人才招聘的方法與技巧

1、人才招聘的方法與技巧內(nèi)容摘要：人才招聘為企業(yè)補(bǔ)充急需人才及儲備人才提供了主要渠道。招聘是否具有科學(xué)性決定了企業(yè)能否找到“千里馬”,決定了企業(yè)人才質(zhì)量的優(yōu)劣。本論文從介紹人才招聘相關(guān)概念入手，繼而闡述了人才招聘渠道的特點(diǎn)及其選擇，分析了才招聘的現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢，最后探討了人才招聘過程中的常見問題及其解決對策，為實現(xiàn)有效的企業(yè)人力資源招聘提供了理論依據(jù)。關(guān)鍵詞：人才招聘 招聘策略 招聘渠道 發(fā)展趨勢 常見問題作為企業(yè)的核心資源的人才在企業(yè)參與市場競爭的過程中所起作用越來越受到重視。著名管理學(xué)大師卡耐基曾說：“即使將我所有工廠、設(shè)備、市場和資金全部奪去,但只要保留我的技術(shù)人員和組織人員,四年之后,我將

2、仍然是鋼鐵大王”。由此可見,企業(yè)管理者面臨的一個嚴(yán)峻的課題就是如何招聘到合適的工作人員。人才招聘工作對于現(xiàn)代人力資源管理是非常重要的，是獲得企業(yè)發(fā)展所需人才的必要條件。一 招聘介紹（一）招聘概念、基本原則招聘的基本含義：人員招聘是指根據(jù)組織人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，把具有一定技巧、能力和其他特型的申請人吸引到企業(yè)或組織空缺崗位上，以滿足企業(yè)的人力資源需求的過程。招聘不僅有經(jīng)濟(jì)性，而且有很強(qiáng)的社會性、政策性和法律性。應(yīng)遵循以下原則：1）信息公開原則：一方面是給求職者公平競爭的機(jī)會，另一方面也是使招聘工作置于社會的公開監(jiān)督之下;2）公正平等原則：指對應(yīng)聘者一視同仁，營造平等競爭的擇業(yè)環(huán)境;3）

3、效率優(yōu)先原則：靈活選擇招聘形式，降低招聘成本;4）雙向選擇原則：企業(yè)和求職者雙方均有對對方的選擇權(quán)。（二）招聘階段與流程大多數(shù)企業(yè)人事部門招聘人員的基本流程會是這樣：確定人員需求制定招聘計劃階段人員甄選階段招聘評估階段。針對這樣的基本流程，我們可以確定最基本的工作流程：1) 用人部門提出申請：部門經(jīng)理向人事部門提出所需人數(shù)、崗位、要求、并解釋理由；2) 人力資源部門復(fù)核，由最高管理層確定招聘計劃3) 人事部根據(jù)部門遞交的需求人員申請單，確定招聘的職位名稱和所需的名額；4) 對應(yīng)聘人員的基本要求即資格及條件限制，比如該職位所限制的學(xué)歷、要求的年齡、所需能力和經(jīng)驗等；5) 所有招聘的職位的基本工資

4、和預(yù)算工資的核定；6) 制定及發(fā)布資料，準(zhǔn)備通知單或公司宣傳資料，申請辦理日期；7) 聯(lián)系人才市場或張貼招聘通知；安排面試時間及場地和面試方式。8) 最終確定人員，辦理試用期入職手續(xù)，合格錄用轉(zhuǎn)正及手續(xù)。9) 簽訂合同并存檔。（三）招聘計劃的主要內(nèi)容招聘計劃是人力資源部門根據(jù)用人部門的增員申請，結(jié)合企業(yè)的人力資源規(guī)劃和職務(wù)描述書，明確一定時期內(nèi)需招聘的職位、人員數(shù)量、資質(zhì)要求等因素，并制定具體的招聘活動的執(zhí)行方案。招聘計劃一般包括以下內(nèi)容：1) 人員需求清單，包括招聘的職務(wù)名稱、人數(shù)、任職資格要求等內(nèi)容；2) 招聘信息發(fā)布的時間和渠道；3) 招聘小組人選，包括小組人員姓名、職務(wù)、各自的職責(zé)；4

5、) 應(yīng)聘者的考核方案，包括考核的場所、大體時間、題目設(shè)計者姓名等；5) 招聘的截止日期；6) 新員工的上崗時間；7) 費(fèi)用招聘預(yù)算，包括資料費(fèi)、廣告費(fèi)、人才交流會費(fèi)用等；8) 招聘工作時間表，盡可能詳細(xì)，以便于他人配合；9) 招聘廣告樣稿。（四）招聘策略招聘策略是招聘計劃的具體體現(xiàn)，是為實現(xiàn)招聘計劃而采取的具體策略。它包括招聘數(shù)量、對人員的要求、吸引人才的手段、招聘渠道、甄選模式和招聘時間等。一個成功的招聘策略將幫助企業(yè)快速找到適合的人才，推動企業(yè)持續(xù)發(fā)展。招聘策略具體內(nèi)容包括：1）招聘人員策略招聘人員作為組織機(jī)構(gòu)的代表，其素質(zhì)的高低關(guān)系到組織能否吸引優(yōu)秀人才。因此，招聘人員的選擇也是相應(yīng)的技

6、巧。2）招聘時間策略遵循勞動力市場上的人才規(guī)律，計劃好招聘事件；在人才供應(yīng)高峰期到勞動力市場上招聘，可節(jié)約成本，提高招聘效率。3）招聘地點(diǎn)策略選擇招聘范圍；就近選擇以節(jié)省成本；選擇地點(diǎn)有所固定。二 招聘渠道的選擇（一）招聘渠道的概述從目前人力資源市場來看，人才市場供需矛盾突出，人才數(shù)量多，符合企業(yè)要求的少，一方面大量的人才找不到合適的工作，另一方面企業(yè)又找不到適合的人才，造成人才緊缺。所以，企業(yè)人才招聘，首先要找到好的人才招聘渠道好的招聘渠道應(yīng)該具備三個特征：招聘渠道的目的性，即招聘渠道的選擇是否能達(dá)到招聘的要求和效果；招聘渠道的經(jīng)濟(jì)性，指在招聘到合適人員情況下所花費(fèi)的成本是否最小；招聘渠道的

7、可行性，指選擇的招聘渠道是否符合現(xiàn)實情況，具有可操作性。（二）內(nèi)部招聘和外部招聘一般來說，企業(yè)人才招聘有內(nèi)部渠道和外部渠道之分。企業(yè)內(nèi)部招聘一般在中、大型或外資企業(yè)比較常見，這種方式的做法是：當(dāng)企業(yè)內(nèi)部有空缺職位時，即先在內(nèi)部發(fā)布招聘信息，實行內(nèi)部招聘，先滿足內(nèi)部員工職業(yè)發(fā)展的需要。外部招聘是指企業(yè)出現(xiàn)職位空缺時，企業(yè)從外部選擇適宜的人員補(bǔ)充空缺職位的方法。（三）招聘的方法內(nèi)部招聘的方法有：晉升，從一個較低職位挑選人員到一個較高的空缺職位；職位轉(zhuǎn)換，當(dāng)企業(yè)中有較重要的職位空缺時，從與該職位同級別但相對次要職位的人員中挑選適宜人員填補(bǔ)空缺職位。通常這種方式用于那些對人員忠誠度比較高，重要且應(yīng)熟悉

8、企業(yè)情況的崗位。它的優(yōu)點(diǎn)是費(fèi)用少，成本低，能極大提高員工士氣，申請者對公司相當(dāng)了解，能較快進(jìn)入工作狀態(tài)，直接開展工作，而且可以在內(nèi)部培養(yǎng)出一人多能的復(fù)合型人才。它的缺點(diǎn)是人員供給數(shù)量有限，易近親繁殖，形成派系，致使組織決策時缺乏差異化的建議，不利于管理創(chuàng)新和變革外部招聘的方法較多，主要有：媒體廣告招聘、人才招聘會招聘、校園招聘、中介機(jī)構(gòu)招聘、獵頭公司招聘、海外招聘和網(wǎng)絡(luò)招聘等。外部招聘具備難得的“外部競爭優(yōu)勢”：有利于平息并緩和內(nèi)部競爭者之間的緊張關(guān)系；能夠為組織輸送新鮮血液。外部招聘也會有它的局限性，主要表現(xiàn)在：外聘者對組織缺乏深入了解；組織對外聘者缺乏了解；對內(nèi)部員工積極性造成打擊等等。不

9、同的招聘渠道，它的效果是不一樣的，因此，企業(yè)應(yīng)該結(jié)合企業(yè)自身特點(diǎn)，包括財務(wù)狀況、緊迫性、招聘人員素質(zhì)等，同時考慮招聘職位的類型、層次、能力要求等，來選擇適當(dāng)?shù)恼衅盖?。比如對于處于成長期的企業(yè)，人才需求量很大，對于公司高級管理人員，應(yīng)該采用內(nèi)部招聘的方式，因為這部分人員對公司非常熟悉，對新工作能夠很容易上手，對處于高速發(fā)展中的企業(yè)不會造成較大影響，同時這種晉升的機(jī)會也可以激勵人才，留住人才；對于中低層次的人才，應(yīng)該考慮采用見效快的招聘渠道，比如現(xiàn)場招聘以及時效較長的網(wǎng)絡(luò)招聘。（四）常見的招聘誤區(qū)1）重智輕德。有些用人單位在選拔畢業(yè)生時只注重考查其學(xué)業(yè)成績、外語水平和研究成果，而不太注意畢業(yè)生的

10、思想道德品質(zhì)、在校的表現(xiàn)，不考查他們的敬業(yè)精神。2）重關(guān)系輕素質(zhì)。招聘人才應(yīng)以素質(zhì)為標(biāo)準(zhǔn)，誰的素質(zhì)高就錄用招聘誰。但受不良社會風(fēng)氣的影響，有些用人單位在招聘人才時，往往公然違背招聘的原則，只看社會背景，只看是哪位領(lǐng)導(dǎo)或者熟人介紹來的，對有關(guān)系和背景的往往來者不拒，優(yōu)先錄用。3）重男輕女。有些單位認(rèn)為女性體能和業(yè)務(wù)水平不如男性，且她們又要生兒育女，哺乳休產(chǎn)假，操持家務(wù)，使用女性職工勞動力成本較高。4）重文憑輕水平。有些用人單位在招聘選拔人才時，不切單位實際，只看學(xué)歷，不注重考察能力，片面認(rèn)為學(xué)歷越高越好，在實際操作中，堅持博士生多多益善，研究生來者不拒，本科生考慮考慮，專科生、中專生不要不要。5

11、）是重相貌輕潛能。時下有些用人單位在招聘人才時，只注重求職者的身高、容貌、氣質(zhì)、身材等外在條件，以貌取人，對相貌挑剔，而不太注重求職者的潛在能力、心理素質(zhì)等條件。三 人才招聘的現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢（一）人才招聘的現(xiàn)狀當(dāng)下企業(yè)招聘有以下新特征：第一，對應(yīng)聘者的面試把關(guān)更嚴(yán)，面試的水平更高，尤其是對中、高端職位、難以招到的稀缺職位以及需要較高學(xué)歷或較高專業(yè)技術(shù)水平的職位；第二，在人才市場上雖然總體供大于求，但某些短線專業(yè)卻人才稀缺，例如房地產(chǎn)企業(yè)的造價師、機(jī)械自動化工程師、傳媒企業(yè)的動漫設(shè)計師等；第三，企業(yè)選人更加注重能力和經(jīng)驗。有些大學(xué)畢業(yè)生雖然學(xué)的專業(yè)很“熱門”，工商管理、市場營銷等，但由于缺乏專業(yè)

12、經(jīng)驗，并不被企業(yè)所青睞。對于應(yīng)聘者來說,激烈的市場競爭迫使應(yīng)聘者學(xué)習(xí)并掌握了更多的面試技巧，同時很少有人“吊死在一棵樹上”，人才流動的“頻率”明顯提高，頻繁變動就職單位的人越來越多（二）人才招聘的發(fā)展趨勢許多企業(yè)，特別是穩(wěn)定發(fā)展中的大、中型企業(yè)，越來越注重以下四類人才甄選與培養(yǎng)：一是“領(lǐng)軍”人才，包括企業(yè)主要負(fù)責(zé)人的后備人選；二是研發(fā)人才；三是能夠給企業(yè)直接帶來經(jīng)濟(jì)效益的關(guān)鍵崗位的人才；四是重要管理崗位的人才。對于這幾類人才，許多企業(yè)不大愿意使用“空降兵”，而更注重在本企業(yè)的骨干隊伍中選拔和培養(yǎng)。主要的培養(yǎng)方式，一是“送出去”，通過專業(yè)進(jìn)修，系統(tǒng)提高理論水平；二是“壓擔(dān)子”，明確任務(wù)指標(biāo)和考核

13、標(biāo)準(zhǔn)，發(fā)現(xiàn)問題及時指導(dǎo)，在使用中鍛煉其工作能力。四 人才招聘過程中的常見問題及解決對策。（一）人才招聘過程中的常見問題人才招聘過程中的存在以下常見問題：1）企業(yè)招聘存在信息不對稱,招聘方對應(yīng)聘者的隱性私人信息不了解2）無長遠(yuǎn)的人力資源規(guī)劃，缺乏詳細(xì)的工作分析和職位說明書。3）招聘人員非專業(yè)化，面試官素質(zhì)不高。4）沒有建立合理、有效的人才儲備體系,很多企業(yè)只顧眼前利益或當(dāng)前工作，對人才儲備建立重視不夠，一般都是現(xiàn)缺現(xiàn)招5）缺乏適當(dāng)?shù)某杀绢A(yù)算和效率度量許多企業(yè)雖然在招聘工作上投入了大量的人力、物力和財力，仍然找不到合適的人員，或者是招來的人不久就離開了企業(yè)，使得招聘效率越來越低。（二）完善人才招聘

14、的對策1）改善或消除企業(yè)招聘中的信息不對稱。發(fā)揮和加強(qiáng)政府的信息調(diào)控作用,建立全面的人才資料庫,將人才誠信等資料建成檔案,可供用人單位有條件查詢,增加人才信用等信息的“透明度”,如此就能保證招聘者能夠掌握充分的和正確的信息,以便于招聘方做出正確的選擇。2）進(jìn)行工作分析，完善招聘計劃。工作分析(又稱職位分析)就是確定組織中職位的職責(zé)以及這些職位任職特征的程序。堤供用于編寫職位說明書和任職資格說明書，以及雇用什么樣的人來承擔(dān)該職位的信息。在人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)上建立企業(yè)的招聘計劃，即人員需求清單、招聘信息發(fā)布的時間和渠道、招聘小組人選、招聘工作方案及費(fèi)用預(yù)算等。3）招聘隊伍專業(yè)化，提高面試官的素質(zhì)。企業(yè)要使其招聘隊伍專業(yè)化,就要對招聘人員進(jìn)行全面的培訓(xùn)，培訓(xùn)的內(nèi)容包括：企業(yè)各崗位的職責(zé)要求與變化、招聘部門的作用和職責(zé)、面試的提問技巧、招聘的渠道、招聘的流程和持續(xù)改進(jìn)、心理測驗知識等。4）組織有效的面試。面試的成功與否直接決定著招聘的有效性，所以面試過程中.盡量營造獨(dú)立、封閉、安靜、舒適的面試環(huán)境，使應(yīng)聘者能正常發(fā)揮出其真正的實力，客觀、科學(xué)、公正地選聘人才。另外，招聘者一定要有客觀、科學(xué)的選人依據(jù)，注意不能完全被應(yīng)聘者優(yōu)秀的個人條件所吸引，要以事先制定的職位說明書和工作說明書為依