培訓(xùn)需求調(diào)查

1、長沙兆順百貨貿(mào)易有限公司人力資源培訓(xùn)模塊之第 2 頁1、何為培訓(xùn)需求2、培訓(xùn)需求信號3、培訓(xùn)需求的評估4、培訓(xùn)需求分析方法、工具第 3 頁第一章何為培訓(xùn)需求回顧：培訓(xùn)需求的重要性正文 . 第一章何為培訓(xùn)需求第 4 頁培訓(xùn)需求的重要性 培訓(xùn)需求分析是設(shè)計新員工入職培訓(xùn)方案的首要環(huán)節(jié)。 它是確定培訓(xùn)目標(biāo)、設(shè)計培訓(xùn)計劃的前提，也是培訓(xùn)評估的基礎(chǔ)。 只有充分了解、分析培訓(xùn)需求，才能設(shè)計合理的新員工入職培訓(xùn)方案。 培訓(xùn)需求分析是設(shè)計新員工入職培訓(xùn)方案的首要環(huán)節(jié)。正文 . 第一章何為培訓(xùn)需求第 5 頁分析培訓(xùn)需求是設(shè)計培訓(xùn)課程與教案的前提條件。培訓(xùn)需求應(yīng)該理解為通過培訓(xùn)可以解決的問題，例如大客戶銷售技能與

2、售后服務(wù)技巧可以通過培訓(xùn)傳授給每個受訓(xùn)人員。只有適合企業(yè)特色和受訓(xùn)者特征的定制化的課程才能真正適合企業(yè)的需求。第 6 頁第二章培訓(xùn)需求信號主動需求、被動需求正文 . 第二章第 7 頁培訓(xùn)需求信號主動需求是指企業(yè)為了順應(yīng)業(yè)務(wù)的開展、人才的培養(yǎng)或管理的需要而提出的、具有前瞻性的培訓(xùn)需求被動需求是指為了對應(yīng)出現(xiàn)的問題而被動采取的培訓(xùn)正文 . 第二章第 8 頁培訓(xùn)需求信號負(fù)面信號010203040506工作質(zhì)量低來自公司內(nèi)、外部的抱怨增多過高的員工流動率工作中經(jīng)常出現(xiàn)失誤無法按時按質(zhì)完成公司分配的任務(wù)公司無法承擔(dān)超出自己能力的項目正文 . 第二章第 9 頁培訓(xùn)需求信號主動需求公司銷售額的激增和業(yè)務(wù)區(qū)域

3、的擴(kuò)大0101請外部的專業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行診斷后提出培訓(xùn)改善建議0202 內(nèi)部升遷0303 崗位輪換0404正面信號正文 . 第二章第 10 頁培訓(xùn)需求信號對培訓(xùn)的影響1）正面信號 通常表現(xiàn)為培訓(xùn)活動的計劃性和前瞻性； 需要講師與相關(guān)業(yè)務(wù)部門密切配合，以確保培訓(xùn)需求被正確開發(fā)； 培訓(xùn)也經(jīng)常作為咨詢的關(guān)聯(lián)項目開展，即通過咨詢項目提出系統(tǒng)性解決方案，通過培訓(xùn)使受訓(xùn)人掌握應(yīng)用這些解決方案的必要技能、經(jīng)驗等。2）負(fù)面信號培訓(xùn)需求較為明顯，但需要分析培訓(xùn)是否是解決問題的最佳手段或培訓(xùn)是否能夠真正從本質(zhì)上解決問題。第 11 頁第三章培訓(xùn)需求評估組織分析，工作分析，個體績效分析、任務(wù)分析正文 . 第三章第 12 頁

4、培訓(xùn)需求評估組織分析著重確定組織范圍內(nèi)的培訓(xùn)需求1.外部環(huán)境將發(fā)生什么變化？2.組織的戰(zhàn)略將相應(yīng)產(chǎn)生什么變化？3.戰(zhàn)略變化后對企業(yè)內(nèi)部的各類管理與 技能要求提出了哪些新的要求？4.對培訓(xùn)有什么新的要求？1.未來一段時間內(nèi)企業(yè)內(nèi)組織架構(gòu)方面將產(chǎn)生什么新的變化？2. 哪些崗位有新員工入職？在什么時候入職？培訓(xùn)的適宜時機(jī)是何時？3.有哪些崗位的員工將升職？應(yīng)安排什么培訓(xùn)幫助他們盡快適應(yīng)新角色或新崗位？未來一段時期內(nèi)將有哪些員工調(diào)換工作崗位？是否需要我們準(zhǔn)備？軟環(huán)境：是否存在影響技能實(shí)施的因素？如果有，都具體有哪些因素？這些因素是如何影響技能實(shí)施的？可以在多大程度上被改變？硬環(huán)境：企業(yè)內(nèi)部是否有足夠的

5、費(fèi)用與器材支持培訓(xùn)？企業(yè)高層是否愿意在培訓(xùn)場地、器材、講師等方面繼續(xù)投資？ 正文 . 第三章第 13 頁培訓(xùn)需求評估所謂工作分析：即按照企業(yè)職務(wù)工作標(biāo)準(zhǔn)和該職務(wù)所需的能力標(biāo)準(zhǔn)（崗位說明書），對各部門、各職務(wù)工作（崗位）狀況，主要是對擔(dān)當(dāng)工作的職工及職工的工作能力、工作態(tài)度和工作成績等，進(jìn)行比較分析，以確定企業(yè)組織成員在各自的工作崗位上是否勝任所承擔(dān)的工作，進(jìn)而確定企業(yè)培訓(xùn)的需求結(jié)構(gòu)。工作分析正文 . 第三章第 14 頁培訓(xùn)需求評估逐一對職工的工作過程和工作結(jié)果以及工作態(tài)度進(jìn)行考核評價，尤其對那些關(guān)鍵工作、關(guān)鍵崗位的人員素質(zhì)，進(jìn)行測評，以確定需要培訓(xùn)的內(nèi)容和人員個體績效分析個體績效分析（員工層次

6、）是否了解工作內(nèi)容與績效標(biāo)準(zhǔn)？是否勝任現(xiàn)有工作？是否愿意從事該工作？企業(yè)理想的工作績效與受訓(xùn)者之間的工作績效是否有差別？在哪些方面有差別？；受訓(xùn)者個人認(rèn)為績效達(dá)不到預(yù)期目標(biāo)的原因是什么？受訓(xùn)者個人認(rèn)為需要哪些方面的培訓(xùn)？受訓(xùn)者是否有強(qiáng)烈的培訓(xùn)動機(jī)？受訓(xùn)者期望通過培訓(xùn)達(dá)到的目標(biāo)？正文 . 第三章第 15 頁培訓(xùn)需求評估何謂任務(wù)分析任務(wù)分析主要是針對于單項任務(wù)而實(shí)施的，是一種臨時性的培訓(xùn)需求分析方法。關(guān)鍵工作:完成工作任務(wù)所應(yīng)具備的知識、技能、工作績效狀況。工作標(biāo)準(zhǔn):工作對員工在知識、技能、態(tài)度或行為等方面的要求。差距分析:分析員工現(xiàn)有水平與企業(yè)工作任務(wù)發(fā)展所需水平之間的差距。 臨時性; 隨意性強(qiáng)

7、; 專家意見占主導(dǎo)作用任務(wù)分析任務(wù)分析的特點(diǎn)第 16 頁第四章培訓(xùn)需求分析方法、工具培訓(xùn)需求分析方法、對需求分析的建議正文 . 第四章第 17 頁培訓(xùn)需求分析方法、工具培訓(xùn)需求的分析方法小組討論法檔案資料法關(guān)鍵事件法自我分析法5678調(diào)研問卷法訪談法現(xiàn)場取樣法觀察法1234正文 . 第四章第 18 頁培訓(xùn)需求分析方法、工具01調(diào)研問卷法 最普遍也最有效的收集資料和數(shù)據(jù)的方法之一。一般由培訓(xùn)部門設(shè)計一系列培訓(xùn)需求相關(guān)問題，以書面問卷的形式發(fā)放給培訓(xùn)對象，待培訓(xùn)對象填寫之后再收回進(jìn)行分析，獲取培訓(xùn)需求的信息和數(shù)據(jù)。調(diào)研問卷法正文 . 第四章第 19 頁培訓(xùn)需求分析方法、工具01調(diào)研問卷法調(diào)研問卷法

8、的實(shí)施步驟步驟內(nèi)容說明1制定調(diào)研計劃明確調(diào)研目標(biāo)及任務(wù)，并具體化，調(diào)研才能緊緊圍繞目標(biāo)展開2編制問卷調(diào)研問卷（表）是調(diào)研問卷分析法的基本工具，通常采用選擇題和問答題的方式3收集數(shù)據(jù)發(fā)放調(diào)研問卷（表），并組織回收、整理4處理數(shù)據(jù)統(tǒng)計數(shù)據(jù)，將問題進(jìn)行匯總、分析5得出結(jié)論根據(jù)分析結(jié)果得出結(jié)論，編寫調(diào)研報告，提交調(diào)查結(jié)果正文 . 第四章第 20 頁培訓(xùn)需求分析方法、工具設(shè)計調(diào)研問卷的注意事項問題盡量簡短，并注意使用簡單的、固定用法的術(shù)語，避免使用讀者不了解或者容易引起歧義的名詞；0102一個問題只涉及一件事，避免“結(jié)構(gòu)復(fù)雜”的問句；03題目設(shè)計要簡單，不要使作答者作計算或邏輯推理；04避免出現(xiàn)誘導(dǎo)答案

9、的問題，保證作答者完全陳述自己觀點(diǎn)。正文 . 第四章第 21 頁培訓(xùn)需求分析方法、工具調(diào)研問卷的范例姓名：。部門：崗位：您對現(xiàn)在崗位的工作程序非常熟悉比較熟悉一般不太熟悉很不熟悉您對本行業(yè)的新知識非常熟悉比較熟悉一般不太熟悉很不熟悉以您現(xiàn)有的知識，您對您現(xiàn)在的工作非常勝任比較勝任一般不大勝任很不勝任備選課程培訓(xùn)需要程度很高高中低不需要專業(yè)知識專業(yè)技能時間管理溝通與表達(dá)技能正文 . 第四章第 22 頁培訓(xùn)需求分析方法、工具02訪談法訪談法是數(shù)據(jù)收集的一種重要方法。它是指為了得到培訓(xùn)需求的數(shù)據(jù)和信息，與訪談對象進(jìn)行面對面交流的活動過程。這個過程不只是收集硬性數(shù)據(jù)，比如事實(shí)、數(shù)據(jù)等，包括印象、觀點(diǎn)、

10、判斷等信息。何謂訪談法？正文 . 第四章第 23 頁培訓(xùn)需求分析方法、工具02訪談法訪談法的實(shí)施步驟步驟內(nèi)容說明1訪談計劃確定訪談目的、項目，準(zhǔn)備相關(guān)資料，確定相關(guān)人員名單2訪談預(yù)演進(jìn)行訪談練習(xí)，總結(jié)經(jīng)驗，發(fā)現(xiàn)問題及時更正3訪談開始向訪談對象做簡單介紹，營造適合交流的訪談氛圍4收集數(shù)據(jù)通過向訪談對象提問獲得信息，基本工具為訪談記錄表5訪談結(jié)束對訪談內(nèi)容進(jìn)行小結(jié)并讓訪談對象確認(rèn)，重問沒有充分回答的問題6訪談總結(jié)整理訪談記錄表，總結(jié)訪談記錄并收集歸檔7訪談綜合對訪談資料進(jìn)行總結(jié)，綜合訪談中的發(fā)現(xiàn)及結(jié)論正文 . 第四章第 24 頁培訓(xùn)需求分析方法、工具02訪談法訪談表的范例訪談對象： 職位：訪談人：

11、訪談時間：具體問題訪談記錄員工的性格特征、個人素質(zhì)如何員工特別出色的知識、技能表現(xiàn)在什么方面員工特別需要學(xué)習(xí)的知識和技能有哪些員工對工作的熱忱、關(guān)心度如何員工有望取得的成績或者晉升的職務(wù)對員工參加培訓(xùn)的意見和建議其他需要說明的內(nèi)容備注：記錄人： 日期：正文 . 第四章第 25 頁培訓(xùn)需求分析方法、工具03現(xiàn)場取樣法何謂現(xiàn)場取樣法？現(xiàn)場取樣法：一般使用于服務(wù)性行業(yè)的培訓(xùn)需求調(diào)查（如飯店、賣場等），是通過選取培訓(xùn)對象現(xiàn)場實(shí)際工作的部分片段進(jìn)行分析，以確定培訓(xùn)需求的一種分析方法。現(xiàn)場取樣法主要包括兩種形式：拍攝和取樣。正文 . 第四章第 26 頁培訓(xùn)需求分析方法、工具拍攝：指在培訓(xùn)對象的工作環(huán)境中安

12、裝監(jiān)控錄影機(jī)、攝像機(jī)等拍攝設(shè)備，對培訓(xùn)對象的現(xiàn)場工作過程進(jìn)行實(shí)際拍攝，事后通過錄影帶進(jìn)行觀察分析，得出培訓(xùn)需求結(jié)論。取樣又分兩種形式：一種是“神秘訪客神秘訪客”，即由取樣人喬裝成顧客，在培訓(xùn)對象不知情的情況下與其進(jìn)行溝通、合作或者買賣活動等，事后以取樣人對取樣對象工作表現(xiàn)的評價和分析為依據(jù)，確定培訓(xùn)需求；另一種是客戶錄音取樣客戶錄音取樣，即選取培訓(xùn)對象與顧客對話的錄音為需求分析的依據(jù)，總結(jié)培訓(xùn)需求的信息和數(shù)據(jù)。03現(xiàn)場取樣法現(xiàn)場取樣法的方法正文 . 第四章第 27 頁培訓(xùn)需求分析方法、工具04觀察法觀察法：多用于生產(chǎn)型或服務(wù)性行業(yè)，是指到培訓(xùn)對象的實(shí)際工作崗位上去了解其工作技能、態(tài)度、表現(xiàn)，以

13、及在工作中遇到的主要問題等具體情況的一種方法。05小組討論法小組討論法是指從培訓(xùn)對象中選出一部分有代表性且熟悉問題的員工作為代表，通過討論的形式調(diào)查培訓(xùn)需求信息。小組討論法的形式比較靈活，可以是正式的也可以是非正式的，可以通過頭腦風(fēng)暴、組織對照等多種方式進(jìn)行。正文 . 第四章第 28 頁培訓(xùn)需求分析方法、工具06檔案資料法07關(guān)鍵事件法是指通過分析企業(yè)內(nèi)外部對員工或者客戶產(chǎn)生較大影響的事件，以及其暴露出來的問題，確定培訓(xùn)需求的一種方法。常見的典型事件如顧客投訴、重大事故等。關(guān)鍵事件法檔案資料法即利用現(xiàn)有的有關(guān)企業(yè)發(fā)展、組織目標(biāo)、崗位工作、人員分析等方面的文件資料，對培訓(xùn)需求進(jìn)行綜合分析的方法。

14、自我分析法即通過培訓(xùn)對象的自我評價，比如對崗位知識、技能、掌握程度等內(nèi)容的分析，來判斷個人培訓(xùn)需求的一種方法。08自我分析法正文 . 第四章第 29 頁培訓(xùn)需求分析方法、工具各種需求分析方法的優(yōu)劣勢需求分析方法說明優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)調(diào)研問卷法將有關(guān)事項轉(zhuǎn)化成問題以問卷形式進(jìn)行調(diào)查成本低； 信息比較齊全；可大規(guī)模開展針對性強(qiáng)；很難收集具體信息；難保證回收率訪談法可根據(jù)訪談的對象和內(nèi)容靈活變換形式方式靈活；信息直接；易得到支持和配合主觀性強(qiáng)；分析難度大；需要高水平訪談員現(xiàn)場取樣法包括拍攝和取樣資料直觀、真實(shí)實(shí)施設(shè)備成本高；可能以偏概全；觀察法到員工的工作崗位上了解員工的具體情況可以得到有關(guān)工作環(huán)境的信息；所得資料與培訓(xùn)需求相關(guān)性較高可能會影響觀察對象的行為方式；觀查結(jié)果只是表面現(xiàn)象正文 . 第四章第 30 頁培訓(xùn)需求分析方法、工具各種需求分析方法的優(yōu)劣勢需求分析方法說明優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)小組討論法選擇有代表性的成員組成小組進(jìn)行討論全面分析；允許當(dāng)場發(fā)表不同觀點(diǎn)持續(xù)時間長；討論需要保證組織性和結(jié)構(gòu)性檔案資料法利用現(xiàn)有文件資料綜合分析培訓(xùn)需求耗時少；成本低；信息質(zhì)量高不能顯示解決辦法；需要分析專家關(guān)鍵事件法以影響較大的事件來收集培訓(xùn)需求信息易于分析和總結(jié)事件具有偶然性；易以偏概全自我分析法通過個人情況來判斷自己的培訓(xùn)需求信息真實(shí)、直接只代表個人情況正文 . 第四章第 31 頁培訓(xùn)需求分析方法、工具確