隊。具有這項素質(zhì)的人能團結(jié)他人完成工作任務(wù)，激勵他人，激發(fā)熱情。n促進變革：主動發(fā)動或管理變革。n影響力：具有這項素質(zhì)的人通過說服或影響他人來獲得他人的支持。n沖突管理：商談和解決沖突。具有這項素質(zhì)的人能找到雙贏的解決方案，處理沖突，并在沖突處理過程中保持客觀公正，表達不同的意見。n團隊協(xié)作：為了共同的目標(biāo)與他人合作，創(chuàng)造團隊的協(xié)作精神。具有這項素質(zhì)的人能以相互依賴，而非相互孤立或競爭的方式與他人進行合作。 重慶人才網(wǎng) 什么叫目標(biāo)行為事件訪談技術(shù)什么叫目標(biāo)行為事件訪談技術(shù)n目標(biāo)行為事件訪談（Target Behaviour Event Interview，T-BEI） 是一個過程，

16、旨在幫助訪談?wù)邔Ρ辉u價者的優(yōu)勢與待發(fā)展領(lǐng)域做出評價n作為訪談?wù)?，主要職?zé)是獲取足夠多的有效事實或有效數(shù)據(jù)nT-BEI可能與你之前接觸到的訪談方法不一樣，它是一種高度結(jié)構(gòu)化的訪談方法 n該方法的關(guān)鍵是最大化地降低人為的主觀性和偏見人以往表現(xiàn)出來的行為方式是人未來行為最可靠的預(yù)測指標(biāo)！人以往表現(xiàn)出來的行為方式是人未來行為最可靠的預(yù)測指標(biāo)！重慶人才網(wǎng) 某崗位所需要素質(zhì)類別某崗位所需要素質(zhì)類別成就導(dǎo)向成就導(dǎo)向團隊協(xié)作團隊協(xié)作有效溝通有效溝通學(xué)習(xí)能力學(xué)習(xí)能力重慶人才網(wǎng) 成就導(dǎo)向的等級劃分成就導(dǎo)向的等級劃分0、安于現(xiàn)狀，不追求個人業(yè)務(wù)或?qū)I(yè)修養(yǎng)方、安于現(xiàn)狀，不追求個人業(yè)務(wù)或?qū)I(yè)修養(yǎng)方面的進步。面的進步。（

17、安于現(xiàn)狀）（安于現(xiàn)狀）1、努力將工作做得更好，或達到某個優(yōu)秀的、努力將工作做得更好，或達到某個優(yōu)秀的標(biāo)準(zhǔn)。標(biāo)準(zhǔn)。（努力做好）（努力做好）2、為自己設(shè)立富有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，并為達到、為自己設(shè)立富有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，并為達到這些目標(biāo)而付諸行動。這些目標(biāo)而付諸行動。（挑戰(zhàn)）（挑戰(zhàn)）3、在仔細權(quán)衡代價和利益、利與弊的基礎(chǔ)上、在仔細權(quán)衡代價和利益、利與弊的基礎(chǔ)上作出某種決策，為了獲得更大的成功，敢于作出某種決策，為了獲得更大的成功，敢于冒險。冒險。 （冒險）（冒險）重慶人才網(wǎng) 成就導(dǎo)向方面的問題成就導(dǎo)向方面的問題你認為如何衡量你的工作業(yè)績？你工作績效指標(biāo)（你認為如何衡量你的工作業(yè)績？你工作績效指標(biāo)（KPI）有

18、哪些？基于該指標(biāo)，你的直接上級有沒有對你設(shè)定標(biāo)有哪些？基于該指標(biāo)，你的直接上級有沒有對你設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)？如果有，該標(biāo)準(zhǔn)是什么？（層級準(zhǔn)？如果有，該標(biāo)準(zhǔn)是什么？（層級1）在過去的經(jīng)歷中，是否有努力改進過自己地方，以提高在過去的經(jīng)歷中，是否有努力改進過自己地方，以提高工作業(yè)績和表現(xiàn)？如果有，請簡單介紹一下當(dāng)時的情景工作業(yè)績和表現(xiàn)？如果有，請簡單介紹一下當(dāng)時的情景及你是如何做的？（層級及你是如何做的？（層級1）在你過去的經(jīng)歷中，你有沒有碰到過在當(dāng)時看來很難以在你過去的經(jīng)歷中，你有沒有碰到過在當(dāng)時看來很難以完成的目標(biāo)？當(dāng)時大致情況如何？（層級完成的目標(biāo)？當(dāng)時大致情況如何？（層級2）在你過去的經(jīng)歷中，為了達到

19、某種目的，有沒有做過一在你過去的經(jīng)歷中，為了達到某種目的，有沒有做過一些比較大的決策，這種決策在別人看來很可能是冒險的些比較大的決策，這種決策在別人看來很可能是冒險的做法？請介紹一下當(dāng)時的具體情況。（層級做法？請介紹一下當(dāng)時的具體情況。（層級3）重慶人才網(wǎng) 團隊合作的等級劃分團隊合作的等級劃分0、在工作中單獨作業(yè)，不與他人配合。、在工作中單獨作業(yè)，不與他人配合。1、愿意與他人合作，與群體中的其他成員共同交、愿意與他人合作，與群體中的其他成員共同交流，分享信息和知識。流，分享信息和知識。（交流分享）（交流分享）2、對其他團隊成員的能力和貢獻等抱著積極的態(tài)、對其他團隊成員的能力和貢獻等抱著積極的態(tài)

20、度，能夠用積極的口吻評價團隊成員。度，能夠用積極的口吻評價團隊成員。（積極（積極評價）評價）3、鼓勵群體中的其他成員，從而促進群體成員之、鼓勵群體中的其他成員，從而促進群體成員之間的合作或提高群體的合作氣氛；或者通過團間的合作或提高群體的合作氣氛；或者通過團隊活動等方式不斷提升團隊凝聚力。隊活動等方式不斷提升團隊凝聚力。（鼓勵合（鼓勵合作）作）重慶人才網(wǎng) 團隊合作意識的問題團隊合作意識的問題請告訴我一件你最近與其他人共同解決問請告訴我一件你最近與其他人共同解決問題的事件。（層級題的事件。（層級1或或2）請評價一下目前你所在的團隊情況。為什請評價一下目前你所在的團隊情況。為什么這樣認為？（層級么

21、這樣認為？（層級2）在你過去經(jīng)歷中采取過何種方式來提升團在你過去經(jīng)歷中采取過何種方式來提升團隊的凝聚力的，請舉例說明一下。（層級隊的凝聚力的，請舉例說明一下。（層級3）請描述到你所認識的最易相處的人（最難請描述到你所認識的最易相處的人（最難相處的人）。相處的人）。重慶人才網(wǎng) 第一步：明確目標(biāo)行為事件的幾點要求：第一步：明確目標(biāo)行為事件的幾點要求：（1）親身經(jīng)歷）親身經(jīng)歷（2）兩年之內(nèi)發(fā)生的）兩年之內(nèi)發(fā)生的（3）具體細節(jié)）具體細節(jié)我們面試時間有限，我們在面試過程中可能需要打斷。目的是獲取有效我們面試時間有限，我們在面試過程中可能需要打斷。目的是獲取有效的數(shù)據(jù)和信息的數(shù)據(jù)和信息第二步：故事結(jié)構(gòu)的搭

22、建第二步：故事結(jié)構(gòu)的搭建（1）用幾句話將故事的背景、結(jié)果如何說一下；）用幾句話將故事的背景、結(jié)果如何說一下；（2）理清故事關(guān)鍵點）理清故事關(guān)鍵點第三步：探詢挖掘第三步：探詢挖掘根據(jù)根據(jù)STAR挖掘每一個關(guān)鍵點，先介紹挖掘每一個關(guān)鍵點，先介紹Situation和和Target，然后說行，然后說行為（為（Action），行為是基礎(chǔ)，這個行為是怎么產(chǎn)生的，你是如何想的？），行為是基礎(chǔ)，這個行為是怎么產(chǎn)生的，你是如何想的？你是怎么考慮到這個做法的？行為之后你是怎么考慮到這個做法的？行為之后,結(jié)果如何、你有何感受結(jié)果如何、你有何感受（Result）？）？目標(biāo)行為事件訪談技術(shù)步驟目標(biāo)行為事件訪談技術(shù)步驟重

23、慶人才網(wǎng) 如何搭建故事的結(jié)構(gòu)？如何搭建故事的結(jié)構(gòu)？n給故事起一個標(biāo)題給故事起一個標(biāo)題Titlen故事的結(jié)果故事的結(jié)果Outcomen使用使用2-3分鐘介紹一下故事的背景分鐘介紹一下故事的背景minuteoverviewn3-5keypointsofintervieweespersonalinvolvement:OutcomeStartKey point 1Key point 2Key point 3重慶人才網(wǎng) 在對事件的具體細節(jié)進行挖掘時，需要遵循在對事件的具體細節(jié)進行挖掘時，需要遵循STAR法則法則S背景背景Situation “告訴我當(dāng)時的情形？告訴我當(dāng)時的情形？” “你在事件中的你的角色

24、？你在事件中的你的角色？” “還牽涉哪些角色？還牽涉哪些角色？”T目標(biāo)目標(biāo)/Target “這是一件什么事情，要完成的目標(biāo)或任務(wù)是什么？這是一件什么事情，要完成的目標(biāo)或任務(wù)是什么？”A行動行動/Action“你說了什么你說了什么?” “你是怎么做的你是怎么做的?”R結(jié)果結(jié)果/Result “這件事情結(jié)果如何，你當(dāng)時有何感受這件事情結(jié)果如何，你當(dāng)時有何感受“目標(biāo)行為事件訪談技術(shù)要點目標(biāo)行為事件訪談技術(shù)要點STAR重慶人才網(wǎng) STAR舉例舉例項目經(jīng)理項目經(jīng)理例：企業(yè)需要招聘一個研發(fā)項目經(jīng)理，而應(yīng)聘者的資料上寫著自己例：企業(yè)需要招聘一個研發(fā)項目經(jīng)理，而應(yīng)聘者的資料上寫著自己在某一年做過在某一年做過X

25、X項目經(jīng)理，該項目獲得公司好評項目經(jīng)理，該項目獲得公司好評。 S：項目產(chǎn)生的背景（公司為什么成立該項目）；項目研發(fā)所要：項目產(chǎn)生的背景（公司為什么成立該項目）；項目研發(fā)所要實現(xiàn)的功能如何；項目共有多少人員、崗位設(shè)置如何、崗位分工實現(xiàn)的功能如何；項目共有多少人員、崗位設(shè)置如何、崗位分工如何。如何。 T：項目的功能具體要求是什么；衡量項目好壞的指標(biāo)有哪些。：項目的功能具體要求是什么；衡量項目好壞的指標(biāo)有哪些。 A：在完成項目過程中，你的管理大致過程如何；如何進行項目：在完成項目過程中，你的管理大致過程如何；如何進行項目任務(wù)的分解與監(jiān)控的；在過程中碰哪些主要問題、是如何處理的；任務(wù)的分解與監(jiān)控的；在

26、過程中碰哪些主要問題、是如何處理的；與其他部門就哪些主要方面進行了協(xié)作。與其他部門就哪些主要方面進行了協(xié)作。 R：總體結(jié)果如何；如何衡量的；結(jié)合：總體結(jié)果如何；如何衡量的；結(jié)合A，每項主要措施的結(jié)果，每項主要措施的結(jié)果如何；好在什么地方、不好在什么地方、為什么。如何；好在什么地方、不好在什么地方、為什么。重慶人才網(wǎng) 練習(xí)：練習(xí)：如何構(gòu)架一個完整行為事件如何構(gòu)架一個完整行為事件問題：請你介紹一件你近期內(nèi)印象較深的事件？問題：請你介紹一件你近期內(nèi)印象較深的事件？重慶人才網(wǎng) 什么是可計分情景訪談技術(shù)什么是可計分情景訪談技術(shù)可計分情景訪談是一種基于情景的面試技術(shù)，假設(shè)一種情景，看應(yīng)聘者在該情境下如何反

27、應(yīng)，側(cè)重于測量一個人的意圖。根據(jù)測量點的要求，只有唯一的答案，以“0”或“1”來計分?？捎嫹智榫霸L談是一種高度結(jié)構(gòu)化、標(biāo)準(zhǔn)化、數(shù)量化的一種面試形式。主試與被訪者按照預(yù)先設(shè)計好的問題，進行一對一形式的面談。該方法被HAY、 DDI、蓋洛浦等公司內(nèi)部采用重慶人才網(wǎng) 可計分情景訪談的問題有三類可計分情景訪談的問題有三類情景類問題：問訪談對象在假想的情景中如何反應(yīng)。例情景類問題：問訪談對象在假想的情景中如何反應(yīng)。例如，如果你領(lǐng)導(dǎo)一個兩人團隊，他們是夫妻，你會有什如，如果你領(lǐng)導(dǎo)一個兩人團隊，他們是夫妻，你會有什么想法？么想法？行為類問題：問訪談對象過去實際發(fā)生的行為。例如，行為類問題：問訪談對象過去實際

28、發(fā)生的行為。例如，在過去半年內(nèi)平均每周工作多少小時？在過去半年內(nèi)平均每周工作多少小時？知識態(tài)度類問題：問訪談對象對某個問題的知識和態(tài)度。知識態(tài)度類問題：問訪談對象對某個問題的知識和態(tài)度。例如，商務(wù)休閑裝是什么意思？例如，商務(wù)休閑裝是什么意思？重慶人才網(wǎng) 示例：為某家大企業(yè)招聘前臺示例：為某家大企業(yè)招聘前臺第一步，建立能力模型：第一步，建立能力模型：胸?zé)o大志：胸?zé)o大志：做為前臺不能有想當(dāng)副總的動機，因為在組織里面沒有設(shè)計這個職業(yè)發(fā)展通道；吃苦耐勞：吃苦耐勞：臟活、累活搶著干。本性勤勞，愿意干活，讓她閑著她受罪助人為樂：助人為樂：愿意幫助別人第二步，設(shè)計即時訪談問題第二步，設(shè)計即時訪談問題問題1：

29、5年后你可能做什么？（得分點：跟現(xiàn)在差不多）問題2：你自己理想的3口之家的生活需要多少月收入？其中多少是你掙的？（得分點：希望少部分是自己掙的-在企業(yè)可承受范圍內(nèi)，越少越好）胸胸?zé)o無大大志志重慶人才網(wǎng) 示例：為某家大企業(yè)招聘前臺（續(xù)）示例：為某家大企業(yè)招聘前臺（續(xù)）問題問題1：你有沒有在自己很忙的時候，放下手里的活幫助別人？：你有沒有在自己很忙的時候，放下手里的活幫助別人？（如果答是）簡單講講過程，你當(dāng)時為什么幫他/她?（得分點：幫助人是樂趣）問題問題2：朋友怎么形容你，講：朋友怎么形容你，講5個形容詞？個形容詞？（得分點：包括熱心、助人之類）助助人人為為樂樂吃吃苦苦耐耐勞勞問題問題1：講講你

30、最累的一次經(jīng)歷。你有什么感受？：講講你最累的一次經(jīng)歷。你有什么感受？（得分點：很短時間內(nèi)做很多事情，感受是正面的）問題問題2：單調(diào)的工作有沒有樂趣？（如果有）樂趣是什么？：單調(diào)的工作有沒有樂趣？（如果有）樂趣是什么？（得分點：有樂趣。樂趣是成就感、學(xué)習(xí)、創(chuàng)新或者人際關(guān)系）問題問題3：你喜歡朝：你喜歡朝9晚晚5的工作還是不規(guī)則但靈活的工作時間（有時的工作還是不規(guī)則但靈活的工作時間（有時需要加班）？需要加班）？（得分點：后者）重慶人才網(wǎng) 訪談流程訪談流程n被訪者入座或接通電話、簡單問候以建立融洽氣氛。被訪者入座或接通電話、簡單問候以建立融洽氣氛。n閱讀以下指示語：閱讀以下指示語：（指示語）（指示語

31、）我是我是_，接下來的約，接下來的約30分鐘時間里我會問您分鐘時間里我會問您30個問題。個問題。目的是更多地了解您。如果您需要，我可以重復(fù)問題，但不能解釋。目的是更多地了解您。如果您需要，我可以重復(fù)問題，但不能解釋。有的問題需要您舉例子。例子要求真實、具體。我們關(guān)心的是某一有的問題需要您舉例子。例子要求真實、具體。我們關(guān)心的是某一次具體發(fā)生的事情，而不是通常情況下您是怎樣做的。另外，為了次具體發(fā)生的事情，而不是通常情況下您是怎樣做的。另外，為了保證信息的準(zhǔn)確性，在您回答問題的過程中，我可能會做一些簡要保證信息的準(zhǔn)確性，在您回答問題的過程中，我可能會做一些簡要的記錄。的記錄。您還有其它問題嗎？如

32、果沒有，我們就正式開始。您還有其它問題嗎？如果沒有，我們就正式開始。n按題冊順序提問、計分、并作必要記錄。按題冊順序提問、計分、并作必要記錄。n感謝被訪者的配合，結(jié)束訪談。感謝被訪者的配合，結(jié)束訪談。重慶人才網(wǎng) 評鑒發(fā)展中心的特征（評鑒發(fā)展中心的特征（1）n四個多：四個多：多個測評指標(biāo)多個測評指標(biāo)多種測評技術(shù)多種測評技術(shù)多名測評對象多名測評對象多名測評師多名測評師n四個高四個高高投入高投入高沖擊力高沖擊力高效度高效度高回報高回報重慶人才網(wǎng) 評鑒發(fā)展中心的特征（評鑒發(fā)展中心的特征（2）n評鑒-發(fā)展中心國際大會章程規(guī)定，符合以下標(biāo)準(zhǔn)的測評過程，才可以稱為評鑒-發(fā)展中心：n由工作分析開始。由工作分析

33、開始。n對行為歸類。對行為歸類。n使用評分技術(shù)。對觀察到的行為要進行定量和定性的評分。使用評分技術(shù)。對觀察到的行為要進行定量和定性的評分。n綜合應(yīng)用多種測評方法。綜合應(yīng)用多種測評方法。n必須使用行為模擬。即必須引發(fā)測評對象的外顯行為。只有自我必須使用行為模擬。即必須引發(fā)測評對象的外顯行為。只有自我報告的行為是不夠的。報告的行為是不夠的。n多個測評師測評每個測評對象。多個測評師測評每個測評對象。n測評師必須經(jīng)過培訓(xùn)。測評師必須經(jīng)過培訓(xùn)。n以錄音錄像筆錄等方式對行為做記錄。以錄音錄像筆錄等方式對行為做記錄。n多個測評師對每個測評對象提供測評意見。多個測評師對每個測評對象提供測評意見。1.多個測評師

34、的測評意見和分數(shù)經(jīng)由討論會和多個測評師的測評意見和分數(shù)經(jīng)由討論會和/或統(tǒng)計技術(shù)進行數(shù)或統(tǒng)計技術(shù)進行數(shù)據(jù)整合。據(jù)整合。重慶人才網(wǎng) 評鑒發(fā)展中心的特征（評鑒發(fā)展中心的特征（3）測評方法測評方法有效性有效性認知能力和特殊技能認知能力和特殊技能測驗測驗中中人格人格/ /性格測驗性格測驗低低職業(yè)興趣測驗職業(yè)興趣測驗低低體能測驗體能測驗中中- -高高簡歷資料簡歷資料中中面試面試低低工作樣本工作樣本高高資歷資歷低低同事評價同事評價高高背景核實背景核實低低學(xué)習(xí)成績學(xué)習(xí)成績低低自我測評自我測評中中評鑒評鑒- -發(fā)展中心技術(shù)發(fā)展中心技術(shù)高高Source: Neal Schmitt and Raymond Noe,

35、 “Personal Selection and Equal Employment Opportunity,” in International Review of Industrial and Ogranizational Psychology, eds. Cary L. Cooper and Ivan T. Robertson. John Wiley & Sons, 1986.高效度高效度重慶人才網(wǎng) 信度和效度信度和效度n信度（可靠性） 在多大程度上是正確的。n效度（有效性） 能夠多有效地測量目標(biāo)。例如：一份量表（測量智力，記憶力之類的標(biāo)準(zhǔn)化試卷）例如：一份量表（測量智力，記憶力之類的標(biāo)準(zhǔn)

36、化試卷）信度就是指同一個人在幾次參加同一份試卷的考試（假設(shè)此人并未有改變）分數(shù)不信度就是指同一個人在幾次參加同一份試卷的考試（假設(shè)此人并未有改變）分數(shù)不會有大的差異會有大的差異效度是指這份試卷能夠多大程度測量人的智力水平。效度是指這份試卷能夠多大程度測量人的智力水平。再如：用一把尺子來量一個人的體重再如：用一把尺子來量一個人的體重信度很高信度很高效度沒有效度沒有重慶人才網(wǎng) 角色模擬角色模擬n種類：與下級談話；向上級匯報；與同級合作；與客戶見面。種類：與下級談話；向上級匯報；與同級合作；與客戶見面。示例示例n測評任務(wù)書（與下級談話）：你是你是ABC公司銷售總監(jiān)，昨天公司確定，提升你為公司公司銷售

37、總監(jiān)，昨天公司確定，提升你為公司COO（首席運營官）。（首席運營官）。你手下一名大區(qū)銷售經(jīng)理老李，為你立下汗馬功勞。你能升職，你手下一名大區(qū)銷售經(jīng)理老李，為你立下汗馬功勞。你能升職，他功不可沒。他功不可沒。你表達過老李是你的接班人。但是你決定提升老賈作銷售總監(jiān)，你表達過老李是你的接班人。但是你決定提升老賈作銷售總監(jiān)，且公司已經(jīng)通過決議。且公司已經(jīng)通過決議。老李的團隊銷售業(yè)績突出，是銷售明星。但是他與其它大區(qū)經(jīng)老李的團隊銷售業(yè)績突出，是銷售明星。但是他與其它大區(qū)經(jīng)理的關(guān)系很僵，主要原因是他合作精神差。老賈的團隊銷售業(yè)理的關(guān)系很僵，主要原因是他合作精神差。老賈的團隊銷售業(yè)績不如老李，但老賈領(lǐng)導(dǎo)能力

38、強?？儾蝗缋侠?，但老賈領(lǐng)導(dǎo)能力強。你今天要趕飛機出國開會，你有你今天要趕飛機出國開會，你有30分鐘的時間跟老李談話。你分鐘的時間跟老李談話。你下次見到老李是一個月以后。下次見到老李是一個月以后。重慶人才網(wǎng) 領(lǐng)導(dǎo)力測評領(lǐng)導(dǎo)力測評Hay四環(huán)模型四環(huán)模型組織績效組織績效領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格組織氣氛組織氣氛個人素質(zhì)個人素質(zhì)與能力與能力組織戰(zhàn)略組織戰(zhàn)略要求要求70%30%員工敬業(yè)員工敬業(yè)重慶人才網(wǎng) n1 1、我知道對我的工作要求、我知道對我的工作要求 。n2 2、我有做好我的工作所需要的資料和設(shè)備。、我有做好我的工作所需要的資料和設(shè)備。n3 3、在工作中，我、在工作中，我每天每天都有機會做我最擅長做的事。都

39、有機會做我最擅長做的事。n4 4、在過去的、在過去的七天里七天里，我因工作出色而受到表揚。，我因工作出色而受到表揚。n5 5、我覺得我的主管或同事關(guān)心我的個人情況。、我覺得我的主管或同事關(guān)心我的個人情況。n6 6、工作單位有人鼓勵我的發(fā)展。、工作單位有人鼓勵我的發(fā)展。n7 7、在工作中，我覺得我的意見受到重視。、在工作中，我覺得我的意見受到重視。n8 8、公司的使命、公司的使命/ /目標(biāo)使我覺得我的工作重要。目標(biāo)使我覺得我的工作重要。n9 9、我的同事們致力于高質(zhì)量的工作。、我的同事們致力于高質(zhì)量的工作。n1010、我在工作單位有一個、我在工作單位有一個最要好最要好的朋友。的朋友。n1111、

40、在過去的、在過去的六個月內(nèi)六個月內(nèi)，工作單位有人和我談及我的進步。，工作單位有人和我談及我的進步。n1212、過去一年里，我在工作中有機會學(xué)習(xí)和成長、過去一年里，我在工作中有機會學(xué)習(xí)和成長。 最重要的最重要的1212道問題道問題重慶人才網(wǎng) 我的獲取我的獲取我的奉獻我的奉獻我的歸屬我的歸屬共同共同成長成長發(fā)展發(fā)展團隊工作團隊工作管理層支持管理層支持基本需求基本需求蓋洛普蓋洛普Q12員工敬員工敬業(yè)業(yè)階階梯梯有機會學(xué)習(xí)、發(fā)展有機會學(xué)習(xí)、發(fā)展談及進步談及進步在單位有好朋友在單位有好朋友同事注重質(zhì)量同事注重質(zhì)量公司的使命公司的使命/目標(biāo)目標(biāo)意見受重視意見受重視單位鼓勵發(fā)展單位鼓勵發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)/同事關(guān)心我

41、同事關(guān)心我受到表揚受到表揚有機會發(fā)揮特長有機會發(fā)揮特長 有材料和設(shè)備有材料和設(shè)備 知道工作要求知道工作要求重慶人才網(wǎng) Q12工作環(huán)境評測實施流程工作環(huán)境評測實施流程Q12項目設(shè)計項目設(shè)計分析分析管理者輔導(dǎo)管理者輔導(dǎo)數(shù)據(jù)收集數(shù)據(jù)收集第一步第一步第二步第二步第三步第三步第四步第四步機構(gòu)部門反饋機構(gòu)部門反饋/ /行動計劃行動計劃第五步第五步年度跟蹤年度跟蹤Q12ManagementMeasurement重慶人才網(wǎng) Gallup著名觀點著名觀點沒有測量就沒有管理沒有測量就沒有管理有效推動硬數(shù)據(jù)，必須管理軟數(shù)據(jù)有效推動硬數(shù)據(jù)，必須管理軟數(shù)據(jù)幫助主動脈、打通微循環(huán)幫助主動脈、打通微循環(huán) 參加公司、離開經(jīng)理

42、參加公司、離開經(jīng)理重慶人才網(wǎng) 管理風(fēng)格管理風(fēng)格指令型指令型愿景型愿景型親和型親和型民主型民主型領(lǐng)跑型領(lǐng)跑型輔導(dǎo)型輔導(dǎo)型重慶人才網(wǎng) 指令型風(fēng)格指令型風(fēng)格n主要目標(biāo)：直接服從n 給予指示要求員工該做些什么而不是給予指導(dǎo)。給予指示要求員工該做些什么而不是給予指導(dǎo)。n要求直接服從。要求直接服從。n嚴密控制。嚴密控制。n反饋以批評和糾正為主。反饋以批評和糾正為主。n通過說明不服從命令的不良后果，激勵員工。通過說明不服從命令的不良后果，激勵員工。DIRDIR強制型強制型重慶人才網(wǎng) 愿景型風(fēng)格愿景型風(fēng)格n主要目標(biāo)：提供長期指導(dǎo)和前景 n制訂和闡明一個明確的前景。制訂和闡明一個明確的前景。n促使員工深刻了解前

43、景。促使員工深刻了解前景。n將將“推廣前景推廣前景”作為工作的重點。作為工作的重點。n通過讓員工從其自身或組織的長遠利益角度，來了解實通過讓員工從其自身或組織的長遠利益角度，來了解實現(xiàn)前景的必要性現(xiàn)前景的必要性n就大的前景設(shè)立標(biāo)準(zhǔn)并監(jiān)督績效。就大的前景設(shè)立標(biāo)準(zhǔn)并監(jiān)督績效。DIRDIR強制型強制型VISVIS權(quán)威型權(quán)威型重慶人才網(wǎng) 親和型風(fēng)格親和型風(fēng)格n主要目標(biāo)：建立協(xié)調(diào)關(guān)系 n最為關(guān)注的是推進同事之間的友好互動和團隊最為關(guān)注的是推進同事之間的友好互動和團隊發(fā)展。發(fā)展。n將重點放在解決員工的個人需求上。將重點放在解決員工的個人需求上。n確定正面反饋的機會；確定正面反饋的機會；強調(diào)員工士氣對績效的

44、強調(diào)員工士氣對績效的重要性。重要性。n避免與績效相關(guān)的沖突。避免與績效相關(guān)的沖突。DIRDIR強制型強制型VISVIS權(quán)威型權(quán)威型AFFAFF親和型親和型重慶人才網(wǎng) 民主型風(fēng)格民主型風(fēng)格n主要目標(biāo)：建立承諾，產(chǎn)生新設(shè)想 n相信員工能夠為自己設(shè)立正確的方向。相信員工能夠為自己設(shè)立正確的方向。n邀請員工參與制訂決策；邀請員工參與制訂決策；尋求機會，統(tǒng)一意見。尋求機會，統(tǒng)一意見。n多召開會議，聽取員工意見。多召開會議，聽取員工意見。n對滿意的表現(xiàn)給予獎勵；對滿意的表現(xiàn)給予獎勵；盡量少給予負面的反饋。盡量少給予負面的反饋。DIRDIR強制型強制型VISVIS權(quán)威型權(quán)威型AFFAFF親和型親和型PARP

45、AR民主型民主型重慶人才網(wǎng) 領(lǐng)跑型風(fēng)格領(lǐng)跑型風(fēng)格n主要目標(biāo)：出色地完成工作 n以身作則。以身作則。n訂立高標(biāo)準(zhǔn)，要求其他人了解隱藏在示范后面的基本原訂立高標(biāo)準(zhǔn)，要求其他人了解隱藏在示范后面的基本原理。理。n不姑息不好的表現(xiàn)。不姑息不好的表現(xiàn)。n在員工碰到困難時施以援手或給予詳細的任務(wù)指導(dǎo)。在員工碰到困難時施以援手或給予詳細的任務(wù)指導(dǎo)。DIRDIR強制型強制型VISVIS權(quán)威型權(quán)威型AFFAFF親和型親和型PARPAR民主型民主型PACPAC領(lǐng)跑型領(lǐng)跑型重慶人才網(wǎng) 輔導(dǎo)型風(fēng)格輔導(dǎo)型風(fēng)格n主要目標(biāo)：他人的長期職業(yè)發(fā)展 n幫助員工認清其特長和不足。幫助員工認清其特長和不足。n鼓勵員工建立發(fā)展目標(biāo)。鼓

46、勵員工建立發(fā)展目標(biāo)。n在發(fā)展過程中，與員工達成一致意見。在發(fā)展過程中，與員工達成一致意見。n提供即時指導(dǎo)和反饋。提供即時指導(dǎo)和反饋。n為了長期的發(fā)展，可改變當(dāng)前的績效標(biāo)準(zhǔn)。為了長期的發(fā)展，可改變當(dāng)前的績效標(biāo)準(zhǔn)。DIRDIR強制型強制型VISVIS權(quán)威型權(quán)威型AFFAFF親和型親和型PARPAR民主型民主型PACPAC領(lǐng)跑型領(lǐng)跑型COACOA輔導(dǎo)型輔導(dǎo)型重慶人才網(wǎng) 內(nèi)容提要內(nèi)容提要一、人力資源管理概述一、人力資源管理概述二、員工評鑒二、員工評鑒員工測評和選拔技術(shù)員工測評和選拔技術(shù)三、員工培養(yǎng)三、員工培養(yǎng)員工激勵和輔導(dǎo)技巧員工激勵和輔導(dǎo)技巧四、員工發(fā)展四、員工發(fā)展員工職業(yè)發(fā)展設(shè)計員工職業(yè)發(fā)展設(shè)計重

47、慶人才網(wǎng) 本單元主要內(nèi)容本單元主要內(nèi)容n1、贊賞員工的技巧n2、改進型輔導(dǎo)員工的技巧n3、技能型輔導(dǎo)員工的技巧重慶人才網(wǎng) 贊賞的贊賞的9 9項基本原則項基本原則贊賞要具體談?wù)撓嚓P(guān)事件善始善終記錄備案當(dāng)眾贊賞向?qū)Ψ絺鬟_尋找機會贊賞員工贊賞要及時贊賞要真誠重慶人才網(wǎng) 當(dāng)面贊賞員工的四步驟當(dāng)面贊賞員工的四步驟重慶人才網(wǎng) 改進型輔導(dǎo)：七個原則改進型輔導(dǎo)：七個原則迅速地面對面私下進行就所犯錯誤的事實達成一致詢問和傾聽對事不對人說明某項工作的重要性就補救方案達成一致用積極的言辭結(jié)束批評重慶人才網(wǎng) 思考三個問題思考三個問題n為什么一定要讓下屬找到解決方案？n為什么一定要形成明確的行動計劃？n為什么一定要用信

48、任結(jié)束輔導(dǎo)？ 重慶人才網(wǎng) 達成三個目的達成三個目的承諾改進并有明確的改進計劃承諾改進并有明確的改進計劃這是輔導(dǎo)的根本目的這是輔導(dǎo)的根本目的不但知道自己錯了不但知道自己錯了而且明白所帶來的問題的嚴重性而且明白所帶來的問題的嚴重性明白自己錯了明白自己錯了但并不一定找到了錯的原因但并不一定找到了錯的原因第二層目的：認同第二層目的：認同第一層目的：理解第一層目的：理解第三層目的：承諾第三層目的：承諾重慶人才網(wǎng) 小結(jié)：最根本的問題是什么？小結(jié)：最根本的問題是什么？最根本的問題是：準(zhǔn)備不到位！目標(biāo)不明確情緒沒控制事實不充分共識沒達成引導(dǎo)沒成功方法不可行計劃不明確節(jié)點沒制訂信任沒表達士氣被打擊Goal目標(biāo)R

49、eality事實Options方法Willingness行動Trust信任重慶人才網(wǎng) 崗位技能培訓(xùn)流程崗位技能培訓(xùn)流程培訓(xùn)準(zhǔn)備培訓(xùn)準(zhǔn)備怎樣學(xué)習(xí)：怎樣學(xué)習(xí)： 第一步：了解背景（第一步：了解背景（ContextContext） 第二步：逐步進行（第二步：逐步進行（Bit by bitBit by bit） 第三步：練習(xí)（第三步：練習(xí)（PracticePractice）為什么學(xué)習(xí)為什么學(xué)習(xí) 開始時激勵（開始時激勵（IncentiveIncentive） 過程中鼓勵（過程中鼓勵（EncourageEncourage） 結(jié)束進祝賀（結(jié)束進祝賀（CongratulationCongratulation）重

50、慶人才網(wǎng) 內(nèi)容提要內(nèi)容提要一、人力資源管理概述一、人力資源管理概述二、員工評鑒二、員工評鑒員工測評和選拔技術(shù)員工測評和選拔技術(shù)三、員工培養(yǎng)三、員工培養(yǎng)員工激勵和輔導(dǎo)技巧員工激勵和輔導(dǎo)技巧四、員工發(fā)展四、員工發(fā)展員工職業(yè)發(fā)展設(shè)計員工職業(yè)發(fā)展設(shè)計重慶人才網(wǎng) 本單元主要內(nèi)容本單元主要內(nèi)容n1、員工個體職業(yè)發(fā)展n2、企業(yè)如何設(shè)置職業(yè)發(fā)展路徑n3、員工職業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵能力重慶人才網(wǎng) 71探索探索 建立建立 維持？維持？ 發(fā)發(fā) 展？展？停停 滯滯 衰衰 退退254565年年 齡齡低低高高成成 長長 15職業(yè)生涯階段模型職業(yè)生涯階段模型重慶人才網(wǎng) 72 1. 1. 成長階段成長階段 ( Growth( Gro

51、wth，出生，出生-14-14歲歲 ) ) ： 是一個以幻想、興趣為中心，對自己所理解的職業(yè)是一個以幻想、興趣為中心，對自己所理解的職業(yè)進行進行選擇與評價的階段。選擇與評價的階段。 這一階段根據(jù)家庭或?qū)W校的主要人物（家長、教師等）這一階段根據(jù)家庭或?qū)W校的主要人物（家長、教師等） 的的“平等對待平等對待”狀況而發(fā)展自我概念。狀況而發(fā)展自我概念。 重慶人才網(wǎng) 73 2. 2. 探索階段探索階段 ( Exploration( Exploration，15-2415-24歲歲 ) ) ： 人們逐步對自身的職業(yè)興趣、能力以及對職業(yè)的社會價人們逐步對自身的職業(yè)興趣、能力以及對職業(yè)的社會價值、就業(yè)機會等進行

52、考慮，并開始進入勞動力市場或開始從值、就業(yè)機會等進行考慮，并開始進入勞動力市場或開始從事某種具體的職業(yè)。事某種具體的職業(yè)。 嘗試期（嘗試期（22242224歲歲） 重慶人才網(wǎng) 74 3. 3. 建立階段建立階段 ( Establishment( Establishment，25-4425-44歲歲 ) ) ： 對選定的職業(yè)進行嘗試，變換工作，到逐步穩(wěn)定。對選定的職業(yè)進行嘗試，變換工作，到逐步穩(wěn)定。 獲取一個合適的職業(yè)領(lǐng)域，并謀求發(fā)展，主要任務(wù)是：獲取一個合適的職業(yè)領(lǐng)域，并謀求發(fā)展，主要任務(wù)是： 通過嘗試錯誤以確定前一階段的職業(yè)選擇與決定是否正通過嘗試錯誤以確定前一階段的職業(yè)選擇與決定是否正確。若覺得決定正確，就會努力經(jīng)營，打算在此領(lǐng)域久留。確。若覺得決定正確，就會努力經(jīng)營，打算在此領(lǐng)域久留。 重慶人才網(wǎng) 75 4. 4. 維持階段維持階段 ( Maintenance( Maintenance，45-6445-64歲歲 ) ) ： 勞動者在工作中已經(jīng)取得了一定的成績，維持現(xiàn)狀，提升勞動者在工作中已經(jīng)取得了一定的成績，維持現(xiàn)狀，提升自己的社會地位自己的社會地位； 由于這一時期個人的地位在職業(yè)世界已經(jīng)確立，因此，個由于這一時期個人的地位在職業(yè)世界已經(jīng)確立，因此，個人對職業(yè)的關(guān)心集中傾向于保持自己已達成的地位與有利的人對職業(yè)的關(guān)心集中傾向于保持自己已達成的地位與