讓你的員工開口說話

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上讓你的員工開口說話 企業(yè)文化網(wǎng)CEO 總經(jīng)理 孫  兵 本文發(fā)表在財(cái)經(jīng)雜志<新浪潮>上由于長期的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的官本位管理思想以及中國傳統(tǒng)文化的影響，我們的員工在一般情況下是不喜歡或者不善于開口講話的，謙虛謹(jǐn)慎、話說七分留三分，任勞任怨、逆來順受似乎成了“默默奉獻(xiàn)”表現(xiàn)形式。一些企業(yè)把員工“只聽話不講話”現(xiàn)象看成企業(yè) “穩(wěn)定”發(fā)展的文化基礎(chǔ)，說什么我們的員工是最好管理的，“你只說你的，讓他們聽就是”（一位老總的話語）。根本不讓員工講話，即使讓講話也是“我讓你講話你才能講話的”，加上我們傳統(tǒng)的職工教育方式多是一“灌輸”為主線，是“一對眾”的單向傳播方式，

2、員工根本不想、不敢、不能自覺的參與進(jìn)來， “很有點(diǎn)捏著鼻子灌我們的感覺”（一位員工對灌輸?shù)目捶ǎ?。一些企業(yè)文化咨詢機(jī)構(gòu)也是看好一些企業(yè)老板的這種“灌輸意識”，在做文化咨詢的時(shí)候，向企業(yè)吹風(fēng)：“沒有形式就沒有內(nèi)容”，“策劃”了一套文化，要求企業(yè)“先灌輸再教育”，根本沒有讓員工開口說話的實(shí)質(zhì)內(nèi)容（“只要老板高興就得了” ），更是助長了企業(yè)的文化自我和自大意識。     應(yīng)該說，這種文化觀念是有一定的市場的。但它畢竟是一種片面的落后的甚至是對企業(yè)長遠(yuǎn)健康發(fā)展有害的一種企業(yè)文化思想，是與現(xiàn)代企業(yè)文化發(fā)展方向是格格不入的。隨著國際化管理思想的融合、員工整體素質(zhì)尤其是管理認(rèn)識

3、的提高、企業(yè)人才的自主意識增強(qiáng)，使得原有的簡單化、形式化的文化傳播效果日漸式微，而互動(dòng)式的、參與式的溝通方式越來越發(fā)揮著積極有效的作用。因此我們必須積極提倡共享的文化建設(shè)理念：讓你的員工開口說話！那么如何讓的員工開口講話呢？這里我僅通過企業(yè)文化建設(shè)過程來探討這個(gè)問題?？梢钥偨Y(jié)成這樣三句話：梳理過程多講話、傳播過程都講話、落實(shí)過程互講話。梳理過程多講話。企業(yè)文化建設(shè)是一個(gè)調(diào)研整理、取舍、提煉和提升的系統(tǒng)過程，而這個(gè)梳理過程又是與讓員工開口說話緊密聯(lián)系的。首先領(lǐng)頭人的管理思想要得到員工在認(rèn)識上的反復(fù)印證，需要高層和員工都講出來；然后員工中的文化傾向性（需要、動(dòng)機(jī)、興趣和信念等，決定著企業(yè)對現(xiàn)實(shí)的態(tài)

4、度、趨向和選擇）和共有的個(gè)性心理特征是什么？也需要員工講出來；而最能豐富企業(yè)文化內(nèi)容的是員工的故事，更需要員工講出來。故事的作用是企業(yè)價(jià)值觀的最好的詮釋形式。我們在整理紅蜻蜓企業(yè)文化關(guān)鍵要素的時(shí)候，有一個(gè)“遲來的笑容”的故事（見附文），令我們所有的人都感到有很大的觸動(dòng)，這個(gè)故事就是一個(gè)普通制鞋員工給我們講述的她的一個(gè)親身經(jīng)歷。我們把這個(gè)故事寫進(jìn)紅蜻蜓企業(yè)文化手冊，把它作為紅蜻蜓“只有好質(zhì)量，才有好市場”的質(zhì)量理念的案例支撐，并在故事后提出三個(gè)思考問題：紅蜻蜓贏得顧客的信任的基礎(chǔ)是什么？你回家?guī)н^紅蜻蜓嗎？為什么？怎么做才能讓自己坦然的給你的親戚帶上紅蜻蜓？手冊在討論中和出版后，立即得到全體員工

5、的共鳴。一個(gè)小故事引起大家對企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量管理理念的關(guān)注。所以這個(gè)手冊的形成前，關(guān)于手冊的關(guān)鍵管理思想，已經(jīng)得到大家的基本認(rèn)同，因?yàn)榇蠹乙婚_始就參與進(jìn)來了。傳播過程都講話。在文化傳播（宣傳貫徹）的過程中，改變 “一對眾”的傳播方式，采用“一對眾”、“眾對眾”、“我對我”、“我們對我們”相結(jié)合的溝通傳播，是現(xiàn)代企業(yè)文化建設(shè)的必由之路。而在這個(gè)結(jié)合的過程中，“大家都講話”的文化共享是相當(dāng)重要的環(huán)節(jié)。從高層到基層，我們哪些行為符合我們的核心價(jià)值觀，哪些不符合我們的行為準(zhǔn)則，這些行為給企業(yè)和自己帶來了哪些影響？都需要大家在工作實(shí)踐中互相的交流和借鑒，個(gè)人講出來就是對團(tuán)隊(duì)的貢獻(xiàn)，大家講出來又豐富和提高了自

6、己的認(rèn)識。所以說文化共享、知識共享、資源共享是一個(gè)企業(yè)團(tuán)隊(duì)建設(shè)是否優(yōu)秀的重要標(biāo)志。例如：針對聯(lián)想集團(tuán)提升后的“服務(wù)客戶、精準(zhǔn)求實(shí)、誠信共享、創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新”的核心價(jià)值觀，聯(lián)想集團(tuán)在文化培訓(xùn)工作中，重點(diǎn)開展了“高層布道”和“文化案例貢獻(xiàn)”活動(dòng)，員工每天通過集團(tuán)網(wǎng)絡(luò)講述自己在貫徹企業(yè)價(jià)值觀的實(shí)踐中的典型事例，并結(jié)合企業(yè)價(jià)值觀談看法，說感受。這些事例和感受又通過整理讓大家共享，使大家在參與中深刻體會到企業(yè)核心價(jià)值觀這一“天理”的重要作用，提高了員工遵循企業(yè)“天條”的自覺性和主動(dòng)性。落實(shí)過程互講話。企業(yè)文化最終必須落實(shí)到企業(yè)管理的具體行為中去，變成實(shí)際的管理能力和管理績效。同樣在這個(gè)落實(shí)行為中，互動(dòng)和溝通依然是最關(guān)鍵的基礎(chǔ)。比如在績效管理工作中，績效的評估和改進(jìn)，就必須以面對面的溝通為主，要讓員工把話說出來，把問題講清楚，不能簡單的把考核結(jié)果告知員工，然后獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)完事。我們的目的不是兌現(xiàn)獎(jiǎng)懲，而是提高我們共同的管理效能和經(jīng)營績效。每個(gè)員工都希望自己在自己的崗位上得到承認(rèn)，實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值，你和員工溝通，讓員工把開口講出對自己的績效的看法，得出的績效評估結(jié)