定崗定編原理與操作

1、定崗定編原理與操作前言定崗定編是確定崗位和確定崗位編制的合稱，前者是設計組織中的承擔具體工作的崗位，而后者是設計從事某個崗位的人數(shù)。但在實際工作中，這兩者是密不可分的，當一個崗位被確定之后，就會自動有人的數(shù)量和質(zhì)量的概念產(chǎn)生。有的企業(yè)還把與定崗有關的人員素質(zhì)的問題單獨提出來，稱之為“定員”?！岸▎T”與“定崗定編”一起被稱之為“三定”。我們這里只涉及定崗定編。定崗定編是世界各地各種組織中存在的一個共同的問題，但也是處在不斷探討之中的一個問題。它并沒有一個固定的模式，只是各企業(yè)根據(jù)自己的情況在不同的時期運用不同的方法。定崗定編在我國計劃經(jīng)濟時代是由國家有關部門來承擔的，當時的企業(yè)并不需要過多地考慮

2、這方面問題。隨著國家經(jīng)濟體制和企業(yè)管理體制的改革，企業(yè)面臨日益激烈的市場競爭，定崗定編已經(jīng)成為許多企業(yè)急需考慮和解決的一個重要問題。什么是崗位？什么是崗位設計？崗位是指組織中為完成某項任務而設立的工作職位。定崗的過程就是崗位設計的過程。崗位設計也稱為工作設計，是指根據(jù)組織業(yè)務目標的需要，并兼顧個人的需要，規(guī)定某個崗位的任務、責任、權力以及在組織中與其他崗位的關系的過程。它所要解決的主要問題是組織向其成員分配工作任務和職責的方式。亞當.斯密在其國富論中論及到崗位設計。他以制針業(yè)為例說明了崗位的專業(yè)化分工的效率?！翱茖W管理之父”泰勒所進行的“時間動作”研究，實際上也是一種崗位設計。他將崗位的工作程

3、序和操作方法標準化，大大提高了勞動生產(chǎn)率。崗位設計的意義崗位設計是通過滿足員工與工作有關的需求來提高工作效率的一種管理方法，因此，工作設計是否得當對激發(fā)員工的工作熱情、提高工作效率都有重大影響。崗位設計把整個業(yè)務戰(zhàn)略和業(yè)務目標分解到每個員工的層次。如果在系統(tǒng)或流程的變革中沒有對崗位進行相應的改變，這種變革注定不會成功。崗位設計的驅(qū)動因素技術技術是能夠從根本上改變現(xiàn)有崗位的一個新的推動力。在各個業(yè)務之間提高標準化程度，增強相互之間的協(xié)調(diào)性；使過去手工的流程自動化；增加相關的數(shù)據(jù)信息量。競爭競爭全球化對市場中的各個組織及其崗位有著巨大的影響，推動了組織及其崗位的變化。 成本壓力成本與效益的壓力會推

4、動公司營運更有效率，并最大限度的利用資源，尤其是人力資源。崗位設計的原則因事設崗原則。從“理清該做的事”開始，“以事定崗、以崗定人”。設置崗位既要著眼于企業(yè)現(xiàn)實，又要著眼于企業(yè)發(fā)展。按照企業(yè)各部門職責范圍劃定崗位，而不應因人設崗；崗位和人應是設置和配置的關系，而不能顛倒。 整分合原則。 在企業(yè)組織整體規(guī)劃下應實現(xiàn)崗位的明確分工，又在分工基礎上有效地綜合，使各崗位職責明確又能上下左右之間同步協(xié)調(diào)，以發(fā)揮最大的企業(yè)效能。最少崗位數(shù)原則。既考慮到最大限度地節(jié)約人力成本，又要盡可能地縮短崗位之間信息傳遞時間，減少“濾波”效應，提高組織的戰(zhàn)斗力和市場競爭力。 規(guī)范化原則。崗位名稱及職責范圍均應規(guī)范。對企

5、業(yè)腦力勞動的崗位規(guī)范不宜過細，應強調(diào)留有創(chuàng)新的余地?？蛻魧蛟瓌t。應該滿足特定的內(nèi)部和外部顧客的需求。一般性原則。應基于正常情況的考慮，不能基于例外情況。例如，90%情況下這個崗位需要多少工作量，多少工作強度。崗位設計考慮的主要方面主要工作：平常這個崗位做哪些基本工作? 為了實現(xiàn)相應的崗位目標，這個崗位需要做哪些工作? 在各個具體工作之間如何分配時間需要利用什么資源和工具：為了達到崗位目標應該利用那些資源? 系統(tǒng)、報告、文件、要求、其他。能力要求:做本崗位工作的應具備何種條件? 知識、能力、品質(zhì)；人際交往、教育水平、背景與經(jīng)驗等。業(yè)績考核：該崗位工作的業(yè)績?nèi)绾慰己?？主要考核指標是什? 匯報關

6、系：該工作向誰匯報？該工作的同級是誰？下級是誰？與其他同事的權利和責任的劃分？工作量：這個崗位需要處理多大的工作量?崗位設計在企業(yè)崗位管理流程中的位置戰(zhàn)略層面 明晰業(yè)務戰(zhàn)略 企業(yè)要做什么？要在什么時間內(nèi)實現(xiàn)什么目標？確定管控模式 企業(yè)治理結構；總、分公司職責分工；組織架構；財務管控；績效管理設計組織架構 部門設計；職責分工；匯報關系；客戶響應；績效管理運營層面崗位設計/分析 崗位職責；工作任務；匯報關系；任職資格；績效考核崗位評估 職等架構；薪酬福利人崗匹配人才測評；能力管理崗位設計與工作分析的關系崗位設計與工作分析是不同的工作，工作分析是對現(xiàn)有崗位的客觀描述，而崗位設計是對現(xiàn)有崗位的認定、修

7、改或?qū)π聧徫坏拿枋?。工作分析也可以為崗位設計提供驗證。通過工作分析可以發(fā)現(xiàn)崗位設計中的缺陷、問題，從而對原有崗位設計進行調(diào)整、修改。崗位設計的中心任務是要為企業(yè)提供完成戰(zhàn)略目標的保證，并為人力資源管理提供基本的依據(jù)，保證事得其人、人盡其材，人事相宜。企業(yè)績效與崗位設置的關系促使企業(yè)進行定崗定編的一個主要原因是對企業(yè)績效的不滿意。而造成績效低下的原因是多方面的，主要可分為組織、流程和崗位三個層面。企業(yè)組織重組涉及組織結構、管控模式及管理制度方面的變革，旨在提高公司高層管理隊伍的效率。組織重組必須與業(yè)務重組以及公司的戰(zhàn)略相配合。流程再造的主要內(nèi)容是過程創(chuàng)新、過程改善、過程再設計。它發(fā)端于為改進內(nèi)部

8、效率，對企業(yè)業(yè)務流程的基本問題進行反思和重新設計。它在本質(zhì)上是局部的變革而不涉及總體戰(zhàn)略的變化。 崗位職責調(diào)整的主要內(nèi)容是對具體崗位所承擔的任務、行使的職權、考核的指標等進行變革、調(diào)整。它既有結果的，也有過程的。目的是提高實施層面的工作效率。崗位設置是一項系統(tǒng)工程，沒有決心去排除干擾、堅決實施，將難以成功定崗定編只可能是一種參考，只有短暫的意義定崗定編的積極意義在于可以幫助企業(yè)進行人力資源規(guī)劃、預測，以便更好地幫助企業(yè)實現(xiàn)其業(yè)務目標。由于人的主觀能動性是難以預測的，所以，在任何時候，定崗定編都不可能是絕對準確的，只可能是一種參考。其次，由于企業(yè)所處的環(huán)境及其各種條件變化越來越快，在某一時間段上

9、做出的定崗定編只可能在本時間段內(nèi)有意義。一旦某些因素產(chǎn)生新的變化，它必須跟著進行再調(diào)整?，F(xiàn)在許多企業(yè)的困惑是各部門都喊人少，結果人員越來越多，但企業(yè)的效率卻沒有真正提高。因此，企業(yè)希望找到一種辦法來控制這些部門的人數(shù)。事實上，這種只靠人力資源部門進行單方面控制，而其他部門缺乏自我約束的做法是難以奏效的。定崗定編是企業(yè)所有部門的事，而不是人力資源一個部門的事。因此，企業(yè)需要的是一個大家在人員方面都能進行自我約束、自我控制的機制，而不是一套硬性的定崗定編的規(guī)定。崗位設計的主要步驟1、 組織設計小組，了解對現(xiàn)有崗位產(chǎn)生影響的各種因素以及新的需求與現(xiàn)狀的差距等2、確定需要彌補差距的主要方面并選擇適當?shù)?/p>

10、崗位設計方法3、設計新的崗位設置方案。4、與有關人員進行交流，進行新的方案試點。通過試點取得經(jīng)驗逐步推廣。在充分理解了客戶需求之后，即可開始選擇崗位設計的方法 ，主要有以下四種方法： 組織分析法: 這是一個廣泛的崗位設計方法。首先從整個組織的遠景和使命出發(fā)，設計一個基本的組織模型 。然后根據(jù)具體的業(yè)務流程需要，設計不同的崗位。通常適用于大型企業(yè)的大范圍重組項目，在這個項目中，組織設計和崗位設計占整個項目的大部分工作。關鍵使命法: 崗位設計僅僅集中于對組織的成功起關鍵作用的崗位。通常適用由于時間和預算的限制、對整個組織的崗位設計不可行的情況時。流程優(yōu)化法: 根據(jù)新的信息系統(tǒng)或新的流程對崗位進行優(yōu)

11、化。這種方法可以確定新的崗位。適用于較小的項目范圍，主要在實施一個新的管理信息系統(tǒng)時應用。標桿對照法：參照本行業(yè)典型企業(yè)現(xiàn)時的崗位設置進行設計。適用于不太精確的項目范圍。組織分析法優(yōu)點能深入解決許多細節(jié)問題，尤其適合于一個大型的傳統(tǒng)組織，在從事變革之前，需要對方方面面進行確認；提供廣泛的組織和崗位的設計；能提交一個與公司長遠戰(zhàn)略一致的解決方案。組織設計的目標是為每個組織單元制定清晰的績效目標，并協(xié)助組織作出高效的決策以實現(xiàn)整體業(yè)務目標缺點往往會成為基于對一個比較理想的組織的模型的設計。這種方法適用一個企業(yè)具有明確的目標，并有長遠的戰(zhàn)略去實現(xiàn)這個目標。而現(xiàn)實情況往往不是這樣； 崗位設計往往會過于

12、復雜和具體；需要客戶的大力支持。要求：必須有一個相對穩(wěn)定的業(yè)務環(huán)境和發(fā)展戰(zhàn)略，否則難以形成相對穩(wěn)定的組織結構和職責分工。關鍵使命法優(yōu)點注意力集中于關鍵崗位，可以用較少的投資得到較高的回報；注意力集中于關鍵業(yè)務領域，可以確保得到業(yè)務利益；這種方法可以比較靈活地用于不同的組織中。缺點它不是一個綜合的方法，(注意：它不求面面俱到)，有可能對崗位與崗位之間的銜接處理相對較差；可能因為把整個組織的業(yè)務分成關鍵與非關鍵部分而造成組織內(nèi)部的摩擦；需要較深的專業(yè)知識、對客戶的需求有較高、深入了解。要求：對管理和支持部門內(nèi)關鍵崗位的認定要有判斷力和決心，否則很難在這些部門運用本辦法。流程優(yōu)化法優(yōu)點注重于新的管理

13、信息系統(tǒng)對在崗者的影響；服從于系統(tǒng)的要求，根據(jù)新的信息系統(tǒng)進行調(diào)整 。缺點并沒有真正投入大量的資源進行崗位設計；可能會導致較差的結果。要求：參與人員必須十分熟悉工作流程，否則很難提出改進意見。但是，參與人員又必須能跳出原有的、已經(jīng)十分習以為常的工作流程，否則也很難提出改進意見。標桿對照法優(yōu)點簡單易行，可以由企業(yè)自身人員設計；設計成本低 ，能夠很快幫助企業(yè)完成工作崗位設計。缺點照辦照抄，容易脫離本企業(yè)實際，造成新的混亂；需要對標桿企業(yè)有比較透徹的了解。要求：需要對標桿企業(yè)或參考數(shù)據(jù)有比較透徹的了解，否則參考意義有限。以上各種方法的運用不是絕對的，而應該根據(jù)不同部門/崗位情況運用不同的方法。崗位設

14、計成功的關鍵是不停地把一些變革交流給組織中每一個可能會受到崗位重新設計影響的人，讓大家了解:我們?yōu)槭裁匆兏铮孔兏飳ξ乙馕吨裁?？變革對組織會帶來什么好處?我需要準備什么?目的是讓大家了解變革的意義，共同促進變革成功。什么是定編？n定編在這里包括定員。所謂定編定員,就是采取一定的程序和科學的方法,對確定的崗位進行各類人員的數(shù)量及素質(zhì)配備。n定編定員是一種科學的用人標準。它要求根據(jù)企業(yè)當時的業(yè)務方向和規(guī)模,在一定的時間內(nèi)和一定的技術條件下,本著精簡機構,節(jié)約用人,提高工作效率的原則,規(guī)定各類人員必須配備的數(shù)量。它所要解決的問題是企業(yè)各工作崗位配備什么素質(zhì)的人員,以及配備多少人員。n定編定員的主要

15、特征在于： 必須在企業(yè)有一定的業(yè)務規(guī)模基礎上進行； 必須在企業(yè)業(yè)務發(fā)展方向已定的基礎上進行； 具有一定的時效性，即有一個發(fā)生、發(fā)展的過程； 不僅要從數(shù)量上解決好人力資源的配置，而且還要從質(zhì)量上確定使用人員的標準，從素質(zhì)結構上實現(xiàn)人力資源的合理配備。 n定編定員與崗位設計是密切相關的，崗位確定過程本身就包括工作量的確定，也就包括了對基本的上崗人員數(shù)量和素質(zhì)要求的確定。定編的原則 n以企業(yè)經(jīng)營目標為中心，科學、合理地進行定編企業(yè)定編工作，就是要合理地確定各類人員的數(shù)量以及它們之間的比例關系。其依據(jù)是計劃期內(nèi)的企業(yè)目標業(yè)務量和各類人員的工作效率。所謂科學，就是要符合人力資源管理的一般規(guī)律，做到“精簡

16、有效”，在保證工作需要的前提下，與同行業(yè)標準或條件相同的企業(yè)所確立的標準相比較，要能體現(xiàn)出組織機構精干、用人相對較少、勞動生產(chǎn)率相對較高的特點。所謂合理，就是要從企業(yè)的實際出發(fā)，結合本企業(yè)的技術、管理水平和員工素質(zhì)，考慮到提高勞動生產(chǎn)率和員工潛力的可能性來確定定員數(shù)。n企業(yè)各類人員的比例關系要協(xié)調(diào) 正確處理企業(yè)直接與非直接經(jīng)營人員的比例關系；正確處理直接與非直接經(jīng)營人員內(nèi)部各種崗位之間的比例關系；合理安排管理人員與全部員工的比例關系。管理人員占員工總數(shù)的比例與企業(yè)的業(yè)務類型、專業(yè)化程度、自動化程度、員工素質(zhì)、企業(yè)文化以及其他一些因素有關。n 進行定編工作時，以專家為主，走專業(yè)化道路的原則 定編

17、是一項專業(yè)性、技術性強的工作，它涉及到業(yè)務技術和經(jīng)營管理的方方面面。從事這項工作的人，應具備比較高的理論水平和豐富的業(yè)務經(jīng)驗。 定編的方法 勞動效率定編法n是指根據(jù)生產(chǎn)任務和員工的勞動效率以及出勤等因素來計算崗位人數(shù)的方法。實際上就是根據(jù)工作量和勞動定額來計算員工數(shù)量的方法。因此，凡是實行勞動定額的人員，特別是以手工操作為主的崗位，都適合用這種方法。定編人數(shù) = 計劃期生產(chǎn)任務總量/(員工勞動定額*出勤率)舉例來說，某企業(yè)每人每年需生產(chǎn)某零件4651200只，每個車工的產(chǎn)量定額為16只，年平均出勤率為95%，求車工定編人數(shù)，計算如下：定編人數(shù)=4651200(只 ) / 16(只 )*(365

18、- 2*52- 10) (天 ) * 0. 95 = 1219(人)由于勞動定額的基本形式有產(chǎn)量定額和時間定額兩種。上例是產(chǎn)量定額，如果采用時間定額，其計算公式如下：定編人數(shù) = 生產(chǎn)任務*時間定額/(工作時間*出勤率)。以上例來說，如單位產(chǎn)品的時間定額為0.5小時，則可計算如下：定員人數(shù) = 4651200(只)*0.5(小時)/8(小時)*(365-2*52-10)(天)*0.95=1219(人)業(yè)務數(shù)據(jù)分析法n業(yè)務數(shù)據(jù)包括銷售收入、利潤、市場占有率、人力成本等等；n根據(jù)企業(yè)的歷史數(shù)據(jù)和戰(zhàn)略目標，確定企業(yè)在未來一定時期內(nèi)的崗位人數(shù)。根據(jù)企業(yè)的歷史數(shù)據(jù)(業(yè)務數(shù)據(jù)/每人)及企業(yè)發(fā)展目標，確定企

19、業(yè)短期、中期、長期的員工編制；根據(jù)企業(yè)的歷史數(shù)據(jù)，將員工數(shù)與業(yè)務數(shù)據(jù)進行回歸分析，得到回歸分析方程；根據(jù)企業(yè)短期、中期、長期業(yè)務發(fā)展目標數(shù)據(jù)，確定人員編制。本行業(yè)比例法 n是指按照企業(yè)職工總數(shù)或某一類人員總數(shù)的比例來確定崗位人數(shù)的方法。在本行業(yè)中，由于專業(yè)化分工和協(xié)作的要求，某一類人員與另一類人員之間總是存在一定的比例關系，并且隨著后者的變化而變化。該方法比較適合各種輔助和支持性崗位定員，如人力資源管理類人員與業(yè)務人員之間的比例在服務業(yè)一般為1:100。計算公式：M = T * RM = 某類人員總數(shù)T = 服務對象人員總數(shù)R = 定員比例按組織機構、職責范圍和業(yè)務分工定編的方法 n這種方法一

20、般是先確定組織機構和各職能科室，明確各項業(yè)務分工及職責范圍以后，根據(jù)業(yè)務工作量的大小和復雜程度，結合管理人員和工程技術人員的工作能力和技術水平確定崗位人數(shù)的方法。管理人員的定編受很多因素的影響：管理人員個人的因素：本人的能力，下屬的能力，受教育程度等；工作因素：工作的標準化程度和相似程度，工作的復雜程度，下屬工作之間的關 連程度；環(huán)境因素：技術，地點，組織結構等等。事實上，世界上不同企業(yè)對于管理人員的定編，都沒有一個定數(shù)，都是根據(jù)自己企業(yè)當時的實際情況確定出來的。預算控制法n預算控制法西方企業(yè)流行的定編方法，它通過人工成本預算控制在崗人數(shù)，而不是對某一部門內(nèi)的某一崗位的具體人數(shù)做硬性的規(guī)定。部

21、門負責人對本部門的業(yè)務目標和崗位設置和員工人數(shù)負責，在獲得批準的預算范圍內(nèi)，自行決定各崗位的具體人數(shù)。由于企業(yè)的資源總是有限的，并且是與產(chǎn)出密切相關的，因此，預算控制對企業(yè)各部門人數(shù)的擴展有著嚴格地約束。預算控制法: 人工費用舉例業(yè)務流程分析法n根據(jù)崗位工作量，確定各個崗位單個員工單位時間工作量如單位時間產(chǎn)品、單位時間處理業(yè)務等；n根據(jù)業(yè)務流程銜接，結合上一步驟的分析結果，確定各崗位編制人員比例；n根據(jù)企業(yè)總的業(yè)務目標，確定單位時間流程中總工作量，從而確定各崗位人員編制。n例如，每5個客戶主管必須配備1個客戶經(jīng)理進行指導、監(jiān)督、協(xié)調(diào)和管理。管理層、專家訪談法（德爾菲法）n通過管理層訪談獲得以下信息：下屬員工工作量、流程的飽滿性，員工編制調(diào)整建議；預測其下屬員工一定期限之后的流向：提升(部門內(nèi)和跨部門提升)、輪崗、離職(自愿和非自愿),統(tǒng)計各部門一定期限之后的員工數(shù)目。n通過專家訪談獲取以下信息：國內(nèi)銀行業(yè)，國外銀行業(yè)各種崗位類型人員結構信息(包括管理層次和管理幅度等信息)。人員編制最后確定n在