人才勝任力模型

1、任職資格體系設(shè)計思路我們?yōu)槭裁葱枰⑷温氋Y格體系？晉升與人才選拔：合適的人安排在合適的職位薪酬：能者多勞多得勝任力培養(yǎng)：支撐、牽引員工能力的提升職業(yè)發(fā)展規(guī)劃：開辟多條職業(yè)發(fā)展通道任職資格的基本概念職業(yè)發(fā)展的員工需要條件等硬環(huán)境文化等軟環(huán)境氛圍薪酬職業(yè)發(fā)展員工激勵任職資格的基本概念任職資格體系的構(gòu)成任職資格管理體系任職資格管理體系任職資格體系的導入任職資格體系的導入職業(yè)發(fā)展通道任職資格等級標準任職資格等級認證任職資格的基本概念相關(guān)概念澄清 初次接觸任職資格時，不容易區(qū)分任職資格與以下三個人力資源管理概念的關(guān)系： 崗位說明書中的任職資格（任職條件） 素質(zhì)模型 績效管理任職資格的基本概念目錄 任職

2、資格體系的基本概念任職資格體系的基本概念 任職資格體系設(shè)計思路任職資格體系設(shè)計思路 通道設(shè)計通道設(shè)計 等級標準設(shè)計等級標準設(shè)計 認證流程設(shè)計認證流程設(shè)計 吉相合管理通道框架設(shè)計吉相合管理通道框架設(shè)計 吉相合項目管理通道框架設(shè)計吉相合項目管理通道框架設(shè)計職業(yè)發(fā)展的雙重晉升體系五級雙通道模型 5級級4級級 3級級2級級1級級領(lǐng)導者領(lǐng)導者管理者管理者監(jiān)督者監(jiān)督者專家專家資深者資深者骨干骨干有經(jīng)驗者有經(jīng)驗者初做者初做者 管理通道管理通道技術(shù)技術(shù)/專業(yè)通道專業(yè)通道任職資格體系設(shè)計思路通道設(shè)計職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計過程1、劃分職位族、劃分職位族/職位類別職位類別2、通道等級劃分、通道等級劃分模型設(shè)計模型設(shè)計3、

3、通道等級定義、通道等級定義任職資格體系設(shè)計思路通道設(shè)計某房地產(chǎn)開發(fā)公司職位族/職位類別劃分管理族工程技術(shù)族營銷族專業(yè)族管理類設(shè)計研發(fā)類工程管理類營銷策劃類客服類人力資源類行政類財務(wù)類1.總經(jīng)理2.副總經(jīng)理3.總經(jīng)理助理4.部門經(jīng)理/主任5.部門副經(jīng)理6.項目經(jīng)理7.案場經(jīng)理8.主管1.設(shè)計總工/總設(shè)計師2.建筑設(shè)計師3.結(jié)構(gòu)設(shè)計師4.設(shè)備設(shè)計師5.景觀設(shè)計師6.裝飾設(shè)計師1.工程總工1.策劃師2.信息分析師3.營銷執(zhí)行4.置業(yè)顧問1.客服專員2.客戶會專員3.系統(tǒng)維護專員1.HR專員2.企業(yè)文化專員1.行政管理員2.檔案管理員3.司機兼外勤4.倉管員1.成本會計2.會計3.出納員1.土建造價師

4、2.安裝造價師3.合同管理員4.材料工程師1.土建工程師2.電氣工程師3.給排水工程師4.裝飾工程師5.智能化工程師6.景觀工程師7.信息資料管理員4.權(quán)證專員5.按揭專員任職資格體系設(shè)計思路通道設(shè)計人才成長的自然規(guī)律1：I、T和型人才模型起點起點專業(yè)技能專業(yè)技能深度發(fā)展深度發(fā)展專業(yè)技能專業(yè)技能廣度發(fā)展廣度發(fā)展管理技管理技能發(fā)展能發(fā)展1234545任職資格體系設(shè)計思路通道設(shè)計人才成長的自然規(guī)律2：五級模型1第一級第一級初做者初做者學習階段學習階段通過按指令做通過按指令做事而貢獻組織事而貢獻組織2第二級第二級有經(jīng)驗者有經(jīng)驗者應(yīng)用階段應(yīng)用階段通過自己能獨通過自己能獨立工作而作出立工作而作出貢獻貢獻

5、3第三級第三級骨干骨干擴展階段擴展階段通過自己技術(shù)通過自己技術(shù)專長而作出貢專長而作出貢獻獻4第四級第四級專家專家指導階段指導階段通過指導他人通過指導他人而作出貢獻而作出貢獻5第五級第五級權(quán)威權(quán)威領(lǐng)導創(chuàng)新階段領(lǐng)導創(chuàng)新階段通過戰(zhàn)略遠見通過戰(zhàn)略遠見而作出貢獻而作出貢獻 具有系統(tǒng)全面的知識和技能 可根據(jù)專業(yè)判斷制訂戰(zhàn)略 推動專業(yè)水平的發(fā)展 專業(yè)水準為同行認可 對某領(lǐng)域深刻而廣泛的理解 具有創(chuàng)新思想和方法 作為資源為他人提供有效的指導 為他人提供業(yè)務(wù)增長的機會 具有某一領(lǐng)域的技術(shù)專長 為他人提供一些專業(yè)支持 跟蹤本行業(yè)的發(fā)展動態(tài)，嫻熟掌握相關(guān)知識 具有獨立完成工作所需的知識和技能 開始發(fā)展相關(guān)領(lǐng)域的知識

6、 學習本職位工作所需的知識和技能 積極學習相關(guān)的專業(yè)經(jīng)驗和知識 具有基本的技術(shù)和勝任力，在他人指導下開展工作任職資格體系設(shè)計思路通道設(shè)計職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計應(yīng)該遵循的原則職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計公司對員工能力的需求人才成長的自然規(guī)律內(nèi)部各通道級別橫向一致業(yè)界的普遍設(shè)計方法任職資格體系設(shè)計思路通道設(shè)計通道等級劃分模型：管理通道（樣例）對對“人人”的管理的管理對對“事事”的管理的管理團隊建設(shè)五級五級任務(wù)管理對對“組織平組織平臺臺”的管理的管理目標管理方針管理人才選拔與培養(yǎng)人才機制執(zhí)行與優(yōu)化建設(shè)與管理組織機制建立四級四級三級三級吉相合管理通道框架設(shè)計通道等級劃分模型：人力資源管理通道（樣例）專業(yè)廣度專業(yè)廣度專業(yè)

7、深度專業(yè)深度3個HR領(lǐng)域公司運營體系指導/構(gòu)建單個領(lǐng)域HR規(guī)劃/構(gòu)建體系HR體系獨立執(zhí)行/指導/優(yōu)化獨立執(zhí)行指導下執(zhí)行HR單個領(lǐng)域五級五級四級四級三級三級二級二級一級一級I 型人才型人才T 型人才型人才三級三級人力資源人力資源日常運作日常運作人力資源人力資源流程流程/ /制度制度規(guī)范建設(shè)規(guī)范建設(shè)人力資源人力資源規(guī)劃規(guī)劃任職資格體系設(shè)計思路通道設(shè)計級別、級等的設(shè)置預(yù)備等基礎(chǔ)等普通等職業(yè)等五級五級（專家）（專家）四級四級（資深者）（資深者）三級三級（骨干）（骨干）二級二級（有經(jīng)驗者）（有經(jīng)驗者）一級一級（初做者）（初做者）“級別”是員工能力發(fā)展的“質(zhì)變”“級等”是員工能力發(fā)展的“量變”任職資格體系

8、設(shè)計思路通道設(shè)計通道等級定義（基層管理者） 【級別名稱】：管理三級 【級別代碼】：M03 【級別內(nèi)涵】：基層管理者 【級別角色定義】：學歷、工作經(jīng)驗與知識技能要求（必備條件）：學歷：大學本科學歷或同等知識水平；工作經(jīng)驗：五年以上工作經(jīng)驗，且從事管理工作的時間已滿一年；知識技能：通過本專業(yè)、本級別基礎(chǔ)知識考試；掌握計劃管理、績效管理和團隊建設(shè)等相關(guān)技能；達到所管轄的某主要類別專業(yè)技術(shù)任職資格三級標準。能夠承擔的責任：對“事”的管理：正在或曾經(jīng)率領(lǐng)一組或多組同類工作性質(zhì)人員承擔某些具體的專業(yè)技術(shù)工作任務(wù)，主管或協(xié)助部門負責人管理本部門工作，負責所轄團隊成員的日常管理和團隊建設(shè)，對具體工作任務(wù)的結(jié)果

9、負責，本人既是監(jiān)督者又是執(zhí)行者；對“組織”的管理：負責監(jiān)督所管轄人員執(zhí)行相應(yīng)的制度和流程，并能對其進行局部的優(yōu)化；對“人”的管理：所管轄的部門或帶領(lǐng)的團隊基本由基層員工組成，也可能包括若干基層主管；負責所管轄人員的培養(yǎng)、工作任務(wù)安排和考核評價。任職資格體系設(shè)計思路通道設(shè)計目錄 任職資格體系的基本概念任職資格體系的基本概念 任職資格體系設(shè)計思路任職資格體系設(shè)計思路 通道設(shè)計通道設(shè)計 等級標準設(shè)計等級標準設(shè)計 認證流程設(shè)計認證流程設(shè)計 吉相合管理通道框架設(shè)計吉相合管理通道框架設(shè)計 吉相合項目管理通道框架設(shè)計吉相合項目管理通道框架設(shè)計任職資格標準的體系結(jié)構(gòu)全員通用職業(yè)素養(yǎng)全員通用職業(yè)素養(yǎng)某通道專業(yè)素

10、質(zhì)某通道專業(yè)素質(zhì)某通道工作過某通道工作過程行為標準程行為標準源于某通道“核心工作領(lǐng)域”對員工綜合技能的要求源于某通道“核心工作領(lǐng)域”對員工專業(yè)素質(zhì)的要求源于企業(yè)的價值理念和職業(yè)人的普遍性素質(zhì)要求工作行為標準工作行為標準素質(zhì)標準素質(zhì)標準任職資格體系設(shè)計思路等級標準設(shè)計行為語言與非行為語言的區(qū)別 任職資格等級標準的標準項采用行為語言描述。行為語言就是描述行為動作的語言 以“關(guān)注結(jié)果”為例，下列哪些是行為語言？喜歡挑戰(zhàn)自我，有內(nèi)驅(qū)動力，渴望上進一貫堅持手頭的項目或分配的任務(wù)直到全部完成經(jīng)常與他人商討項目的工作目標和進度目標導向，具有強烈的成就欲望對實現(xiàn)最終結(jié)果的方法提出疑問指出下屬哪一部分工作沒有達

11、到目標要求希望達成目標并取得成功愿意排除前進道路上的一切障礙 行為語言的優(yōu)點：便于評價任職資格體系設(shè)計思路等級標準設(shè)計素質(zhì)分級定義樣例：責任心定義：忠于本職工作，積極主動、努力完成承擔的工作任務(wù)，敢于承擔工作風險分級定義標準：I.需要主管的反復(fù)督促，才能完成職責內(nèi)的工作II. 不需要他人督促，能夠積極主動的完成職責內(nèi)的工作，但在接受職責外的工作任務(wù)時極力推脫或討價還價III. 能夠積極主動的完成職責內(nèi)的工作，并愿意接受各種臨時、突發(fā)性工作IV. 能夠積極主動的完成職責內(nèi)的工作，主動承擔各種臨時、突發(fā)性工作任務(wù)，并且在遇到很大困難的情況下仍然去執(zhí)行V.不計個人得失，在職權(quán)范圍內(nèi)敢于承擔各種具有風

12、險和挑戰(zhàn)性的任務(wù)任職資格體系設(shè)計思路等級標準設(shè)計“工作過程”行為標準設(shè)計過程 職位說明書 部門職責 業(yè)務(wù)流程文件 業(yè)務(wù)人員訪談 業(yè)界先進經(jīng)驗 企業(yè)戰(zhàn)略 部門規(guī)劃已經(jīng)開展的工作待開展的工作工作模塊工作模塊列表列表關(guān)鍵關(guān)鍵業(yè)績業(yè)績指標指標能力能力短板短板業(yè)務(wù)業(yè)務(wù)持續(xù)持續(xù)發(fā)展發(fā)展關(guān)鍵行為模塊關(guān)鍵行為模塊/要項要項任職資格體系設(shè)計思路等級標準設(shè)計“工作過程”行為標準的三層結(jié)構(gòu)行為標準行為模塊1行為模塊2行為模塊n行為模塊行為要項1行為要項2行為要項標準項1標準項2標準項k第一層第一層 第二層第二層 第三層第三層有效完成行為要項的關(guān)鍵行為行為要項mn=46m=35k=23有效完成該業(yè)務(wù)模塊的關(guān)鍵步驟模塊

13、或?qū)哟?，某通道關(guān)鍵的業(yè)務(wù)工作領(lǐng)域任職資格體系設(shè)計思路等級標準設(shè)計不同等級之間行為要項差異：行為要項矩陣行為模塊行為模塊行為要項行為要項第一級第一級第二級第二級第三級第三級第四級第四級第五級第五級行為模塊一行為模塊一行為要項120%20%15%10%10%行為要項210%10%5%5%20%行為模塊二行為模塊二行為要項30%0%10%10%5%行為要項410%10%15%20%15%行為要項535%35%30%25%15%行為模塊行為模塊0%0%0%10%15%0%0%0%10%15%說明：說明：不同級別之間的行為模塊/行為要項可能相同，也可能不同不同級別之間，相同的行為要項，其權(quán)重可能相同，也

14、可能不同不同級別之間，相同的行為要項，其具體的行為標準一定不同行為模塊也可以稱為行為的要項的層次任職資格體系設(shè)計思路等級標準設(shè)計行為標準樣例行為要項行為要項行為標準行為標準1規(guī)劃規(guī)劃/計計劃能力劃能力1)制定目標：制定目標：參與制定上層級目標，負責制定所轄業(yè)務(wù)單元目標（目標必須明確、清晰、可評估，有挑戰(zhàn)性和可實現(xiàn)性），并將既定的目標轉(zhuǎn)化為可衡量的業(yè)績指標和行動方案，保證對上級目標的支撐和對部門工作的牽引；2)目標計劃分解：目標計劃分解：與下屬一起共同將所轄業(yè)務(wù)單元的計劃分解成可執(zhí)行的、清晰的階段性計劃（年/季/月/周計劃、項目/活動計劃等），設(shè)立監(jiān)控點，充分考慮質(zhì)量、成本與進度。2計劃監(jiān)計劃監(jiān)

15、控執(zhí)行控執(zhí)行能力能力1)資源組織：資源組織：根據(jù)工作目標與計劃，組織、調(diào)動、合理配置人、財、物、信息等各項資源；2)計劃檢查：計劃檢查：按計劃合理分解、分配工作任務(wù)，能夠采用管理工具（工作進度表、活動檢查表、日程表等）有效跟蹤下屬工作進展狀態(tài)，發(fā)現(xiàn)偏離及時采取措施，并在必要時及時調(diào)整計劃，以促進計劃的有效執(zhí)行；3)總結(jié)與改進：總結(jié)與改進：對目標的完成情況（包括成績和不足）進行總結(jié)和評估，并提出績效改進目標和措施。任職資格體系設(shè)計思路等級標準設(shè)計目錄 任職資格體系的基本概念任職資格體系的基本概念 任職資格體系設(shè)計思路任職資格體系設(shè)計思路 通道設(shè)計通道設(shè)計 等級標準設(shè)計等級標準設(shè)計 認證流程設(shè)計認

16、證流程設(shè)計 吉相合管理通道框架設(shè)計吉相合管理通道框架設(shè)計 吉相合項目管理通道框架設(shè)計吉相合項目管理通道框架設(shè)計資格等級認證流程框架個人申請個人申請主管推薦主管推薦認證結(jié)認證結(jié)果審批果審批行為認證行為認證技能測試技能測試知識考試知識考試資格審核資格審核認證結(jié)認證結(jié)果反饋果反饋+ + “主管推薦主管推薦”為主為主 “行為認證行為認證”是核心是核心 可選擇可選擇階段一：確定通道、劃分級別階段一：確定通道、劃分級別1.根據(jù)員工所承擔的根據(jù)員工所承擔的“職位職位/崗位崗位”，按按“職位族職位族/職位類職位類/職位子類職位子類”的的劃分，確定員工所屬的通道劃分，確定員工所屬的通道2.根據(jù)根據(jù)“通道等級定義

17、通道等級定義”，劃分員工在，劃分員工在通道中的通道中的“級別級別”階段二：確定級等階段二：確定級等1.根據(jù)通道確定和級別劃分，參與根據(jù)通道確定和級別劃分，參與“技能測試和知識考試技能測試和知識考試”（可選擇）（可選擇）2.根據(jù)通道確定和級別劃分，對照相應(yīng)通道、相應(yīng)級別的根據(jù)通道確定和級別劃分，對照相應(yīng)通道、相應(yīng)級別的任職資格等級標準，進行任職資格等級標準，進行“行為認證評價行為認證評價”，確定員工，確定員工在通道某級別中的在通道某級別中的“級等級等”任職資格體系設(shè)計思路認證流程設(shè)計認證答辯小組（評委）的組成被認證員工認證領(lǐng)域的專家認證領(lǐng)域的專家（24人）人）直接主管直接主管（1人）人）下屬下屬

18、/被指導人員被指導人員（1人）人）任職資格體系設(shè)計思路認證流程設(shè)計如何評價員工是否達到任職資格標準的要求？行為面談（STAR行為面談）工作結(jié)果（看工作結(jié)果如何？）工作結(jié)果樣本第三方證詞（2）（1）（1.1）（1.2）任職資格體系設(shè)計思路認證流程設(shè)計評分規(guī)則：工作過程行為標準通用5分制評分標準評分評分含義含義要項類型要項類型各行為要項評價判斷標準各行為要項評價判斷標準5分超標、標桿（120）高頻次要項工作總是能提前或按時完成，并且任職活動輸出完全達到，甚至超出質(zhì)量的要求，符合相應(yīng)規(guī)范已經(jīng)形成了職業(yè)化的做事習慣，過程規(guī)范具有一貫性，并融入相應(yīng)的流程、制度、規(guī)范或模板、案例或者有公司級的榮譽獎記錄低

19、頻次要項工作能夠提前或按時完成，任職活動輸出超出質(zhì)量要求，并融入相應(yīng)的流程/制度/規(guī)范或模板/案例或者有公司級的榮譽獎記錄4分達標（90%）高頻次要項從工作的覆蓋面、頻率來看，能夠按時保質(zhì)完成，并且活動輸出90符合規(guī)定要求或者除了達到3分的標準之外，有一些好的可圈可點的表現(xiàn)（突出的關(guān)鍵事件）/有業(yè)務(wù)領(lǐng)域內(nèi)的榮譽獎記錄低頻次要項 工作能夠提前或按時完成，任職活動輸出90達到質(zhì)量要求3分基本達標（60%）高頻次要項從工作的覆蓋面、頻率來看，平時基本都做了（60達標），未出重大的差錯雖然做得不錯，但與期望值還是有一定差距沒有好的可圈可點的表現(xiàn)（突出的關(guān)鍵事件）低頻次要項 做過，并且基本達到期望的要求

20、（工作輸出達到標準要求的60）2分少部分達標（40%）高頻次要項 只是偶爾做到過，少部分情況下工作結(jié)果達到基本的要求（40達標），許多方面存在需改進的地方低頻次要項 做過，但與期望值還有較大的差距，許多方面存在需改進的地方（工作輸出達到標準要求的40）1分不達標（20）高頻次要項沒有做過或雖然做過，但做的效果未達到基本的要求（工作輸出沒有達到標準要求的20）或在職業(yè)道德、行為規(guī)范方面有重大違規(guī)事件低頻次要項沒有做過或雖然做過，但做的效果未達到基本的要求（工作輸出沒有達到標準要求的20）或在職業(yè)道德、行為規(guī)范方面有重大違規(guī)事件注：注：1、做到過：做過并且達到了期望的要求；做過，但沒有達到要求者，

21、不算做到過2、高頻次要項：指經(jīng)常發(fā)生的要項，1年內(nèi)發(fā)生的頻次大于3次，至少舉證3個3、低頻次要項：指偶爾發(fā)生的要項，2年內(nèi)發(fā)生的頻次小于3次，2年內(nèi)的證據(jù)全部舉證4、最小分數(shù)為0.1分任職資格體系設(shè)計思路認證流程設(shè)計認證答辯的程序被認證員工自我介紹（2分鐘）：被認證員工簡要介紹自己的情況，包括：畢業(yè)時間、參加工作的時間、入職時間、在公司主要承擔的職位和主要工作職責等信息認證答辯（6075分鐘）：認證答辯逐項進行，評價一項打分一項對照每個行為要項的標準，根據(jù)評委個人日常對員工的了解和員工的答辯舉證，對員工進行評價如果員工舉證不合適，或者舉證不充分，可以要求其重新舉證，或采取STAR行為面談的方式

22、提問被認證人回避，評委討論及打分（10分鐘）：單項分差超過1.5分，評委重新討論決定，評高分的評委闡述理由直接主管根據(jù)討論結(jié)果向被認證人提出23個改進點（5分鐘）：如果哪些方面能夠改進和提高，更有利于被認證員工更好的完成本職工作？如果哪些方面能夠改進和提高，更有利被認證員工未來的職業(yè)發(fā)展任職資格體系設(shè)計思路認證流程設(shè)計目錄 任職資格體系的基本概念任職資格體系的基本概念 任職資格體系設(shè)計思路任職資格體系設(shè)計思路 管理通道框架設(shè)計管理通道框架設(shè)計 項目管理通道框架設(shè)計項目管理通道框架設(shè)計管理者技能的漸變模型哈佛商業(yè)評論專業(yè)技能專業(yè)技能人際技能人際技能綜合技能綜合技能高層管理者高層管理者中層管理者中

23、層管理者基層管理者基層管理者宏觀宏觀/抽象抽象微觀微觀/具體具體管理通道框架設(shè)計NVQ對管理者技能的分類模型自我管理自我管理對組織平臺的管理對組織平臺的管理對人的管理對人的管理對工作的管理對工作的管理管理通道框架設(shè)計管理通道設(shè)計要點管理通道框架設(shè)計項目經(jīng)理的定位 在部門組織結(jié)構(gòu)中， 3個方案組和2個施工圖組的項目經(jīng)理目前的定位：項目經(jīng)理實際上承擔了三種角色： 部門經(jīng)理（職能管理者） 項目經(jīng)理（項目負責人） 設(shè)計師（專業(yè)技術(shù)人員）實際上，設(shè)計師和資深設(shè)計師在某些時候也承擔項目負責人的角色，也就是項目的實際項目經(jīng)理 從公司的管理現(xiàn)狀分析，5個項目經(jīng)理定位于“項目經(jīng)理（項目負責人）設(shè)計師”這兩種角色

24、比較合適，更符合公司當前對他們能力的要求管理通道框架設(shè)計管理通道設(shè)計思路 由于目前的組織架構(gòu)比較簡單，組織的層級少，建議的管理通道設(shè)立兩個級別：中基層管理者：客戶經(jīng)理、客戶總監(jiān)、項目經(jīng)理、人事行政經(jīng)理、財務(wù)副經(jīng)理高層管理者：經(jīng)營副總、總經(jīng)理 說明：項目經(jīng)理主要認證項目管理通道和設(shè)計通道，管理通道的標準作為對項目經(jīng)理能力自我提升的牽引 公司規(guī)模擴大以后，隨著組織層級的增加，管理通道的層級還可以擴展管理通道框架設(shè)計管理通道（初稿）對對“人人”的管理的管理對對“事事”的管理的管理團隊建設(shè)高層管高層管理者理者任務(wù)管理對對“組織平組織平臺臺”的管理的管理目標管理人才選拔與培養(yǎng)執(zhí)行與優(yōu)化組織建設(shè)與管理中基

25、層中基層管理者管理者管理通道框架設(shè)計基層管理者能力要項（初稿）序號序號要項類別要項類別 要項名稱要項名稱 要項內(nèi)涵要項內(nèi)涵要項權(quán)重要項權(quán)重1對對“事事”的的管理管理計劃能力計劃能力根據(jù)上級部門的要求，制定合理的團隊工作目標與計劃2計劃執(zhí)行計劃執(zhí)行根據(jù)工作目標與計劃，組織、調(diào)動、配置工作資源，合理分解/分配工作任務(wù)，對下屬工作進行有效指導與監(jiān)控；不斷總結(jié)經(jīng)驗與教訓，促進工作績效的持續(xù)改進3資源有效利用資源有效利用加強知識和經(jīng)驗的積累與共享，注重業(yè)務(wù)相關(guān)數(shù)據(jù)/信息的收集、整理、分析與通報4對對“人人”的的管理管理人才培養(yǎng)人才培養(yǎng)洞悉下屬的特長和短板，通過提供培訓、指導、讓下屬承擔挑戰(zhàn)性任務(wù)和輪崗等

26、方式，不斷提高下屬的勝任能力5員工激勵員工激勵客觀、公正的對下屬進行考核評價，善于利用各種物質(zhì)與精神激勵手段，最大限度的調(diào)動下屬的積極性和創(chuàng)造性6溝通溝通/協(xié)作能力協(xié)作能力掌握多種正式與非正式的溝通方式與技巧，善于化解下屬成員間的矛盾與沖突，與周邊部門/團隊的協(xié)作關(guān)系融洽7對對“組織平組織平臺臺”的管理的管理流程與制度執(zhí)行流程與制度執(zhí)行宣傳、學習并執(zhí)行已頒布的規(guī)章制度/流程；在執(zhí)行過程中注意觀察實際效果，發(fā)現(xiàn)問題后及時向責任單位反饋并提出改進建議管理通道框架設(shè)計高層管理者能力要項（初稿）序號序號要項類別要項類別 要項名稱要項名稱 要項內(nèi)涵要項內(nèi)涵要項權(quán)重要項權(quán)重1對對“事事”的的管理管理市場能

27、力市場能力對市場和競爭對手保持高度的敏感和關(guān)注，并通過不斷發(fā)掘和滿足客戶需求來為公司創(chuàng)造商業(yè)價值2規(guī)劃能力規(guī)劃能力負責所轄業(yè)務(wù)單元戰(zhàn)略目標的制定，對公司長、短期發(fā)展目標提出有效建議3決策能力決策能力敏感把握業(yè)務(wù)未來可能的發(fā)展趨勢，抓住工作中的關(guān)鍵問題或業(yè)務(wù)發(fā)展的機會點，敢于承擔風險，及時有效地做出有益于問題解決或目標達成的決定4資源有效利用資源有效利用充分利用公司內(nèi)外部資源，包括各類信息、技術(shù)、公共關(guān)系、合作伙伴等，注重內(nèi)部成本控制和知識資源的積累與管理5對對“人人”的的管理管理人才選拔與培養(yǎng)人才選拔與培養(yǎng)建立員工發(fā)展機制，制定人才選拔標準，洞悉下屬的特長和短板，做好關(guān)鍵崗位人才梯隊建設(shè)；通過

28、提供培訓、指導、讓下屬承擔挑戰(zhàn)性任務(wù)和輪崗等方式，不斷提高下屬的勝任能力 6溝通溝通/協(xié)作能力協(xié)作能力站在公司整體和全流程最佳的角度，與合作機構(gòu)/部門保持通暢高效的協(xié)作關(guān)系，杜絕本位主義7對對“組織平組織平臺臺”的管理的管理組織平臺建設(shè)組織平臺建設(shè)建立和完善業(yè)務(wù)目標導向的高效業(yè)務(wù)流程和組織體系，持續(xù)優(yōu)化部門和核心崗位設(shè)置，最大限度的持續(xù)提高所轄單位的人均產(chǎn)出8文化氛圍建設(shè)文化氛圍建設(shè)正確理解、詮釋并傳遞公司文化，積極推進良好組織氛圍的建立，持續(xù)提升所轄單位員工的敬業(yè)度和凝聚力管理通道框架設(shè)計管理通道素質(zhì)要項（初稿）管理通道框架設(shè)計序號序號要項要項要項定義要項定義1 1領(lǐng)導能力領(lǐng)導能力讓團隊成員

29、自愿加入團隊，并在團隊中積極主動的完成本職工作2 2影響力影響力表明了一種試圖說服和讓他人改變的傾向，從而采取各種勸說、說服甚至是強迫的行動來影響他人的思想、情感或行為3 3人際理解人際理解力力在無言無聲的情況下，能知道別人在想什么，感覺怎樣4 4系統(tǒng)思考系統(tǒng)思考能力能力在分析和處理問題時，能夠掌握全局，系統(tǒng)分析各部分和各環(huán)節(jié)中的復(fù)雜因果關(guān)系，選擇和制定系統(tǒng)的方案計劃5 5監(jiān)控能力監(jiān)控能力監(jiān)督、檢查公司各項制度、流程的執(zhí)行情況，保證公司業(yè)務(wù)運作的規(guī)范性目錄 任職資格體系的基本概念任職資格體系的基本概念 任職資格體系設(shè)計思路任職資格體系設(shè)計思路 管理通道框架設(shè)計管理通道框架設(shè)計 項目管理通道框架設(shè)計項目管理通道框架設(shè)計項目管理通道等級劃分模型（初稿）項目管理一級：初級項目經(jīng)理項目管理二級：