波特--勞勒綜合激勵(lì)模式

1、波特勞勒的綜合激勵(lì)模式對(duì)人類動(dòng)機(jī)激發(fā)的研究由來(lái)已久，曾在古希臘以前就有人用享樂(lè)主義來(lái)對(duì)人們的行為進(jìn)行解釋。隨著時(shí)間的發(fā)展，人們對(duì)人類動(dòng)機(jī)的研究也不斷地向前發(fā)展，現(xiàn)代心理學(xué)家更是從不同的角度提出了激發(fā)動(dòng)機(jī)的理論，其中最為最典型的是馬斯洛的需求層次論；弗隆的期望理論和亞當(dāng)斯的公平理論和著眼于行為結(jié)果的“強(qiáng)化”激勵(lì)理論。這些激勵(lì)理論,都是從不同的側(cè)面理解和解釋復(fù)雜的激勵(lì)問(wèn)題,使激勵(lì)理論的研究達(dá)到了一定的深度，但其具有一定的片面性。而波特勞勒綜合激勵(lì)理論則在概括和總結(jié)以上幾種理論的基礎(chǔ)上，比較全面地反映了人類在激勵(lì)中的心理過(guò)程。波特-勞勒的綜合型激勵(lì)模式提出的理論背景波特-勞勒的綜合型激勵(lì)模式是在弗隆

2、的期望模式的基礎(chǔ)上建立起來(lái)的。弗隆是美國(guó)著名的心理科學(xué)家和行為科學(xué)家，他在1964年首先提出了激勵(lì)過(guò)程中的期望理論，之后又做出了簡(jiǎn)化的期望模式。如圖: 這一模型在當(dāng)時(shí)提供了一個(gè)綜合性的、較有應(yīng)用價(jià)值的理論框架和分析思路。弗隆模型的基本觀點(diǎn)就是激勵(lì)的強(qiáng)度取決于個(gè)人通過(guò)努力達(dá)成組織期望的工作績(jī)效(組織目標(biāo)),然后再根據(jù)工作績(jī)效，組織給出獎(jiǎng)賞, 由此而達(dá)到的滿足與個(gè)人需要的獎(jiǎng)酬(個(gè)人目標(biāo))相一致、相關(guān)聯(lián)的程度。一致程度或關(guān)聯(lián)性越大,則效應(yīng)就越大,反之亦然。弗隆模型是建立在個(gè)人理性與組織信息完全的假設(shè)之上的，事實(shí)上這很大程度上使他的理論理想化了,因?yàn)槿瞬豢赡苁峭耆硇匀?，他?qiáng)調(diào)獎(jiǎng)賞,并且假設(shè)組織所能提

3、供的獎(jiǎng)賞與個(gè)人需求一致這種狀況，這在實(shí)踐中難以達(dá)到。這一理論過(guò)多地強(qiáng)調(diào)個(gè)人的期望,而忽略了客觀情況本身。此外,弗隆模型要素之間是單向流動(dòng)的，這在一定程度上使理論的應(yīng)用局限在一個(gè)比較狹小的空間。因此，在1968年，波特和勞勒在弗隆模型的基礎(chǔ)上,又增加了反饋路線,補(bǔ)充了幾種影響因素,而導(dǎo)出一種更加合理的激勵(lì)過(guò)程模型,被稱作波特 -勞勒模型。它為人們分析、認(rèn)識(shí)激勵(lì)的一般過(guò)程提供了一個(gè)總體理論方法框架。波特-勞勒的綜合型激勵(lì)模式的內(nèi)容波特-勞勒模型認(rèn)為,工作績(jī)效是一個(gè)多維變量，它除了受個(gè)人努力程度決定外,還受以下四個(gè)因素的影響:(1)個(gè)人的能力和素質(zhì)，(2)外在的工作條件與環(huán)境的限制，(3)個(gè)人對(duì)組織

4、期望的理解程度，（4)對(duì)獎(jiǎng)酬公平性的感知。波特和勞勒認(rèn)為：組織在設(shè)置了激勵(lì)目標(biāo)、采取了激勵(lì)手段,不一定就能獲得組織所需的個(gè)人行動(dòng)和努力,并使組織內(nèi)的個(gè)人滿意。而組織要形成：努力程度工作績(jī)效內(nèi)、外在獎(jiǎng)酬滿意感,并滿足回饋努力這樣的良性循環(huán),則取決于個(gè)人所受到的獎(jiǎng)勵(lì)的內(nèi)容、獎(jiǎng)懲的制度、組織的分工、目標(biāo)導(dǎo)向行動(dòng)的設(shè)置、管理水平、獎(jiǎng)酬的公正性及個(gè)人心理期望值等多種綜合性因素的影響。波特-勞勒的激勵(lì)模式從圖上我們可以清楚地看出波特勞勒激勵(lì)模式的基本過(guò)程可以概括為以下幾個(gè)方面：個(gè)人的努力程度，它綜合地取決于某項(xiàng)獎(jiǎng)酬(精神的和物質(zhì)的獎(jiǎng)酬)對(duì)個(gè)人的價(jià)值以及個(gè)人對(duì)努力是否會(huì)導(dǎo)致這一獎(jiǎng)酬之可能性(即概率)的主觀估

5、計(jì)。努力導(dǎo)致獎(jiǎng)酬的可能性受過(guò)去經(jīng)驗(yàn)和實(shí)際績(jī)效的影響。如果個(gè)人確切地知道, 他有把握完成任務(wù)或者過(guò)去曾經(jīng)完成的話,他將樂(lè)意做出努力,并對(duì)獎(jiǎng)酬的概率更加清楚。通過(guò)努力取得的工作績(jī)效。工作績(jī)效是個(gè)人的工作表現(xiàn)和實(shí)際成果,它取決于個(gè)人完成特定任務(wù)的能力與素質(zhì)、個(gè)人努力程度以及自己對(duì)所需完成任務(wù)的了解程度。個(gè)人完成特定任務(wù)的能力與素質(zhì)主要表現(xiàn)在完成特定任務(wù)所需的必要業(yè)務(wù)知識(shí)和技能等。個(gè)人對(duì)所需完成任務(wù)的了解程度,包括對(duì)完成特定任務(wù)所需從事的活動(dòng)以及影響任務(wù)完成的其他因素的理解和掌握。得到獎(jiǎng)勵(lì)。波特和勞勒將得到的獎(jiǎng)勵(lì)分為外在獎(jiǎng)酬和內(nèi)在獎(jiǎng)酬。外在獎(jiǎng)酬指的是工資、提升、地位、安全感等, 按照馬斯洛的需求層次論

6、,它主要是滿足一些低層次的需要。內(nèi)在獎(jiǎng)酬是指一個(gè)人由于工作成績(jī)良好而自己給予的報(bào)酬和獎(jiǎng)勵(lì),如感到完成了一件有意義的工作,對(duì)社會(huì)做出了貢獻(xiàn)等。它對(duì)應(yīng)的是一些高層次的需要的滿足,與工作成績(jī)直接相關(guān)。當(dāng)然這兩種獎(jiǎng)酬還不能就決定個(gè)人需要是否得到了滿足,其間還要經(jīng)過(guò)“期望的公平獎(jiǎng)酬”來(lái)調(diào)節(jié)。也就是說(shuō),個(gè)人要把自己所得報(bào)酬同自己認(rèn)為應(yīng)該得到的報(bào)酬相比較。若認(rèn)為相符,就會(huì)獲得滿足, 并激勵(lì)自己在今后的工作中更加努力；若得到的報(bào)酬低于“期望的公平獎(jiǎng)酬”, 即使得到的絕對(duì)量不少, 個(gè)人也會(huì)感到不滿足、失落,工作興趣難以高漲。無(wú)論是內(nèi)在獎(jiǎng)酬還是外在獎(jiǎng)酬都要以工作績(jī)效為前提,不是先有內(nèi)、外在獎(jiǎng)酬后有工作績(jī)效,而是必

7、須先完成工作任務(wù)才能導(dǎo)致內(nèi)在和外在的獎(jiǎng)酬。內(nèi)、外在獎(jiǎng)酬和個(gè)人主觀上所感受到的獎(jiǎng)酬的公平感柔合在一起,影響著個(gè)人最后的滿足感。得到滿足。滿足是個(gè)人完成某項(xiàng)特定任務(wù)或?qū)崿F(xiàn)某個(gè)特定目標(biāo)時(shí)所體驗(yàn)到的滿足感覺(jué)。激勵(lì)措施是否滿意, 取決于受激勵(lì)者認(rèn)為獲得的報(bào)酬是否公平。長(zhǎng)期以來(lái)一直存在著對(duì)滿足和工作績(jī)效之間關(guān)系的爭(zhēng)論,但是波特和勞勒認(rèn)為,激勵(lì)、工作績(jī)效和滿足都是獨(dú)立的變量,滿足取決于工作績(jī)效甚于工作績(jī)效取決于滿足。波特-勞勒根據(jù)收集到的資料認(rèn)為,傳統(tǒng)的觀念上是滿足導(dǎo)致工作績(jī)效,但實(shí)際上可能是工作績(jī)效導(dǎo)致滿足。滿足程度的反饋。滿足程度的反饋影響下一次的努力程度。個(gè)人如果得到滿足會(huì)導(dǎo)致進(jìn)一步的努力,如若感到不

8、滿足則會(huì)導(dǎo)致努力程度的降低甚至離開(kāi)工作崗位。波特-勞勒綜合型激勵(lì)模式的評(píng)價(jià) 波特-勞勒綜合型激勵(lì)模式主要闡述了“激勵(lì)”導(dǎo)致一個(gè)人是否努力及其努力的程度；工作的實(shí)際績(jī)效取決于能力的大小、努力程度以及對(duì)所需完成任務(wù)理解的深度；獎(jiǎng)酬以績(jī)效為前提,不是先有獎(jiǎng)酬后有績(jī)效, 而是必須先完成組織任務(wù)才能導(dǎo)致精神的、物質(zhì)的獎(jiǎng)酬；獎(jiǎng)懲措施是否會(huì)產(chǎn)生滿意,取決于被激勵(lì)者認(rèn)為獲得的報(bào)酬是否公正。可以看出, 這一模式的確較其他激勵(lì)理論更全面地反映了個(gè)人在激勵(lì)中的心理過(guò)程, 但它并不是完美無(wú)缺的。他所涉及的影響因素并沒(méi)有涵蓋全面，并且在實(shí)際工作中，對(duì)每個(gè)人起激勵(lì)作用的因素也不一定一樣，因此，這就決定了其在實(shí)際應(yīng)用中存在局限的必然性。激勵(lì)理論與激勵(lì)模式是管理學(xué)和組織行為學(xué)研究的重要內(nèi)容之一, 是一門既古老又年輕的學(xué)科。雖然學(xué)者們已經(jīng)提出了許多關(guān)于激勵(lì)方面的理論,但是到目前為止,還沒(méi)有哪一個(gè)理論能夠完全概括得了人類復(fù)雜的行為活動(dòng)。波特-勞勒的綜合激勵(lì)模式也是一樣，也必須在實(shí)踐的檢驗(yàn)中得到完善。但是我們不能否認(rèn)的是二十世紀(jì)六七十年代，勞勒波特激勵(lì)模式的提出