波特--勞勒綜合激勵模式

1、波特勞勒的綜合激勵模式對人類動機激發(fā)的研究由來已久，曾在古希臘以前就有人用享樂主義來對人們的行為進行解釋。隨著時間的發(fā)展，人們對人類動機的研究也不斷地向前發(fā)展，現(xiàn)代心理學家更是從不同的角度提出了激發(fā)動機的理論，其中最為最典型的是馬斯洛的需求層次論；弗隆的期望理論和亞當斯的公平理論和著眼于行為結果的“強化”激勵理論。這些激勵理論,都是從不同的側面理解和解釋復雜的激勵問題,使激勵理論的研究達到了一定的深度，但其具有一定的片面性。而波特勞勒綜合激勵理論則在概括和總結以上幾種理論的基礎上，比較全面地反映了人類在激勵中的心理過程。波特-勞勒的綜合型激勵模式提出的理論背景波特-勞勒的綜合型激勵模式是在弗隆

2、的期望模式的基礎上建立起來的。弗隆是美國著名的心理科學家和行為科學家，他在1964年首先提出了激勵過程中的期望理論，之后又做出了簡化的期望模式。如圖: 這一模型在當時提供了一個綜合性的、較有應用價值的理論框架和分析思路。弗隆模型的基本觀點就是激勵的強度取決于個人通過努力達成組織期望的工作績效(組織目標),然后再根據(jù)工作績效，組織給出獎賞, 由此而達到的滿足與個人需要的獎酬(個人目標)相一致、相關聯(lián)的程度。一致程度或關聯(lián)性越大,則效應就越大,反之亦然。弗隆模型是建立在個人理性與組織信息完全的假設之上的，事實上這很大程度上使他的理論理想化了,因為人不可能是完全理性人，他強調獎賞,并且假設組織所能提

3、供的獎賞與個人需求一致這種狀況，這在實踐中難以達到。這一理論過多地強調個人的期望,而忽略了客觀情況本身。此外,弗隆模型要素之間是單向流動的，這在一定程度上使理論的應用局限在一個比較狹小的空間。因此，在1968年，波特和勞勒在弗隆模型的基礎上,又增加了反饋路線,補充了幾種影響因素,而導出一種更加合理的激勵過程模型,被稱作波特 -勞勒模型。它為人們分析、認識激勵的一般過程提供了一個總體理論方法框架。波特-勞勒的綜合型激勵模式的內容波特-勞勒模型認為,工作績效是一個多維變量，它除了受個人努力程度決定外,還受以下四個因素的影響:(1)個人的能力和素質，(2)外在的工作條件與環(huán)境的限制，(3)個人對組織

4、期望的理解程度，（4)對獎酬公平性的感知。波特和勞勒認為：組織在設置了激勵目標、采取了激勵手段,不一定就能獲得組織所需的個人行動和努力,并使組織內的個人滿意。而組織要形成：努力程度工作績效內、外在獎酬滿意感,并滿足回饋努力這樣的良性循環(huán),則取決于個人所受到的獎勵的內容、獎懲的制度、組織的分工、目標導向行動的設置、管理水平、獎酬的公正性及個人心理期望值等多種綜合性因素的影響。波特-勞勒的激勵模式從圖上我們可以清楚地看出波特勞勒激勵模式的基本過程可以概括為以下幾個方面：個人的努力程度，它綜合地取決于某項獎酬(精神的和物質的獎酬)對個人的價值以及個人對努力是否會導致這一獎酬之可能性(即概率)的主觀估

5、計。努力導致獎酬的可能性受過去經(jīng)驗和實際績效的影響。如果個人確切地知道, 他有把握完成任務或者過去曾經(jīng)完成的話,他將樂意做出努力,并對獎酬的概率更加清楚。通過努力取得的工作績效。工作績效是個人的工作表現(xiàn)和實際成果,它取決于個人完成特定任務的能力與素質、個人努力程度以及自己對所需完成任務的了解程度。個人完成特定任務的能力與素質主要表現(xiàn)在完成特定任務所需的必要業(yè)務知識和技能等。個人對所需完成任務的了解程度,包括對完成特定任務所需從事的活動以及影響任務完成的其他因素的理解和掌握。得到獎勵。波特和勞勒將得到的獎勵分為外在獎酬和內在獎酬。外在獎酬指的是工資、提升、地位、安全感等, 按照馬斯洛的需求層次論

6、,它主要是滿足一些低層次的需要。內在獎酬是指一個人由于工作成績良好而自己給予的報酬和獎勵,如感到完成了一件有意義的工作,對社會做出了貢獻等。它對應的是一些高層次的需要的滿足,與工作成績直接相關。當然這兩種獎酬還不能就決定個人需要是否得到了滿足,其間還要經(jīng)過“期望的公平獎酬”來調節(jié)。也就是說,個人要把自己所得報酬同自己認為應該得到的報酬相比較。若認為相符,就會獲得滿足, 并激勵自己在今后的工作中更加努力；若得到的報酬低于“期望的公平獎酬”, 即使得到的絕對量不少, 個人也會感到不滿足、失落,工作興趣難以高漲。無論是內在獎酬還是外在獎酬都要以工作績效為前提,不是先有內、外在獎酬后有工作績效,而是必

7、須先完成工作任務才能導致內在和外在的獎酬。內、外在獎酬和個人主觀上所感受到的獎酬的公平感柔合在一起,影響著個人最后的滿足感。得到滿足。滿足是個人完成某項特定任務或實現(xiàn)某個特定目標時所體驗到的滿足感覺。激勵措施是否滿意, 取決于受激勵者認為獲得的報酬是否公平。長期以來一直存在著對滿足和工作績效之間關系的爭論,但是波特和勞勒認為,激勵、工作績效和滿足都是獨立的變量,滿足取決于工作績效甚于工作績效取決于滿足。波特-勞勒根據(jù)收集到的資料認為,傳統(tǒng)的觀念上是滿足導致工作績效,但實際上可能是工作績效導致滿足。滿足程度的反饋。滿足程度的反饋影響下一次的努力程度。個人如果得到滿足會導致進一步的努力,如若感到不

8、滿足則會導致努力程度的降低甚至離開工作崗位。波特-勞勒綜合型激勵模式的評價 波特-勞勒綜合型激勵模式主要闡述了“激勵”導致一個人是否努力及其努力的程度；工作的實際績效取決于能力的大小、努力程度以及對所需完成任務理解的深度；獎酬以績效為前提,不是先有獎酬后有績效, 而是必須先完成組織任務才能導致精神的、物質的獎酬；獎懲措施是否會產生滿意,取決于被激勵者認為獲得的報酬是否公正?？梢钥闯? 這一模式的確較其他激勵理論更全面地反映了個人在激勵中的心理過程, 但它并不是完美無缺的。他所涉及的影響因素并沒有涵蓋全面，并且在實際工作中，對每個人起激勵作用的因素也不一定一樣，因此，這就決定了其在實際應用中存在局限的必然性。激勵理論與激勵模式是管理學和組織行為學研究的重要內容之一, 是一門既古老又年輕的學科。雖然學者們已經(jīng)提出了許多關于激勵方面的理論,但是到目前為止,還沒有哪一個理論能夠完全概括得了人類復雜的行為活動。波特-勞勒的綜合激勵模式也是一樣，也必須在實踐的檢驗中得到完善。但是我們不能否認的是二十世紀六七十年代，勞勒波特激勵模式的提出