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文檔簡(jiǎn)介
1、莫來(lái)石公司人力資源培訓(xùn)方案xxx投資管理公司目錄第一章 項(xiàng)目基本情況4一、 項(xiàng)目概況4二、 結(jié)論分析4第二章 公司簡(jiǎn)介7一、 公司基本信息7二、 公司簡(jiǎn)介7第三章 勞動(dòng)定額的修訂9一、 勞動(dòng)定額修訂的內(nèi)容9第四章 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)調(diào)查與組織結(jié)構(gòu)圖的繪制10一、 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)與組織機(jī)構(gòu)的關(guān)系10第五章 招募方式的選擇13一、 內(nèi)部招募的主要方法13第六章 應(yīng)聘者面試的組織與實(shí)施16一、 面試的內(nèi)容16二、 面試的目標(biāo)16第七章 企業(yè)員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)課程20一、 培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)策略20二、 培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的基本原則24第八章 企業(yè)員工培訓(xùn)需求分析的方法27一、 培訓(xùn)需求的調(diào)查與確認(rèn)27二、 培訓(xùn)需求循環(huán)評(píng)
2、估模型28第九章 崗位評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)的處理30一、 崗位評(píng)價(jià)所需信息來(lái)源30二、 崗位評(píng)價(jià)結(jié)果誤差的調(diào)整30第十章 專項(xiàng)薪酬管理制度的起草33一、 薪酬管理制度的類別33二、 薪酬管理制度34第一章 項(xiàng)目基本情況一、 項(xiàng)目概況(一)項(xiàng)目投資人xxx投資管理公司(二)建設(shè)地點(diǎn)本期項(xiàng)目選址位于xxx。二、 結(jié)論分析(一)項(xiàng)目選址本期項(xiàng)目選址位于xxx,占地面積約26.00畝。(二)項(xiàng)目實(shí)施進(jìn)度本期項(xiàng)目建設(shè)期限規(guī)劃24個(gè)月。(三)投資估算本期項(xiàng)目總投資包括建設(shè)投資、建設(shè)期利息和流動(dòng)資金。根據(jù)謹(jǐn)慎財(cái)務(wù)估算,項(xiàng)目總投資8801.53萬(wàn)元,其中:建設(shè)投資6988.31萬(wàn)元,占項(xiàng)目總投資的79.40%;建設(shè)期利息
3、160.68萬(wàn)元,占項(xiàng)目總投資的1.83%;流動(dòng)資金1652.54萬(wàn)元,占項(xiàng)目總投資的18.78%。(四)資金籌措項(xiàng)目總投資8801.53萬(wàn)元,根據(jù)資金籌措方案,xxx投資管理公司計(jì)劃自籌資金(資本金)5522.42萬(wàn)元。根據(jù)謹(jǐn)慎財(cái)務(wù)測(cè)算,本期工程項(xiàng)目申請(qǐng)銀行借款總額3279.11萬(wàn)元。(五)經(jīng)濟(jì)評(píng)價(jià)1、項(xiàng)目達(dá)產(chǎn)年預(yù)期營(yíng)業(yè)收入(SP):19800.00萬(wàn)元。2、年綜合總成本費(fèi)用(TC):16783.97萬(wàn)元。3、項(xiàng)目達(dá)產(chǎn)年凈利潤(rùn)(NP):2200.33萬(wàn)元。4、財(cái)務(wù)內(nèi)部收益率(FIRR):17.28%。5、全部投資回收期(Pt):6.38年(含建設(shè)期24個(gè)月)。6、達(dá)產(chǎn)年盈虧平衡點(diǎn)(BEP):
4、9245.64萬(wàn)元(產(chǎn)值)。(六)主要經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)主要經(jīng)濟(jì)指標(biāo)一覽表序號(hào)項(xiàng)目單位指標(biāo)備注1占地面積17333.00約26.00畝1.1總建筑面積26781.33容積率1.551.2基底面積10053.14建筑系數(shù)58.00%1.3投資強(qiáng)度萬(wàn)元/畝247.522總投資萬(wàn)元8801.532.1建設(shè)投資萬(wàn)元6988.312.1.1工程費(fèi)用萬(wàn)元5771.322.1.2工程建設(shè)其他費(fèi)用萬(wàn)元1078.622.1.3預(yù)備費(fèi)萬(wàn)元138.372.2建設(shè)期利息萬(wàn)元160.682.3流動(dòng)資金萬(wàn)元1652.543資金籌措萬(wàn)元8801.533.1自籌資金萬(wàn)元5522.423.2銀行貸款萬(wàn)元3279.114營(yíng)業(yè)收入萬(wàn)元1
5、9800.00正常運(yùn)營(yíng)年份5總成本費(fèi)用萬(wàn)元16783.97""6利潤(rùn)總額萬(wàn)元2933.78""7凈利潤(rùn)萬(wàn)元2200.33""8所得稅萬(wàn)元733.45""9增值稅萬(wàn)元685.40""10稅金及附加萬(wàn)元82.25""11納稅總額萬(wàn)元1501.10""12工業(yè)增加值萬(wàn)元5023.57""13盈虧平衡點(diǎn)萬(wàn)元9245.64產(chǎn)值14回收期年6.38含建設(shè)期24個(gè)月15財(cái)務(wù)內(nèi)部收益率17.28%所得稅后16財(cái)務(wù)凈現(xiàn)值萬(wàn)元1832.64所得稅后第二章
6、公司簡(jiǎn)介一、 公司基本信息1、公司名稱:xxx投資管理公司2、法定代表人:呂xx3、注冊(cè)資本:1350萬(wàn)元4、統(tǒng)一社會(huì)信用代碼:xxxxxxxxxxxxx5、登記機(jī)關(guān):xxx市場(chǎng)監(jiān)督管理局6、成立日期:2013-10-277、營(yíng)業(yè)期限:2013-10-27至無(wú)固定期限8、注冊(cè)地址:xx市xx區(qū)xx二、 公司簡(jiǎn)介未來(lái),在保持健康、穩(wěn)定、快速、持續(xù)發(fā)展的同時(shí),公司以“和諧發(fā)展”為目標(biāo),踐行社會(huì)責(zé)任,秉承“責(zé)任、公平、開(kāi)放、求實(shí)”的企業(yè)責(zé)任,服務(wù)全國(guó)。公司按照“布局合理、產(chǎn)業(yè)協(xié)同、資源節(jié)約、生態(tài)環(huán)保”的原則,加強(qiáng)規(guī)劃引導(dǎo),推動(dòng)智慧集群建設(shè),帶動(dòng)形成一批產(chǎn)業(yè)集聚度高、創(chuàng)新能力強(qiáng)、信息化基礎(chǔ)好、引導(dǎo)帶動(dòng)
7、作用大的重點(diǎn)產(chǎn)業(yè)集群。加強(qiáng)產(chǎn)業(yè)集群對(duì)外合作交流,發(fā)揮產(chǎn)業(yè)集群在對(duì)外產(chǎn)能合作中的載體作用。通過(guò)建立企業(yè)跨區(qū)域交流合作機(jī)制,承擔(dān)社會(huì)責(zé)任,營(yíng)造和諧發(fā)展環(huán)境。第三章 勞動(dòng)定額的修訂一、 勞動(dòng)定額修訂的內(nèi)容隨著生產(chǎn)的發(fā)展和工藝技術(shù)的不斷提高,產(chǎn)品的工時(shí)消耗總在不斷降低。因此,不論是產(chǎn)品現(xiàn)行勞動(dòng)定額還是時(shí)間定額標(biāo)準(zhǔn),執(zhí)行一段時(shí)間后就會(huì)落后于生產(chǎn)水平。在這種情況下,現(xiàn)行定額就要作相應(yīng)修改,以便給員工提出新的工作目標(biāo),使定額適合于生產(chǎn)發(fā)展的需要。企業(yè)只有通過(guò)不斷修改勞動(dòng)定額,才能提高勞動(dòng)生產(chǎn)率,降低產(chǎn)品成本,取得較好的經(jīng)濟(jì)效益。但是,生產(chǎn)水平提高后不可能立即修改勞動(dòng)定額,否則不僅會(huì)造成企業(yè)管理上的混亂,增加
8、定額管理的工作量,而且會(huì)挫傷員工的生產(chǎn)積極性。所以,企業(yè)一般都使現(xiàn)行定額保持一段時(shí)期的穩(wěn)定,采取定期修改的辦法,只是在特殊情況下,才采取不定期的修訂。第四章 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)調(diào)查與組織結(jié)構(gòu)圖的繪制一、 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)與組織機(jī)構(gòu)的關(guān)系組織結(jié)構(gòu)的定義有狹義和廣義之分。狹義上的組織結(jié)構(gòu),是指為了實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo),在組織理論指導(dǎo)下,經(jīng)過(guò)組織設(shè)計(jì)形成的組織內(nèi)部各個(gè)部門、各個(gè)層次之間固定的排列方式,即組織內(nèi)部的構(gòu)成方式;廣義的組織結(jié)構(gòu),除了包含狹義的組織結(jié)構(gòu)內(nèi)容外,還包括組織之間的相互關(guān)系類型,如專業(yè)化協(xié)作、經(jīng)濟(jì)聯(lián)合體、企業(yè)集團(tuán)等。實(shí)際上,組織結(jié)構(gòu)亦即組織架構(gòu),它是一個(gè)組織是否實(shí)現(xiàn)內(nèi)部高效運(yùn)轉(zhuǎn)、是否能夠取得良好績(jī)
9、效的先決條件。組織結(jié)構(gòu)通常表現(xiàn)為一個(gè)組織的人力資源、職權(quán)、職責(zé)、工作內(nèi)容、目標(biāo)、工作關(guān)系等要素的組合形式,是組織在軟層面的基本形態(tài),其本質(zhì)是實(shí)現(xiàn)某一組織的各種目標(biāo)的一種手段。(一)組織機(jī)構(gòu)組織機(jī)構(gòu)是指保障組織生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)正常進(jìn)行所設(shè)置的各類職能與業(yè)務(wù)部門的總稱,從上述兩個(gè)概念的內(nèi)涵和外延來(lái)看,企業(yè)組織結(jié)構(gòu)是對(duì)組織機(jī)構(gòu)內(nèi)涵的性質(zhì)和特點(diǎn)及其存在形式的概括,而企業(yè)組織機(jī)構(gòu)是構(gòu)成組織結(jié)構(gòu)的基本要素?!捌髽I(yè)組織機(jī)構(gòu)”一詞通常有兩種含義:其一是作為一個(gè)實(shí)體,是為過(guò)到特定目標(biāo)而建立的社會(huì)系統(tǒng);其二是指一個(gè)過(guò)程,即建立這一系統(tǒng)并使之正常運(yùn)行的全部活動(dòng)過(guò)程。這里所說(shuō)的企業(yè)組織機(jī)構(gòu)取前一種含義,它是指企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)
10、經(jīng)營(yíng)目標(biāo),根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境所確立的一個(gè)能使全員有機(jī)結(jié)合在起的分工與協(xié)作的社會(huì)經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)。整個(gè)企業(yè)組織機(jī)構(gòu)可分為兩個(gè)層次:第一個(gè)層次是由經(jīng)營(yíng)決策者、風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)者和收益分享者構(gòu)成經(jīng)營(yíng)主體和規(guī)定其相互關(guān)系的經(jīng)營(yíng)制度所組成的企業(yè)高層組織,即經(jīng)營(yíng)體制;第二個(gè)層次是負(fù)責(zé)籌集和優(yōu)化資源(人力、物力、財(cái)力)的配置、產(chǎn)品研發(fā)、生產(chǎn)、技術(shù)、銷售、服務(wù)和日常管理職能的機(jī)構(gòu)及其相關(guān)的制度,即職能體制。企業(yè)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的需要,通常在內(nèi)部設(shè)立多專業(yè)性職能和業(yè)務(wù)部門。例如,一個(gè)生產(chǎn)性企業(yè)除了設(shè)立多個(gè)部門如計(jì)劃、供應(yīng)、銷售、質(zhì)量安全、人事、財(cái)務(wù)等職能科室之外,還要根據(jù)產(chǎn)品生產(chǎn)工藝的性質(zhì)和特點(diǎn),設(shè)立若干生產(chǎn)車間或分廠,車間或分廠視其
11、規(guī)模大小又可進(jìn)一步劃分為若干工段或班組。職能科室和生產(chǎn)班組又是由若干崗位組成??剖摇④囬g、班組、崗位均可視作管理單位,而科室、車間、班組、崗位之間則形成管理層次,這是企業(yè)組織的有形部分,即所謂管理體制中的“體”。企業(yè)組織還要分別對(duì)不同管理層次、不同管理單位的職責(zé)范圍、工作任務(wù)、責(zé)任權(quán)限以及溝通、協(xié)作方式作出規(guī)定,形成制度,這是企業(yè)組織的無(wú)形部分,即所謂管理體制的“制”。不同的管理體制既可以反映為“體”的不同,又可以反映為“制”的差別,從而形成不同企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的差異。由此可見(jiàn),企業(yè)組織機(jī)構(gòu)是“體”,是指企業(yè)各個(gè)層級(jí)、各類具體部門的設(shè)置;而企業(yè)組織結(jié)構(gòu)是“制”,是指具有不同性質(zhì)和特征組織制度模式在
12、企業(yè)中的實(shí)際選擇與應(yīng)用。第五章 招募方式的選擇一、 內(nèi)部招募的主要方法(一)推薦法推薦法可用于內(nèi)部招募,也可用于外部招募。它是由本企業(yè)員工根據(jù)企業(yè)的需要推薦其熟悉的合適人員,供用人部門和人力資源部門進(jìn)行選擇和考核。由于推薦人對(duì)用人單位與被推薦者比較了解,使被推薦者更容易獲得企業(yè)與崗位的信息,便于其決策,也使企業(yè)更容易了解被推薦者,因此這種方法較為有效,成功的概率較大。在企業(yè)內(nèi)部最常見(jiàn)的推薦法是主管推薦,其優(yōu)點(diǎn)在于主管一般比較了解潛在候選人的能力,由主管提名的人選具有一定的可靠性。而且主管們也會(huì)覺(jué)得他們具有全部的決定權(quán),滿意度比較高。它的缺點(diǎn)在于這種推薦會(huì)比較主觀,容易受個(gè)人因素的影響,主管們可
13、能提拔的是自己的親信而不是一個(gè)勝任的人選。有時(shí)候,主管們并不希望自己的得力下屬被調(diào)到其他部門,這樣會(huì)影響本部門的工作實(shí)力。(二)布告法布告法的目的在于讓企業(yè)的全體員工都了解到哪些職務(wù)空缺、需要補(bǔ)充人員,使員工感覺(jué)到企業(yè)在招募人員這方面的透明度與公平性,并有利于提高員工士氣。布告法是在確定了空缺崗位的性質(zhì)、職責(zé)及其所要求的條件等情況后,將這些信息以布告的形式,公布在企業(yè)內(nèi)網(wǎng)以及企業(yè)中一切可利用的墻報(bào)、布告欄、內(nèi)部報(bào)刊上,盡可能使全體員工都能獲得信息,所有對(duì)此崗位感興趣并具有此崗位任職能力的員工均可申請(qǐng)此崗位。一般來(lái)說(shuō),布告法經(jīng)常用于非管理層人員的招募,特別適合于普通員工的招募。布告法的優(yōu)點(diǎn)在于讓
14、企業(yè)更為廣泛的人員了解到此類信息,為企業(yè)員工職業(yè)生涯的發(fā)展提供了更多的機(jī)會(huì),可以使員工脫離原來(lái)不滿意的工作環(huán)境,也促使主管們更加有效地管理員工,以防本部門員工的流失。它的缺點(diǎn)在于這種方法花費(fèi)的時(shí)間較長(zhǎng),可能導(dǎo)致崗位較長(zhǎng)時(shí)期的空缺,影響企業(yè)的正常運(yùn)營(yíng),而員工也可能由于盲目地變換工作而喪失原有的工作機(jī)會(huì)。(三)檔案法力資源部門都有員工檔案,從中可以了解到員工在教育、培訓(xùn)、經(jīng)驗(yàn)、技能、績(jī)效等方面的信息,幫助用人部門與人力資源部門尋找合適的人員補(bǔ)充崗位空缺。員工檔案對(duì)員工晉升、培訓(xùn)、發(fā)展有著重要的作用,因此員工檔案應(yīng)力求準(zhǔn)確、完備,對(duì)員工在崗位、技能、教育、績(jī)效等方面信息的變化應(yīng)及時(shí)做好記錄,為人員選
15、擇與配備做好準(zhǔn)備。值得注意的是,這里強(qiáng)調(diào)的“檔案”,應(yīng)該是建立在新的人力資源管理思想指導(dǎo)下的人員信息系統(tǒng),該檔案中應(yīng)該對(duì)每一位員工的特長(zhǎng)、工作方式、職業(yè)生涯規(guī)劃有所記錄,將過(guò)去重“死材料”的防范型檔案,轉(zhuǎn)變到重“活材料”的開(kāi)發(fā)型思路上來(lái),為內(nèi)部有效管理和用人做好準(zhǔn)備。在現(xiàn)代檔案管理基礎(chǔ)上,利用這些信息可以幫助人力資源管理部門獲得有關(guān)崗位應(yīng)聘者的情況,發(fā)現(xiàn)那些具備了相應(yīng)資格但由于種種原因沒(méi)有申請(qǐng)的合格應(yīng)聘者,可以通過(guò)企業(yè)內(nèi)的人員信息查找,在企業(yè)與員工達(dá)成一致意見(jiàn)的前提下,選擇合適的員工來(lái)?yè)?dān)任空缺或新增的崗位。第六章 應(yīng)聘者面試的組織與實(shí)施一、 面試的內(nèi)容值得一提的是,現(xiàn)代社會(huì)的面試已經(jīng)超越最初面
16、對(duì)面交談的簡(jiǎn)單含義而賦予了更多的內(nèi)容,不斷推陳出新,形式多樣。例如,突破面對(duì)面的問(wèn)答模式,以面談問(wèn)答為基礎(chǔ),引入答辯式、演講式、討論式、案例分析、模擬操作等精心設(shè)計(jì)的、多樣化的輔助形式,通過(guò)人們精心設(shè)計(jì),在特定場(chǎng)景下,與應(yīng)聘者進(jìn)行面對(duì)面的交談與觀察,客觀了解應(yīng)聘者的業(yè)務(wù)知識(shí)水平、外貌風(fēng)度、工作經(jīng)驗(yàn)、求職動(dòng)機(jī)、表達(dá)能力、反應(yīng)能力、個(gè)人修養(yǎng)、邏輯性思維等情況,由表及里地評(píng)價(jià)應(yīng)聘者有關(guān)素質(zhì),并對(duì)是否錄用應(yīng)聘者作出判斷與決策。在這里,“精心設(shè)計(jì)”的特點(diǎn)使它與一般性的面談、交談、談話相區(qū)別,在“特定場(chǎng)景”下的面試則融合了情境模擬方法的內(nèi)容,使面試與日常的觀察相區(qū)別?!坝杀砑袄铩钡奶攸c(diǎn),集合了問(wèn)聽(tīng)察覺(jué)析判
17、等綜合性特色,使面試比其他方法更能全面了解應(yīng)聘者??傊?,廣義的面試已經(jīng)由一般素質(zhì)測(cè)評(píng)發(fā)展到以模擬崗位要求為依據(jù),涵蓋了部分情境模擬的內(nèi)容。二、 面試的目標(biāo)由于面試是考官與應(yīng)聘者雙方相互交流的過(guò)程,因此,面試涉及雙方的目標(biāo)。1、對(duì)面試考官而言,其作為企業(yè)的代表,應(yīng)完成企業(yè)賦予的考評(píng)、挑選的任務(wù),為了使面試活動(dòng)成功完成,一般應(yīng)明確以下目標(biāo)。(1)創(chuàng)造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛,使應(yīng)聘者能夠正常發(fā)揮自己的實(shí)際水平。(2)讓?xiě)?yīng)聘者更加清楚地了解應(yīng)聘單位的發(fā)展?fàn)顩r、應(yīng)聘崗位的信息和相應(yīng)的人力資源政策等。(3)了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)、崗位技能和非智力素質(zhì)。(4)決定應(yīng)聘者是否通過(guò)本次面試等。2、對(duì)應(yīng)聘者而言,應(yīng)聘者
18、雖然在選擇環(huán)節(jié)處于弱勢(shì)地位,但也有挑選的權(quán)利,希望通過(guò)面試過(guò)程進(jìn)一步了解用人單位、應(yīng)聘崗位,最終作出自己的決定。一般來(lái)說(shuō),應(yīng)聘者應(yīng)明確以下目標(biāo)。(1)創(chuàng)造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛,盡量展現(xiàn)出自己的實(shí)際水平。(2)有充分的時(shí)間向面試考官說(shuō)明自己具備的條件。(3)希望被理解、被尊重,并得到公平對(duì)待。(4)充分了解自己關(guān)心的問(wèn)題。(5)決定是否愿意來(lái)該單位工作等。從面試考官和應(yīng)聘者雙方的面試目標(biāo)中可以看出以下三點(diǎn)。首先,面試考官和應(yīng)聘者的面試目的并不完全相同,這是由雙方所處的位置決定的。其次,面試考官和應(yīng)聘者之間是雙向選擇的關(guān)系,雙方最終都會(huì)作出自己的判斷和決策。最后,在面試活動(dòng)中,由于面試考官始終處于主
19、導(dǎo)地位,因此,考官在安排、組織和實(shí)施面試的過(guò)程中,除了要達(dá)到預(yù)定的面試目標(biāo)外,還要幫助應(yīng)聘者順利完成預(yù)定的面試程序3、圍繞面試目標(biāo)應(yīng)進(jìn)行的必要說(shuō)明。面試開(kāi)始,作為考官應(yīng)當(dāng)向應(yīng)聘者作簡(jiǎn)要說(shuō)明,這有利于應(yīng)聘者了解面試的目的和程序,以保持應(yīng)聘者的自信。例如,對(duì)面試進(jìn)行文字記錄或錄音,可以作如下解釋說(shuō)明:“面試過(guò)程中我們要做一些記錄,為的是不遺忘你所告訴我們的任何信息。所以當(dāng)我們低下頭時(shí),不要以為這是不感興趣,我們只想確保記住你的談話內(nèi)容?!庇秩纾瑸榱吮WC面試的順利進(jìn)行,必須考慮速度問(wèn)題,可以這樣向應(yīng)聘者說(shuō)明:“由于面試要考察的內(nèi)容較多,為確保你有機(jī)會(huì)回答所有的問(wèn)題,有時(shí)我們可能會(huì)打斷你的談話,然后提
20、出下一個(gè)問(wèn)題,希望你能夠正確理解我們的做法和目的?!庇袝r(shí)面對(duì)非常健談的應(yīng)聘者,即使要多次打斷其談話,也要確保面試的正常進(jìn)行,掌握好面試的速度。第七章 企業(yè)員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)課程一、 培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)策略(一)基于學(xué)習(xí)風(fēng)格的課程設(shè)計(jì)課程設(shè)計(jì)的基點(diǎn)是最大限度調(diào)動(dòng)學(xué)習(xí)者主動(dòng)參與學(xué)習(xí)的積極性。由于學(xué)習(xí)者個(gè)體的社會(huì)、歷史、文化背景不同,特別是思維方式與學(xué)習(xí)方法有很大的差異,對(duì)一個(gè)群體采用同樣的培訓(xùn)策略與方法,效果不會(huì)是相同的。因此,學(xué)習(xí)者不同的學(xué)習(xí)風(fēng)格對(duì)課程設(shè)計(jì)提出了不同的要求。課程設(shè)計(jì)的任務(wù)就是要在培訓(xùn)課程策略與方法的選擇上,充分考慮不同學(xué)習(xí)風(fēng)格人的不同切入點(diǎn),盡可能使大多數(shù)的學(xué)習(xí)者可以獲得他們的最佳起點(diǎn)。
21、1、主動(dòng)型學(xué)習(xí),以經(jīng)驗(yàn)與感覺(jué)為基礎(chǔ)的學(xué)習(xí)風(fēng)格。此類風(fēng)格的學(xué)習(xí)者傾向于從親身參與的事件中學(xué)習(xí)。學(xué)習(xí)者主體意識(shí)強(qiáng),具有想象力和創(chuàng)造性思維,易于接受外來(lái)信息,喜歡嘗試新的體驗(yàn),課程設(shè)計(jì)可以考慮親身體驗(yàn)式的教學(xué)策略。培訓(xùn)者的作用是對(duì)學(xué)員進(jìn)行啟發(fā)引導(dǎo),可以用小組學(xué)習(xí)方式,通過(guò)頭腦風(fēng)暴法、游戲法、演講法、角色扮演法等,調(diào)動(dòng)學(xué)員的積極性。在管理培訓(xùn)、工商管理人士培訓(xùn)中,參與式的培訓(xùn)經(jīng)常被培訓(xùn)設(shè)計(jì)者采用。2、反思型學(xué)習(xí),以多維思考與歸納推理為基礎(chǔ)的學(xué)習(xí)風(fēng)格。此類風(fēng)格的學(xué)習(xí)者善于觀察,注重對(duì)信息的收集,能從多角度的觀察與思考中去學(xué)習(xí)。在討論問(wèn)題時(shí),他們不會(huì)首先發(fā)言,喜歡在安靜處觀察別人,是很好的傾聽(tīng)者,不到最后
22、不會(huì)發(fā)表自己的意見(jiàn)。在作出決策前盡可能審慎周密、深思熟慮,將各種可能性都考慮一遍。對(duì)反思型學(xué)習(xí)者,宜采用以教師為主的教學(xué)方法,以理論講授、報(bào)告會(huì)為主。應(yīng)選擇專家型的教師,在課程的安排上要注意階段性,以便于他們進(jìn)行反思。3、理論型學(xué)習(xí),以邏輯推理和演繹分析為基礎(chǔ)的學(xué)習(xí)風(fēng)格。此類風(fēng)格的學(xué)習(xí)者偏好假設(shè)思維、理論模型和系統(tǒng)分析。他們是完美主義者,把他們參與的一切事情都安排得合理有序;不喜歡和別人一起學(xué)習(xí),喜歡自己專注工作;興趣較窄,對(duì)毫無(wú)秩序的活動(dòng)、練習(xí)和刺激會(huì)覺(jué)得無(wú)所適從,無(wú)法接受。對(duì)這些學(xué)習(xí)者,可以選擇以培訓(xùn)師為主、師生互動(dòng)的培訓(xùn)模式,采取有準(zhǔn)備、有計(jì)劃的培訓(xùn)策略??梢杂玫呐嘤?xùn)方法有培訓(xùn)師輔助下的
23、學(xué)員自學(xué)、與理論講授相結(jié)合的座談會(huì)、案例教學(xué)、計(jì)算機(jī)輔助教學(xué)等。4、應(yīng)用型學(xué)習(xí),以理論和實(shí)踐相結(jié)合為基礎(chǔ)的學(xué)習(xí)風(fēng)格。此類風(fēng)格的學(xué)習(xí)者傾向于通過(guò)實(shí)踐來(lái)學(xué)習(xí),喜歡從實(shí)際工作與生活中學(xué)習(xí),討厭單向的灌輸式教學(xué)。他們是腳踏實(shí)地的人,喜歡作切實(shí)可行的決策,熱衷于應(yīng)用理論去解決實(shí)際問(wèn)題。他們希望在課程中多提供實(shí)踐與練習(xí)的機(jī)會(huì)。適合的培訓(xùn)方法是案例教學(xué)、角色扮演、團(tuán)隊(duì)演習(xí)、個(gè)人匯報(bào)等。培訓(xùn)師的作用是對(duì)學(xué)習(xí)者的工作進(jìn)行評(píng)價(jià)、歸納,并針對(duì)學(xué)員的工作結(jié)果進(jìn)行重點(diǎn)講授。(二)基于資源整合的課程設(shè)計(jì)對(duì)一切能利用的培訓(xùn)資源充分加以開(kāi)發(fā)和利用,是課程設(shè)計(jì)藝術(shù)發(fā)揮的一個(gè)重要舞臺(tái)。課程設(shè)計(jì)的資源包括人、財(cái)、物、時(shí)間、空間和信
24、息等方面,這些資源的有效協(xié)調(diào)和利用對(duì)于提高培訓(xùn)效果有著舉足輕重的作用。1、培訓(xùn)者的選擇。培訓(xùn)者和學(xué)習(xí)者要相互適應(yīng),也就是說(shuō)要“因材施教”。不同類型的培訓(xùn)需要選擇不同的培訓(xùn)者,以利于達(dá)到培訓(xùn)效果的最優(yōu)化。2、對(duì)時(shí)間和空間的設(shè)計(jì)。時(shí)間設(shè)計(jì)上最重要的是如何充分利用時(shí)間,在有限的時(shí)間里最大限度調(diào)動(dòng)學(xué)習(xí)者的學(xué)習(xí)積極性;空間設(shè)計(jì)如教室座位的排定等,會(huì)直接影響培訓(xùn)方法的采用和培訓(xùn)者角色的確定等。3、在教材的選擇上,要考慮為學(xué)員提供實(shí)際的、先進(jìn)的、實(shí)用的教材。4、教學(xué)技術(shù)手段和媒體的應(yīng)用。教學(xué)媒體的多樣性和先進(jìn)性,是現(xiàn)代培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的一個(gè)很重要的特色。許多研究表明,只有把學(xué)習(xí)者的聽(tīng)覺(jué)、視覺(jué)、觸覺(jué)等各個(gè)器官功能
25、綜合運(yùn)用,才可能得到最好的學(xué)習(xí)效果。設(shè)計(jì)者的任務(wù)就是要設(shè)法利用一切有利于學(xué)習(xí)者吸收和理解的手段,充分調(diào)動(dòng)學(xué)習(xí)者各個(gè)器官的功能,從而達(dá)到課程效果最優(yōu)。多媒體技術(shù)可以提供畫(huà)面、風(fēng)景、形象、圖表、照片、繪圖、聲音、音樂(lè)、對(duì)話、動(dòng)作、實(shí)驗(yàn)等視覺(jué)、聽(tīng)覺(jué)和觸覺(jué)材料,多方位刺激和調(diào)動(dòng)學(xué)習(xí)者的學(xué)習(xí)潛力,有利于提高培訓(xùn)效果。5、培訓(xùn)方法的優(yōu)選。培訓(xùn)方法的選擇是培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)實(shí)現(xiàn)理想目標(biāo)的根本保證。現(xiàn)代培訓(xùn)方法基于心理學(xué)的研究成果,包括教育觀念分類、學(xué)習(xí)風(fēng)格分類、成人學(xué)習(xí)特點(diǎn)和規(guī)律等。(三)對(duì)課程設(shè)計(jì)效果的事先控制培訓(xùn)教學(xué)設(shè)計(jì)的結(jié)果是要形成好的教學(xué)計(jì)劃和方案。在培訓(xùn)中,如果能在培訓(xùn)之前做好教學(xué)計(jì)劃,將會(huì)收到非常好的
26、效果。第一,對(duì)授課內(nèi)容充滿自信。培訓(xùn)者的自信心影響培訓(xùn)的成功與失敗,而教學(xué)方案的制作、教學(xué)內(nèi)容和實(shí)例的檢查、資料的收集等過(guò)程都會(huì)使培訓(xùn)者更加自信。第二,在預(yù)定的時(shí)間內(nèi)達(dá)到培訓(xùn)目的。優(yōu)秀的培訓(xùn)教學(xué)計(jì)劃會(huì)考慮培訓(xùn)內(nèi)容和重點(diǎn)的組成,減少多余和不相關(guān)的話題,強(qiáng)調(diào)重點(diǎn),使學(xué)員接受適當(dāng)?shù)膬?nèi)容,從而達(dá)到培訓(xùn)目的第三,控制授課時(shí)間。培訓(xùn)教學(xué)計(jì)劃對(duì)有關(guān)的實(shí)例會(huì)在時(shí)間上進(jìn)行適度安排,把內(nèi)容和實(shí)例分開(kāi),以實(shí)例引用來(lái)調(diào)整時(shí)間。第四,可以應(yīng)用于各種對(duì)象。完成一次培訓(xùn)教學(xué)方案后,以后的授課可以再使用,將實(shí)例引用略作改變應(yīng)用在別的授課上。第五,有利于培訓(xùn)者的自我啟發(fā)。在準(zhǔn)備教學(xué)方案時(shí),必須有充分的準(zhǔn)備,對(duì)內(nèi)容的融會(huì)貫通將有
27、利于培訓(xùn)者的自我啟發(fā),并且借助對(duì)教材優(yōu)缺點(diǎn)的檢查,可以發(fā)現(xiàn)下一次的啟發(fā)目標(biāo)。二、 培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的基本原則(一)根據(jù)企業(yè)員工培訓(xùn)項(xiàng)目的類別和層次確立培訓(xùn)目標(biāo)在實(shí)施培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的時(shí)候,首要的任務(wù)是給所要設(shè)計(jì)的培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行定位。這項(xiàng)工作包含了兩個(gè)方面的含義:一方面是要確定培訓(xùn)項(xiàng)目的類別;另一方面是在層次上給它定位,由此決定培訓(xùn)課程和項(xiàng)目的目標(biāo),各個(gè)課程要素的選擇也要以此為依據(jù)。培訓(xùn)課程應(yīng)達(dá)到的全部目標(biāo)分為三個(gè)領(lǐng)域,即認(rèn)知領(lǐng)域、情感領(lǐng)域、技能應(yīng)用領(lǐng)域。這三大領(lǐng)域的目標(biāo)各自又可以進(jìn)行細(xì)分,從而形成目標(biāo)層次體系。課程設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)明確在各自領(lǐng)域達(dá)到最終目標(biāo)的過(guò)程中依次達(dá)到的目標(biāo)系列,進(jìn)而形成不同的培訓(xùn)課程體系。
28、現(xiàn)代培訓(xùn)按其性質(zhì)分為五個(gè)層次,即知識(shí)培訓(xùn)、技能培訓(xùn)、態(tài)度培訓(xùn)、觀念培訓(xùn)、心理培訓(xùn)。這五個(gè)層次的培訓(xùn)是由表層逐步深入且相互聯(lián)系的不同性質(zhì)培訓(xùn)的深度也是不同的。而知識(shí)以及科技融合的趨勢(shì)對(duì)人才的素質(zhì)提出了新的要求,由對(duì)專業(yè)型人才的需求轉(zhuǎn)變?yōu)閷?duì)復(fù)合型人才的需求,由注重知識(shí)和技能轉(zhuǎn)變?yōu)楦⒅貞B(tài)度、觀念和心理。培訓(xùn)目標(biāo)也要實(shí)現(xiàn)相應(yīng)的轉(zhuǎn)變,即在傳統(tǒng)的重視知識(shí)和技能培訓(xùn)的基礎(chǔ)上,加強(qiáng)態(tài)度培訓(xùn)、觀念培訓(xùn)和心理培訓(xùn),由傳統(tǒng)的注重培訓(xùn)目標(biāo)的單一性和專業(yè)化轉(zhuǎn)變?yōu)橹匾暸嘤?xùn)目標(biāo)的綜合性和多樣化。(二)根據(jù)企業(yè)培訓(xùn)文化的理念和風(fēng)格確定培訓(xùn)策略培訓(xùn)者的培訓(xùn)觀念與課程設(shè)計(jì)有著密切的聯(lián)系。對(duì)應(yīng)每一種培訓(xùn)觀念,分別都有一套對(duì)培訓(xùn)目
29、的、受訓(xùn)者、教員以及培訓(xùn)方法的界定和解釋?,F(xiàn)代企業(yè)對(duì)培訓(xùn)的理解、培訓(xùn)的設(shè)計(jì)、培訓(xùn)的實(shí)施,都與傳統(tǒng)的培訓(xùn)不同,它的“培訓(xùn)課程”是一種全新的概念。它不獨(dú)立設(shè)置,而是與組織的經(jīng)營(yíng)與發(fā)展結(jié)合在一起。其“培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)”是與組織的經(jīng)營(yíng)與發(fā)展戰(zhàn)略的制定同步進(jìn)行的。在這種課程設(shè)計(jì)中,課程的目標(biāo)就是組織經(jīng)營(yíng)的目標(biāo);課程的內(nèi)容就是組織經(jīng)營(yíng)的內(nèi)容;課程戰(zhàn)略的選擇主要就是營(yíng)造一個(gè)讓員工可能在實(shí)際經(jīng)驗(yàn)中自己教育自己的環(huán)境,而且這個(gè)環(huán)境是管理者和領(lǐng)導(dǎo)者可以控制的;課程的培訓(xùn)方法是以自我學(xué)習(xí)為主,管理者與員工互動(dòng)、員工與員工互動(dòng)、大家經(jīng)驗(yàn)共享的模式;課程的時(shí)間設(shè)計(jì)是組織發(fā)展的全過(guò)程;課程設(shè)計(jì)的“課堂”,就是學(xué)習(xí)型組織活動(dòng)的
30、整個(gè)空間連同它所在的環(huán)境。選擇和確定企業(yè)員工的培訓(xùn)策略應(yīng)充分考慮組織培訓(xùn)文化理念和學(xué)習(xí)者的風(fēng)格。由于培訓(xùn)課程的主要接受者是成年人,他們有自己的經(jīng)驗(yàn)和學(xué)習(xí)經(jīng)歷,都有自己慣用的學(xué)習(xí)方法,有與崗位工作緊密聯(lián)系的學(xué)習(xí)需求,因此,培訓(xùn)課程的執(zhí)行要盡量遵循成年人認(rèn)知規(guī)律,注意選擇那些能調(diào)動(dòng)他們學(xué)習(xí)積極性的培訓(xùn)策略和方式方法,以提高學(xué)習(xí)的效果。學(xué)習(xí)型組織作為未來(lái)企業(yè)成功的模式,具有嶄新的學(xué)習(xí)觀念,其培訓(xùn)戰(zhàn)略的制定可以歸結(jié)為四個(gè)原則:第一,系統(tǒng)地從過(guò)去和當(dāng)前的培訓(xùn)項(xiàng)目與經(jīng)驗(yàn)中學(xué)習(xí);第二,鼓勵(lì)使用數(shù)量化的測(cè)量標(biāo)準(zhǔn)和衡量基準(zhǔn)進(jìn)行培訓(xùn)信息反饋和改進(jìn);第三,視參與者的支持為培訓(xùn)的一部分和進(jìn)步依據(jù);第四,促進(jìn)每個(gè)培訓(xùn)參
31、與主體之間的聯(lián)系,實(shí)現(xiàn)資源共享。第八章 企業(yè)員工培訓(xùn)需求分析的方法一、 培訓(xùn)需求的調(diào)查與確認(rèn)其目的就是確定誰(shuí)最需要培訓(xùn)、最需要培訓(xùn)什么,即需要確認(rèn)培訓(xùn)對(duì)象和培訓(xùn)內(nèi)容。1、提出需求意向。相關(guān)人員根據(jù)企業(yè)理想需求與現(xiàn)實(shí)需求、預(yù)測(cè)需求與現(xiàn)實(shí)需求的差距,提出培訓(xùn)需求的意向,并報(bào)告企業(yè)培訓(xùn)的主管部門或負(fù)責(zé)人。2、需求分析。其目的就是確定是否真的需要培訓(xùn),哪方面需要培訓(xùn)可分為兩方面的內(nèi)容。(1)排他分析???jī)效差距的產(chǎn)生可能由多種因素造成,如工具、結(jié)構(gòu)等,并非都是由于人的素質(zhì)和能力的原因。所以,要對(duì)產(chǎn)生差距的原因進(jìn)行全面分析,確定哪些是人為的因素,哪些不是人為的因素。如果不是人為因素,就要排除培訓(xùn)或者否定培
32、訓(xùn)意向。(2)因素確認(rèn)。即便是由于人為因素而產(chǎn)生的績(jī)效差距,也不是都可以通過(guò)對(duì)現(xiàn)有人員的培訓(xùn)而徹底彌補(bǔ)和解決的。當(dāng)遇到現(xiàn)職人員的素質(zhì)較低,或者素質(zhì)較高但專業(yè)不對(duì)口,而需要投入的培訓(xùn)費(fèi)用很高、花費(fèi)時(shí)間很長(zhǎng)的情況,就應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)換策略,采取人事調(diào)整的方式解決問(wèn)題。所以,要確實(shí)哪些現(xiàn)存問(wèn)題是可以通過(guò)員工培訓(xùn)就能夠解決的。3、需求確認(rèn)。其目的是確認(rèn)哪些崗位的員工需要培訓(xùn),需要提高的是知識(shí)、技能,還是能力素質(zhì)。二、 培訓(xùn)需求循環(huán)評(píng)估模型培訓(xùn)需求循環(huán)評(píng)估模型是指對(duì)員工培訓(xùn)需求提供一個(gè)連續(xù)的反饋信息流,以用來(lái)周而復(fù)始地估計(jì)培訓(xùn)需求。在每個(gè)循環(huán)中都需要依次從組織整體層面、作業(yè)層面和員工個(gè)人層面進(jìn)行分析。具體而言,培
33、訓(xùn)需求循環(huán)評(píng)估模型需要解決三個(gè)層面的問(wèn)題。(一)組織整體層面的分析組織整體層面的分析是指確定組織范圍內(nèi)的培訓(xùn)需求,以保證培訓(xùn)計(jì)劃符合組織的整體目標(biāo)與戰(zhàn)略要求。因此,組織整體層面的培訓(xùn)需求反映的是某一企業(yè)的員工在整體上是否需要進(jìn)行培訓(xùn)。在這一過(guò)程中,需要對(duì)組織的外部環(huán)境和內(nèi)部氣氛進(jìn)行分析,這包括政府的產(chǎn)業(yè)政策、企業(yè)的生產(chǎn)率、事故率、疾病、辭職率、缺勤率和員工的工作行為等,關(guān)鍵問(wèn)題是發(fā)現(xiàn)組織目標(biāo)與培訓(xùn)需求之間的聯(lián)系。在組織分析層面,組織高層的重視和投入是培訓(xùn)計(jì)劃成功與否的重要決定因素,因?yàn)橛行У呐嘤?xùn)與組織的目標(biāo)直接相關(guān)。(二)作業(yè)層面的分析作業(yè)層面的分析需要確定培訓(xùn)的內(nèi)容,即員工達(dá)到理想的工作績(jī)效
34、所必須掌握的技術(shù)和能力。該分析包括系統(tǒng)收集反映工作特性的數(shù)據(jù),并以這些數(shù)據(jù)為依據(jù),制定每個(gè)崗位的工作標(biāo)準(zhǔn),同時(shí)還要明確員工有效的工作行為所需要的知識(shí)、技能和其他特征。工作崗位分析、績(jī)效評(píng)價(jià)、質(zhì)量控制報(bào)告和顧客反映等都為這種培訓(xùn)需求評(píng)估提供了重要信息。(三)員工個(gè)人層面的分析員工個(gè)人層面的分析是將員工目前的實(shí)際工作績(jī)效與企業(yè)員工績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較,或?qū)T工現(xiàn)有的技能水平與預(yù)期未來(lái)對(duì)員工技能的要求進(jìn)行比照,發(fā)現(xiàn)兩者是否存在差距。該分析的信息來(lái)源包括業(yè)績(jī)考核記錄、員工技能測(cè)試以及員工個(gè)人填寫(xiě)的培訓(xùn)需求問(wèn)卷。為評(píng)估培訓(xùn)的結(jié)果和未來(lái)培訓(xùn)的需要,對(duì)培訓(xùn)需求的分析要形成制度。這種評(píng)估模型的優(yōu)勢(shì)在于:從組織整體
35、到員工個(gè)人全面分析培訓(xùn)需求,避免發(fā)生遺漏;提供了循環(huán)方案,使培訓(xùn)需求分析成為定期進(jìn)行的工作,問(wèn)及時(shí)發(fā)現(xiàn)管理者和員工在三個(gè)層面上的培訓(xùn)需求,使培訓(xùn)工作成為企業(yè)一項(xiàng)長(zhǎng)期性制度。這種評(píng)估模型也存在著不足,主要是工作量大,需要專門人員定期進(jìn)行,同時(shí)需要管理者和員工的積極支持和參與。第九章 崗位評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)的處理一、 崗位評(píng)價(jià)所需信息來(lái)源進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)時(shí),必須收集有關(guān)的信息,否則無(wú)法對(duì)崗位進(jìn)行科學(xué)、合理的評(píng)價(jià)。崗位評(píng)價(jià)所需要的崗位信息可通過(guò)兩個(gè)渠道獲得。1、直接的信息來(lái)源,即直接通過(guò)組織現(xiàn)場(chǎng)崗位調(diào)查,采集有關(guān)數(shù)據(jù)資料。這種方法所獲得的崗位信息真實(shí)可靠、詳細(xì)全面,但需要投入大量人力、物力和時(shí)間。2、間接的信息來(lái)
36、源,即通過(guò)現(xiàn)有的人力資源管理文件,如工作說(shuō)明書(shū)、崗位規(guī)范、規(guī)章制度等,對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)。采集間接的崗位信息,雖有節(jié)省時(shí)間、節(jié)約費(fèi)用的優(yōu)點(diǎn),但所獲取的信息過(guò)于籠統(tǒng)、簡(jiǎn)單,有可能影響崗位評(píng)價(jià)的質(zhì)量。3、崗位評(píng)價(jià)所依據(jù)的各種相關(guān)信息絕大部分可以通過(guò)崗位調(diào)查、崗位分析和崗位設(shè)計(jì)等環(huán)節(jié)獲得,特別是崗位分析的各種結(jié)果如工作說(shuō)明書(shū)、崗位規(guī)范等是崗位評(píng)價(jià)所需信息的主要來(lái)源。二、 崗位評(píng)價(jià)結(jié)果誤差的調(diào)整按預(yù)先規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn),對(duì)崗位進(jìn)行系統(tǒng)評(píng)價(jià)時(shí),所獲得的各種資料、數(shù)據(jù)以及匯總的最后結(jié)果,與客觀存在的事實(shí)之間總是存在著一定差距,即存在評(píng)價(jià)誤差。誤差存在于整個(gè)評(píng)價(jià)的全過(guò)程,需要認(rèn)真加以解決。為了保證崗位評(píng)價(jià)結(jié)果的可靠性和
37、有效性,在評(píng)價(jià)基本完成之后,應(yīng)進(jìn)行必要的信度和效果的分析與檢查。(一)評(píng)價(jià)信度的概念和檢查信度是指評(píng)價(jià)結(jié)果的前后一致性程度,即評(píng)價(jià)得分可信賴程度的大小。例如,評(píng)價(jià)人員在一段時(shí)間內(nèi)對(duì)同一崗位進(jìn)行了兩次評(píng)價(jià),如兩次得分一致或基本接近,則說(shuō)明其結(jié)果是可靠的;如兩次結(jié)果相差懸殊,缺乏一致性,那么它就是不可靠的。信度是保證崗位評(píng)價(jià)質(zhì)量的基本條件之一,在設(shè)計(jì)、編制和實(shí)施評(píng)價(jià)時(shí),首先應(yīng)考慮如何保證和提高它的可靠性問(wèn)題。信度的檢查,是通過(guò)信度系數(shù)即兩次測(cè)評(píng)得分的相關(guān)系數(shù)來(lái)完成的。(二)評(píng)價(jià)效果的概念和檢查效果是指評(píng)價(jià)本身可能達(dá)到期望目標(biāo)的程度,也就是評(píng)價(jià)結(jié)果反映被評(píng)價(jià)對(duì)象的真實(shí)程度。一般來(lái)說(shuō),評(píng)價(jià)的效果高,信
38、度也高,但信度高的評(píng)價(jià),其效果未必高。評(píng)價(jià)效果的實(shí)質(zhì)是評(píng)價(jià)結(jié)果的客觀性、有效性問(wèn)題。例如,某評(píng)定人員對(duì)某崗位存在偏見(jiàn),雖然在相近的時(shí)間內(nèi),前后兩次評(píng)價(jià)一致,信度較高,但效果不高;如果他能糾正偏見(jiàn),實(shí)事求是地按客觀衡量標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià),其效果必然會(huì)提高。1、內(nèi)容效果。它是指評(píng)價(jià)要素和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系反映崗位特征的有效程度。內(nèi)容效果的檢查和評(píng)判主要依靠專家來(lái)完成,有時(shí)也可以采用一些數(shù)量化指標(biāo)。檢查的具體內(nèi)容包括評(píng)價(jià)要素的名稱與定義內(nèi)容的吻合程度,要素總體結(jié)構(gòu)的完整、合理性,評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的標(biāo)度與分等內(nèi)容的吻合程度等。2、統(tǒng)計(jì)效果,也稱經(jīng)驗(yàn)效果。它是通過(guò)建立一定指標(biāo)(簡(jiǎn)稱效標(biāo))來(lái)檢查評(píng)價(jià)結(jié)果的效果。效標(biāo)的建立須通
39、過(guò)以下途徑。(1)崗位的生產(chǎn)工作記錄。(2)擔(dān)任上級(jí)崗位的人員對(duì)本崗位的評(píng)價(jià)。(3)其他有關(guān)崗位的信息。效標(biāo)可以是另一種評(píng)定(與評(píng)價(jià)結(jié)果不同)的結(jié)果,也可以是標(biāo)準(zhǔn)測(cè)量的得分。它作為一種尺度用以衡量實(shí)際評(píng)價(jià)的結(jié)果。崗位評(píng)價(jià)信度、效果的檢查,通常以信度系數(shù)和效果系數(shù)為基礎(chǔ)進(jìn)行鑒定,而這兩個(gè)系數(shù)都是以相關(guān)系數(shù)來(lái)表示。相關(guān)系數(shù)的計(jì)算多采用積差相關(guān)系數(shù)(r)的計(jì)算方法。第十章 專項(xiàng)薪酬管理制度的起草一、 薪酬管理制度的類別隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的建立,工資和薪酬已經(jīng)演變?yōu)閮蓚€(gè)不同的概念。工資是人力資源作為勞動(dòng)而享受的回報(bào);而薪酬是人力資本作為資本享受的回報(bào),即企業(yè)對(duì)員工給企業(yè)所做的貢獻(xiàn),包括他們實(shí)現(xiàn)的績(jī)效、付出的努力、時(shí)間、學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)等因素相應(yīng)的回報(bào)和答謝?,F(xiàn)代企業(yè)的薪酬管理制度應(yīng)該是由基本工資分配制度、補(bǔ)充工資分配制度和福利制度有機(jī)結(jié)合的薪酬體系。而從橫向分類來(lái)看,薪酬管理制度又是各種單項(xiàng)薪酬制度的組合,這些單項(xiàng)薪酬制度包括工資制度、獎(jiǎng)勵(lì)制度、福利制度和津貼制度。其中最主要的是工資制度。(一)工資制度工資制度是薪酬制度中最基本的制度,它關(guān)系著員工的切身利益,也是吸引優(yōu)秀人才的重要方面。工資就計(jì)量的形式而言,可分為計(jì)時(shí)工資和計(jì)件工資。(二)獎(jiǎng)勵(lì)制度獎(jiǎng)勵(lì)薪酬一般是指對(duì)員工超額勞動(dòng)或工作高績(jī)效的一種貨幣形式的勞動(dòng)報(bào)酬。在實(shí)踐中,許多企業(yè)都根據(jù)自身需要設(shè)立
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