房地產(chǎn)集團(tuán)績(jī)效管理方案

1、績(jī)效管理方案績(jī)效管理是管理者與員工就目標(biāo)與如何達(dá)到目標(biāo)達(dá)成共識(shí)的過(guò)程，是規(guī)范組織目標(biāo)管理的方法之一。績(jī)效管理的過(guò)程由四個(gè)部分組成：目標(biāo)設(shè)定、目標(biāo)實(shí)施、績(jī)效考核及獎(jiǎng)懲管理。第一章總則第一條 根據(jù)股份公司發(fā)展要求，為保證區(qū)域公司戰(zhàn)略目標(biāo)在各職能領(lǐng)域及各經(jīng)營(yíng)區(qū)域的有效落實(shí)，進(jìn)而保證股份公司戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成；為科學(xué)有效地提高員工能力與業(yè)績(jī)水平并促進(jìn)職業(yè)發(fā)展，最終全面提升公司整體業(yè)績(jī)水平，特制定本管理方案。第二條 績(jī)效管理的總體原則1、公開(kāi)、公平、公正的原則該原則指公司的戰(zhàn)略目標(biāo)被科學(xué)公平地分配到各部門(mén)及各個(gè)崗位。評(píng)價(jià)人根據(jù)被評(píng)價(jià)人的業(yè)績(jī)水平及能力表現(xiàn)給予公正的評(píng)價(jià)與反饋，以促進(jìn)被評(píng)價(jià)人績(jī)效水平的提升、績(jī)

2、效管理方案、績(jī)效目標(biāo)及年度最終績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果公開(kāi)。2、績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定應(yīng)該符合SMART原則該原則指選擇、設(shè)定績(jī)效指標(biāo)時(shí)，應(yīng)保證績(jī)效指標(biāo)是具體明確的（Specific）、可以衡量的 （Measurable）、可以實(shí)現(xiàn)的（Achievable）、現(xiàn)實(shí)可行的（Realistic）和有時(shí)間限制的（Time-bound）。3、以公司和員工的可持續(xù)發(fā)展為目標(biāo)的原則該原則指績(jī)效管理不僅要實(shí)現(xiàn)對(duì)員工績(jī)效的監(jiān)控與評(píng)價(jià)，更重要的是通過(guò)對(duì)過(guò)程的控制以促進(jìn)員工的職業(yè)發(fā)展和企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。所以，績(jī)效管理不是以考核為最終目的的，而是希望公司的各職能領(lǐng)域之間，各經(jīng)營(yíng)區(qū)域之間以及上下級(jí)之間能夠保證有效溝通和協(xié)調(diào)一致，以實(shí)現(xiàn)公

3、司的戰(zhàn)略目標(biāo)。第三條 該績(jī)效管理體系包括業(yè)績(jī)管理和能力管理二部分。業(yè)績(jī)管理是指用計(jì)劃目標(biāo)來(lái)衡量實(shí)際工作成果，以此反映被評(píng)價(jià)者在一段時(shí)間內(nèi)的工作完成情況。能力管理是指依照各類(lèi)職位應(yīng)具備的職業(yè)素養(yǎng)與能力的要求，對(duì)員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)與反饋。第四條 該績(jī)效管理方案的實(shí)施周期為一年，包括：績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定、實(shí)施、調(diào)整、評(píng)價(jià)與反饋四個(gè)環(huán)節(jié)，整個(gè)過(guò)程由人力資源部負(fù)責(zé)牽頭組織，相關(guān)業(yè)務(wù)部門(mén)配合實(shí)施。第五條該辦法僅適用于XXXX公司全體員工(不含分公司總經(jīng)理、區(qū)域副總經(jīng)理和副書(shū)記的績(jī)效管理工作)。第二章績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定略第三章 績(jī)效目標(biāo)實(shí)施略第四章績(jī)效考核及結(jié)果的應(yīng)用 績(jī)效考核是員工和主管領(lǐng)導(dǎo)一起，以當(dāng)初認(rèn)同的

4、在一段時(shí)間內(nèi)的目標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)為基礎(chǔ)，回顧個(gè)人效績(jī)表現(xiàn)的過(guò)程。 第二十三條在每個(gè)績(jī)效考核周期（一季度或一年）結(jié)束的時(shí)候，人力資源部應(yīng)組織正式的績(jī)效評(píng)價(jià)工作。季度考核是對(duì)過(guò)去一個(gè)季度工作進(jìn)行評(píng)價(jià)、總結(jié)；年度考核是對(duì)過(guò)去一年整個(gè)年度績(jī)效的總體回顧。第四季度和全年績(jī)效考核可同時(shí)進(jìn)行（分別做）。區(qū)域一級(jí)部及以上管理人員年終考核填寫(xiě)中高層經(jīng)理年度考核報(bào)告，區(qū)域其他人員填寫(xiě)工作績(jī)效回顧與評(píng)價(jià)表。 第二十四條績(jī)效考核的時(shí)間q 不同的職位等級(jí)采用不同的考核時(shí)間。q 二級(jí)部經(jīng)理（含二級(jí)部）以下職位每月進(jìn)行一次考核，對(duì)上一個(gè)月的績(jī)效考核應(yīng)在次月的5日前完成。q 一級(jí)部經(jīng)理每季度進(jìn)行一次考核，在新季度第一個(gè)月的10前

5、完成對(duì)上一季度的績(jī)效考核q 年度考核在新一年的1月底之前完成，公司所有部門(mén)都要參加考核。q 試聘員工暫不參加考核。 第二十五條 業(yè)績(jī)考核及能力考核按以下公式計(jì)算考核得分： 業(yè)績(jī)考核得分= 各項(xiàng)業(yè)績(jī)指標(biāo)得分*各項(xiàng)業(yè)績(jī)指標(biāo)權(quán)重 能力考核得分= 各項(xiàng)能力指標(biāo)得分*各項(xiàng)能力指標(biāo)權(quán)重相同的業(yè)績(jī)指標(biāo)對(duì)不同職級(jí)人員權(quán)重不同，故業(yè)績(jī)指標(biāo)要協(xié)商設(shè)定；各能力指標(biāo)的權(quán)重均為20%。 第二十六條 在績(jī)效評(píng)價(jià)年度內(nèi)，如評(píng)價(jià)人員崗位發(fā)生變化，調(diào)整前后的評(píng)價(jià)人應(yīng)分別針對(duì)不同時(shí)期的工作內(nèi)容分別進(jìn)行評(píng)定，并組合構(gòu)成最終的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果。同時(shí)，評(píng)價(jià)人要根據(jù)不同時(shí)間段內(nèi)被評(píng)價(jià)人的能力發(fā)展情況進(jìn)行描述和評(píng)價(jià)。最終的能力評(píng)價(jià)結(jié)果 將根據(jù)

6、各時(shí)間段內(nèi)結(jié)果加權(quán)得出。如：分?jǐn)?shù)1×月份數(shù)/12+分?jǐn)?shù)2×月份數(shù)/12。如被評(píng)價(jià)人的崗位發(fā)生變化，則要由評(píng)價(jià)人根據(jù)不同時(shí)間段內(nèi)的工作業(yè)績(jī)和能力發(fā)展情況進(jìn)行評(píng)價(jià)。該崗位人員最終業(yè)績(jī)/能力結(jié)果將根據(jù)各時(shí)間段由不同崗位上業(yè)績(jī)/能力分?jǐn)?shù)加權(quán)得出。如：分?jǐn)?shù)1×月份數(shù)/12+分?jǐn)?shù)2×月份數(shù)/12。 第二十七條 按以下公式計(jì)算考核綜合得分： 考核綜合得分 = 業(yè)績(jī)考核得分*業(yè)績(jī)指標(biāo)權(quán)重 + 能力考核得分*能力指標(biāo)權(quán)重其中，業(yè)績(jī)及能力考核得分權(quán)重如下，表中所示權(quán)重可以根據(jù)公司需要，每年進(jìn)行相應(yīng)地調(diào)整。人員類(lèi)別業(yè)績(jī)考核得分權(quán)重能力考核得分權(quán)重績(jī)效總評(píng)分其他人員90%10%

7、100%部門(mén)經(jīng)理（職能部門(mén)經(jīng)理）80% （75%）20% （25%）100% （100%） 第二十八條部門(mén)經(jīng)理及以上人員年度考核得分及評(píng)價(jià)結(jié)果記入中高層經(jīng)理年度考核報(bào)告；公司季度考核或部門(mén)經(jīng)理以下員工年度考核，考核得分及評(píng)價(jià)結(jié)果記入工作績(jī)效回顧與評(píng)價(jià)表。各職位直接上級(jí)將以中高層經(jīng)理年度考核報(bào)告或工作績(jī)效回顧與評(píng)價(jià)表為依據(jù)，和任職者進(jìn)行績(jī)效面談，對(duì)過(guò)去考核期內(nèi)之工作進(jìn)行回顧和評(píng)價(jià)，并提出改進(jìn)建議。 第二十九條年度績(jī)效面談結(jié)束后，公司每年將在新年1月30日前召開(kāi)年度工作總結(jié)大會(huì)，公布各部門(mén)業(yè)績(jī)考核結(jié)果。 第三十條年度考核結(jié)果中高層經(jīng)理年度考核報(bào)告和工作績(jī)效回顧與評(píng)價(jià)表分別一式三份，由本部門(mén)/本崗位

8、、直屬領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部分別歸存檔管理。 第三十一條年度考核綜合得分將作為獎(jiǎng)金發(fā)放（具體見(jiàn)公司2004經(jīng)營(yíng)方案）、年度培訓(xùn)計(jì)劃以及員工職業(yè)發(fā)展的依據(jù)；季度考核業(yè)績(jī)得分將作為獎(jiǎng)金發(fā)放（具體見(jiàn)公司2004經(jīng)營(yíng)方案）之依據(jù)。對(duì)于年度績(jī)效考核不合格的員工，公司可以根據(jù)具體情況采取降級(jí)使用、調(diào)離原工 作崗位、辭退等處理。第五章附則 第三十二條對(duì)于發(fā)生各種質(zhì)量、安全等事故是在事后發(fā)現(xiàn)的，公司有權(quán)對(duì)已經(jīng)得出的績(jī)效考評(píng)的結(jié)果給予調(diào)整或修改，并列入年終績(jī)效考評(píng)內(nèi)容之中或下一年度考評(píng)中。 第三十三條如被評(píng)價(jià)人對(duì)績(jī)效結(jié)果持異議，且無(wú)法與直接上級(jí)溝通取得一致意見(jiàn)，應(yīng)在3個(gè)工作日內(nèi)向人力資源部或工會(huì)提出書(shū)面申訴，說(shuō)明主要分歧。受理申訴部門(mén)在申訴員工、主管領(lǐng)導(dǎo)及相關(guān)部門(mén)配合下應(yīng)在7個(gè)工作日內(nèi)將調(diào)研結(jié)果反饋給申訴者。情況復(fù)雜的在兩星期內(nèi)予以答復(fù)。如申述成立，則評(píng)價(jià)結(jié)果作相應(yīng)調(diào)整。 第三十四條本方案從二零零四年一月一日起開(kāi)始執(zhí)行。為循序漸進(jìn)地推行本管理方，公司本