5、華夏基石制作健隆公司薪酬管理制度

1、內(nèi)蒙古健隆生化公司薪酬管理制度北京華夏基石企業(yè)管理咨詢有限公司2010年04月目 錄第一章總則1第一條、目的1第二條、薪酬管理原則1第三條、適用范圍1第四條、術(shù)語1第二章薪酬組織管理2第五條、薪酬管理委員會2第六條、人力資源部在薪酬管理方面的主要職責(zé)2第七條、其它各部門在薪酬管理方面的主要職責(zé)3第三章薪酬級檔設(shè)計(jì)原則及測算基礎(chǔ)3第八條、崗位劃分3第九條、崗位系數(shù)3第十條、崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)4第四章薪酬結(jié)構(gòu)4第十一條、高層管理人員的薪酬結(jié)構(gòu)4第十二條、生產(chǎn)車間人員的薪酬結(jié)構(gòu)5第十三條、職能部門人員的薪酬結(jié)構(gòu)7第十四條、營銷業(yè)務(wù)人員的薪酬結(jié)構(gòu)9第五章福利10第十五條、法定福利項(xiàng)目10第十六條、公司福利項(xiàng)

2、目10第六章特殊人員的薪酬12第十七條、新進(jìn)員工12第十八條、培訓(xùn)期間工資13第十九條、待崗期間工資14第二十條、受紀(jì)律處分人員工資14第二十一條、其他獎(jiǎng)勵(lì)14第七章薪酬調(diào)整規(guī)定14第二十二條、薪酬調(diào)整的類別14第八章薪酬日常管理16第二十三條、工資核算與支付16第二十四條、各類假別薪酬支付標(biāo)準(zhǔn)17第二十五條、離職員工薪酬支付17第二十六條、下列各項(xiàng)應(yīng)從工資中扣除17第九章附則1717內(nèi)蒙健隆公司薪酬管理制度 第一章 總則第一條、 目的為規(guī)范內(nèi)蒙古健隆淀粉/生化公司（以下簡稱：公司)的薪酬管理，建立全員以生產(chǎn)經(jīng)營為中心的薪酬激勵(lì)體系，以實(shí)現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平性和外部市場競爭力并吸引、保留和激勵(lì)公司所

3、需要的優(yōu)秀人才，為公司戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)提供人力支持,根據(jù)國家及地方有關(guān)法律法規(guī)和政策，并結(jié)合公司實(shí)際制定本管理制度。第二條、 薪酬管理原則一、 公平性原則:保持公司內(nèi)各個(gè)部門、不同崗位之間的員工在薪酬方面的相對公平、合理;二、 競爭性原則：保持公司薪酬水平具有相對市場競爭優(yōu)勢，以吸引、留住和激勵(lì)公司所需要的各類人才；三、 激勵(lì)性原則:基于員工崗位職責(zé)以及公司、部門和個(gè)人績效導(dǎo)向，建立具有一定彈性的薪酬管理等級。第三條、 適用范圍本辦法適用于公司所有員工.第四條、 術(shù)語薪酬收入：本辦法所稱的“薪酬收入”是對公司向員工支付的各類現(xiàn)金收入的統(tǒng)稱，包括但不限于工資性收入、獎(jiǎng)勵(lì)收入及福利等。年薪:指以年度為

4、單位進(jìn)行薪酬核算和發(fā)放的一種工資形式。其中基本年薪指與出勤結(jié)果相關(guān)的固定部分收入，績效年薪指根據(jù)公司與崗位績效指標(biāo)考核結(jié)果相關(guān)的浮動部分收入.基本工資：指基于員工所在崗位價(jià)值大小與員工的能力水平作為主要依據(jù),保障員工基本生活水平水平?？冃ЧべY:指基于員工績效考核結(jié)果作為主要依據(jù),確定員工月度薪酬水平的一種工資形式.業(yè)務(wù)提成：指以公司經(jīng)營業(yè)務(wù)為主要依據(jù),按照月度為核算單位，根據(jù)業(yè)績達(dá)成結(jié)果向業(yè)務(wù)員支付的一種工資形式.第二章 薪酬組織管理第五條、 薪酬管理委員會公司薪酬管理委員會由董事長、總經(jīng)理、總監(jiān)、人力資源部經(jīng)理、財(cái)務(wù)部經(jīng)理,及董事長指定的其他人員組成.薪酬管理委員會主要負(fù)責(zé):一、 審議和批準(zhǔn)

5、公司的薪酬政策及管理方案；二、 制定公司的薪酬管理策略;三、 審批公司薪酬調(diào)整方案。第六條、 人力資源部在薪酬管理方面的主要職責(zé)一、 制定及修改公司薪酬制度及相關(guān)實(shí)施細(xì)則，并報(bào)公司薪酬管理委員會審批;二、 幫助公司員工全面和正確地理解本薪酬管理制度內(nèi)容；三、 定期進(jìn)行外部薪酬調(diào)查,判斷公司薪酬水平的競爭力；四、 會同財(cái)務(wù)部完成薪酬分析、報(bào)告與反饋；五、 薪酬核算、發(fā)放、調(diào)整等日常行政管理.第七條、 其它各部門在薪酬管理方面的主要職責(zé)一、 確保公司的薪酬管理理念及政策在本部門的有效實(shí)施;二、 向部門員工解釋和說明公司的薪酬管理制度;三、 保證部門員工在薪酬方面得到公平對待；四、 申請與提出本部門

6、員工工資調(diào)整建議。第三章 薪酬級檔設(shè)計(jì)原則及測算基礎(chǔ)為確保崗位薪酬設(shè)計(jì)的公平性、合理性，采用崗位價(jià)值評估和能力幅度寬帶對公司現(xiàn)有崗位進(jìn)行分析，根據(jù)分析結(jié)果確定每一類崗位的崗位薪酬系數(shù)。第八條、 崗位層級劃分公司全體員工崗位層級劃分為4級高層管理崗位、中層管理崗位、基層管理崗位及一般員工崗位，其中高層管理指公司總經(jīng)理及各總監(jiān)，中層管理指各部門經(jīng)理及各車間主任與副主任,基層管理指各部門主管、各車間值長、段長與組長，一般員工指生產(chǎn)車間及各職能部門的一般員工.第九條、 崗位系數(shù)公司高層管理為年薪制,中層管理劃分為8個(gè)檔差（崗位系數(shù)從1.63.0，每0.2一檔），基層管理劃分為8個(gè)檔差（崗位系數(shù)從1.3

7、2。0,每0。1一檔），基層員工劃分為10個(gè)檔差（崗位系數(shù)從0。751.30，每0.05一檔）第十條、 崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)是崗位收入的貨幣形式體現(xiàn)，崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)與崗位系數(shù)的關(guān)系是：崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)=崗位系數(shù)×崗位系數(shù)基準(zhǔn)值根據(jù)公司所在地政府最低工資680元，并結(jié)合公司實(shí)際情況，核算2010年崗位系數(shù)1.0對應(yīng)的基本薪值為900元，公司可參考本地CPI增長幅度與周邊公司薪酬水平適時(shí)調(diào)整第四章 薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)是指員工獲得的工資性收入總額的構(gòu)成部分與比例，不同崗位類別的薪酬結(jié)構(gòu)不同。第十一條、 高層管理人員的薪酬結(jié)構(gòu)高層管理人員指公司的經(jīng)營管理決策層，主要包括：公司總經(jīng)理、總監(jiān)，高層管

8、理人員采用年薪制。一、 年薪1. 年薪標(biāo)準(zhǔn)的確定及結(jié)構(gòu)年薪分為基本年薪和績效年薪兩部分,其中：基本年薪比例占70%，績效年薪占30（20%在月度考核,10在年度考核），年薪標(biāo)準(zhǔn)主要根據(jù)崗位價(jià)值評估與市場薪酬水平綜合確定。2. 基本年薪發(fā)放基本年薪是年薪總額中的固定收入部分，采取按月支付方式.每月發(fā)放基本年薪收入=（年薪總額 × 70）÷123. 績效年薪發(fā)放績效年薪是年薪總額中的變動收入部分，用于激勵(lì)高層努力完成公司的年度經(jīng)營目標(biāo)，體現(xiàn)個(gè)人收益與經(jīng)營管理風(fēng)險(xiǎn)的對等?？冃晷皆露仁杖?年薪總額 × 20% × 月度績效考核分?jǐn)?shù)績效年薪年度收入=年薪總額 &

9、#215; 10 × 年度績效考核分?jǐn)?shù)第十二條、 生產(chǎn)系列人員的薪酬結(jié)構(gòu)生產(chǎn)系列人員指公司車間內(nèi)各級管理人員及從事具體生產(chǎn)作業(yè)任務(wù)的操作員工1） 工資構(gòu)成生產(chǎn)車間各崗位員工工資分為基本工資與績效工資兩部分2） 基本工資以公司薪酬管理委員會核準(zhǔn)的定崗定編及總額為基準(zhǔn),結(jié)合公司崗位系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)確定，對于特殊人才可以上報(bào)公司薪酬委員會批準(zhǔn)，進(jìn)行適當(dāng)上調(diào)?；竟べY收入=崗位系數(shù)×崗位系數(shù)基準(zhǔn)值3） 績效工資績效工資以產(chǎn)量為基礎(chǔ)分段設(shè)計(jì),結(jié)合質(zhì)量、成本與安全環(huán)保因素綜合計(jì)算，其中質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)由品管部擬定，成本考核標(biāo)準(zhǔn)由財(cái)務(wù)部擬定，安全環(huán)?？己藰?biāo)準(zhǔn)由安全環(huán)保部擬定，上述三標(biāo)準(zhǔn)由薪酬管理委員

10、會審批后執(zhí)行,各車間主任有權(quán)在績效工資的總額限定內(nèi)對各崗位的分配系數(shù)進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整（調(diào)整幅度超過上下2級需由薪酬管理委員會批準(zhǔn))績效工資收入=崗位系數(shù)×車間平均獎(jiǎng)金當(dāng)月車間平均獎(jiǎng)金=（車間不同階段產(chǎn)量單價(jià)×本月公司實(shí)際產(chǎn)量±質(zhì)量考核±成本考核±安全環(huán)?？己耍?（個(gè)人崗位系數(shù)×個(gè)人當(dāng)月考核系數(shù))4） 同崗不同酬車間主任可根據(jù)員工資歷與能力、態(tài)度的不同，在保證基礎(chǔ)工資總額不變的前提下，有權(quán)對同一崗位的不同員工崗位系數(shù)進(jìn)行上下2檔的調(diào)整,若調(diào)整幅度超過2檔需報(bào)薪酬管理委員會審批5） 主任獎(jiǎng)勵(lì)基金公司設(shè)立車間主任獎(jiǎng)勵(lì)基金,用于對優(yōu)秀員工的獎(jiǎng)勵(lì)，

11、數(shù)額為月度績效工資總額的5，具體獎(jiǎng)勵(lì)情況需在薪酬管理委員會備案并全廠公示6） 減員增效各車間主任通過提高管理水平實(shí)現(xiàn)減員增效，公司不減少基礎(chǔ)工資總額,車間主任有權(quán)對節(jié)余部分金額再分配,分配結(jié)果需在薪酬管理委員會備案并全廠公示第十三條、 職能序列人員的薪酬結(jié)構(gòu)職能序列人員指除生產(chǎn)車間及營銷部以外的各職能部門所屬各級管理人員及基層操作人員1） 工資構(gòu)成職能部門各崗位員工工資分為基本工資、績效工資及車間獎(jiǎng)金三部分,其中基本工資與績效工資之和為崗位標(biāo)準(zhǔn)工資.2） 基本工資以公司薪酬管理委員會核準(zhǔn)的定崗定編及總額為基準(zhǔn)(基本工資占崗位標(biāo)準(zhǔn)工資的70%），結(jié)合公司崗位系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)確定，各部門經(jīng)理有權(quán)在基本工資

12、的總額限定內(nèi)對各崗位的系數(shù)進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整（調(diào)整幅度超過上下2級需由薪酬管理委員會批準(zhǔn)），基本工資的考核以出勤及勞動紀(jì)律為準(zhǔn)?；竟べY收入=崗位系數(shù)×崗位系數(shù)基準(zhǔn)值（2010年公司崗位系數(shù)為1對應(yīng)的崗位系數(shù)基準(zhǔn)值為900元）3） 績效工資公司職能部門員工的績效考核工資以崗位標(biāo)準(zhǔn)工資的30作為基數(shù)，結(jié)合部門績效考核分?jǐn)?shù)計(jì)算實(shí)際發(fā)放數(shù)額績效工資=崗位標(biāo)準(zhǔn)工資×30%×部門績效考核分?jǐn)?shù)/100（隨著公司管理水平的提高,當(dāng)條件成熟時(shí)，將實(shí)行部門負(fù)責(zé)人根據(jù)員工實(shí)際表現(xiàn)進(jìn)行二次分配的方式）4） 車間獎(jiǎng)金車間獎(jiǎng)金工資基數(shù)為當(dāng)月各生產(chǎn)車間員工平均獎(jiǎng)金，職能部門所有員工獲得同等數(shù)額5）

13、 部門績效考核各職能部門的績效考核指標(biāo)設(shè)定的出發(fā)點(diǎn)為服務(wù)生產(chǎn),借助平衡計(jì)分卡從財(cái)務(wù)、客戶、運(yùn)營管理、學(xué)習(xí)成長四個(gè)維度進(jìn)行分解，構(gòu)建各部門相互關(guān)聯(lián)的指標(biāo)體系，薪酬管理委員會負(fù)責(zé)對各職能部門的考核（具體事務(wù)由財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)）6） 同崗不同酬部門經(jīng)理可根據(jù)員工資歷與能力、態(tài)度的不同,在保證基礎(chǔ)工資總額不變的前提下，有權(quán)對同一崗位的不同員工崗位系數(shù)進(jìn)行上下2檔的調(diào)整，若調(diào)整幅度超過2檔需報(bào)薪酬管理委員會審批第十四條、 營銷序列人員的薪酬結(jié)構(gòu)營銷業(yè)務(wù)人員指公司內(nèi)主要從事產(chǎn)品銷售業(yè)務(wù)的崗位。主要包括國內(nèi)、國際部的經(jīng)理、副經(jīng)理，區(qū)域業(yè)務(wù)員、業(yè)務(wù)助理等崗位。營銷業(yè)務(wù)人員根據(jù)產(chǎn)品及市場區(qū)域的不同，采用崗位年薪與提成

14、工資制的不同形式，薪酬收入包括崗位工資或業(yè)務(wù)提成工資、福利。 一、崗位工資 1.崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的確定崗位工資標(biāo)準(zhǔn)數(shù)額主要根據(jù)崗位價(jià)值評估結(jié)果,參考市場薪酬水平確定,包括基本工資和績效工資兩部分，其中基本工資比例占70，績效工資占30%。2.基本工資發(fā)放基本工資收入=崗位工資×基本工資比例基本工資按月發(fā)放，并作為公司核算日工資標(biāo)準(zhǔn)、病事假扣除標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容的依據(jù)。3.績效工資發(fā)放績效工資收入= 崗位工資×績效工資比例×績效考核分?jǐn)?shù)/100關(guān)于績效考核分?jǐn)?shù)的確定請參考公司的績效管理制度?？冃ЧべY采用月度核算、按月發(fā)放的形式,即：根據(jù)當(dāng)月考核結(jié)果，確定員工應(yīng)該獲得的月度績效工

15、資數(shù)額,在次月發(fā)放。 二、業(yè)務(wù)提成工資實(shí)行業(yè)務(wù)提成工資的營銷業(yè)務(wù)人員,是根據(jù)月度經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)的達(dá)成情況，按照一定的計(jì)提比例進(jìn)行的業(yè)務(wù)獎(jiǎng)勵(lì).不同區(qū)域業(yè)務(wù)人員的考核指標(biāo)與提成比例的確定，根據(jù)公司業(yè)務(wù)提成相關(guān)規(guī)定執(zhí)行.業(yè)務(wù)提成工資采用月度核算、按月發(fā)放的形式，即：根據(jù)當(dāng)月考核結(jié)果，確定員工應(yīng)該獲得的業(yè)務(wù)提成工資數(shù)額，在次月發(fā)放。第五章 福利福利主要是公司根據(jù)國家、呼市及公司相關(guān)政策規(guī)定，向員工提供的工資性收入以外的收益或服務(wù)。福利的形式包括法定福利項(xiàng)目、公司自主實(shí)施的各類貨幣、實(shí)物及服務(wù)形式等。第十五條、 法定福利項(xiàng)目公司提供的法定福利項(xiàng)目包括基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)等，

16、按照國家與地方規(guī)定為員工進(jìn)行辦理.第十六條、 公司福利項(xiàng)目公司自主為員工提供的福利包括：工齡補(bǔ)貼、伙食補(bǔ)貼、職工宿舍、交通班車、學(xué)歷補(bǔ)貼、話費(fèi)補(bǔ)貼、車輛補(bǔ)貼等。1、 工齡補(bǔ)貼：為激勵(lì)健隆員工與公司長期合作,特設(shè)立工齡補(bǔ)貼。工齡補(bǔ)貼在每年8月份一次性發(fā)放.在發(fā)放當(dāng)月,凡是在上一年度滿一年工作時(shí)間的在崗員工，享受全年工齡補(bǔ)貼；在上一年度不滿一年、但超過半年工作時(shí)間的在崗員工，享受半年工齡補(bǔ)貼；在上一年度不滿半年工作時(shí)間的在崗員工、以及在發(fā)放當(dāng)月之前主動離職的員工不享受工齡補(bǔ)貼。員工第一年工齡補(bǔ)貼數(shù)額為600元，第二年及以后每年按300元遞增，當(dāng)員工工齡超過10年時(shí),按10年計(jì)算。享受年薪制的員工不

17、享受工齡補(bǔ)貼.工齡計(jì)算值按整年度數(shù)計(jì)算。實(shí)施工齡補(bǔ)貼后,原工齡工資項(xiàng)目取消。2、 伙食補(bǔ)貼：公司為員工設(shè)立伙食補(bǔ)貼，標(biāo)準(zhǔn)為150元/月，按在職員工每月進(jìn)行發(fā)放.3、 職工宿舍: 公司為非托縣區(qū)域員工免費(fèi)提供職工宿舍,供員工在公司居住。4、 交通班車： 公司為居住在呼市、托縣的員工，提供免費(fèi)通勤車輛，方便員工上下班工作。5、 學(xué)歷補(bǔ)貼學(xué)歷補(bǔ)貼是為了鼓勵(lì)專業(yè)文化程度較高的員工能長期在公司工作的激勵(lì)性福利項(xiàng)目，補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)為大學(xué)及以上學(xué)歷員工2000元/年，大專學(xué)歷員工每年1000元/年。學(xué)歷補(bǔ)貼根據(jù)工齡計(jì)算，在員工工齡時(shí)間滿年度的次月進(jìn)行一次性發(fā)放，中途離職者不享受當(dāng)年的學(xué)歷補(bǔ)貼。如遇員工期間請假(法

18、定婚假、公休假等除外）超過一個(gè)月及以上的，按月依次順延計(jì)算工齡時(shí)間.享受年薪制的員工不享受學(xué)歷補(bǔ)貼。實(shí)施學(xué)歷補(bǔ)貼后，原學(xué)歷工資項(xiàng)目取消.6、 話費(fèi)補(bǔ)貼 公司為特殊業(yè)務(wù)、工作崗位員工提供話費(fèi)補(bǔ)貼,具體崗位與標(biāo)準(zhǔn)數(shù)額由公司根據(jù)工作實(shí)際另行確定。7、 車輛補(bǔ)貼公司對擁有私車進(jìn)行公用事務(wù)使用的員工，定期進(jìn)行一定車輛費(fèi)用的補(bǔ)貼，具體人員與標(biāo)準(zhǔn)數(shù)額由公司根據(jù)工作實(shí)際另行確定。第六章 特殊人員的薪酬第十七條、 新進(jìn)員工一、 崗位級別的確定公司新雇傭的員工，由公司人力資源部通過考察本人的學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、勝任能力等綜合資歷確定其任職崗位,根據(jù)所上崗位的級別確定新人的薪級。二、 薪酬的確定 （1）應(yīng)屆畢業(yè)生：進(jìn)入

19、公司工作，試用期按照公司薪酬管理規(guī)定方法發(fā)放工資，試用期考核合格轉(zhuǎn)正后按照所去崗位所在薪級的較低檔套入. (2)社會招聘人員：對于熟練人才按照所定崗位，結(jié)合其綜合資歷、行業(yè)稀缺性以及用人部門意見，確定員工上崗后的具體檔級。具體調(diào)整的原則可參照以下標(biāo)準(zhǔn):參考因素影響方式（崗位說明書為初始條件)學(xué)歷高于職位說明書要求低于職位說明書要求+5分5分相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)高于2年以內(nèi)（含）高于2年及以上低于1年以內(nèi)低于3年以內(nèi)+2分 +5分2分5分勝任力根據(jù)用人部門意見,具有較好的專業(yè)勝任力+1分 +2分 +3分 +4分 +5分專業(yè)技術(shù)職稱初級技術(shù)職稱+1分中級技術(shù)職稱+3分高級技術(shù)職稱+5分行業(yè)稀缺性在本行業(yè)有

20、突出成就或?qū)儆诠揪o缺人才+1分 +2分 +3分 +4分 +5分累計(jì)積分每滿5分或5分，崗位工資水平相應(yīng)上下調(diào)整1檔。 (3）優(yōu)秀或特需人才:對于優(yōu)秀或特需人才的薪級薪檔調(diào)整，需報(bào)經(jīng)總經(jīng)理和董事長審查批準(zhǔn)。確屬公司所需優(yōu)秀人才，可以實(shí)行談判薪酬制,直接套入相對應(yīng)的薪級薪檔。第十八條、 培訓(xùn)期間工資員工屬于公司委派的脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、培訓(xùn)期間,基本工資全額發(fā)放,績效工資按本人績效工資標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)下表比例發(fā)放.特殊人員因公安排的脫產(chǎn)學(xué)習(xí)，由公司薪酬管理委員會確定。員工非因公脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、培訓(xùn)按照公司出勤請假相關(guān)制度執(zhí)行。培訓(xùn)時(shí)間T15天T1個(gè)月1T3個(gè)月3T6個(gè)月T6個(gè)月發(fā)放比例80%5030%0第十九條、 待崗

21、期間工資對于年度考核結(jié)果處在薪酬降檔、以及不勝任崗位需要降檔或轉(zhuǎn)崗使用的，當(dāng)沒有合適較低職位轉(zhuǎn)崗時(shí)，采用待崗處理.處于待崗期的人員，只發(fā)放當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)680元/月.經(jīng)過待崗培訓(xùn)考核合格后上崗，按照崗位最低檔套入。考核不合格的可以終止勞動關(guān)系。第二十條、 受紀(jì)律處分人員工資受到公司警告處分的員工，扣發(fā)績效工資1個(gè)月；受記過處分的員工,扣發(fā)績效工資3個(gè)月；受記大過處分的員工，扣發(fā)績效工資6個(gè)月；留司察看人員在處分期內(nèi)只發(fā)當(dāng)?shù)刈畹凸べY，不享受績效工資。第二十一條、 其他獎(jiǎng)勵(lì)其他獎(jiǎng)勵(lì)是指在日常績效考核獎(jiǎng)勵(lì)以外的公司建立的各類制度規(guī)定的獎(jiǎng)勵(lì)，例如衛(wèi)生監(jiān)督檢查評比、合理化建議等獎(jiǎng)項(xiàng)，具體內(nèi)容獎(jiǎng)勵(lì)方式、

22、數(shù)額按照公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行.第七章 薪酬調(diào)整規(guī)定第二十二條、 薪酬調(diào)整的類別薪酬調(diào)整分總體調(diào)整和個(gè)別調(diào)整兩類。一、 公司總體薪酬水平調(diào)整公司總體薪酬水平調(diào)整是對公司所有員工的薪酬水平進(jìn)行一定幅度的統(tǒng)一調(diào)整，包括上調(diào)（加薪）或下調(diào)(降薪）兩個(gè)趨向。公司總體調(diào)薪時(shí)間原則定在每年4月份，并且與員工年度績效考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整掛鉤。總體薪酬調(diào)整主要針對以下情況做出調(diào)整：1. 公司在過去的會計(jì)年度的經(jīng)營業(yè)績變化；2. 公司針對市場競爭情況變化對薪酬策略進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整；3. 公司外部勞動力競爭市場薪酬水平發(fā)生變化；4. 針對本地區(qū)CPI的變化。二、 薪酬個(gè)別調(diào)整薪酬個(gè)別調(diào)整主要針對以下情況做出調(diào)整：1. 因崗位與

23、職責(zé)變動的薪酬標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整崗位與職責(zé)變動的薪酬標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整是指在員工的崗位發(fā)生變動,或因員工工作職責(zé)發(fā)生變化時(shí)導(dǎo)致的薪酬水平調(diào)整。當(dāng)員工的崗位與職責(zé)發(fā)生變動時(shí)，按下列原則進(jìn)行薪酬調(diào)整：1) 平級調(diào)動時(shí)按照就近但不低于原有薪酬的標(biāo)準(zhǔn)套入到擬去崗位薪酬檔級；2) 崗位晉升時(shí)按照就近不低于原有薪酬的標(biāo)準(zhǔn)套入到擬去崗位檔級，原有薪酬低于擬去崗位所在級別的最低檔時(shí)，套入其最低檔(即從第1檔）套入；3) 崗位降低時(shí)，按照就近不高于原薪酬的標(biāo)準(zhǔn)套入.當(dāng)原有薪酬高于擬去崗位所在薪級的最高檔時(shí)按照擬去崗位的最高檔套入。4) 對于公司培養(yǎng)人才的特殊需要,而被統(tǒng)一安排調(diào)至較低崗位掛職鍛煉時(shí),原薪酬級檔不變。2. 由于年度考核結(jié)果產(chǎn)生的薪檔調(diào)整薪酬檔級的調(diào)整根據(jù)年度考核結(jié)果調(diào)整，調(diào)整的檔級詳見績效管理制度.對于特殊情況下的薪酬檔級調(diào)整須薪酬管理委員會批準(zhǔn)后方可實(shí)施。3. 特別調(diào)薪特別調(diào)薪是指下述經(jīng)公司薪酬管理委員會通過的薪酬調(diào)整情況：1) 績效表現(xiàn)一貫優(yōu)異的骨干員工；2) 對公