探討企業(yè)人力資源管理中關(guān)于績效考核制度所獲取的成效

1、探討企業(yè)人力資源管理中關(guān)于績效考核制度所獲取的成效        摘的要：績效考核是人力資源管理的一項非常重要職能. 是在管理工作中大量使用的手段. 它在人員的招聘、培訓(xùn)、獎勵、晉升等人力資源管理碩士論文方面發(fā)揮著巨大作用。本論就企業(yè)人力資源管理中運用績效考核所獲得的有效作用進(jìn)行簡單的探討。目前. 很多的企業(yè)的考核體系不健全. 影響了企業(yè)自身的發(fā)展。所以. 很多現(xiàn)代企業(yè)逐漸開始采用績效管理作為人力資源管理的核心. 以獲取行業(yè)中競爭優(yōu)勢. 取得最終成功。有效的績效考核可以提高員工的工作熱情、企業(yè)的凝聚力以及市場競爭力

2、. 優(yōu)化企業(yè)的人力資源管理。一、 績效考核管理的基本定義績效考核是指企業(yè)既定標(biāo)準(zhǔn)作為依據(jù). 對相應(yīng)工作崗位上的員工的工作表現(xiàn)和工作結(jié)果進(jìn)行觀察記錄、分析、評價和獎懲. 在人事的決策上客觀公正?？冃Э己艘卜Q績效評價。是有組織的、定期的對員工現(xiàn)任職務(wù)狀況的績效評定. 以考察員工是否有擔(dān)任更高級別職務(wù)的潛力?？冃Э己耸强冃Ч芾淼囊粋€非常重要環(huán)節(jié). 企業(yè)管理者通過對員工的績效評定的各項綜合運用. 推動員工為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。二、 績效考核體系的建立實施績效管理. 應(yīng)建立科學(xué)的考核制度、制訂貼合企業(yè)自身特色的考核標(biāo)準(zhǔn). 做到考核的內(nèi)容、指標(biāo)、方法等都秉承公平、公正、公開、可行的原則

3、。使企業(yè)每一位員工都明確自身的目標(biāo)。并為實現(xiàn)這些目標(biāo). 群體共同承擔(dān). 提升責(zé)任效率。根據(jù)對員工的“德、能、勤、績”的考核要求. 合理考量績效考核中業(yè)績的比例與權(quán)重. 對于不能直接產(chǎn)生業(yè)績的行政管理部門員工. 其業(yè)績與相應(yīng)的業(yè)務(wù)部門掛鉤的. 沒有對應(yīng)的業(yè)務(wù)部門的則與企業(yè)的整體業(yè)績掛鉤. 糾正員工對各管理部門辦公人員的不良現(xiàn)象. 避免管理部門辦公人員因缺乏服務(wù)觀念和合作意識. 導(dǎo)致管理、服務(wù)不到位. 從而影響了基層員工的積極性和工作業(yè)績。三、 績效考核的作用首先. 績效考核是量化考核企業(yè)員工的有效工具. 它科學(xué)、規(guī)范、全面地量化績效考核全體員工的綜合素質(zhì)。讓管理部門已經(jīng)管理人員掌握和了

4、解自己企業(yè)每個員工的能力、特長以及個性. 從而使企業(yè)合理對待員工. 人盡其才. 知人善用. 發(fā)揮每位員工的自身價值。其次. 績效考核可以作為職務(wù)升遷、人事變動的參考依據(jù). 通過對員工日常的工作信息的全面分析. 掌握和了解員工的工作成就、知識程度、技能狀況等. 根據(jù)這些信息. 來優(yōu)化企業(yè)的人力資源. 并可以反饋出員工當(dāng)前的工作狀態(tài). 從而歸納總結(jié)出企業(yè)當(dāng)前存在的一些問題。再次. 績效考核也可以作為薪酬分配和獎懲的依據(jù)。很多企業(yè)現(xiàn)在把薪酬與績效結(jié)合起來. 根據(jù)績效考核的結(jié)果來分配員工相應(yīng)獲得的酬勞. 多勞多得. 按勞付酬. 高效高酬. 客觀公正的對員工進(jìn)行考核. 公平合理的根據(jù)考核結(jié)果對員工進(jìn)行資

5、薪調(diào)整. 從而激勵和提高員工的工作業(yè)績及效率。最后. 科學(xué)、規(guī)范的績效考核標(biāo)準(zhǔn)是企業(yè)對員工培訓(xùn)的一個著力點. 它能讓管理者了解員工所掌握的知識、技能和德、能、勤、績各方面存在是優(yōu)缺點. 并從中找出他們的不足. 對員工進(jìn)行再培訓(xùn). 使培訓(xùn)計劃的內(nèi)容與方式具有針對性. 針對人員的短處進(jìn)行補充學(xué)習(xí)和訓(xùn)練. 避免產(chǎn)生一些不必要的人員培訓(xùn)上的浪費。更有效的使員工獲得相關(guān)知識及技能. 最終更有效的為企業(yè)服務(wù)。四、 企業(yè)現(xiàn)階段實行績效考核存在的問題績效考核是績效管理的非常重要組成部分. 也是人力資源管理的一項非常重要職能. 它是先進(jìn)的、科學(xué)的. 但是實際上它在企業(yè)運用的過程中. 卻也存在幾個不可忽

6、視的問題。1、 考核體系不完善. 考核指標(biāo)缺乏科學(xué)性、合理性和可操作性很多企業(yè)的績效考核搬用了國外先進(jìn)的績效考核方法和標(biāo)準(zhǔn)。將國外企業(yè)的績效管理方法直接移植過來. 生搬硬套. 忽略了企業(yè)自身的實際情況. 缺乏合理性和可操作性。考核主觀性太強(qiáng). 多數(shù)企業(yè)均沒有嚴(yán)格制定出準(zhǔn)確標(biāo)準(zhǔn). 往往根據(jù)考核者自己的印象和主觀判斷進(jìn)行判斷. 常會受個人因素影響。2、 績效考核目的不夠明確. 績效考核結(jié)果的應(yīng)用不到位. 流于形式很多企業(yè)把“把薪酬與績效結(jié)合起來”作為是績效管理的主要目的之一. 這樣就會導(dǎo)致企業(yè)最終為了“薪酬”而不是“績效”進(jìn)行績效管理。有的企業(yè)過于迷信績效考核結(jié)果. 完全以績效

7、考核來衡量職工的能力、確定職工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。五、 結(jié)論績效管理作為一種企業(yè)的控制系統(tǒng). 起促進(jìn)企業(yè)員工的自我管理的關(guān)鍵作用?？冃Э己藢崿F(xiàn)激勵員工的功能. 使員工結(jié)合企業(yè)目標(biāo)來建立自身的目標(biāo). 使企業(yè)的文化層次得以提升. 獲得企業(yè)核心競爭力. 贏得市場?，F(xiàn)階段. 企業(yè)績效管理所存在的問題. 不僅需要績效考核觀念和模式上的轉(zhuǎn)變. 更需要從單純的績效考核提升至績效管理層面. 建立完整的、科學(xué)的績效管理體系。讓企業(yè)的績效考核走出傳統(tǒng)人事管理模式和錯誤認(rèn)識. 用現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理理念解決所存在的主要問題. 將績效考核有效提升為績效管理. 并真正發(fā)揮績效管理在人力資源管理中的核心作用。參考文獻(xiàn)：1新民. 吳革譯績效管理