我國中小企業(yè)績效考核問題分析

1、我國中小企業(yè)績效考核問題分析我國中小企業(yè)發(fā)展前景極為廣闊，但大多數(shù)企業(yè)還處在經(jīng)驗(yàn)管理時期，沒有真正進(jìn)入科學(xué)管理階段。本文著重探討了其人力資源管理中績效考核方面存在的問題，指出績效考核的功能和作用發(fā)揮不出來，導(dǎo)致中小企業(yè)效益普遍較差，分析了中小企業(yè)與績效考核的關(guān)系及相關(guān)問題所在，提出了中小企業(yè)發(fā)展的對策建議。 績效是人們所做的同組織目標(biāo)相關(guān)的、可觀測的、具有可評價要素的行為，這些行為對個人或組織效率具有積極或消極的作用?？冃Э己耍褪鞘占?、分析、評價和傳遞有關(guān)某一個人在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況的過程?？冃гu價在西方被認(rèn)為是企業(yè)創(chuàng)新價值的有效的管理手段之一，而在我國尚未引

2、起企業(yè)管理者的足夠重視.我國企業(yè)在人力資源管理模式過程中仍面臨著許多問題，尤其在人力資源管理中的績效考核方面還有許多需要改進(jìn)的地方。 1.中小企業(yè)在我國經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展中的作用日益重要 1.1 中小企業(yè)已成為重要的經(jīng)濟(jì)增長點(diǎn)，是推動我國國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的支重要力量。最統(tǒng)計數(shù)字表明，全國工商注冊登記的中小企業(yè)占全部注冊企業(yè)的99%，中小企業(yè)工業(yè)總產(chǎn)值、銷售收入、實(shí)現(xiàn)利稅三項(xiàng)分別占總量的60%、57%和40%；在90年代以來的經(jīng)濟(jì)快速增長中，工業(yè)新增產(chǎn)值的76.7%來自中小企業(yè)；流通領(lǐng)域中小企業(yè)占全國零售網(wǎng)點(diǎn)的90%以上；近年來的出口總額中有60%以上是中小企業(yè)提供的。 1.2 中小企業(yè)是緩解就業(yè)壓力的重

3、要渠道。近年來，隨著經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整和國有企業(yè)改組力度加大，中小企業(yè)尤其是非公有制中小企業(yè)吸納就業(yè)再就業(yè)的“蓄水池”作用更加明顯；在吸納安置國有企業(yè)下崗分流人員及農(nóng)村剩余勞動力轉(zhuǎn)移方面都有重要作用。 1.3 中小企業(yè)在產(chǎn)品、服務(wù)創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新，滿足社會多樣化的需求等方面作用明顯。現(xiàn)代科技的發(fā)展有利于中小高新技術(shù)企業(yè)的發(fā)展壯大。不僅如此，在傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域，中小企業(yè)也大有可為。 相對于大企業(yè)而言，中小企業(yè)機(jī)制較為靈活，適應(yīng)新體制較快。中小企業(yè)是深化改革的重要推動力量，其人力資源績效考核日益重要?？冃гu價是管理者根據(jù)預(yù)先確定的工作標(biāo)準(zhǔn)來評價員工工作做得怎樣，并將評價結(jié)果轉(zhuǎn)達(dá)給員工的過程。但是績效評價不僅僅

4、是對員工工作結(jié)果的認(rèn)定、比較、評價，更是對員工行為過程的控制。這樣的績效評價在企業(yè)管理中有著十分重要的作用。 2.績效考核在組織中的重要作用 績效考核是人員任用的依據(jù)，是決定人員調(diào)配和職務(wù)升降的依據(jù)，是進(jìn)行人員培訓(xùn)的依據(jù)，是確定勞動報酬的依據(jù)，是對員工進(jìn)行激勵的手段，也是平等競爭的前提。 管理學(xué)家研究表明，同一職位的不同員工之間的績效可能存在著非常明顯的差別，而且越是在需要高層次知識和技能的工作崗位上，這種差別就越明顯。 產(chǎn)品創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、制度創(chuàng)新、名牌戰(zhàn)略是中小企業(yè)取得成功的“四大法寶”，在市場條件經(jīng)濟(jì)下中小企業(yè)要想在競爭中立于不敗之地，必須加強(qiáng)四方面的創(chuàng)新，而要創(chuàng)新就必須加強(qiáng)內(nèi)部管理，充

5、分調(diào)動員工的積極性。員工配置、績效考評、人才培養(yǎng)和激勵政策是保證人力資源有效性必不可少的四個關(guān)鍵環(huán)節(jié)；這四個關(guān)鍵環(huán)節(jié)中，績效考核最為重要，因?yàn)樗瞧渌齻€環(huán)節(jié)賴以存在的基礎(chǔ)，所以充分發(fā)揮績效考評的功能和作用就顯得尤為重要了，許多成功企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)充分證明了這點(diǎn)。在人力資源管理被越來越廣泛重視的今天，績效考核也自然成為企業(yè)在管理員工方面的一個最核心的職能。在企業(yè)的管理實(shí)踐中，績效考核作為評價每一個員工工作及其對組織貢獻(xiàn)的大小的一種管理手段，每一個組織都在事實(shí)上進(jìn)行著績效考核。不管他們是否有意識地提高了自身的績效考核水平，他們都在設(shè)法比較合理地衡量各個員工的績效；對每一個員工的績效進(jìn)行合理的評價，據(jù)此

6、作為激勵、晉升的依據(jù)等。 雖然績效考評不管從體系內(nèi)容到具體的實(shí)施上都已經(jīng)有很多的成功案例和經(jīng)驗(yàn)。遺憾的是大多數(shù)中小企業(yè)還是認(rèn)為績效考評好像汽車座位上的安全帶，大家認(rèn)為很有必要，但都不善于使用它，致使它的功能和積極作用發(fā)揮不出來。 3.我國中小企業(yè)在績效考核方面的問題 主要集中在三個方面： （1）觀念上，由于中小企業(yè)自身的特點(diǎn)，歷史的原因和現(xiàn)實(shí)的原因，大多數(shù)企業(yè)還處在經(jīng)驗(yàn)管理時期，沒有真正進(jìn)入科學(xué)管理階段，經(jīng)常表現(xiàn)出“為管理而管理”。提到績效考核，不少人首先想到的就是每年一度的例行公事。因此績效考核成為了對員工的一種“秋后算賬”式的控制手段，成了一種不受員工歡迎的例行公事。 （2）制度上，指標(biāo)體

7、系難以建立，績效考核標(biāo)準(zhǔn)不明確。在實(shí)踐中，很多中小企業(yè)的績效考核往往沒有明確的指標(biāo)體系，隨意性很大。有些考核工具看起來似乎很客觀，但它可能導(dǎo)致不公平的待遇。 （3）操作上，信息不對稱，考核之前員工對考核的內(nèi)容和程度并不了解；考核之后員工不知道考核的結(jié)果如何。為了使考核能夠盡量客觀化， 片面地追求細(xì)化和工作量，以反映員工的真實(shí)水平；考核規(guī)則越來越細(xì)，考核周期越來越短，考核表格越來越多?？己斯ぷ鞒闪艘患谛馁M(fèi)力的瑣事，久而久之，員工便會抱怨考核程序的繁瑣，懷疑精確計量的必要，最終往往是虎頭蛇尾，草草了事。印象在考核過程中占據(jù)了極其重要的位置，甚至超過了其他一切因素。 4.促進(jìn)中小企業(yè)管理升級，實(shí)現(xiàn)

8、跨越式發(fā)展 4.1 更新觀念，加強(qiáng)內(nèi)部管理。 在我國市場經(jīng)濟(jì)改革日趨深入和我國加入WTO以后，中小企業(yè)不僅面臨著國內(nèi)同行業(yè)的競爭；而且越來越強(qiáng)的感受到跨國企業(yè)的競爭壓力。要想生存和發(fā)展，關(guān)鍵問題是要認(rèn)清形勢，更新觀念。首先，一切管理手段、管理方法和管理技術(shù)都不是目的，這些都應(yīng)服務(wù)于一個目標(biāo)，即提高企業(yè)經(jīng)營效率和效能。其次，在企業(yè)中，人是最積極、最活躍的因素，因此如何加強(qiáng)人力資源管理，調(diào)動員工的積極性，在當(dāng)今顯得尤為重要。管理是生產(chǎn)力中的軟件，只有通過管理才能將勞動者、勞動資料和勞動對象這三個要素合理的組織起來，加速生產(chǎn)力的發(fā)展，實(shí)現(xiàn)自身的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益的發(fā)展。 4.2 為了更好的實(shí)施績效考

9、核，制定一個明確而有效的績效標(biāo)準(zhǔn)是至關(guān)重要的。制定績效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)遵循以下原則： （1）績效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是具體的、可衡量的； （2）績效標(biāo)準(zhǔn)是為人所知的：考核者和被考核者都應(yīng)該事先清楚、無歧義的了解績效標(biāo)準(zhǔn)； （3）績效標(biāo)準(zhǔn)是合乎公司發(fā)展目標(biāo)的，每一個層次、每一個職級的績效標(biāo)準(zhǔn)都是依據(jù)組織目的分解的結(jié)果，而不是另搞一套； （4）績效標(biāo)準(zhǔn)是經(jīng)過同意制定的：作為評估的依據(jù)，標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)是管理者和下屬共同制定的，并且經(jīng)過了雙方同意的、考核的過程，應(yīng)該是上下級之間相互交流，協(xié)調(diào)溝通的過程。即應(yīng)采取雙向溝通型的評估考核“面談指導(dǎo)”通過考核，要使上級了解員工的業(yè)績和要求，有的放矢地進(jìn)行激勵和指導(dǎo)；通過考核，要使下級知道

10、上級對自己的評價和期望，根據(jù)要求不斷改進(jìn)和提高自己。只有這樣，績效考核才能達(dá)到較好的效果。 如何檢查真空助力器和前后制動輪-廣州新干線學(xué)堂一、真空助力器的檢查真空助力器是通過發(fā)動機(jī)進(jìn)氣管獲得真空度刀源并儲存在真空罐中的，在使用中如果發(fā)現(xiàn)真空助力器不起作用I 制動踏板沉重發(fā)硬l ，應(yīng)檢查真空助力器。在沒旨故障時，不要隨便拆卸真空助力器，以免造成損壞。真空助力器工作情況的檢查方法如下。 將發(fā)動機(jī)處于熄火狀態(tài)，踩幾下制動踏板，排除助力器氣室中的真空度。 以適中的力踩下制動踏板，并保持一定的位置。 啟動發(fā)動機(jī)，如果制動踏板高度有所下降，說明真空助力器工作情況良好。制動踏板無任何變化，說明真空器已經(jīng)矢靈

11、，應(yīng)于更快。二、前制動輪的檢查檢查前制動輪時拆下輪胎。取下制動器摩擦片。用直尺測量摩擦片磨損極限值，通常包括底板，摩擦片的厚度不應(yīng)小于7mm ，如果小于7mm 應(yīng)更換摩擦片。再用卡尺測量制動盤的厚度，制動盤磨損極限值不應(yīng)小于18mm ，如果低于18mm ，應(yīng)更換制動盤。轉(zhuǎn)動制動盤，檢查制動盤摩擦表面上的徑向圓跳動量，如果超過0.06mm, 應(yīng)更換制動盤。三、后制動輪的檢查：， 按照拆卸前輪的方法拆下后車輪，然后檢查制動蹄的厚度，應(yīng)符合要求。 檢查制動穀的尺寸，制動轂的內(nèi)徑尺寸應(yīng)符合要求，否則應(yīng)更換制動轂。 制動分泵的檢查主要是看活塞是否順暢，皮碗是否老化、漏油。 檢查完畢，按相反順序安裝車輪。

12、四、制動間隙兩植蠶調(diào)整制動器間隙的檢查方法比較簡單，用塞尺通過制動轂上的檢查孔測量制動轂與制動蹄的間隙，其間隙值應(yīng)符合汽車生產(chǎn)廠家的規(guī)定。一般來說，若制動踏板踏下超過1/2行程，連續(xù)踏幾次才能生效，說明制動器笑過大，應(yīng)進(jìn)行局部調(diào)整，調(diào)整方法如下。 支起需調(diào)整的車輪，向前進(jìn)方向轉(zhuǎn)動車輪。 先調(diào)整前制動蹄片，用扳手轉(zhuǎn)動前制動蹄片的調(diào)整凸輪，直到車輪開剎住為止。 然后將調(diào)整凸輪朝反方向轉(zhuǎn)動，直到車輪剛剛能自由轉(zhuǎn)動而蹄片不與轂相摩擦為止。 然后調(diào)整后制動蹄片，方法同上，但車輪應(yīng)向后轉(zhuǎn)動。如果進(jìn)行全面調(diào)整，不僅調(diào)整凸輪，而且還用支撐銷進(jìn)行調(diào)整，方法如下。 先將車輪制動器支撐銷鎖緊螺母松開，用扳手旋轉(zhuǎn)兩個支撐銷，使其標(biāo)記 將車輪向前轉(zhuǎn)動，用扳手轉(zhuǎn)動凸輪，直到蹄片剛剛接觸制動轂為止。 用扳手調(diào)整支撐銷，使蹄片與制動轂接觸。 再將支撐銷反方向轉(zhuǎn)到車輪剛能自由轉(zhuǎn)動為止。 調(diào)整后制動蹄的方法同上，但需將車輪向后轉(zhuǎn)動，調(diào)好后，將支點(diǎn)銷鎖緊螺母旋緊。因此要求企業(yè)主管要盡快走出績效考核的誤區(qū)，減少人為的考核偏差，建立績效考核評估系統(tǒng)，采用一種具有目標(biāo)管理性質(zhì)的業(yè)績考核，即將 “ 目標(biāo)設(shè)定 ” 和 “ 自我管理 ” 結(jié)合起來組成一個考評系統(tǒng)在 “ 職能等級考核表（兼自我考評表）中，設(shè)定具體執(zhí)行工作的基準(zhǔn)，先讓本人就各業(yè)務(wù)的執(zhí)行狀況作自