年假、醫(yī)療期培訓(xùn)匯總

1、年假及醫(yī)療期培訓(xùn) 集團(tuán)辦公室 2015年6月目 錄一、職工年假政策法規(guī)解讀一、職工年假政策法規(guī)解讀二、醫(yī)療期相關(guān)規(guī)定二、醫(yī)療期相關(guān)規(guī)定一、職工年假政策法規(guī)解讀一、職工年假政策法規(guī)解讀一、職工年假政策法規(guī)解讀一、職工年假政策法規(guī)解讀年年 休休 假假凡在集團(tuán)連續(xù)工作滿一年滿一年的員工，均可享受年休假（享受學(xué)校寒暑假的員工，不享受年休假）。國(guó)家法定節(jié)假日、公休日不計(jì)入年休假假期。年休假期間各項(xiàng)工資、福利、待遇不變。工作年限工作年限享受年假天數(shù)享受年假天數(shù)滿1年-10年5天滿10年-20年10天滿20年以上15天案例案例1：?jiǎn)挝话才?，員工書面放棄單位安排，員工書面放棄 小劉是某公司的員工，工資4000

2、元/月。由于單位工程繁忙，小劉一直未休2011年及2012年年假共計(jì)12天，11月，單位領(lǐng)導(dǎo)安排小劉休12天年假，但小劉由于個(gè)人原因書面放棄。12月底，小劉跳槽，并要求單位支付未休12天年假工資共計(jì)4880元。單位不同意，于是，小劉向當(dāng)?shù)刂俨梦暝V。 請(qǐng)問：小劉的申訴是否有法律依據(jù)？案列解析：案列解析： 企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法第十條規(guī)定：“用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入?！?因此，小劉的申訴沒有法律依據(jù)。案例案例2：?jiǎn)挝恍枰瑔T工同意單位需要，員工同意 趙某是某單位的項(xiàng)目負(fù)責(zé)人，月工資11000元，2014年應(yīng)

3、休年假10天，但是，由于負(fù)責(zé)的工程繁忙，單位一直未安排他休假。10月，單位領(lǐng)導(dǎo)找趙某談話，希望趙某今年放棄休年休假，趙某考慮到工作無法交接就書面同意了。但是，趙某認(rèn)為單位應(yīng)該按工資的300%發(fā)放未休年假的工資，單位領(lǐng)導(dǎo)卻認(rèn)為趙某既然書面同意不休年假，就沒有額外的未休年假工資，雙方各執(zhí)一詞，最后求助于勞動(dòng)法律部門？ 請(qǐng)問：?jiǎn)挝皇欠裥枰Ц囤w某未休年假工資？如果需要，怎么支付？ 企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法第十條規(guī)定：“用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數(shù)少于應(yīng)休年休假天數(shù)，應(yīng)當(dāng)在本年度內(nèi)對(duì)職工應(yīng)休未休年休假天數(shù)，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報(bào)酬，其中包含用人單位支付

4、職工正常工作期間的工資收入。案例解析：案例解析：案例案例3：未休年假工資的舉證責(zé)任未休年假工資的舉證責(zé)任 2007年12月15日，張某到某服務(wù)公司擔(dān)任庫(kù)管員。2014年4月初，張某以公司拖欠應(yīng)休未休年休假工資為由離開。后來，張某向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提起仲裁申請(qǐng)，要求公司支付未休年休假工資。該公司辯稱張某應(yīng)當(dāng)對(duì)未休年休假和單位未支付相應(yīng)工資的事實(shí)負(fù)舉證責(zé)任，而公司自身卻無法出示有關(guān)張某休假與否的證據(jù)。 請(qǐng)問：本案中的爭(zhēng)議焦點(diǎn)應(yīng)該由誰舉證？ 案例解析案例解析 本案爭(zhēng)議焦點(diǎn)：計(jì)算年休假工資的工資基數(shù)、累計(jì)工作時(shí)間以及未休年休假工資是否已經(jīng)發(fā)放等。 而與這三項(xiàng)事實(shí)相關(guān)的有效證據(jù)，大部分都在用人

5、單位的掌握中。 勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法第6條規(guī)定：發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，當(dāng)事人對(duì)自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)。與爭(zhēng)議事項(xiàng)有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供；用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。以上規(guī)定表明，在勞動(dòng)爭(zhēng)議的任何事項(xiàng)中只要是屬于用人單位掌握管理的證據(jù)，都應(yīng)當(dāng)由用人單位提供。案例解析案例解析 工資支付暫行規(guī)定第6條的規(guī)定，用人單位必須書面記錄支付勞動(dòng)者工資的數(shù)額、時(shí)間、領(lǐng)取者的姓名以及簽字，并保存兩年以上備查。用人單位在支付工資時(shí)應(yīng)向勞動(dòng)者提供一份其個(gè)人的工資清單。 由此可見，該公司應(yīng)該提供已安排張某休假或者曾向張某支付過未休年休假工資的證據(jù)，例如考勤表或者工資表等，以證明張某無

6、權(quán)要求未休年休假工資。該公司并未出示相關(guān)證據(jù)，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)舉證不能的不利后果。 提示：提示：各中心一定要保存好員工請(qǐng)休年假的相關(guān)材料，請(qǐng)假單盡量不要有涂改。案例案例4：年假及年假工資計(jì)算年假及年假工資計(jì)算 張某于2004年7月大學(xué)畢業(yè)后進(jìn)入某公司工作，月工資為2000元。2009年4月2日，公司單方面解除與張某勞動(dòng)合同。張某離職前仍未休2008年度與2009年度帶薪年休假。張某于是向公司提出要求，支付其未休年假的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，公司以其未辦理相關(guān)離職手續(xù)為由，拒絕其請(qǐng)求。張某于是向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委申訴。 問：1、按照相關(guān)法律規(guī)定，張某2008年和2009年離職時(shí)的年假分別為幾天？ 2、未休年假的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)

7、償金如何計(jì)算？離職當(dāng)年年假計(jì)算方法：離職當(dāng)年年假計(jì)算方法： （當(dāng)年度在本單位已過日歷天數(shù)365天）職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)-當(dāng)年度已安排年休假天數(shù)。 但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報(bào)酬。用人單位當(dāng)年已安排職工年休假的，多于折算應(yīng)休年休假的天數(shù)不再扣回。 因此，張某2008年度應(yīng)休年假為5天，2009年度應(yīng)休天數(shù)為（91365）5天=1.2天，由于0.2天不足1整天，不能享受年休假，因此張某應(yīng)休年假共為6天。 未休年休假工資=職工本人工資21.75 未休年假天數(shù)300% 張某的未休年假工資=2000 21.75 6 300%=1656未休年假工資計(jì)算方法：未休年假工資計(jì)算方

8、法：由于張某之前已正常發(fā)放工資，所以此處補(bǔ)發(fā)年假的三倍工資應(yīng)再減去已發(fā)工資。二、醫(yī)療期相關(guān)規(guī)定二、醫(yī)療期相關(guān)規(guī)定醫(yī)療期基礎(chǔ)知識(shí)什么是醫(yī)療期【醫(yī)療期】： 根據(jù)勞動(dòng)部關(guān)于發(fā)布企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定的通知（勞部發(fā)1994479號(hào)）第2條規(guī)定： 醫(yī)療期是指企業(yè)職工因患病或非因公負(fù)傷停止工作治病休息不得解除勞動(dòng)合同的時(shí)限。醫(yī)療期基礎(chǔ)知識(shí)案例1 不需繼續(xù)停工治療者，醫(yī)療期是否準(zhǔn)許休滿？ 洪某為A企業(yè)員工，連續(xù)工齡25年。洪某2010年8月15日患病，住院治療3個(gè)月后出院。企業(yè)根據(jù)醫(yī)院出具的病假建議書和洪某的實(shí)際情況，又批準(zhǔn)其繼續(xù)病休(全休)3個(gè)月。2011年2月20日企業(yè)聯(lián)系其到期上班，員工表

9、示還需休息，企業(yè)要求洪某到醫(yī)院復(fù)查病情，復(fù)查結(jié)果是：已基本恢復(fù)穩(wěn)定。因此，企業(yè)書面通知洪某于2011年3月18日前到崗復(fù)工。洪某認(rèn)為企業(yè)的做法不對(duì)，自己連續(xù)工齡已25年，本單位的工作年限13年，按規(guī)定他應(yīng)享受12個(gè)月的醫(yī)療期，這一期限未滿，企業(yè)應(yīng)準(zhǔn)許其繼續(xù)休病假至醫(yī)療期滿。案例案例討論： 1）該員工的訴求是否正確，是否還需休至醫(yī)療期滿？ 2）如遇到如上案例的情況，作為HR要注意哪些問題？醫(yī)療期基礎(chǔ)知識(shí) 企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷，需要停止工作醫(yī)療時(shí)，根據(jù)本人實(shí)際企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷，需要停止工作醫(yī)療時(shí)，根據(jù)本人實(shí)際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個(gè)月到二十四個(gè)月的醫(yī)療期：參加工作年

10、限和在本單位工作年限，給予三個(gè)月到二十四個(gè)月的醫(yī)療期：實(shí)際工作年限十年以上的，在本單位工作年限十年以上十五年以下的為實(shí)際工作年限十年以上的，在本單位工作年限十年以上十五年以下的為十二個(gè)月十二個(gè)月”。企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定( (勞部發(fā)勞部發(fā)19941994479479號(hào)號(hào)) ) 洪某雖可享受12個(gè)月的醫(yī)療期，但這不過是給他休醫(yī)療期的“資格”，是否休滿，關(guān)鍵是看他的病情實(shí)際需要和醫(yī)院證明，是否“需要停止工作醫(yī)療”，如果不需要，就不應(yīng)休滿醫(yī)療期才復(fù)工。 案例解析不需繼續(xù)停工治療者，醫(yī)療期是否準(zhǔn)許休滿？醫(yī)療期基礎(chǔ)知識(shí)病假期與醫(yī)療期的區(qū)別病 假 期 指員工患

11、病或非因工負(fù)傷，需要接受診療而無法上班的期間。 屬客觀事實(shí)，根據(jù)員工病情或負(fù)傷情況判定 醫(yī) 療 期 是對(duì)患病的勞動(dòng)者進(jìn)行一定時(shí)期的解雇保護(hù)的期間 醫(yī)療期是法定期間，根據(jù)工作年限判定。主要目的在于保障勞動(dòng)者不因傷病接受治療導(dǎo)致失去工作VS 均主要通過“患病”或“非因工負(fù)傷”予以界定，在實(shí)務(wù)中，主要通過醫(yī)院開具的病假單（病休證明）作為證據(jù)形式予以證明。醫(yī)療期基礎(chǔ)知識(shí)醫(yī)療期期限及計(jì)算方法總工作年限 實(shí)際工作年限10年以下實(shí)際工作年限10年以上本單位工作年限本單位工作5年以下本單位工作5年以上本單位工作5年以下本單位工作5年以上本單位工作10-15年本單位工作15-20年本單位工作20年以上醫(yī)療期3個(gè)

12、月6個(gè)月6個(gè)月9個(gè)月12個(gè)月18個(gè)月24個(gè)月累計(jì)病休時(shí)間6個(gè)月12個(gè)月15個(gè)月18個(gè)月24個(gè)月30個(gè)月 員工因患病或非因工負(fù)傷，需要停止工作醫(yī)療時(shí)，依法享受不超過法律規(guī)定最長(zhǎng)期限的醫(yī)療期： 根據(jù)國(guó)家相關(guān)法規(guī)政策，醫(yī)療期主要通過員工實(shí)際參加工作年限以及在本單位的工作年限作為確定依據(jù)，給予3個(gè)月到24個(gè)月的醫(yī)療期。 - -勞動(dòng)部勞動(dòng)部企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定醫(yī)療期基礎(chǔ)知識(shí)醫(yī)療期期限及計(jì)算方法 注意事項(xiàng)：p 醫(yī)療期計(jì)算應(yīng)從病休第1天開始，累計(jì)計(jì)算；如：享受三個(gè)月醫(yī)療期的職工，如果從2011年3月5日起第一次病休，那么該職工的醫(yī)療期應(yīng)在3月5日至9月5日之間

13、確定，在此期間累計(jì)病休三個(gè)月即視為醫(yī)療期滿。其他依此類推。 p 病休期間，公休、假日和法定節(jié)日包括在內(nèi)；p 員工如果連續(xù)休醫(yī)療期，則連續(xù)計(jì)算醫(yī)療期直至期滿；如果間斷休醫(yī)療期，則可在累計(jì)病休時(shí)間范圍中累計(jì)計(jì)算醫(yī)療期。p 醫(yī)療期計(jì)算的基本步驟為：1）根據(jù)工作年限確定醫(yī)療期長(zhǎng)短；2）根據(jù)醫(yī)療期長(zhǎng)短確定累計(jì)病休的計(jì)算周期，如3個(gè)月醫(yī)療期則累計(jì)病休的計(jì)算周期為6個(gè)月；3）在前一步驟確定的計(jì)算周期內(nèi)確定累計(jì)病休時(shí)間。醫(yī)療期基礎(chǔ)知識(shí)醫(yī)療期能否延長(zhǎng) 根據(jù)關(guān)于貫徹企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期的規(guī)定的通知（勞部發(fā)1995236號(hào)）規(guī)定，對(duì)某些患特殊疾病（如癌癥、精神病、癱瘓等）的職工，在24個(gè)月內(nèi)尚不能痊愈的，

14、經(jīng)企業(yè)和當(dāng)?shù)貏趧?dòng)部門批準(zhǔn)，可以適當(dāng)延長(zhǎng)醫(yī)療期。醫(yī)療期基礎(chǔ)知識(shí)醫(yī)療期與停工留薪期的區(qū)別醫(yī) 療 期 主要針對(duì)“患病”或“非因工負(fù)傷” 參照員工的工作年限和病休證明判定（一般不超過24個(gè)月，特殊情況可申請(qǐng)延長(zhǎng)） 停 工 留 薪 期 主要針對(duì)“工傷”（因工負(fù)傷或職業(yè)?。?參照醫(yī)療診斷證明和勞動(dòng)能力鑒定結(jié)論判定（ 一般不超過12個(gè)月，特殊情況可申請(qǐng)延長(zhǎng)，延長(zhǎng)不得超過12個(gè)月）VS 根據(jù)工傷保險(xiǎn)條例規(guī)定，職工因工作受傷或患職業(yè)病，有一定的停工留薪期（醫(yī)療期）。停工留薪期一般不超過12個(gè)月，傷情嚴(yán)重或者情況特殊，經(jīng)設(shè)區(qū)的市級(jí)勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)確認(rèn)，可以適當(dāng)延長(zhǎng)，但延長(zhǎng)不得超過12個(gè)月。醫(yī)療期基礎(chǔ)知識(shí)醫(yī)療期期

15、間待遇和權(quán)益 企業(yè)職工在醫(yī)療期內(nèi)，可依法享受病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)和醫(yī)療報(bào)銷待遇； 醫(yī)療期內(nèi)，企業(yè)不能進(jìn)行非過失性解除；p 根據(jù)勞動(dòng)部關(guān)于發(fā)布企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期的規(guī)定的通知（勞部發(fā)1994479號(hào)）第5條規(guī)定，職工患病或非因工負(fù)傷治療期間，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)由企業(yè)按有關(guān)規(guī)定支付其病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)，病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)可以低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付，但不能低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%。 勞動(dòng)合同到期，醫(yī)療期未滿的，合同期限順延到醫(yī)療期屆滿為止； 醫(yī)療期已滿，合同未到期，企業(yè)進(jìn)行非過失性解除，須提前30天通知（或支付代通知金），另需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)。醫(yī)療期基礎(chǔ)知識(shí)醫(yī)療期期間待遇和權(quán)

16、益p 根據(jù)違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法第6條規(guī)定，勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，經(jīng)勞動(dòng)鑒定委員會(huì)確認(rèn)不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)按其在本單位的工作年限，每滿一年發(fā)給相當(dāng)于一個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，同時(shí)還應(yīng)發(fā)給不低于六個(gè)月工資的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)?；贾夭『徒^癥的還應(yīng)增加醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)，患重病的增加部分不低于醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的百分之五十，患絕癥的增加部分不低于醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的百分之百。對(duì)于病假工資與疾病救濟(jì)金應(yīng)適用勞動(dòng)法意見的規(guī)定，即只能適用其一，即或適用病假工資，或適用疾病救濟(jì)金。但不論適用哪一種待遇，均不能低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%。醫(yī)療期基礎(chǔ)知識(shí)小結(jié) 醫(yī)療期概念中需要注

17、意的問題： 醫(yī)療期應(yīng)區(qū)分工傷與非工傷情況，今天重點(diǎn)討論的是員工患病或非因工負(fù)傷情況，不包括員工患職業(yè)病或因工負(fù)傷情況； 員工享受資格醫(yī)療期并不是一次全部享受，而是在一定時(shí)間內(nèi)累計(jì)計(jì)算； 醫(yī)療期中“月”的天數(shù)，按原勞動(dòng)部規(guī)定是按30天核算； 對(duì)某些患特殊疾?。ㄈ绨┌Y、精神病、癱瘓等）的職工，在24個(gè)月內(nèi)尚不能痊愈的，經(jīng)企業(yè)和勞動(dòng)主管部門批準(zhǔn)，可以適當(dāng)延長(zhǎng)醫(yī)療期； 醫(yī)療期滿后，繼續(xù)留用，或計(jì)算周期結(jié)束醫(yī)療期未滿的，自下一次病休起可重新核定醫(yī)療期。醫(yī)療期基礎(chǔ)知識(shí)小結(jié) 醫(yī)療期概念中需要注意的問題： 醫(yī)療期計(jì)算應(yīng)從病休第一天開始，累計(jì)計(jì)算。如：應(yīng)享受三個(gè)月醫(yī)療期的職工，如果從1995年3月5日起第一次病

18、休，那么，該職工的醫(yī)療期應(yīng)在3月5日至9月5日之間確定在此期間累計(jì)病休三個(gè)月即視為醫(yī)療期滿。如計(jì)算周期結(jié)束醫(yī)療期未滿的，如9月6日起重新計(jì)算醫(yī)療期，不用跟上一次累計(jì)。醫(yī)療期管理勞動(dòng)關(guān)系案例2 醫(yī)療期內(nèi)合同到期如何處理？ 2010年11月1日，張三入職A公司，勞動(dòng)合同期限為2010年11月1日至2011年10月31日，月收入為5000元。2011年8月某周末，張三在帶全家外出游玩中發(fā)生小車禍，張三受輕傷，骨折，醫(yī)院開具了病休證明，要求張三休假3個(gè)月，張三于2011年8月30日向公司申請(qǐng)休病假。鑒于張三受傷是事實(shí)，公司同意了張三的病假申請(qǐng)。2011年9月25日，公司人力資源部門的李四在清理公司的勞

19、動(dòng)合同期限中，發(fā)現(xiàn)張三的勞動(dòng)合同即將到期，經(jīng)詢問張三部門領(lǐng)導(dǎo)，不想與張三續(xù)簽勞動(dòng)合同。因此，李四準(zhǔn)備通知張三辦理終止勞動(dòng)合同手續(xù)，可此時(shí)，李四才發(fā)現(xiàn)，張三休病假了，而且病假期還超過了勞動(dòng)合同期限。于是，李四不知道能否還能按原期限到期終止勞動(dòng)合同？案例案例討論： 1）該案例中的情況是否能按期終止張三的勞動(dòng)合同？ 2）作為公司，應(yīng)該如何操作？醫(yī)療期管理勞動(dòng)關(guān)系 第四十五條規(guī)定：勞動(dòng)合同期滿，有本法第四十二條規(guī)定情形之一第四十五條規(guī)定：勞動(dòng)合同期滿，有本法第四十二條規(guī)定情形之一的（患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的），勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)?shù)模ɑ疾』蛘叻且蚬へ?fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的），勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延續(xù)延

20、至相應(yīng)的情形消失時(shí)終止。至相應(yīng)的情形消失時(shí)終止。 勞動(dòng)合同法勞動(dòng)合同法 如果勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，勞動(dòng)合同又到期，是否能終止其勞動(dòng)合同的關(guān)鍵之處在于“是否在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)”。 但案例一中，張三的勞動(dòng)合同即使到期（2011年10月31日），但鑒于張三患病，自2011年8月30日起病休，合同到期時(shí)仍在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)，故勞動(dòng)合同應(yīng)續(xù)延至醫(yī)療期滿時(shí)才能終止。案例解析醫(yī)療期內(nèi)合同到期如何處理？醫(yī)療期管理勞動(dòng)關(guān)系病休員工合同到期HR應(yīng)對(duì) 確定醫(yī)療期，判定醫(yī)療期是否已滿： 病情嚴(yán)重?zé)o法再恢復(fù)工作，或用人部門和公司決定終止者：p 醫(yī)療期內(nèi)合同到期，勞動(dòng)合同應(yīng)續(xù)延至醫(yī)療期滿時(shí)方可終止。（順延的最好是以書面形

21、式通知員工，留存證據(jù)）；p 勞動(dòng)合同期滿時(shí)醫(yī)療期已滿，則可按正常流程在勞動(dòng)合同到期日終止，注意提前通知并簽收終止勞動(dòng)合同通知書，按法定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)。p 員工患病和非因工負(fù)傷需請(qǐng)病假者，請(qǐng)注意確定醫(yī)療期和病休證明的審核。p 對(duì)于合同即將到期的病休員工，注意判定醫(yī)療期滿日期，以及用人部門意見；p 若勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，勞動(dòng)合同又到期，是否能終止其勞動(dòng)合同的關(guān)鍵在于“是否在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)” 。 病情不嚴(yán)重或即將恢復(fù)者，用人部門認(rèn)可留用的，可作續(xù)簽操作醫(yī)療期管理勞動(dòng)關(guān)系醫(yī)療期內(nèi)是否絕對(duì)不能解除 勞動(dòng)合同法關(guān)于醫(yī)療期的規(guī)定主要是明確企業(yè)對(duì)醫(yī)療期內(nèi)的員工不得進(jìn)行非過錯(cuò)性解除（該法第40

22、條）和經(jīng)濟(jì)性裁員（該法第41條）。 但并非醫(yī)療期內(nèi)員工就絕對(duì)不能解除，法規(guī)并沒有規(guī)定企業(yè)不可以進(jìn)行過失性解除（第39條）和協(xié)商解除（第36條）。所以對(duì)于醫(yī)療期內(nèi)的員工，企業(yè)可以其試用期不符合錄用條件、存在嚴(yán)重違紀(jì)、存在嚴(yán)重過錯(cuò)的理由解除其勞動(dòng)合同（過失性解除），也可以與進(jìn)行溝通，在支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等相關(guān)事宜達(dá)成一致的前提下協(xié)商解除其勞動(dòng)合同。 第四十二條第四十二條 勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同。（其中一種情形就是四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同。（其中一種情形就是“患病患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)

23、定的醫(yī)療期內(nèi)的或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的”） - -勞動(dòng)合同法勞動(dòng)合同法法律解析：醫(yī)療期管理勞動(dòng)關(guān)系案例3 醫(yī)療滿，仍無法正常上班的員工如何處理？ A公司員工劉某，2010年3月進(jìn)入公司工作，雙方簽訂了為期3年的勞動(dòng)合同，2011年3月，劉某的右眼被診斷為急性黃斑出血，隨即醫(yī)院開出病假單。公司批準(zhǔn)劉某休假3個(gè)月，3個(gè)月后，醫(yī)療期滿，劉某的病情仍未好轉(zhuǎn)，還需繼續(xù)治療。但其目前視力已無法再適應(yīng)崗位要求。鑒于劉某的情況，A公司在劉某醫(yī)療期結(jié)束后即書面通知與其解除了勞動(dòng)關(guān)系。 劉某對(duì)其不服，欲將公司告上仲裁庭。案例案例討論： 1）該案例中公司的解除操作是否違法？為什么？ 2）該案例中公司的作法

24、還存在哪些瑕疵？應(yīng)該如何操作？醫(yī)療期管理勞動(dòng)關(guān)系 第四十條規(guī)定：第四十條規(guī)定：勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿醫(yī)療期滿后后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位提前提前3030日日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者1 1個(gè)月工資后，個(gè)月工資后，可以可以解除解除勞動(dòng)合同勞動(dòng)合同. . 勞動(dòng)合同法勞動(dòng)合同法 該案例中劉某醫(yī)療期已滿，雖然企業(yè)可按第40條規(guī)定與劉某解除勞動(dòng)合同，但作為非過失性解除，公司應(yīng)按法定向劉某支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償及醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)。 另按該項(xiàng)條款解除，須提前30天通知或額外支付勞動(dòng)者1個(gè)月工資，公司解除操作時(shí)須注意。案例解析醫(yī)療期滿，仍無法正常上班的員工如何處理？醫(yī)療期勞動(dòng)合同的終止