XX公司管理人員績效管理制度

1、用心、精心、決心、匠心XX司管理人員績效管理制度1 .總則1.1 目的為了客觀、公正、全面地評價(jià)員工工作業(yè)績，不斷幫助員工改進(jìn)績效，并推進(jìn)績效管理在全公司范圍內(nèi)規(guī)范化開展，特制定本制度。1.2 適用范圍本制度適用于xx公司管理人員，基層員工績效方案另行制定。1.3 考核原則1.3.1 以提高員工績效為導(dǎo)向，重獎(jiǎng)輕罰原則；1.3.2 以定量的業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，客觀、公平、公正原則；1.3.3 個(gè)人績效目標(biāo)與公司目標(biāo)保持一致原則；1.3.4 反饋與提升的原則：即把考核的結(jié)果，及時(shí)反饋，并對完成績效的過程進(jìn)行指導(dǎo)。2 .績效管理組織2.1 績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組2.1.1 人員組成總經(jīng)理任組長，小組成員為公司總

2、經(jīng)理、人力資源經(jīng)理和總經(jīng)理辦公室主任，由人力資源部負(fù)責(zé)組織考核的相關(guān)工作。2.1.2 績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組職責(zé)績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)審批績效考核管理制度，指導(dǎo)、監(jiān)督、協(xié)調(diào)績效考核工作，復(fù)核、 批準(zhǔn)考核結(jié)果及其運(yùn)用的意見。2.2 績效管理部門2.2.1 成員構(gòu)成總經(jīng)理辦公室、人力資源部2.2.2 職責(zé)總經(jīng)理辦公室、人力資源部負(fù)責(zé)擬定績效考核管理制度，組織實(shí)施考核工作的培訓(xùn)I、 指導(dǎo)與監(jiān)督管理，負(fù)責(zé)考核結(jié)果的運(yùn)用與實(shí)施工作。2.3 績效考核人員2.3.1 成員組成績效考核人員指需要對下屬進(jìn)行績效評價(jià)的各層級管理人員。2.3.2 職責(zé)2.3.3 周期結(jié)束后對直接下屬進(jìn)行工作評價(jià)、對間接下屬的績效結(jié)果進(jìn)行審

3、核。2.3.4 績效結(jié)果，確定被考評者的優(yōu)點(diǎn)及弱項(xiàng)，以及實(shí)際工作績效及貢獻(xiàn)，和未來發(fā)展的潛力等，評出先進(jìn)的工作方法，針對績效差的領(lǐng)域分析其原因，探討解決問題的方案及計(jì)劃，并納入相關(guān)人員下月度績效考核中。3 .月度績效考核管理流程3.1 績效目標(biāo)設(shè)定3.1.1考核周期管理人員的考核周期為月度考核和年度考核。3.1.2總經(jīng)理辦公室、人力資源部根據(jù)公司年度績效總指標(biāo)及各部門職責(zé)，統(tǒng)一組織將目標(biāo)分解至各被考核人。個(gè)人目標(biāo)包含定量指標(biāo)考核、定性指標(biāo)考核、行為考核和績效否定項(xiàng)。（1）定量指標(biāo)考核：必須是衡量企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施效果的關(guān)鍵指標(biāo)，適用于對經(jīng)營管理方面重要的、能夠量化的指標(biāo)，如費(fèi)用控制率，銷售完成率，員

4、工離職率等。每名被考核人員可能含 有多項(xiàng)定量指標(biāo)，每項(xiàng)定量指標(biāo)需賦予權(quán)重，各定量指標(biāo)權(quán)重相加為100%（2）定性指標(biāo)考核：適用于無法量化的、純管理性的工作項(xiàng)目（如相關(guān)工作明顯的時(shí)間節(jié) 點(diǎn)要求和工作成果，或者有交付物要求時(shí)，要在“工作目標(biāo)”中明確記錄下來，以提高考核者 對被考核者評分的準(zhǔn)確性和有效性）。每名人員可能含有多項(xiàng)定性指標(biāo)，每項(xiàng)定性指標(biāo)需賦予 權(quán)重，各定性指標(biāo)權(quán)重相加為100%（3）行為考核：結(jié)合行為考核表，從計(jì)劃組織、執(zhí)行力、責(zé)任管理、溝通能力、團(tuán)隊(duì) 建設(shè)、培養(yǎng)下屬六方面進(jìn)行評價(jià)，各項(xiàng)指標(biāo)權(quán)重相加為100%（4）績效否定項(xiàng)：考核期內(nèi)出現(xiàn)以下情況個(gè)人績效為吸以下：發(fā)生重大工作失誤；讓公司

5、聲譽(yù)受損；給公司造成較大經(jīng)濟(jì)損失；其他績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組認(rèn)定或制度規(guī)定的否定項(xiàng)。（5）定量考核整體權(quán)重+定性考核整體權(quán)重=70%具體權(quán)重由考核人和被考核人共同商定； 行為考核整體權(quán)重=30%3.1.3 時(shí)間要求每月26日人力資源部將當(dāng)月工作計(jì)劃表（附件 1）、工作總結(jié)表（附件2）、行 為考核表（附件3）下發(fā)至各被考核人。3.2 工作計(jì)劃填寫階段3.2.1 各被考核人圍繞部門工作目標(biāo)，將項(xiàng)目工作根據(jù)完成時(shí)間分解成月工作目標(biāo)。3.2.2 各被考核人根據(jù)月工作目標(biāo)的完成節(jié)點(diǎn)，將工作目標(biāo)分解至周、日。3.2.3 有工作成果提交的工作目標(biāo)，諸如調(diào)查報(bào)告、訪談?dòng)涗浀?，需在工作?jì)劃中體現(xiàn)。3.2.4 可以量化

6、的工作目標(biāo)，需在計(jì)劃表中寫出分?jǐn)?shù)計(jì)算公式，便于月末績效評定。3.2.5 各項(xiàng)工作目標(biāo)分值應(yīng)結(jié)合工作重要性、時(shí)效性、難度來確定，做到科學(xué)、客觀。3.2.6 時(shí)間要求：每月31日前，被考核人填寫本月工作總結(jié)，與考核人一同填寫下月工作計(jì)劃，將表格交給考核人。3.3 績效考核階段3.3.1 采取一級考核一級的方式，直接上級進(jìn)行考核，間接上級進(jìn)行復(fù)核。3.3.2 被考核人填寫工作總結(jié)表（附件 2）和行為考核表（附件3）自評部分。填 寫工作總結(jié)表時(shí)，被考核人需根據(jù)工作實(shí)際完成情況，從效率、質(zhì)量、態(tài)度三個(gè)方面對每 一項(xiàng)節(jié)點(diǎn)工作進(jìn)行評價(jià)。由被考核人本人填寫每項(xiàng)工作的完成情況后，交至直接上級評價(jià)。3.3.3 考

7、核人員對被考核人對工作完成效率、質(zhì)量、態(tài)度三方面的評價(jià)進(jìn)行審核， 并根據(jù)三維度自動(dòng)生成的自評分對每一項(xiàng)節(jié)點(diǎn)工作完成的實(shí)際情況進(jìn)行評分。若存在扣分情況，需寫 明扣分理由，如工作未完成、態(tài)度不積極等。3.3.4 管理者平時(shí)應(yīng)加強(qiáng)對下屬績效表現(xiàn)的記錄，避免以下屬的近期表現(xiàn)代替其月度表現(xiàn) 造成考核不公平。3.3.5 考核人員應(yīng)真實(shí)、客觀評價(jià)被考核人績效，不得扮演“好好先生”，造成所有人員 績效評價(jià)均為“優(yōu)”，無績效優(yōu)差區(qū)別。3.3.6 時(shí)間要求：每月4日前，考核人對工作總結(jié)表和行為考核表進(jìn)行評分，將 結(jié)果反饋給員工并提交至人力資源部。3.3.7 人力資源部針對各部門提交的績效結(jié)果，統(tǒng)一進(jìn)行審核，對績效

8、考評結(jié)果無優(yōu)差或有明顯不合理績效的被考核人進(jìn)行調(diào)研，對其考核人進(jìn)行訪談，通過核對工作總結(jié)表、行為考核表等，分析原因。如果調(diào)查為合理結(jié)果，則按照考核人員意見發(fā)放績效工資，如調(diào)查 結(jié)果為不合理，則打回相關(guān)人員績效結(jié)果，重新調(diào)整評估。3.3.8 人力資源部將考核結(jié)果匯總整理后報(bào)總經(jīng)理審批。3.4 績效面談、改進(jìn)階段：績效結(jié)果的反饋以及績效申訴的處理。3.4.1 績效意見申訴與處理：不滿意其績效結(jié)果的被考核人，認(rèn)為結(jié)果有失公正的，可以向考核人申請復(fù)核；考核人在接到申請后，一日內(nèi)進(jìn)行處理并給予答復(fù)； 如果對考核人的回復(fù) 仍然不滿意的，可以書面向績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組提起申訴，最終由績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組裁定。3.4

9、.2 時(shí)間要求：每月5日前，被考核人對結(jié)果有異議的，首先向考核人提出異議，經(jīng)協(xié) 商后仍不能解決的，需在每月6日前向績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組提出申訴意見；每月7日前，績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組就申訴結(jié)果進(jìn)行調(diào)查并審訂出最終結(jié)果。3.4.3 績效評估結(jié)束后，針對績效偏低的被考核人，人力資源部須與員工進(jìn)行績效面談， 向被考核人明確反饋其成績， 指出其本考核期內(nèi)存在的績效差距，幫助其分析原因，制定改進(jìn)計(jì)劃，納入被考核者下期考核中。3.4.4 時(shí)間要求：每月10號前，根據(jù)績效考評結(jié)果，人力資源部與被考核人進(jìn)行績效面談 并填寫績效面談?dòng)涗洷怼?.5考核結(jié)果兌現(xiàn)3.5.1考核兌現(xiàn)：月度考核結(jié)果直接與日?？冃ЧべY掛鉤。 月度考

10、核結(jié)果和考核系數(shù)分布分?jǐn)?shù)95分以上90-94 分80-89 分70-79 分60-69 分60分以下評價(jià)非常優(yōu)秀優(yōu)秀良好待改進(jìn)不稱職等級SABCDE人數(shù)比例不得超過 被考評人 總數(shù)的不得超過 被考評人 總數(shù)的按實(shí)際人 數(shù)按實(shí)際人 數(shù)按實(shí)際人 數(shù)按實(shí)際人 數(shù)10%20%系數(shù)1.41.210.80.60注：各績效等級的含義：S:非常優(yōu)秀。超出預(yù)期，即全面完成工作任務(wù)，對公司有重大突破及貢獻(xiàn)。A:優(yōu)秀。超出預(yù)期，即全面完成工作任務(wù)，表現(xiàn)較為突出。B:良好。達(dá)到預(yù)期，即能夠按要求完成工作任務(wù)。C: 一般?；具_(dá)到預(yù)期，基本滿足崗位要求，工作態(tài)度待改進(jìn)。D:待改進(jìn)。略低于預(yù)期，工作業(yè)績待改進(jìn)。E:不稱職

11、。不能滿足崗位要求，不能完成工作任務(wù)。連續(xù)三個(gè)月或半年內(nèi)累計(jì)四次績效未達(dá)到B者，視為工作能力與崗位要求不匹配，可采取調(diào)崗和調(diào)薪手段進(jìn)行工作調(diào)整。3.5.2績效工資核算(1)時(shí)間要求：每月8日前，薪酬管理人員根據(jù)最終績效考核成績核算績效工資，人力資 源部將績效考核成績存檔。(2)職位分類：職級薪酬發(fā)放 方式月固定工資月績效基數(shù)年終獎(jiǎng)基 數(shù)副總級年薪年薪 *0.5/12年薪*0.15/12年薪*0.35總監(jiān)級年薪年薪*0.65/12年薪 *0.1/12年薪*0.25(3)計(jì)算方式：績效工資計(jì)算公式如下：副總級人員：月績效基數(shù) =年薪*0.15/12總監(jiān)級人員：月績效基數(shù) =年薪*0.1/12當(dāng)月績

12、效工資二月績效基數(shù)*月度績效系數(shù)3.6員工考核特殊說明3.6.1 處于試用期內(nèi)的新員工在考核期內(nèi)參與考核，試用期內(nèi)績效結(jié)果不與工資掛鉤，作 為轉(zhuǎn)正的考評依據(jù)。3.6.2 考核期內(nèi)轉(zhuǎn)崗或者調(diào)動(dòng)的員工，考評人為調(diào)動(dòng)后崗位的直接上級。4 .年度績效考核管理流程4.1 績效目標(biāo)設(shè)定4.1.1 考核周期管理人員的考核周期為年度。4.1.2 總經(jīng)理辦公室、人力資源部根據(jù)公司年度績效總指標(biāo)及各部門職責(zé)，在上年度末統(tǒng)一組織將年度目標(biāo)分解至各被考核人員，各被考核人員對年度考核指標(biāo)認(rèn)可并簽字確認(rèn)。由于公司戰(zhàn)略變化而產(chǎn)生的目標(biāo)變化應(yīng)及時(shí)更改(取消、增加或其他變更等)并由被考核人簽字確認(rèn)。4.1.3 時(shí)間要求每年12

13、月31日前，總經(jīng)理辦公室和人力資源部完成各被考核人次年工作年度目標(biāo)，并由被考核人簽字確認(rèn)。因公司戰(zhàn)略變化而產(chǎn)生的目標(biāo)變化應(yīng)于一周內(nèi)調(diào)整更新至年度目標(biāo)，并由被考核人簽字確認(rèn)。4.2 績效考核階段4.2.1 采取一級考核一級的方式，直接上級進(jìn)行考核，間接上級進(jìn)行復(fù)核。4.2.2 考核人根據(jù)年度工作目標(biāo)實(shí)際完成情況及被考核人員管理能力對被考核人進(jìn)行評 分，具體請參照年終考評方案。4.3 考核結(jié)果兌現(xiàn)4.3.1 考核兌現(xiàn)：年度考核結(jié)果直接與年終獎(jiǎng)掛鉤。(1)年度考核結(jié)果和考核系數(shù)分布分?jǐn)?shù)98-100分95-97分90-94分85-89分80-84分70-79分60-69分60分以下評價(jià)非常優(yōu)秀非常優(yōu)秀非常優(yōu)秀優(yōu)秀良好待改進(jìn)不稱職等級S3S2S1ABCDE人數(shù)比例不得超過被考評人總數(shù)的10%不得超過被考評人總數(shù)的10%不得超過被考評人總數(shù)的10%不得超過被考評人總數(shù)的20%按實(shí)際人數(shù)按實(shí)際人數(shù)按實(shí)際人數(shù)按實(shí)際人數(shù)系數(shù)1.81.61.41.210.80.60A+S1+S2+S3被考評人數(shù)的30%注：各績效等級的含義：S (S1/S2/S3):非常優(yōu)秀。超出預(yù)期，即全面完成工作任務(wù)，對公司有重大突破及貢獻(xiàn)。A:優(yōu)秀。超出預(yù)期，即全面完成工作任務(wù)，表現(xiàn)較為突出。B:良好。達(dá)到預(yù)期，即能夠按要求完成工作任務(wù)。C: 一般?；具_(dá)到預(yù)期，基本滿足崗位要求，工作態(tài)度待改進(jìn)。D:待改進(jìn)。略低于預(yù)期