構建新型勞動關系和員工薪酬分配激勵機制心得體會

1、構建新型勞動關系和員工薪酬分配激勵機制心得體會構建新型勞動關系和員工薪酬分配激勵機制勞動關系和薪酬分配體系在企業(yè)管理工作中具有非常重要的地位，直接影響到企業(yè)的活動、競爭力和員工的創(chuàng)造力。任何一個企業(yè)要想在市場競爭中成長、開展、壯大，都必須制定完善好符合本企業(yè)和勞動關系和員工薪酬分配激勵機制。勞動關系是指勞動者與用人單位在實現勞動過程中建立的社會經濟關系。構建和諧穩(wěn)定的新型勞動關系，是企業(yè)穩(wěn)定職工隊伍和企業(yè)生存發(fā)展的重要基礎。薪酬包括工資、資金、福利等，是維持和促進員工滿意和敬業(yè)的重要手段之一；薪酬分配機制是指薪酬分配過程中建立的考核制度、分配制度以及激勵制度等。企業(yè)的薪酬分配公平合理并富有激勵

2、性，才能充分調動員工的工作積極性和創(chuàng)造性，為企業(yè)創(chuàng)造最大的價值。構建好科學合理的薪酬分配激勵機制關系企業(yè)生存發(fā)展，好的薪酬分配激勵機制才能吸引和留住優(yōu)秀的員工，才能增強企業(yè)的核心競爭力。勞動關系和薪酬分配機制，其主體都是員工。因此，在新的型勢下，都必須堅持“人本、科學”的原則。充分調動人的積極性和內在潛能，為企業(yè)生存發(fā)展提供智力保障。尤其是象我局這樣一個勞動密集型、資源型企業(yè)，如何構建新型勞動關系和員工薪酬分配激勵機制顯得尤為迫切。我局是一個國有大型煤炭企業(yè)，在勞動關系和員工薪酬分配體制方面，由于歷史沉淀矛盾多、包袱重，下屬企業(yè)改革步伐參差不齊，用工關系復雜等因素，因而存在的問題比較多，主要表

3、現在：（一）在勞動關系方面1、員工的法律意識還不強，不重視勞動合同的簽訂，許多從農村招來的農民工傳統(tǒng)守舊思想還根深蒂固，對簽訂勞動合同不當回事。2、對勞動合同管理還欠規(guī)范。尤其表現在集體合同管理上，在一定程度上流于形式。3、不少員工思想保守，缺乏主人翁意識，責任心不夠，沒把自己的命運同企業(yè)命運聯系在一起。4、生產一線的員工流動充過高，存在著諸多法律風險。（二）在薪酬體制方面1、人事分配問題多，主要是機關管理部門、后勤服務部門沉員重，吃大鍋飯，人浮于事，工作責職不清。2、薪酬分配與績效考核不嚴。生產一線和輔助單位雖然有考核，但是一是表態(tài)工資多；二是考核依據不全；三是分配不公，不合理問題仍然非常突

4、出。3、薪酬分配過程和結果不夠透明、人情工資、人情獎多、員工意見大。4、員工制度內的工資等級差別小，不能體現職位的價值和工作績效的差別，尤其是在業(yè)務管理和技術管理崗位上表現尤為突出，沒有正常的升、降通道等等。這些問題的存在，究其原因是多方面的，既有客觀歷史原因，也有企業(yè)管理自身上的問題。其一、舊的傳統(tǒng)觀念還沒有完全摒棄，員工自身素質還較差，對現代化進程的適應能力不強。其二、片面地強調同崗同薪，企業(yè)在薪酬分配過程中，對從業(yè)時間長的員工的工作閱歷、經驗以及其對企業(yè)的貢獻率重視不夠。其三、薪酬分配管理制度還比較混亂，一方面薪酬分配制度不科學、規(guī)范，還沒有真正形成適合企業(yè)的科學合理的薪酬分配管理制度。

5、許多工資性項目的核算缺乏明確的依據和考核辦法。另一方面薪酬分配靈活性差。不同層次和不同崗位員工的工資水平等級少，薪酬與員工績效或企業(yè)效益掛鉤的項目較少。其四、忽視了應有的透明度，部分提薪或獎金發(fā)放的不公開，引發(fā)員工的猜疑，導致員工對企業(yè)公信力產生懷疑，挫傷了部分員工的積極性、進取心。綜合起來，我們企業(yè)在薪酬制度方面的突出問題，可以用以下幾句話來概述：一是崗位分類而非職位分類；二是資歷（職務）導向而非能力績效導向；三是結構問題突出而非水平問題突出（最近幾年全員年工資增長水平是較高的）；四是缺乏明確合理的工資制度。面對企業(yè)當前的內、外環(huán)境，當前存在的諸多問題，在新的形勢地下，面對科學實踐發(fā)展觀的要

6、求，那么，如何構建新型勞動關系和員工薪酬分配激勵機制呢？實踐科學發(fā)展觀的根本目的之一就是：科學發(fā)展上水平，人民群眾得實惠；企業(yè)和社會責任之一也是解決就業(yè)問題，讓員工得實惠。因此面對上述諸多問題，在構建勞動關系方面，我們應當在“新型”兩字上做文章：第一是：需大力構建和諧穩(wěn)定的勞動關系。努力的方向是“規(guī)范有序、公平合理、互惠共贏、和諧穩(wěn)定”的社會主義新型勞動關系，企業(yè)和員工雙方應建立起相互理解、信任、合作的關系。企業(yè)自覺履行社會責任，員工發(fā)揮主動性和創(chuàng)造性，使企業(yè)效益穩(wěn)步提高；員工分享企業(yè)發(fā)展成果，實現勞動關系雙方互利共贏。煤礦企業(yè)是一個體能消耗大，職業(yè)風險大的行業(yè)，要持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展，提高企業(yè)經濟

7、效益，就必須構建好新型的和諧的勞動關系，并通過構建和諧穩(wěn)定的新型的勞動關系，促進礦區(qū)穩(wěn)定祥和。第二是：完善勞動合同制度及集體合同制度。企業(yè)和員工要嚴格按勞動法、勞動合同法等有關規(guī)定簽訂勞動合同，建立勞動關系，并遵循“平等自愿、協商一致”的原則，明確雙方的權利和義務，保障職工的擇業(yè)自由和企業(yè)的用人權。并按合同履行各自職責。第三是：培養(yǎng)企業(yè)文化，增強員工凝聚力。企業(yè)文化是什么？就是一個企業(yè)的核心價值觀，只有把企業(yè)文化培養(yǎng)到每一位員工身上，企業(yè)管理才能有創(chuàng)新，如我局目前開展的準軍事化和精細化管理也不失為是一個行之有效的手段。第四是：應加強對員工的培訓，努力提高員工的素質。任何企業(yè)的職工，在現代化大生

8、產的條件下，無論是管理層還是普通員工必須通過不斷學習、進步、充實和提高，才能適應崗位上的新要求新標準。技術的不斷進步要求員工不斷更新知識和技能。煤炭企業(yè)職工，特別是井下采掘職工，文化水平普遍底，企業(yè)應下大力氣加強對他們文化和技術及安全的培訓，堅持先培訓后上崗的就業(yè)制度，杜絕重招工輕培訓或職工培訓走過場的現象，提高職工的安全生產意識和勞動技能，減少和避免企業(yè)的損失。第五是：著力改善職工工作環(huán)境和生活條件，完善職工的安全裝備。一是要努力改善井下的生產作業(yè)環(huán)境，提高機械化水平，增大安全裝備投入，二是要積極完善職工的生活環(huán)境。讓職工在井下干的舒心，在地面生活的安心、開心；讓員工有自豪感、榮譽感。二是要

9、在員工薪酬分配激勵機制上加大力度。因為薪酬分配涉及員工的切身利益，影響到員工的工作積極性和內在潛能的發(fā)揮，對企業(yè)的生產和經濟效益有著極為重要的影響，同時薪酬分配機制作為經濟杠桿，在企業(yè)管理中有著不可替代的作用。（1）進一步完善績效工資制。薪酬分配要反映每個員工的真實績效和崗位價值，要同企業(yè)的各項考核指標緊緊聯系一起，通過各項指標的考核來確定員工的報酬。充分體現出分配的合理性，讓員工心服口服。（2）建立和完善績效評價體系，科學準確評估每個崗位的價值。在此基礎上確定薪酬數量，崗位不同的員工之間的薪酬水平必須要有合理的差距。（3）要建立薪酬分配的升、降通道，要與貢獻、職務、能力等掛鉤。（4）進一步規(guī)

10、范獎金管理、。應根據政策、企業(yè)的經濟效益和具體情況決定獎金種類和發(fā)放標準，按員工對企業(yè)作出的實際貢獻來計發(fā)，與責任、貢獻掛鉤。增強員工通過勞動而獲取報酬的機會，讓獎金真正起到激勵先進的作用，讓員工有成就感，更有危機感。（5）應采取分層分類的原則，對不同的人員采取不同的薪酬分配型式，地面人員應打破大鍋飯，平均主義，生產輔助人員應進一步完善分配制度，應切斷人情工資，降低不合理的比例；在合理、公開、激勵的有效性等方面采取措施。（6）盡力滿足員工在福利及非物質方面的需求。福利是薪酬分配的調節(jié)手段之一，好的福利可以讓員工存歸屬感，可以激發(fā)員工的內在潛能。另外培訓學習等機會對吸引和留住優(yōu)秀員工也是行之有效的手段之一，能降低員工