《績效考核與管理》

1、精選課件第六章績效考核與管理第六章績效考核與管理 本章從系統(tǒng)的角度展示了績效考核的全過程,并解釋了如何運(yùn)用幾種績效考核技術(shù)來對員工的工作績效進(jìn)行評(píng)價(jià),還闡述了如何避免在績效考核過程中易犯的錯(cuò)誤.并討論了如何通過績效面談和下屬員工共同制定績效改進(jìn)計(jì)劃.精選課件第一節(jié)績效考核與管理概述 一基本概念 （一）績效.是在特定的時(shí)間里,特定的工作職能或活動(dòng)的過程和產(chǎn)出記錄. （二）績效考核又叫績效評(píng)估，或績效評(píng)價(jià)，它通過系統(tǒng)的方法、原理來評(píng)定和測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。 （三）績效管理.是通過對雇員的工作進(jìn)行計(jì)劃，考核、改進(jìn)，最終使其工作活動(dòng)和工作產(chǎn)出也組織目標(biāo)相一致的過程。精選課件 績效管理

2、與績效考核的區(qū)別：在傳統(tǒng)的績效考核中，員工是被動(dòng)的，不了解工作要求，不清楚績效的衡量標(biāo)準(zhǔn)，也沒有機(jī)會(huì)了解自己的工作成果，更沒有任何人同其溝通判刑其完成一項(xiàng)工作任務(wù)的期望。讓被考核者感到工作成績好壞不是自己能控制的，從而帶來沉重的心理壓力，不容易被員工接納?？冃Ч芾硪匀藶楸?，它讓員工參與組織的管理過程，重視員工的發(fā)展，從而達(dá)到雙贏的局面?？冃Ч芾硭鶑?qiáng)調(diào)有： 1）就目標(biāo)及如何達(dá)到目標(biāo)需要達(dá)成共識(shí) 2）績效管理不是簡單的任務(wù)管理，它特別強(qiáng)調(diào)溝通、輔導(dǎo)和員工能力的提高 3）績效管理不僅強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向，而且重視達(dá)成目標(biāo)的過程。 精選課件 二績效考核可以達(dá)到的目的功能和原則 (一)績效考核的目的（美國行為學(xué)

3、家約翰伊凡斯維）認(rèn)為有： 1）為員工的升降調(diào)離提供依據(jù) 2）組織對員工績效考核的反饋 3）對員工和團(tuán)隊(duì)對組織的貢獻(xiàn)進(jìn)行評(píng)估 4）為員工的薪酬決策提供依據(jù) 5）對招聘選擇和工作分配的決策進(jìn)行評(píng)估 6）了解員工和團(tuán)隊(duì)的培訓(xùn)教育的需要 7）對培訓(xùn)和員工職業(yè)生涯規(guī)劃效果的評(píng)估 8）對工作計(jì)劃、預(yù)算評(píng)估和人力資源規(guī)劃提供信息。 績效考核最根本的目的是為了實(shí)現(xiàn)績效改進(jìn)。精選課件(二)績效考核的功能 可以歸納為以下兩個(gè)方面： 1）管理方面的功能 ?？冃Э己藶槿肆Y源管理活動(dòng)的各個(gè)層面提供支撐服務(wù)。2）員工發(fā)展方面的功能。為評(píng)價(jià)個(gè)人優(yōu)缺點(diǎn)和提高工作績效提供了反饋渠道和改進(jìn)方式。從心理學(xué)的角度來看績效的特點(diǎn)有：

4、1）導(dǎo)向性。指的是考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是人所共知的，并且在考核開始之前很長時(shí)間就確定下來。2）反饋性。是指要把考核的結(jié)果具體地反饋給員工本人，使其知道自己需要在哪些方面繼續(xù)支持下去，哪些方面加以改善，提高工作的有效性。3）懼怕性。指考核給員工帶來的心理壓力，這種壓力在某種程度上起著調(diào)節(jié)員工行為的作用。精選課件 (三)績效考核的原則： 1、“三公”原則 2、有效溝通原則 3、全員參與原則 4、上級(jí)考核與同級(jí)考核并用原則 精選課件第二節(jié)績效考核流程 績效考核全過程包含計(jì)劃、實(shí)施、結(jié)果應(yīng)用三部分內(nèi)容。 計(jì)劃：確定工作要項(xiàng)確定績效標(biāo)準(zhǔn) 實(shí)施：績效輔導(dǎo)考核實(shí)施績效面談反饋 應(yīng)用：結(jié)果用于人力資源各環(huán)節(jié)績

5、效改進(jìn)計(jì)劃 精選課件 一、確定工作要項(xiàng)。工作要項(xiàng)指的是工作結(jié)果對組織有重大影響的活動(dòng)或雖然不很重要但卻是大量重復(fù)的活動(dòng)。一個(gè)工作其工作要項(xiàng)的選擇一般不超過48個(gè)，抓住了工作要項(xiàng)，就等于抓住了工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，也就能夠有效地組織考核。精選課件二、確定績效標(biāo)準(zhǔn)（一）績效標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定。這此標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該以員工所在崗位的特定需求為基礎(chǔ)，并立足于企業(yè)長遠(yuǎn)的發(fā)展目標(biāo)，以便在實(shí)際操作過程中既起到衡量基準(zhǔn)的作用，又發(fā)揮應(yīng)有的行為引導(dǎo)功能。（二）績效標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定的注意事項(xiàng)：1）要明確 2）要可衡量 3）要切合實(shí)際 4）要難度適中 5）要有區(qū)分度精選課件 通常來說,一個(gè)良好的績效計(jì)劃應(yīng)該包括以下內(nèi)容: 1、員工在本次考核期間需

6、要達(dá)到什么樣的工作目標(biāo) 2、達(dá)到目標(biāo)的結(jié)果是怎樣的？期限有何安排？ 3、如何評(píng)價(jià)這些結(jié)果是好是壞？ 4、如何收集員工工作結(jié)果的信息？精選課件 三、績效輔導(dǎo)。包括兩個(gè)方面的工作 （一）績效溝通。貫穿于績效考核的整個(gè)過程。通過溝通對工作目標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成了共識(shí)，但更多地溝通還體現(xiàn)在績效實(shí)施的過程中 績效溝通主要有兩個(gè)目的： 1）計(jì)劃跟進(jìn)與調(diào)整 2）過程輔導(dǎo)與激勵(lì)精選課件 （二）數(shù)據(jù)收集 收集和記錄員工的績效信息主要有的原因： 1）提供績效評(píng)估的事實(shí)依據(jù) 2）提供績效改進(jìn)的有利依據(jù) 3）發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀績效和不良績效產(chǎn)生的原因 收集方法包括： 1）觀察法 2）工作記錄法 3）關(guān)鍵事件法 4）相關(guān)人員反饋法。

7、 精選課件四、考核實(shí)施的內(nèi)容有：一） 確定考核者 評(píng)估方法有：1）上級(jí)評(píng)估。是傳統(tǒng)的考核方式，是大多數(shù)績效考核制度的核心所在。上級(jí)對下級(jí)最為了解，是評(píng)價(jià)的最佳人選。不好的是直接上級(jí)個(gè)人的好惡容易影響考核結(jié)果，無法保證客觀公正。2）自我評(píng)估。一般是在綜合評(píng)價(jià)之前由員工自己填寫一份評(píng)估表或進(jìn)行述職。優(yōu)點(diǎn)是能夠提高員工在績效考核中的參與程度，增強(qiáng)對企業(yè)考核制度的認(rèn)同，也給員工一個(gè)對自己工作進(jìn)行總結(jié)的機(jī)會(huì)；缺點(diǎn)是員工對自己做出的評(píng)價(jià)往往要高于上司和同事的評(píng)價(jià)，這就導(dǎo)致了矛盾的出現(xiàn)，甚至?xí)p害上下級(jí)平級(jí)之間的關(guān)系。3）下級(jí)評(píng)估。用于對管理人員的評(píng)價(jià)。有利于管理者了解自己在下屬心目中的形象，便于自省。缺點(diǎn)

8、是管理者有些工作下屬是看不到的，也可能會(huì)扭曲評(píng)價(jià)結(jié)果，要綜合考慮多人的意見。精選課件 4）同事評(píng)估。能為考核提供真實(shí)的信息。如果同事相互勾結(jié)或相互報(bào)復(fù)，效果會(huì)打折扣。 5）顧客評(píng)估?？梢詮?qiáng)化服務(wù)觀念直接了解客戶對公司的看法。不足之處是客戶只從個(gè)人的立場和角度來評(píng)價(jià)。 6）二級(jí)評(píng)估與小組評(píng)估精選課件 五、績效反饋。目的就是要讓員工了解自己的工作情況，肯定員工所取得的成績，確認(rèn)仍然存在的問題，并在查清造成這些問題的原因基礎(chǔ)上制定出解決這些問題的行動(dòng)計(jì)劃。精選課件 六、結(jié)果應(yīng)用有： 一）在人力資源管理各環(huán)節(jié)中的用途 ?？己说慕Y(jié)果可以作為工資晉升和績效工資發(fā)放的直接依據(jù)，與薪酬制度接軌；以往人事檔案，

9、作為確定職等晉升、職位調(diào)配教育培訓(xùn)和福利等人事待遇的參考依據(jù)；作為調(diào)整工作崗位、脫崗培訓(xùn)、免職、降職、解除或終止勞動(dòng)合同等人事安排的依據(jù)。 二）制定績效改進(jìn)計(jì)劃 。根據(jù)反饋面談達(dá)成的改進(jìn)方向，制定績效改進(jìn)目標(biāo)、個(gè)人發(fā)展目標(biāo)和相應(yīng)的行動(dòng)計(jì)劃，并落實(shí)在下一階段的績效目標(biāo)中，從而進(jìn)入下一輪的績效考核循環(huán)。 在制定績效改進(jìn)計(jì)劃時(shí)應(yīng)該注意以下要點(diǎn)：1）切合實(shí)際 2）時(shí)間約束 3）具體明確 。精選課件 三）績效計(jì)劃修訂?？冃Э己送瓿珊螅趶V泛聽取各方面意見的基礎(chǔ)上，應(yīng)對績效考核的實(shí)踐進(jìn)行全面的總結(jié)分析，可從以下幾個(gè)方面考慮： 1、績效計(jì)劃的績效考核內(nèi)容（包括工作要項(xiàng)、關(guān)鍵績效指標(biāo)） 2、績效計(jì)劃目標(biāo)值（包

10、括關(guān)鍵績效指標(biāo)的目標(biāo)與挑戰(zhàn)指標(biāo)，以及工件目標(biāo)設(shè)定的完成標(biāo)準(zhǔn)） 3、績效指導(dǎo)與強(qiáng)化的方法及績效考核與回報(bào)方法。在全面總結(jié)分析的基礎(chǔ)上，根據(jù)組織新的年度業(yè)務(wù)民展計(jì)劃和經(jīng)營預(yù)算目標(biāo)，對績效計(jì)劃進(jìn)行重新修訂，進(jìn)入下一輪績效計(jì)劃的運(yùn)行。精選課件第三節(jié)績效考核方法 一、常用的考核方法： 一）圖表評(píng)定法。是考核績效中最簡單也是最常用的工具。缺點(diǎn)是由于等級(jí)間的區(qū)分沒有足夠明確的標(biāo)準(zhǔn)，評(píng)估的時(shí)候?qū)己苏叩囊蕾囆蕴?，主觀色彩較重。P200表6-3 二）交替排序法。根據(jù)某些工作績效評(píng)價(jià)要素將員工由最好到最壞加以分等。P201 表6-4 三）配對比較法?？墒古判蚍ǜ鼮橛行?。方法是每一位員工按照所有的評(píng)價(jià)要素（工作量

11、、工作質(zhì)量）與其他員工進(jìn)行兩兩比較。P202 精選課件 四）強(qiáng)制分布法。按照公司管理者想要達(dá)到的員工分布曲線效果進(jìn)行評(píng)定，即事先確定員工在每一個(gè)績效等級(jí)上所占的比例，如15%上等；20%中上等；30%中等；20%中下等；15%下等。操作方法：首先根據(jù)每一種評(píng)價(jià)要素對每一位員工進(jìn)行單獨(dú)的評(píng)價(jià)，然后根據(jù)員工的評(píng)價(jià)結(jié)果按比例把他們強(qiáng)制分配到各個(gè)績效等級(jí)上去。 五）關(guān)鍵事件法 。是由美國學(xué)者弗拉賴根和伯恩斯共同創(chuàng)立。是管理者在績效實(shí)施階段，通過對員工的工作行為和結(jié)果的觀察，記錄下每位員工表現(xiàn)出來的非同尋常的良好行為或非同尋常的不良行為或事故，以此作為對員工考核的依據(jù)。 關(guān)鍵事件法的優(yōu)點(diǎn)：1）為管理人員

12、向下屬解釋績效評(píng)估結(jié)果提供了一些確切的事實(shí)證據(jù)。 2）具有說服力 3）清楚地展示員工是如何消除不良績效的 精選課件 六）行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法。是一種基于關(guān)鍵事件法的量化的評(píng)定方法，它將關(guān)于績效的特別優(yōu)良或特別劣等的關(guān)鍵事件描述加以等級(jí)性量化，從而將描述性關(guān)鍵事實(shí)評(píng)價(jià)法和量化等級(jí)評(píng)價(jià)法的優(yōu)點(diǎn)結(jié)合起來。P205 表6 - 6 建立行為錨定等級(jí)評(píng)定表的步驟是： 1）選定績效考核因素，并對其內(nèi)容進(jìn)行界定。 2）獲取關(guān)鍵事件 3）將關(guān)鍵事件分配到評(píng)定要素中去 4）將另外一組人對關(guān)鍵事件重新進(jìn)行審定和排序，然后將兩組一致的關(guān)鍵事件保留下來，作為最后的關(guān)鍵事件 5）保證關(guān)鍵事件與其分配的要素和等級(jí)匹配。精選課

13、件根據(jù)實(shí)際情況，還探索另外一些行為之有效的考核方法有：1、行為觀察法 、2、組織行為修正法 。通過一套正式的行為反饋與強(qiáng)化系統(tǒng)來管理員工的行為。其假設(shè)是：員工的未來行為是由其得到過下面強(qiáng)化的過去行為決定的。這種方法的組成部分是（1）界定一套必要的關(guān)鍵行為，它們對工作績效來說是非常重要的（2）運(yùn)用一套衡量系統(tǒng)來評(píng)價(jià)這些行為是否被表現(xiàn)出來（3）管理者將這些關(guān)鍵行為告知員工，并且為員工制定目標(biāo)，告知員工以怎樣的頻率來體現(xiàn)這些行為（4）向員工提供反饋，并強(qiáng)化正確行為3、評(píng)價(jià)中心法。常用在甄選和晉升決策中。優(yōu)點(diǎn)在于，它能夠?qū)θ嗽趶氖鹿芾矸矫娴墓ぷ骺冃峁┮环N比較客觀的衡量。同時(shí)還能提供特定的績效反饋并且

14、設(shè)計(jì)出個(gè)人化的績效開發(fā)計(jì)劃。精選課件二、績效考核模式的新趨勢：一）360度反饋評(píng)價(jià) 也稱為全方位反饋評(píng)價(jià)或多源反饋評(píng)價(jià)。360度反饋評(píng)價(jià)由與被評(píng)價(jià)者有密切關(guān)系的人，包括被評(píng)價(jià)者的上級(jí)、同事、下屬和客戶等，分別匿名對被評(píng)價(jià)者進(jìn)行評(píng)價(jià)。被評(píng)者也對自己進(jìn)行評(píng)價(jià)。反饋評(píng)價(jià)的重點(diǎn)在于圍繞目標(biāo)個(gè)體的所有職位的人整體觀點(diǎn)，其潛在作用包括：（1）要求員工提供反饋促進(jìn)了組織的參與（2）強(qiáng)化了領(lǐng)導(dǎo)的優(yōu)良績效，運(yùn)用一套多個(gè)評(píng)定者系統(tǒng)，上級(jí)可以承擔(dān)起更重要的角色，如績效指導(dǎo)者，而不是簡單的作為績效的判斷者（3）增進(jìn)了對領(lǐng)導(dǎo)反饋的興趣（4）在領(lǐng)導(dǎo)者和他們的下級(jí)、同事、顧客和上級(jí)之間促成良好溝通（5）領(lǐng)導(dǎo)行為的改善（6）

15、將組織文化向更具參與性和開放性變革、（7）在正式的績效考核中注入更多的輸入（8）綜合性強(qiáng)，因?yàn)樗辛硕鄠€(gè)角度的反饋信息（9）信息質(zhì)量可靠（10）通過強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)和內(nèi)部外部顧客，推動(dòng)了全面質(zhì)量管理（11）從多個(gè)人而非個(gè)人那里獲得反饋信息，可以減少偏見對考核結(jié)果的不良影響（12）從員工周圍失那里獲取反饋信息，可以增強(qiáng)員工的自我發(fā)展意識(shí)缺點(diǎn)在收集信息、整理信息和提供反饋時(shí)，為了保證評(píng)價(jià)者的匿名性和結(jié)果的保密性，花費(fèi)的管理精力將比較多。精選課件 二）平衡記分卡 。是美國哈佛學(xué)院卡普蘭和諾頓教授提出的一種建立在客戶基礎(chǔ)上計(jì)劃和程序和提升系統(tǒng)，旨在推動(dòng)組織的變革。它的核心思想是通過財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部經(jīng)營過程、

16、學(xué)習(xí)與成長四個(gè)方面指標(biāo)之間相互的因果關(guān)系展現(xiàn)組織的戰(zhàn)略軌跡，實(shí)現(xiàn)績效考核-績效改進(jìn)以及戰(zhàn)略實(shí)施-戰(zhàn)略修正的目標(biāo)。 精選課件三、考核過程中通常會(huì)出現(xiàn)的問題和解決的方法一）工作績效考核標(biāo)準(zhǔn)不明確二）暈輪效應(yīng)三）居中趨勢四）偏松或偏緊傾向五）評(píng)價(jià)者的個(gè)人偏見六）員工過去的績效狀況避免問題的發(fā)生，要注意以下幾點(diǎn)1、要弄清楚在績效評(píng)價(jià)過程中容易出現(xiàn)的問題，有意識(shí)地加以避免2、要根據(jù)需要正確地選擇績效評(píng)價(jià)工具，考慮到各個(gè)工具分別有其優(yōu)缺點(diǎn)，可以考慮幾種工具的綜合使用3、要排出一些外部因素對績效評(píng)價(jià)的影響，比如時(shí)間約束的強(qiáng)度，員工流動(dòng)率的高低等。精選課件第四節(jié)績效反饋面談 績效面談的目的 1、讓員工了解上個(gè)

17、考核周期中的考核結(jié)果，作為改進(jìn)其今后工作的依據(jù) 2、給下屬提供一個(gè)良好的溝通機(jī)會(huì)，了解下屬工作的實(shí)際情況和困難并讓員工確信企業(yè)可以給予他們所需要的幫助 3、共同討論下屬未來的發(fā)展規(guī)劃和目標(biāo)，確定企業(yè)主管員工個(gè)人的績效改進(jìn)行動(dòng)計(jì)劃。精選課件一、績效面談的主要類型：1）以制定開發(fā)計(jì)劃為目的的績效面談。被考核者的工作績效是令人滿意的，并且被提升。2）以維持現(xiàn)有績效為目的的績效面談。對象的工作績效令人滿意，但暫時(shí)不能等到提升。3）以績效改善計(jì)劃為目的的績效面談。對象工作績效不令人滿意，但有改善的可能時(shí)，進(jìn)行面談的目的就是制定一個(gè)行動(dòng)績效來改善當(dāng)前的這種令人失望的績效狀況。需要妥善的溝通。二、面談準(zhǔn)備包括：1）管理人員的心理準(zhǔn)備和資料準(zhǔn)備 2）讓員工做好準(zhǔn)備 3）選擇面談時(shí)間和地點(diǎn)精選課件 三、進(jìn)行績效面談 1）營造良好的面談氛圍 2）說明面談的目的 3）告知考核的結(jié)果 4）請下屬自述原因，主管說取意見 5）制定績效改進(jìn)計(jì)劃 6）結(jié)束面談 7）整理面談?dòng)涗?，向上?jí)主管報(bào)告。精選課件四、績效面談員工是否對工作績效面談滿意，在很大程度上有賴于以下三個(gè)方面的情況：（1）在面談的過程中不會(huì)感到威脅（2）有機(jī)會(huì)表達(dá)自己的意見和感受，并對面談的過程有所影響（3）有一位樂于助人和富有建