3四航局本部薪酬管理辦法

1、共 10 頁 第 1 頁四航局本部薪酬管理辦法四航局本部薪酬管理辦法第一章第一章.總則總則第一條第一條.目標目標1、 以職位價值為基礎(chǔ)，明確職位職級，充分體現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平性。2、 明確薪酬定位策略，定期跟蹤市場薪酬水平，薪酬體系維護制度化，確保薪酬水平具有適當?shù)母偁幜Α?、 有效平衡薪酬的保障因素和激勵因素，鼓勵員工積極創(chuàng)造效益,使員工收入與個人業(yè)績、組織業(yè)績掛鉤。第二條第二條.原則原則1、 戰(zhàn)略導(dǎo)向原則：戰(zhàn)略導(dǎo)向原則：薪酬體系將員工行為導(dǎo)向于公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn).2、 合法原則：合法原則：薪酬體系符合國家法律政策的要求，體系運作規(guī)范化。3、 公平原則：公平原則：公司內(nèi)部不同職級、不同部門之間的

2、薪酬相對公平合理。4、 激勵原則：激勵原則：收入與貢獻、風(fēng)險與收益相統(tǒng)一，使員工的切身利益和部門業(yè)績、公司業(yè)績相一致。5、 有效競爭原則：有效競爭原則：保持薪酬水平具有適當?shù)氖袌龈偁幜?，有效吸引高素質(zhì)的人才。第三條第三條.適用范圍適用范圍本制度適用范圍為公司本部各職能部門的在崗人員，不適用于執(zhí)行協(xié)議工資的員工，退休返聘人員原則上執(zhí)行協(xié)議工資。第二章第二章.薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)第四條第四條.薪酬構(gòu)成薪酬構(gòu)成員工收入由基本工資、績效工資、獎勵、補貼四個部份組成。第五條第五條.基本工資基本工資基本工資根據(jù)職位評估結(jié)果及公司薪酬市場競爭性定位決定,基本工資是員工較穩(wěn)定的基本收入，用于保障員工基本生活所需，

3、以此體現(xiàn)薪酬的保障性。職位基本工資薪酬標準詳見附表 1：職位職級表及附表 2：職級薪酬標準 。共 10 頁 第 2 頁第六條第六條.績效工資績效工資績效工資是根據(jù)職位評估結(jié)果及公司薪酬市場競爭性定位決定的考核浮動工資，以此體現(xiàn)薪酬的激勵性?？冃ЧべY以職位基本工資為基準,按一定比例提取，經(jīng)績效考核后發(fā)放。各職級的績效工資提取比例詳見附表 2：職級薪酬標準第七條第七條.獎勵獎勵獎勵是根據(jù)公司整體效益確定的激勵性報酬，原則上為年中(終）雙薪獎勵.對于公司某部門（集體）或個人在生產(chǎn)、經(jīng)營管理工作中做出了突出貢獻,根據(jù)年中（終）考核結(jié)果經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)班子批準可給予該部門(集體）或個人一次性額外獎勵。第八條第

4、八條.補貼補貼補貼包括年功工資和指導(dǎo)老師津貼、加班補貼.年功工資以在職人員的連續(xù)工齡計算，對于非原固定工的職工，其連續(xù)工齡按實際繳納養(yǎng)老保險費的年限和符合連續(xù)工齡計算規(guī)定的臨時工工作時間確定,標準為 5 元/年.每年 1 月 1 日為年功工資調(diào)整時間,計算確定年功工資的連續(xù)工齡累計計算至當年 12 月底止。公司對擔(dān)任見習(xí)生指導(dǎo)老師的員工給予每月 100 元津貼，指導(dǎo)老師津貼于見習(xí)生報到之月起計發(fā)，至見習(xí)生離任次月停發(fā)?；竟べY已對職工可能發(fā)生的超時勞動作出補償,因此,除工作性質(zhì)特殊、加班相對較多的公安人員和汽車駕駛員可按加班審批程序辦理手續(xù)并計發(fā)加班工資外,公司本部其他職工原則上不再計發(fā)加班工

5、資但可享受每季度 2 天帶薪事假。加班工資的計發(fā)標準按（四航勞字2006125 號關(guān)于印發(fā)中港四航局貫徹執(zhí)行廣東省工資支付條例意見的通知)執(zhí)行。第三章第三章.薪酬等級及定位薪酬等級及定位第九條第九條.崗位薪酬等級崗位薪酬等級崗位薪酬等級是每個崗位工資晉升空間的分級，崗位薪酬等級為任職者留出薪酬晉升空間，它是為員工在崗位上工作績效、工作能力的差別支付不同薪酬的基礎(chǔ)，是激勵員工在崗位上不斷努力工作的手段。崗位薪酬等級確定為六等，分別是三個上區(qū)間等級和二個下區(qū)間等級。第四等級為崗位評估結(jié)果確定的標準薪酬等級。共 10 頁 第 3 頁第十條第十條.崗位薪酬等級定位崗位薪酬等級定位員工崗位薪酬等級的定位

6、是指員工入職崗位后基本工資薪酬等級的確定。1 1、 新入職員工崗位薪酬等級的定位新入職員工崗位薪酬等級的定位通過招聘或外單位調(diào)入公司的員工，試用期按照相應(yīng)崗位第 6 等級工資的 80發(fā)放，試用期滿經(jīng)考核合格正式上崗的，按相應(yīng)崗位第 6 等級工資的 100%發(fā)放。從子公司借調(diào)入公司本部的員工，借用期按照相應(yīng)崗位第 6 等級工資發(fā)放，借用期滿經(jīng)考核合格正式上崗的，按崗位薪酬評估小組評估結(jié)果確定薪酬等級。新入職員工薪酬等級,原則上不突破該崗位的第 4 等級(標準等級） ，對于公司急需的特殊人才,或試用期滿能力突出者，工資可突破以上規(guī)定和標準.由人力資源部征求用人部門意見后,提出崗位基本工資標準及理由

7、，經(jīng)崗位薪酬評估小組審核，報公司總經(jīng)理批準執(zhí)行。2 2、 現(xiàn)有員工崗位薪酬等級的定位現(xiàn)有員工崗位薪酬等級的定位現(xiàn)有員工薪酬等級將依據(jù)薪酬等級定位評價標準進行評估，根據(jù)評估結(jié)果確定崗位薪酬等級.具體定位辦法見附表 3:薪酬等級定位評價標準 。依據(jù)薪酬等級定位評價標準確定的員工崗位基本工資若低于或等于公司原崗薪標準，以原薪酬水平為基準,按新薪酬等級標準對應(yīng)等級向上靠級。薪酬等級定位時，男員工在本企業(yè)工作時間達到 35 年及以上、女員工達到 30 年及以上，且職位職級在 4-7 級的，在評估定位的基礎(chǔ)上調(diào)升 1 等級辦理。3 3、 特殊定位特殊定位副職主持正職工作的，以副職崗位在上述評估定位的基礎(chǔ)上

8、，對應(yīng)上調(diào)一個職級辦理。特殊原因如公司經(jīng)理助理兼任部門負責(zé)人等，在上述評估定位的基礎(chǔ)上，經(jīng)公司總經(jīng)理批準后上調(diào)一等級工資。對于急需引進的優(yōu)秀人才，以公司薪酬標準為基礎(chǔ)，超出部份以協(xié)議工資方式，按簽訂的服務(wù)年限與業(yè)績掛鉤后分期支付，日常薪酬按公司標準執(zhí)行。第十一條第十一條.見習(xí)、實習(xí)期工資標準見習(xí)、實習(xí)期工資標準新參加工作的研究生及以上學(xué)歷員工未聘任崗位的、新參加工作的大學(xué)本科及以下學(xué)歷員工，在見習(xí)、實習(xí)期間的基本崗薪標準按附表 4:定崗前工資標準執(zhí)行。見習(xí)期滿考核合格，正式轉(zhuǎn)正后可按薪酬等級定位評價標準進行評估,確定其工資等級。第四章第四章.調(diào)薪管理調(diào)薪管理第十二條第十二條.薪酬體系維護薪酬體

9、系維護公司人力資源部負責(zé)市場薪酬調(diào)查，原則上每年一次，以市場薪酬水平為基礎(chǔ),結(jié)合公司的薪酬定位及公司薪酬支付能力，提出公司整體薪酬調(diào)整建議.共 10 頁 第 4 頁第十三條第十三條.基于業(yè)績的薪酬調(diào)整基于業(yè)績的薪酬調(diào)整1 1、 加薪加薪（1）本部每年按在冊員工人數(shù)的 10對績優(yōu)員工加薪，加薪辦法如下:部門負責(zé)人加薪本部部門正職及副職分設(shè)兩個排序組,按排序組人數(shù)的 10確定各排序組加薪名額（小數(shù)點四舍五入） ，以業(yè)績得分從高至低為序確定加薪人員，加薪人員當年提升一個工資等級.員工加薪以部門為單位，按當年部門在冊員工人數(shù)的 10%確定加薪名額,加薪名額的整數(shù)部份于當年以員工業(yè)績得分從高至低為序確定

10、加薪人員，加薪人員當年提升一個工資等級。小數(shù)部份由人力資源部備案,并入次年部門加薪名額的計算.按上述辦法 2 年內(nèi)仍不足 1 個加薪名額的部門，于第 2 年按 1 個加薪名額計.（2)獲得企業(yè)標兵及以上綜合性榮譽的員工，經(jīng)公司總經(jīng)理批準的次月起 2 年內(nèi)享有上調(diào)一個工資等級待遇，連續(xù) 2 年獲得企業(yè)標兵及以上綜合性榮譽，方可持續(xù)享有前述已提升的薪酬待遇。(3)加薪后薪酬若超出職位薪酬上限，則一次性給予 12 個月級差獎勵，計算公式為:一次性獎勵金額一次性獎勵金額=等級差等級差12 個月個月(1+績效工資提取比例）績效工資提取比例）2 2、 降薪降薪當年考核結(jié)果為“不合格” （業(yè)績得分小于 60

11、 分）的員工工資等級下調(diào)一個等級，若下調(diào)后薪酬低于職位薪酬范圍，維持原薪酬不變,若連續(xù)兩年績效考核不合格則由公司安排調(diào)崗。第十四條第十四條.基于任職資格變化的薪酬調(diào)整基于任職資格變化的薪酬調(diào)整員工技術(shù)職稱(技術(shù)等級） 、學(xué)歷、工齡發(fā)生變動，且上一年度業(yè)績考核得分不低于部門業(yè)績平均分的,按薪酬等級定位評價標準每年 7 月份重新進行評估,確定其工資等級.為激勵員工主動追求專業(yè)素質(zhì)的提升，公司增設(shè)高級定額預(yù)算師、高級工藝設(shè)計師、高級生產(chǎn)主辦、高級翻譯、高級法律主辦等職位，對符合該職位任職要求且具有豐富專業(yè)知識、高超專業(yè)技能的業(yè)務(wù)專家，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)班子審定，可按高級職位確定工資等級。當年內(nèi)同時具備上述第

12、十三、第十四條晉級條件的，原則上只能晉升一個等級。第十五條第十五條.基于崗位及職責(zé)變化的薪酬調(diào)整基于崗位及職責(zé)變化的薪酬調(diào)整1 1、 新設(shè)崗位或職責(zé)調(diào)整新設(shè)崗位或職責(zé)調(diào)整新設(shè)崗位或現(xiàn)職位主要職責(zé)發(fā)生較大調(diào)整的，需經(jīng)職位評估系統(tǒng)進行評估，確定其職位職級，崗位任職人員按薪酬等級定位評價標準確定等級。2 2、 由低級別崗位調(diào)整到高級別崗位由低級別崗位調(diào)整到高級別崗位共 10 頁 第 5 頁以調(diào)崗人員原薪酬標準為基礎(chǔ)，按目標職位對應(yīng)的薪酬等級標準向上靠級定薪。一年后依據(jù)薪酬等級定位評價標準確定的員工崗位基本工資。3 3、 由高級別崗位調(diào)整到低級別崗位由高級別崗位調(diào)整到低級別崗位以調(diào)崗人員原薪酬標準為基

13、礎(chǔ)，減去原崗位與現(xiàn)崗位級差后,按目標職位薪酬等級標準向下靠級定薪。第十六條第十六條.職位薪酬評估小組及職位薪酬調(diào)整程序職位薪酬評估小組及職位薪酬調(diào)整程序1 1、 組織機構(gòu)組織機構(gòu)公司本部成立職位薪酬評估小組，由本部黨委書記、本部工會主席、戰(zhàn)略規(guī)劃部負責(zé)人、財務(wù)會計部、人力資源部負責(zé)人及職位調(diào)整相關(guān)部門負責(zé)人組成，人力資源部負責(zé)人任組長。2 2、 職位薪酬評估小組的主要職責(zé)職位薪酬評估小組的主要職責(zé): :(1） 、負責(zé)新設(shè)崗位或崗位主要職能發(fā)生較大調(diào)整的崗位價值評估。(2） 、負責(zé)員工能力評估及薪酬調(diào)整的確定。3 3、 職位薪酬調(diào)整程序：職位薪酬調(diào)整程序：因任職資格、崗位職責(zé)變動而進行的薪酬調(diào)整

14、,由職位薪酬評估小組進行員工能力或崗位價值評估，確定職位薪酬等級調(diào)整意見，報公司總經(jīng)理審批后，從變動次月起執(zhí)行.因業(yè)績、人員調(diào)入、崗位調(diào)動而進行的薪酬調(diào)整,由人力資源部提出調(diào)整意見,報公司總經(jīng)理批準后，從變動之次月起執(zhí)行。第五章第五章.工資發(fā)放辦法工資發(fā)放辦法第十七條第十七條.基本工資基本工資基本工資按本辦法第五條的標準按月發(fā)放。第十八條第十八條.績效工資績效工資1 1、 核算基數(shù)及時間核算基數(shù)及時間年度績效工資總額=崗位基本工資12 個月績效工資提取比例績效工資分別于半年和全年業(yè)績考核后核發(fā),核算基數(shù)分別為年度績效工資總額的35%、65。見習(xí)期人員按上半年按基本崗薪的 20%、下半年按基本崗

15、薪的 30提取績效工資經(jīng)考核后分配。2 2、 核算辦法核算辦法績效工資核算與公司整體業(yè)績、部門集體業(yè)績、個人業(yè)績關(guān)聯(lián)，核算辦法如下：個人實發(fā)績效工資個人實發(fā)績效工資=（個人績效工資核算基數(shù)（個人績效工資核算基數(shù)公司業(yè)績修正系數(shù)）公司業(yè)績修正系數(shù)）（個人業(yè)績（個人業(yè)績共 10 頁 第 6 頁得分得分部門業(yè)績修正系數(shù)部門業(yè)績修正系數(shù)100 分）分）公司業(yè)績修正系數(shù)根據(jù)公司當年凈利潤、收入、合同金額等關(guān)鍵指標完成情況確定公司業(yè)績修正系數(shù)，計算方式如下：公司業(yè)績修正系數(shù)按上述公式取值，原則上不低于 0.6，不高于 1。1。若公司業(yè)績嚴重滑坡或特別優(yōu)異，由公司領(lǐng)導(dǎo)班子決定修正系數(shù)是否低于 0.6 或大于

16、 1。1 及其具體取值.部門業(yè)績修正系數(shù)是為體現(xiàn)個人業(yè)績與部門集體業(yè)績關(guān)聯(lián),并調(diào)整因部門負責(zé)人考核尺度不一而帶來的部門間整體業(yè)績偏差而設(shè)定的修正系數(shù),計算公式為：部門業(yè)績修正系數(shù)部門業(yè)績修正系數(shù) = 部門業(yè)績得分部門業(yè)績得分部門內(nèi)全部員工業(yè)績平均分部門內(nèi)全部員工業(yè)績平均分部門業(yè)績得分為部門負責(zé)人業(yè)績考核得分.第十九條第十九條.獎勵發(fā)放辦法獎勵發(fā)放辦法年終（中）雙薪于每年的 6 月或 12 月份根據(jù)當時企業(yè)效益情況，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)決定后，增發(fā)一個月的崗位基本工資。1、計算公式如下：年終(中）雙薪=員工當月崗位基本工資員工實際工作月數(shù)/6 或 12（個月)（注:若上下半年都發(fā)放雙薪， “員工實際工作月

17、數(shù)按當年上或下半年員工實際出勤統(tǒng)計，分母“6 或 12（個月)”按 6 個月計算；若只發(fā)放年終雙薪，則公式中“員工實際工作月數(shù)”按員工全年實際出勤統(tǒng)計，分母“6 或 12(個月） ”按 12 個月計算)2、對公司內(nèi)調(diào)入或公司新上崗人員（由待崗、內(nèi)退或其他重新上崗）人員，或統(tǒng)計時間內(nèi)退休、待崗、內(nèi)退、調(diào)往公司內(nèi)其他單位的人員，按其在統(tǒng)計時間內(nèi)工作的時間計算（以月計算,不足一個月的按半個月計算） 。第二十條第二十條.補貼及其他各類假期工資發(fā)放辦法補貼及其他各類假期工資發(fā)放辦法1、各類補貼按本辦法第八條核算補貼金額后，按月發(fā)放.2、各類假期工資發(fā)放標準職工各類假期工資待遇的計發(fā)按(四航勞字20061

18、25 號關(guān)于印發(fā)中港四航局貫徹執(zhí)行廣東省工資支付條例意見的通知）執(zhí)行。事假及曠工期間停發(fā)各類工資. 3、本部正常工作時間工資標準的約定與管理。對于未發(fā)生崗位調(diào)整的職工仍按原已確定的正常工作時間工資標準執(zhí)行，新入職或崗位發(fā)生調(diào)整的職工按如下原則確定正常工作時間工資標準：職位職級表中的職級為 16-19 級人員，其正常工作時間工資標準為 4000 元;職位職級表中的職級為 13-15 級人員,其正常工作時間工資標準為 3500 元；職位職級表中的職級為 11-12 級人員，其正常工作時間工資標準為 3000 元；職位職級表中的職級為 910 級人員，其正常工作時間工資標準為 2700 元;職位職級

19、表中的職級為 8 級人員，其正常工作時間工資標準為 2500 元;公司業(yè)績修正系數(shù)公司業(yè)績修正系數(shù) = =本年度公司關(guān)鍵業(yè)績指標實際值本年度公司關(guān)鍵業(yè)績指標實際值上年度公司關(guān)鍵業(yè)績指標實際值上年度公司關(guān)鍵業(yè)績指標實際值35%35% + +本年度公司關(guān)鍵業(yè)績指標實際值本年度公司關(guān)鍵業(yè)績指標實際值本年度公司關(guān)鍵業(yè)績指標目標值本年度公司關(guān)鍵業(yè)績指標目標值65%65%共 10 頁 第 7 頁職位職級表中的職級為 6-7 級人員,其正常工作時間工資標準為 2000 元；職位職級表中的職級為 5 級人員,其正常工作時間工資標準為 1800 元;職位職級表中的職級為 4 級人員，其正常工作時間工資標準為 1

20、500 元；若按員工被聘任的技術(shù)職務(wù)確定的正常工作時間工資標準高于按上述原則確定的標準，可按“就高”原則確定。操作類崗位人員原則上按技術(shù)等級確定正常工作時間工資標準。對操作類有擔(dān)任班長（含副職)職務(wù)人員，可按照其職務(wù)或技術(shù)等級按“就高”原則確定其正常工作時間工資標準。第六章第六章.附則附則第二十一條第二十一條.修訂修訂本制度適時進行修訂，修訂項經(jīng)公司董事會批準后執(zhí)行.第二十二條第二十二條.生效日期生效日期本制度自 2007 年 7 月 1 日起實施。原中港四航局局本部崗薪制完善辦法及中港四航局局本部崗薪制試行辦法停止執(zhí)行。第七章第七章.附件附件第二十三條第二十三條.附表附表1、 附表 1：職位

21、職級表2、 附表 2：職級薪酬標準3、 附表 3：薪酬等級定位評價標準4、 附表 4：定崗前工資標準共 10 頁 第 8 頁附表附表 1:1: 職位職級表職位職級表(1/2(1/2）附表附表 1 1： 職位職級表職位職級表(2/2(2/2）附表附表 2 2： 職級薪酬標準職級薪酬標準共 10 頁 第 9 頁附表附表 3:3: 薪酬等級定位評價標準薪酬等級定位評價標準A A、評價標準、評價標準定義定義初中及以下高中、中技及中專大專本科碩士博士管理類崗管理類崗分數(shù)分數(shù)51015202530定義定義初中及以下高中、中技及中專大專及以上1 1、基基本本知知識識操作類崗、操作類崗、5 5 級及級及以下事

22、務(wù)類崗以下事務(wù)類崗分數(shù)分數(shù)102030定義定義員級及以下助理級技術(shù)職稱或相當級別的崗位職業(yè)資格中級技術(shù)職稱或相當級別的崗位職業(yè)資格高級技術(shù)職稱或相當級別的崗位職業(yè)資格及以上61422302 2、技術(shù)、技術(shù)職稱職稱( (按按現(xiàn)行公現(xiàn)行公司職稱司職稱制度劃制度劃分）分）分數(shù)分數(shù)說明：所獲技術(shù)職稱與現(xiàn)任職崗位專業(yè)要求不一致的，以所持技術(shù)職稱等級為基準,降低 1 個等級記分,持有 1 個以上技術(shù)職稱的，按上述標準就高取值記分.工齡工齡分數(shù)分數(shù)以在職員工本人的連續(xù)工齡計算，對于非原固定工的職工，其連續(xù)工齡按實際繳納養(yǎng)老保險費的年限和符合連續(xù)工齡計算規(guī)定的臨時工工作時間確定,每工作一年計 0.5 分,超過 30 年的按 15 分計.1 年2 年3 年4 年5 年及以上現(xiàn)崗位任現(xiàn)崗位任職時間職時間分數(shù)分數(shù)36912153 3、工作、工作經(jīng)驗經(jīng)驗說明：A、現(xiàn)崗位評估時以評估時點 5 年內(nèi)崗位經(jīng)歷為準;B、崗位調(diào)整后，管理層級（操作層、團隊管理、部門副職、部門正職）由低到高發(fā)生調(diào)整的,按現(xiàn)崗位就崗時間進行計算；C、公司根據(jù)工作的需要進行員工崗位的調(diào)整，管理層級未發(fā)生變化的、或管理層次由高到低調(diào)整的，原崗位任職時間可納入按現(xiàn)崗位任職時間計算.B B、定位標準、定位標準項目項目薪酬下區(qū)間薪酬下區(qū)間標準層級標準層