XX刀具股份公司績(jī)效考核方案

1、株洲鉆石刀具股份有限公司員工績(jī)效考核辦法為正確評(píng)價(jià)員工工作業(yè)績(jī)，提高員工滿意度，調(diào)動(dòng)員工工作積極性，改進(jìn)員工工作績(jī)效，促進(jìn)公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，特制定本辦法。一、適用范圍本方案適用于除公司總經(jīng)理以外的其他所有員工。但員工屬于以下情況，不參與本辦法規(guī)定的考核：1 未滿試用期的員工；2 月內(nèi)連續(xù)出勤不足15天或累計(jì)出勤不足20天的員工不參與本辦法規(guī)定的月度考核；3 季度內(nèi)連續(xù)出勤不足1 個(gè)半月或累計(jì)出勤不足2個(gè)月的員工不參與本辦法規(guī)定的季度考核；二、考核原則1 公開(kāi)原則考核要素和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)明確、公開(kāi)，考核過(guò)程規(guī)范，考核結(jié)果公開(kāi)，避免黑箱操作，通過(guò)公開(kāi)，促成公正，防止其他非正常因素對(duì)員工績(jī)效考核所形成的

2、負(fù)面影響。2 客觀原則考核要素和標(biāo)準(zhǔn)盡可能量化，不能量化或難以量化的必須行為化，防止人情因素、個(gè)人好惡因素等主觀因素對(duì)考核的負(fù)面影響，客觀地評(píng)價(jià)員工的工作業(yè)績(jī)。3 實(shí)用原則考核所需的時(shí)間、人力、物力、財(cái)力要立足公司現(xiàn)實(shí)，考核成本必須大大低于考核收益，考核方法和程序要求簡(jiǎn)潔、實(shí)用，考核指標(biāo)突出重點(diǎn)，考核數(shù) 據(jù)便于采取。4 反饋原則 考核結(jié)果要及時(shí)反饋，肯定員工的工作業(yè)績(jī)，指出缺陷和不足，提出改進(jìn)要求，以促進(jìn)員工工作績(jī)效的不斷提升。5 激勵(lì)原則 不能為考核而考核，要將考核結(jié)果與員工薪酬、獎(jiǎng)懲、晉升等緊密結(jié)合起來(lái)，有效發(fā)揮考核的激勵(lì)功能，提高員工積極性。三、考核的組織與管理公司成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)

3、公司績(jī)效考核工作的組織和領(lǐng)導(dǎo)。公司人力資源部是考核工作的日常組織機(jī)構(gòu)。公司各級(jí)管理者是考核工作的具體執(zhí)行人員，按照本方案的規(guī)定對(duì)下屬人員進(jìn)行考核。1 考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組 公司考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組由總經(jīng)理、副總經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理組成，總經(jīng)理任考核領(lǐng)導(dǎo)小組組長(zhǎng)?？己斯ぷ黝I(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)公司績(jī)效考核工作，審批公司員工績(jī)效考核方案，審定公司主管及以上人員的考核結(jié)果，并負(fù)責(zé)員工申訴的仲裁。2 日常工作組織機(jī)構(gòu) 公司人力資源部是考核組織與管理的日常工作機(jī)構(gòu)。日常工作機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)制訂和完善績(jī)效考核方案，開(kāi)展績(jī)效考核培訓(xùn)，組織各部門(mén)開(kāi)展員工績(jī)效考核工作，具體調(diào)處員工有關(guān)考核的申訴，建立員工績(jī)效考核檔案，檢查各部門(mén)、各

4、考核主體的考核工作。3 公司各級(jí)管理者 公司各級(jí)管理者負(fù)責(zé)根據(jù)公司的要求開(kāi)展考核工作，并幫助下屬人員提升工作業(yè)績(jī)。四、考核體系考核體系構(gòu)成表:月度考核季度考核年度考核適用對(duì)象生產(chǎn)部、機(jī)動(dòng)部、營(yíng)銷(xiāo)部員工綜合部、財(cái)務(wù)部、人力資源部員工研發(fā)中心員工本方案適用范圍內(nèi)所有員工考核時(shí)段每月初至月末每月初至月末每季初至季末每年初至年末考核內(nèi)容及權(quán)重方式一：結(jié)果考核：50%過(guò)程考核：40%態(tài)度考核：10%方式二：業(yè)績(jī)考核：70%過(guò)程與態(tài)度考核：30%結(jié)果考核：50%過(guò)程考核：40%態(tài)度考核：10%月度或季度考核結(jié)果：80%能力考核：20%考核主體及權(quán)重直接上級(jí)：100%直接上級(jí)：100%直接上級(jí)：100%上級(jí)

5、：40% 平級(jí)：30%下級(jí)：30%當(dāng)沒(méi)有下級(jí)評(píng)價(jià)時(shí)，上級(jí)評(píng)價(jià)占55%,平級(jí)評(píng)價(jià)占45%考核結(jié)果應(yīng)用與個(gè)人收入掛鉤個(gè)人收入；勞動(dòng)合同的存續(xù)；薪資等級(jí)的升降；崗位調(diào)整。（一）考核周期1 .對(duì)公司副總經(jīng)理實(shí)行年度考核。2 .考慮到科研技術(shù)人員科研開(kāi)發(fā)工作的周期性，為正確評(píng)價(jià)其工作業(yè)績(jī), 對(duì)科研技術(shù)人員實(shí)行季度考核與年度考核相結(jié)合的方式。3 .公司其他人員實(shí)行月度考核與年度考核相結(jié)合的方式。（二）考核要素及標(biāo)準(zhǔn)4 .月度考核與季度考核4.1. 業(yè)績(jī)（結(jié)果）考核業(yè)績(jī)（結(jié)果）考核根據(jù)各崗位的主要工作職責(zé)的履行情況、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的完成情況進(jìn)行考核。具體內(nèi)容詳見(jiàn)附件中各崗位考核表。4.2. 過(guò)程考核過(guò)程考核根

6、據(jù)各崗位的工作內(nèi)容，圍繞影響工作目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵工作要素進(jìn)行過(guò)程控制和考核并確定相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，具體內(nèi)容詳見(jiàn)各崗位考核表。4.3. 態(tài)度考核態(tài)度考核針對(duì)員工在崗位職責(zé)履行過(guò)程中的主觀表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)。具體內(nèi)容詳見(jiàn)各崗位考核表。4.4. 獎(jiǎng)懲情況對(duì)員工在考核期內(nèi)的突出事件進(jìn)行描述和評(píng)價(jià)，并根據(jù)事件的性質(zhì)、影響大小分別給予加減分。本項(xiàng)目總的加減分均不超過(guò)5 分。4.5. 為體現(xiàn)對(duì)員工全面考核的原則，避免單項(xiàng)考核內(nèi)容對(duì)考核結(jié)果的影響過(guò)大，在對(duì)考核表中的所有考核項(xiàng)目進(jìn)行評(píng)分時(shí)，規(guī)定單項(xiàng)考核最低分為零分，最高分為該考核項(xiàng)目標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)的120%。5 . 年度考核5.1. 工作業(yè)績(jī)（結(jié)果）、過(guò)程與工作態(tài)度考核工作業(yè)

7、績(jī)（結(jié)果）、過(guò)程與工作態(tài)度考核的內(nèi)容同月度或季度考核一致，取各月度或季度考核結(jié)果的平均值。5.2. 工作能力考核工作能力的考核內(nèi)容根據(jù)組織領(lǐng)導(dǎo)崗位與一般執(zhí)行崗位的差別，區(qū)分主管及以上崗位和一般崗位分別設(shè)置。具體內(nèi)容詳見(jiàn)工作能力考核表。（三 ） 考核程序1. 績(jī)效目標(biāo)的確認(rèn)1.1 每年年初，在公司確定各部門(mén)經(jīng)濟(jì)責(zé)任指標(biāo)后，各部門(mén)進(jìn)行經(jīng)濟(jì)責(zé)任考核指標(biāo)的內(nèi)部分解，并將內(nèi)部指標(biāo)分解情況及時(shí)報(bào)人力資源部備案。1.2 在年度考核周期內(nèi)若需調(diào)整部門(mén)經(jīng)濟(jì)責(zé)任指標(biāo)，在經(jīng)過(guò)公司規(guī)定的審核程序確認(rèn)后，及時(shí)歸檔至人力資源部對(duì)部門(mén)考核目標(biāo)進(jìn)行調(diào)整。1.3 部門(mén)內(nèi)因崗位編制及人員的變化而相應(yīng)調(diào)整內(nèi)部經(jīng)濟(jì)指標(biāo)時(shí)，應(yīng)及時(shí)報(bào)人

8、力資源部備案。2.1 各級(jí)管理人員根據(jù)下屬考核表內(nèi)容的要求，編制考核檢查記錄表，進(jìn)行日常工作檢查的記錄，為正確進(jìn)行考核評(píng)價(jià)提供依據(jù)。2.2 人力資源部于每月（或每季末月）28 日前發(fā)放員工績(jī)效考核表至各部門(mén)及各考核主體，或以電子文檔方式交由各部門(mén)分別打印。2.3 每月（或每季首月，下同）12 日各部門(mén)核算上月各項(xiàng)指標(biāo)數(shù)據(jù)的完成情況；同時(shí)，員工進(jìn)行考核自評(píng)。2.4 每月34日各考核主體根據(jù)核算出的上月各項(xiàng)指標(biāo)的完成情況及考核檢查記錄表的工作檢查記錄對(duì)下屬人員進(jìn)行考核。2.5 每月56日進(jìn)行考核反饋，由考核主體將對(duì)下屬的考核結(jié)果與被考核者見(jiàn)面，考核反饋中應(yīng)肯定下屬的工作成績(jī)，指出不足和缺點(diǎn)，并與下

9、屬商討制訂績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃（績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃表見(jiàn)附件1） ，同時(shí)，允許員工就考核結(jié)果提出異議，允許考核主體對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行修正。2.6 生產(chǎn)部以工序?yàn)閱挝?、其他部門(mén)以部門(mén)為單位匯總考核情況，填寫(xiě)員工月度 （季度） 考核匯總表（見(jiàn)附件2） ； 考核表及匯總表在每月7 日上午 12:00前交至人力資源部。2.7 人力資源部每月7 日受理員工的考核申訴，并進(jìn)行調(diào)查處理；員工對(duì)人力資源部處理的結(jié)果仍執(zhí)異議，可向公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組申訴。2.8 人力資源部每月8-9 日進(jìn)行考核結(jié)果處置。處置辦法詳見(jiàn)本方案第五條。2.9 人力資源部對(duì)所有考核材料進(jìn)行分類(lèi)整理和歸檔。3. 年度考核的程序3.1 年度考核是在月度考核（季度

10、考核）的基礎(chǔ)上，增加對(duì)員工工作能力的全方位考核。3.2 每年 1 月 11 日人力資源部將工作能力考核表發(fā)放至各部門(mén)及各考核主體。3.3 每年 1 月 12 13日各部門(mén)組織開(kāi)展對(duì)一般員工上年度工作能力的考核，并統(tǒng)計(jì)考核結(jié)果填寫(xiě)能力考核匯總表（見(jiàn)附件3） ，于 13 日下午 5:00 前交至公司人力資源部；3.4 每年 1 月 14 15日人力資源部組織開(kāi)展對(duì)主管及以上人員的能力考核，并統(tǒng)計(jì)出考核結(jié)果。3.5 人力資源部每年1 月 16 日前根據(jù)員工月度（季度）考核的得分情況算出平均分作為年度績(jī)效考核的結(jié)果，結(jié)合員工年度能力考核的得分，根據(jù)本考核辦法規(guī)定的權(quán)重比例計(jì)算出員工年度考核的總得分。3

11、.6 每年 1 月 18 日前人力資源部向公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組提交年度考核的結(jié)果及處置意見(jiàn)。處置辦法詳見(jiàn)本方案第五條。3.7 每年 1 月19 20 日公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組審定員工年度考核結(jié)果及處置意見(jiàn)。3.8 每月 1 月 22日前公司人力資源部公布員工年度考核結(jié)果，每年1 月 30日前完成年度考核結(jié)果的處置。3.9 公司總經(jīng)理每年1 月 18 日前完成對(duì)副總經(jīng)理級(jí)管理人員的年度績(jī)效考核， 副總經(jīng)理級(jí)管理人員的工作能力考核參照其他人員的能力考核的方式進(jìn)行。（四 ） 考核主體1、 月度（季度）考核的主體員工月度（季度）考核的主體為員工的直接上級(jí)。公司分管各部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)對(duì)所分管部門(mén)的負(fù)責(zé)人的考核。2、

12、 年度考核的主體2.1 業(yè)績(jī)考核的主體業(yè)績(jī)考核的主體同月度（季度）考核。2.2 能力考核的主體2.2.1 一般員工能力的考核主體包括員工的直接上級(jí)及本部門(mén)（工序）的同級(jí)員工，其中，作為同級(jí)員工的考評(píng)主體數(shù)量為10 人；本部門(mén)（工序）員工數(shù)量少于 10 人的，以部門(mén)（工序）的所有人員作為考評(píng)主體；若超過(guò)10 人，則采取隨機(jī)抽選方式確定考核主體。2.2.2 每一主管（含工序長(zhǎng)，下同）及部門(mén)負(fù)責(zé)人的能力考核主體包括公司領(lǐng)導(dǎo)、 直接上級(jí)、部門(mén)內(nèi) （工序內(nèi)）員工及公司其他主管和部門(mén)負(fù)責(zé)人。其中，部門(mén)內(nèi) （工序內(nèi)）的員工作為下級(jí)對(duì)上級(jí)考評(píng)的主體數(shù)量為10 人； 部門(mén) （工序）員工數(shù)量少于10 人的，以部門(mén)

13、（工序）的所有人員作為考評(píng)主體；若超過(guò)10人，則采取隨機(jī)抽選方式確定考核主體。2.2.3 公司副總經(jīng)理級(jí)管理人員能力考核的主體包括總經(jīng)理及公司其他主管以上人員，同時(shí)從分管部門(mén)的一般員工中隨機(jī)抽選10 人作為考評(píng)主體。2.2.4 下級(jí)評(píng)和同級(jí)評(píng)采取無(wú)記名考評(píng)的方式。五、考核結(jié)果的處置1、考核結(jié)果的劃分員工考核結(jié)果根據(jù)其考核實(shí)得分?jǐn)?shù)劃分為A、B、C、D、E、F六個(gè)等級(jí),每一等級(jí)對(duì)應(yīng)考核實(shí)得分?jǐn)?shù)如下表所示:考核等級(jí)ABCDEF實(shí)得分?jǐn)?shù)KK>9590<K<9585<K<9080<K<8570< K<80K<70考核系數(shù)1.00.950.90.

14、850.80.72、月度(季度)考核結(jié)果的處置2.1 月度(季度)考核結(jié)果與員工的月度(季度)工資收入掛鉤，具體掛鉤 辦法詳見(jiàn)株洲鉆石刀具股份有限公司薪資分配方案。2.2 在月度考核中，將被考核對(duì)象劃分為生產(chǎn)、技術(shù)、銷(xiāo)售、管理四大類(lèi)(不 含主管及以上人員)，在每個(gè)大類(lèi)中，以不高于該類(lèi)員工總數(shù) 5%的比例實(shí)行末 位淘汰，具體淘汰條件如下：(1) 連續(xù)3個(gè)月考核排名在該類(lèi)員工總數(shù)的 5%的倒數(shù)名次內(nèi)(5%的比例 不足1人時(shí)，取最末一名，下同)；(2) 一個(gè)考核年度內(nèi)累計(jì)5個(gè)月考核排名在該類(lèi)員工總數(shù)的 5%的倒數(shù)名 次內(nèi)；(3) 連續(xù)2個(gè)季度考核排名在該類(lèi)員工總數(shù)的 5%的倒數(shù)名次內(nèi)；(4) 一個(gè)考

15、核年度內(nèi)累計(jì)3個(gè)季度考核排名在該類(lèi)員工總數(shù)的 5%的倒數(shù) 名次內(nèi)。(5) 被末位淘汰的員工可參加上崗培訓(xùn)、重新競(jìng)聘上崗、調(diào)整崗位。半年 內(nèi)未重新上崗者，予以解除勞動(dòng)合同。重新上崗者給予三個(gè)月考察期；在三個(gè) 月考察期間出現(xiàn)一次考核結(jié)果排名在該類(lèi)員工總數(shù)的5%的倒數(shù)名次內(nèi)，給予解除勞動(dòng)合同。2.3 在月度考核中，對(duì)于主管及以上人員，出現(xiàn)以下情況時(shí)，分別給予口頭 警告、書(shū)面警告和免職處理：(1) 連續(xù) 2 個(gè)月；或一個(gè)考核年度內(nèi)累計(jì)3 個(gè)月被評(píng)為E 等及以下等級(jí)時(shí)，由對(duì)應(yīng)的公司主管領(lǐng)導(dǎo)談話，給予口頭警告；(2) 連續(xù)3 個(gè)月或年內(nèi)累計(jì)4 個(gè)月被評(píng)為E 等及以下等級(jí)，給予書(shū)面警告；(3) 連續(xù)4 個(gè)月

16、或年內(nèi)累計(jì)5 個(gè)月被評(píng)為E 等及以下等級(jí)，視為不勝任本職工作，給予免職處理。3、年度考核結(jié)果的處置3.1 年度考核結(jié)果與員工的年終效益獎(jiǎng)金掛鉤，具體掛鉤辦法詳見(jiàn)株洲鉆石刀具股份有限公司薪資分配方案。3.2 年度考核的結(jié)果與員工的薪資調(diào)整掛鉤，具體掛鉤辦法詳見(jiàn)株洲鉆石刀具股份有限公司薪資分配方案。3.3 年度考核結(jié)果與員工的年度評(píng)先掛鉤，年度考核結(jié)果在C 等及 C 等以下的員工，不具備評(píng)先的資格。3.4 年度考核結(jié)果與員工職務(wù)晉升掛鉤，年度考核結(jié)果在C 等及以下的員工，不具備職務(wù)晉升的資格。3.5 員工的年度考核結(jié)果為F 等的， 公司可視需要調(diào)整其崗位；連續(xù) 2年的年度考核結(jié)果為F 等的，公司可

17、視情況決定是否解除其勞動(dòng)合同。3.6 在年度考核中，按照整體淘汰比例5%的要求，計(jì)算出各類(lèi)人員應(yīng)淘汰名額，在剔除月度考核中已淘汰的人數(shù)后，對(duì)年度考核排名在后的員工，實(shí)行末位淘汰。主管及以上人員亦按照同樣的方式及比例在年度考核中實(shí)行末位淘 汰。4、考核結(jié)果處置的權(quán)限4.1 公司人力資源部根據(jù)薪資分配方案決定員工考核結(jié)果與薪資收入掛鉤的處理意見(jiàn)。4.2 根據(jù)員工考核結(jié)果而進(jìn)行的崗位調(diào)整、職務(wù)升降的處理意見(jiàn)，一般員工由公司人力資源部作出決定；主管及以上人員由人力資源部提出建議，報(bào)公 司考核領(lǐng)導(dǎo)小組審批。六、考核結(jié)果的管理1 考核結(jié)果的修正當(dāng)考核的客觀環(huán)境發(fā)生重大改變而嚴(yán)重影響到考核對(duì)員工的正確評(píng)價(jià)時(shí)

18、，由公司人力資源部提出，經(jīng)公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組決定，可對(duì)員工考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整和修正。2 考核結(jié)果的抽查每個(gè)月公司人力資源部針對(duì)各部門(mén)的考核情況進(jìn)行抽查，抽查的面不低于被考核員工總量的10%，不低于考核主體數(shù)量的20%。在抽查中，主要檢查各考核主體對(duì)員工的考核評(píng)價(jià)是否存在客觀依據(jù)，評(píng)價(jià)各考核主體對(duì)員工考核的客觀性、 公正性。 對(duì)在抽查中發(fā)現(xiàn)的考核主體不嚴(yán)肅認(rèn)真履行考核職責(zé)的問(wèn)題，由人力資源部提交公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組處理。3 考核結(jié)果的申訴員工對(duì)考核結(jié)果有異議，首先與直接上級(jí)進(jìn)行溝通。當(dāng)仍存在異議時(shí)，向人力資源部申訴。人力資源部在受理員工申訴的三日內(nèi)，進(jìn)行調(diào)查處理，并給申訴員工以處理意見(jiàn)。員工對(duì)人力資源部的處理意見(jiàn)仍有異議時(shí)，可向公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行申訴，人力資源部此時(shí)應(yīng)將員工的申訴意見(jiàn)及相關(guān)的調(diào)查材料遞交考核領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行裁決。4 考核結(jié)果的信息管理人力資源部負(fù)責(zé)對(duì)考核結(jié)果信息的匯總管理及綜合運(yùn)用；對(duì)員工的考核結(jié)果，進(jìn)行計(jì)算機(jī)信息錄入；對(duì)原始的考核記錄，進(jìn)行歸檔管理。七、 本辦法由公司人力資源部負(fù)責(zé)解釋和修訂，2003 年 10 月 1 日正式執(zhí)行。員工月度考核業(yè)務(wù)流程圖員工年度考核業(yè)務(wù)流程圖部門(mén)名稱(chēng)人力資源部流程名稱(chēng)員工年度考核流程ABCD各級(jí)考核主體人力資源部經(jīng)理考