人力資源開發(fā)與管理第1階段測試題1b

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上江南大學(xué)現(xiàn)代遠(yuǎn)程教育 第一階段測試卷考試科目:人力資源開發(fā)與管理第一章至第三章（總分100分） 時間：90分鐘一、填空題（本題共10小題，每小題2分，共20分）1、人力資源與其他資源一樣的特征有_物質(zhì)性_、_可用性_、_有限性_2、完全依賴預(yù)測者個人或一個小組的特性，即依賴于他們的經(jīng)驗(yàn)、智力和判斷力進(jìn)行人力資源需求預(yù)測的方法是_直覺預(yù)測法或定性預(yù)測_。3、工作分析方法中不適用于腦力勞動成分比較高的工作，以及處理緊急情況的間歇性工作的是_觀察法_。4、人力資源質(zhì)量是指人力資源所具有的_體質(zhì)_、_智力_、_知識 _和_技能水平_，以及_勞動者的勞動態(tài)度_。5、解決人力資源

2、供小于求的內(nèi)部措施主要有_調(diào)劑_、_適當(dāng)延長工時_和_工作再設(shè)計_。6、工作要素是指工作中_不能再繼續(xù)分解的最小動作單位_。7、人力資源管理的目的在于_吸引、保留、激勵和開發(fā)企業(yè)生存與發(fā)展所需要的人力資源_。8、互補(bǔ)增值原理中互補(bǔ)的方式主要有_知識_、_能力_、_性格_、_年齡_和_關(guān)系_。9、在不同的組織中，不同時間內(nèi)，從事相似活動的一系列工作的總稱的是_職業(yè)_。10、影響外部人力資源供給的因素主要有_經(jīng)濟(jì)因素_、_政策法律法規(guī)因素_和_人力資源生成數(shù)量_等。二、不定項(xiàng)選擇題（本題共10小題，每小題2分，共20分）1、下列哪個不是影響人力資源數(shù)量的因素（ D ）。專心-專注-專業(yè)A、人口總量

3、B、人口的年齡構(gòu)成C、人口遷移D、教育水平2、同樣數(shù)量的人，用不同的組織網(wǎng)絡(luò)連結(jié)起來，形成不同的權(quán)責(zé)結(jié)構(gòu)和協(xié)作關(guān)系，可以取得完全不同的效果的是人力資源管理的（ A ）原理。A、同素異構(gòu)B、能級層序C、要素有用D、互補(bǔ)增值3、現(xiàn)代人力資源管理的特征主要有（ BD ）。A、管理內(nèi)容以事為中心B、管理方式是人性化管理C、管理手段是單一的D、管理層次屬決策部門4、通過對實(shí)際工作內(nèi)容與過程的如實(shí)記錄，達(dá)到工作分析目的的方法，是（ B ）。A、調(diào)查問卷法B、寫實(shí)分析法C、面談法D、觀察法5、內(nèi)部人力資源供給的預(yù)測方法主要有（ ABDE ）。A、接班人計劃B、轉(zhuǎn)移矩陣C、對雇傭人員和應(yīng)聘人員進(jìn)行分析D、員工

4、滿意度與忠誠度分析E、建立人力資源檔案6、人力資源規(guī)劃的主要工作是（ CDE ）。A、制度企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略B、企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況調(diào)查C、人力資源供求平衡D、人力資源需求預(yù)測E、人力資源供給預(yù)測7、定量的人力資源需求預(yù)測方法主要有（ ACD ）。A、工作負(fù)荷法B、馬爾科夫轉(zhuǎn)移矩陣法C、多元回歸預(yù)測法D、趨勢預(yù)測法E、人員替代法8、由一至多個工作要素組成，為了達(dá)到某種目的所從事的一系列活動被稱作（ B ）。A、工作要素B、任務(wù)C、職位D、職權(quán)9、工作分析說明書中的任職資格包括的內(nèi)容主要有（ BCD ）。A、工作環(huán)境B、一般要求C、管理崗位工作規(guī)范D、員工崗位工作崗位10、（ D ）是制定人員晉升

5、政策、晉升時間、輪換崗位情況、輪換人員情況及輪換時間等內(nèi)容。A、企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃B、人員配備計劃C、人員補(bǔ)充計劃D、人員使用計劃三、判斷改錯題（本題共10小題，每小題2分，共20分。你認(rèn)為對的打 “”，錯的打 “”，并改錯）1、（ ）失業(yè)人口是潛在人力資源。2、（ ）人力資源規(guī)劃的調(diào)查分析準(zhǔn)備階段是人力資源規(guī)劃中較具技術(shù)性的關(guān)鍵部分。3、（ ）編制調(diào)查問卷和提綱的工作是在工作分析的準(zhǔn)備階段完成的。4、（ ）在管理中，人與事的不適應(yīng)是絕對的，適應(yīng)是相對的，從不適應(yīng)到適應(yīng)是在運(yùn)動中實(shí)現(xiàn)的屬人力資源管理的能級層序原理。5、（ ）根據(jù)組織中某一因素隨雇傭人數(shù)的變化規(guī)律，推出未來變化趨勢，從而得出將來的人力

6、資源需求量的預(yù)測方法是德爾菲法。6、（ ）人員繼承法是通過一張人員替代圖來預(yù)測組織內(nèi)的人力資源供給。7、（ ）把員工當(dāng)成機(jī)器、工具一樣，看作是簡單的生產(chǎn)手段和成本；實(shí)行以錄用、安置、調(diào)動、退職和教育訓(xùn)練為中心的管理階段為勞動人事管理階段。8、（ ）觀察法不適用于對企業(yè)研發(fā)人員的工作做工作分析。9、（ ）利用原有資料，對工作的任務(wù)、責(zé)任、權(quán)力、工作負(fù)荷、任職資格等進(jìn)行分析的方法是工作分析的典型事例法。10、（ ）面談法可以對被調(diào)查者的工作態(tài)度與工作動機(jī)等較深層次的內(nèi)容有比較詳細(xì)的了解。四、簡答題（本題共5小題，每小題4分，共20分）1、人力資源規(guī)劃的必要性 答：內(nèi)外環(huán)境的變化、人力資源供給的特點(diǎn)

7、。2、 工作分析面談法的優(yōu)缺點(diǎn) 答：優(yōu)點(diǎn)：可以對任職者的工作態(tài)度與工作動機(jī)等較深層次的內(nèi)容有比較詳細(xì)的了解、運(yùn)用面廣，能夠簡單而迅速地收集多方面的工作分析資料、具體而準(zhǔn)確. 缺點(diǎn)：要專門的技巧、工作成本較高、收集的信息可能失真3、 人力資源規(guī)劃的基本程序 答：調(diào)查分析階段、預(yù)測供需階段、規(guī)定規(guī)劃階段、規(guī)劃實(shí)施、評估與反饋階段。4、 工作分析的原則 答：系統(tǒng)、動態(tài)、目的、參與、經(jīng)濟(jì)、崗位、應(yīng)用。5、 人力資源管理與人事管理的區(qū)別 答：管理內(nèi)容、管理方式、管理形式、管理策略、管理技術(shù)、管理體制、管理手段、管理層次等。五、分析題（本題共1小題，共20分）讀表工的學(xué)位？朱迪是一家為伊利諾斯州開羅市及周

8、圍地區(qū)供應(yīng)天然氣和電力的小公司南伊利諾斯電力公司的招聘人員。5年前，公司迅速擴(kuò)張，這種增長預(yù)計一直要持續(xù)10年。2年前，該公司購買了服務(wù)于鄰近城市的公用系統(tǒng)。這種擴(kuò)張使朱迪感到擔(dān)憂。前一年公司的勞動力增加了30%，朱迪發(fā)現(xiàn)很難招聘到足夠的合格求職者。她知道新的擴(kuò)張會加劇這一問題。朱迪對讀表工尤為關(guān)心。讀表所要求的任務(wù)很簡單：一個人開車去公司服務(wù)的客戶家，找到天然氣表或電表，記下現(xiàn)在的讀數(shù)。如果表被損壞，要報告。除此之外，這項(xiàng)工作與任何決策都無關(guān)。讀表工不需要計算，工資是每小時8美元，在該地區(qū)對于不需要多少技能的工資來說是比較高的。即使如此，朱迪一直難于使37個讀表工的崗位招滿。朱迪正在考慮如何

9、吸引更多的求職者時，接到了人力資源經(jīng)理薩姆的電話?！爸斓?，”他說，“我對工作條件中對讀表工只要求高中學(xué)歷很不滿。從未來計劃著眼，我們公司需要更高學(xué)歷的人。我已決定將讀表工的學(xué)歷要求由高中改為大學(xué)。”“但是，”朱迪堅持說，“公司正在迅速發(fā)展，如果我們想要有足夠的人充實(shí)到這些崗位上，就不能堅持找大學(xué)生做如此簡單的工作。我看不出以這種不切實(shí)際的招工條件怎么能滿足公司未來對該崗位的需求?！彼_姆粗魯?shù)亟Y(jié)束了談話：“不，我不同意。我們需要提高組織中所有崗位的用人條件，讀表工這件事只是整個工作的一部分。不管怎樣，在我做出這個決定之前已經(jīng)向總經(jīng)理說清楚了。”問題1：讀表工的崗位需要有最低學(xué)歷要求嗎？問題2：你如何看待薩姆關(guān)于提高組織中所有崗位用