護(hù)理人員績效考核與長效機(jī)制的建立

1、護(hù)理人員績效考核與長效機(jī)制的建立提綱提綱 一、護(hù)理人員實(shí)施績效考核的背景一、護(hù)理人員實(shí)施績效考核的背景 二、績效考核的概述二、績效考核的概述 三、護(hù)理人員如何實(shí)施績效考核三、護(hù)理人員如何實(shí)施績效考核 四、我院護(hù)理績效考核情況四、我院護(hù)理績效考核情況 五、如何將績效管理做成長效機(jī)制五、如何將績效管理做成長效機(jī)制一一、護(hù)理、護(hù)理績效考核的背景績效考核的背景（一）（一）推進(jìn)績效考核是落實(shí)醫(yī)改的要求：推進(jìn)績效考核是落實(shí)醫(yī)改的要求：中共中央國務(wù)院關(guān)于深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改中共中央國務(wù)院關(guān)于深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革意見中明確提出：革意見中明確提出：“加強(qiáng)績效考核，加強(qiáng)績效考核，提高服務(wù)效率和服務(wù)質(zhì)量提高服務(wù)效率和

2、服務(wù)質(zhì)量”。一、一、護(hù)理護(hù)理績效考核的背景績效考核的背景 （二）（二）衛(wèi)生部辦公廳關(guān)于印發(fā)衛(wèi)生部辦公衛(wèi)生部辦公廳關(guān)于印發(fā)衛(wèi)生部辦公廳關(guān)于開展廳關(guān)于開展20102010年年“優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)示范工優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)示范工程程”考核活動(dòng)的通知中明確指出：建立考核活動(dòng)的通知中明確指出：建立健全績效考核制度。健全績效考核制度。 其要求如下：其要求如下：護(hù)理人員績效考核護(hù)理人員績效考核要求：要求：1.1.績效考核辦法科學(xué)可行?？冃Э己宿k法科學(xué)可行。2.2.根據(jù)護(hù)士工作量、質(zhì)量、患者滿意度等要素對(duì)護(hù)根據(jù)護(hù)士工作量、質(zhì)量、患者滿意度等要素對(duì)護(hù)士進(jìn)行綜合考評(píng)。士進(jìn)行綜合考評(píng)。3.3.將考評(píng)結(jié)果與護(hù)士薪酬分配、晉升、評(píng)優(yōu)

3、等相結(jié)將考評(píng)結(jié)果與護(hù)士薪酬分配、晉升、評(píng)優(yōu)等相結(jié)合。合。4.4.護(hù)士的薪酬分配向護(hù)理工作量大、風(fēng)險(xiǎn)較高、技護(hù)士的薪酬分配向護(hù)理工作量大、風(fēng)險(xiǎn)較高、技術(shù)性強(qiáng)的崗位傾斜。術(shù)性強(qiáng)的崗位傾斜。5.5.體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬。體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬。二、績效考核的概述二、績效考核的概述 （一）（一）績效相關(guān)概念績效相關(guān)概念 （二）（二）績效考核的意義績效考核的意義 （三）（三）績效考核的作用績效考核的作用 （四）（四）績效績效管理執(zhí)行管理執(zhí)行原則原則 （五）（五）績效考核的方法績效考核的方法 （六）（六）績效考核的等級(jí)績效考核的等級(jí)績效的含義績效的含義 績效，就是指員工在工作過程中所表績效，就是指員工在

4、工作過程中所表現(xiàn)出來的與組織目標(biāo)相關(guān)的并且能夠被評(píng)現(xiàn)出來的與組織目標(biāo)相關(guān)的并且能夠被評(píng)價(jià)的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度，其價(jià)的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度，其中工作業(yè)績就是指工作的結(jié)果，工作能力中工作業(yè)績就是指工作的結(jié)果，工作能力和工作態(tài)度則是指工作的行為。和工作態(tài)度則是指工作的行為。 （一）（一）績效相關(guān)概念績效相關(guān)概念（一）（一）績效相關(guān)概念績效相關(guān)概念績效績效考核考核的含義的含義 績效考核，又被稱為績效評(píng)估，是按照工績效考核，又被稱為績效評(píng)估，是按照工作目標(biāo)或績效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，評(píng)作目標(biāo)或績效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，評(píng)定員工的工作目標(biāo)完成情況、員工的工作定員工的工作目標(biāo)完成情況、員工

5、的工作職責(zé)履行程度、員工的發(fā)展情況等，并將職責(zé)履行程度、員工的發(fā)展情況等，并將上述評(píng)定結(jié)果反饋給員工的過程。上述評(píng)定結(jié)果反饋給員工的過程。 （一）（一）績效相關(guān)概念績效相關(guān)概念績效管理的定義績效管理的定義 績效管理：績效管理：是團(tuán)隊(duì)是團(tuán)隊(duì)在在目標(biāo)目標(biāo)共識(shí)和目標(biāo)達(dá)共識(shí)和目標(biāo)達(dá)成過程中，成過程中，上下級(jí)之間溝通、上下級(jí)之間溝通、反饋、反饋、指導(dǎo)指導(dǎo)和支持和支持的的持續(xù)持續(xù)活動(dòng)活動(dòng)。其關(guān)鍵行為是設(shè)定目其關(guān)鍵行為是設(shè)定目標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)、總結(jié)、評(píng)估、標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)、總結(jié)、評(píng)估、溝通溝通、激勵(lì)激勵(lì)和發(fā)展等。和發(fā)展等。核心核心目的目的是是不斷不斷提升提升個(gè)人和個(gè)人和組組織織績績效效，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)共同發(fā)展的長期

6、，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)共同發(fā)展的長期目標(biāo)。目標(biāo)。 績效管理不是簡單的任務(wù)管理，它績效管理不是簡單的任務(wù)管理，它特別強(qiáng)調(diào)溝通輔導(dǎo)及員工能力的提高。特別強(qiáng)調(diào)溝通輔導(dǎo)及員工能力的提高。（二）（二）績效績效考核考核的意義的意義績效績效考核考核的意義的意義管理者管理者為合理的薪酬建為合理的薪酬建立基礎(chǔ)立基礎(chǔ)為建立獎(jiǎng)金制度為建立獎(jiǎng)金制度提供基礎(chǔ)提供基礎(chǔ)有助于實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略有助于實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，使業(yè)績期目標(biāo)，使業(yè)績期望明確化望明確化加強(qiáng)管理者對(duì)員加強(qiáng)管理者對(duì)員工的認(rèn)識(shí)和了解工的認(rèn)識(shí)和了解幫助管理者建立幫助管理者建立良好的團(tuán)隊(duì)良好的團(tuán)隊(duì)員員 工工需要并期望得需要并期望得到業(yè)績反饋到業(yè)績反饋有效提高個(gè)人有效提高個(gè)人業(yè)績業(yè)績正

7、確認(rèn)識(shí)自己正確認(rèn)識(shí)自己績效差異促進(jìn)績效差異促進(jìn)公平競爭公平競爭加強(qiáng)自身的學(xué)加強(qiáng)自身的學(xué)習(xí)和修養(yǎng)習(xí)和修養(yǎng)（三）績效考核的作用（三）績效考核的作用 合理使用人才的基礎(chǔ)合理使用人才的基礎(chǔ) 崗位結(jié)構(gòu)調(diào)整的重要依據(jù)崗位結(jié)構(gòu)調(diào)整的重要依據(jù) 激勵(lì)員工奮進(jìn)的動(dòng)力激勵(lì)員工奮進(jìn)的動(dòng)力 實(shí)施人才培訓(xùn)的依據(jù)實(shí)施人才培訓(xùn)的依據(jù) 組織完成各項(xiàng)工作目標(biāo)的重要手段組織完成各項(xiàng)工作目標(biāo)的重要手段 （四）（四）績效管理執(zhí)行原則績效管理執(zhí)行原則 公開性原則：公開性原則： 讓被考核者了解考核的程序、方法及考核結(jié)果等讓被考核者了解考核的程序、方法及考核結(jié)果等事宜，使考核有透明度。事宜，使考核有透明度。 客觀性原則：客觀性原則： 以設(shè)定

8、的考核指標(biāo)或工作表現(xiàn)為依據(jù)進(jìn)行評(píng)價(jià)與以設(shè)定的考核指標(biāo)或工作表現(xiàn)為依據(jù)進(jìn)行評(píng)價(jià)與考核，避免主觀臆斷和個(gè)人情感因素的影響?？己耍苊庵饔^臆斷和個(gè)人情感因素的影響。 開放溝通原則：開放溝通原則： 考核者與被考核者溝通，解決被考核者工作中存考核者與被考核者溝通，解決被考核者工作中存在的問題與不足。在的問題與不足。（四）（四）績效管理執(zhí)行原則績效管理執(zhí)行原則 差別性原則：差別性原則： 針對(duì)不同考核對(duì)象的考核內(nèi)容和考核執(zhí)行方式有針對(duì)不同考核對(duì)象的考核內(nèi)容和考核執(zhí)行方式有所區(qū)別。所區(qū)別。 常規(guī)性原則：常規(guī)性原則： 將考核工作納入日常管理，成為常規(guī)性管理工作。將考核工作納入日常管理，成為常規(guī)性管理工作。（五）

9、（五）績效考核績效考核的的方法方法常用考核方法：常用考核方法：評(píng)級(jí)量表法評(píng)級(jí)量表法 等級(jí)擇一法等級(jí)擇一法 排序法排序法 配對(duì)比較法配對(duì)比較法 強(qiáng)制分配法強(qiáng)制分配法 述職鑒定法述職鑒定法定量評(píng)估方法定量評(píng)估方法上述的種種考核方法不是孤上述的種種考核方法不是孤立的，而是相互聯(lián)系，經(jīng)常立的，而是相互聯(lián)系，經(jīng)常交織使用的。交織使用的。單一的考核方法的局限性容單一的考核方法的局限性容易使績效考核出現(xiàn)片面和偏易使績效考核出現(xiàn)片面和偏頗，而綜合運(yùn)用各種方法才頗，而綜合運(yùn)用各種方法才有可能獲得對(duì)崗位人員的全有可能獲得對(duì)崗位人員的全面認(rèn)識(shí)和評(píng)價(jià)。面認(rèn)識(shí)和評(píng)價(jià)。實(shí)踐中，也經(jīng)常針對(duì)具體的實(shí)踐中，也經(jīng)常針對(duì)具體的考核

10、目標(biāo)要求采用相應(yīng)的考考核目標(biāo)要求采用相應(yīng)的考核方法。核方法。各種考核方法比較各種考核方法比較 考核方法的合理選擇：考核方法的合理選擇：工作崗位。由于崗位的性質(zhì)不同，對(duì)于考核的方工作崗位。由于崗位的性質(zhì)不同，對(duì)于考核的方法可以進(jìn)行合理取舍。法可以進(jìn)行合理取舍?？冃Э己四Ｊ娇冃Э己四Ｊ健＝M織模式。網(wǎng)絡(luò)化組織與科層化組織在選擇方法組織模式。網(wǎng)絡(luò)化組織與科層化組織在選擇方法中區(qū)別很大。中區(qū)別很大。 對(duì)于中高級(jí)管理人員可以采用述職鑒定法。對(duì)于中高級(jí)管理人員可以采用述職鑒定法。 一般人員可以采用評(píng)級(jí)量表法等其他方法均可。一般人員可以采用評(píng)級(jí)量表法等其他方法均可。（六）（六）績效考核等級(jí)績效考核等級(jí) 考核是

11、一種制度性評(píng)價(jià)。根據(jù)員工的工作表現(xiàn)，按考核是一種制度性評(píng)價(jià)。根據(jù)員工的工作表現(xiàn)，按照客觀、公正的原則，可將考核等級(jí)分為優(yōu)、良、中、照客觀、公正的原則，可將考核等級(jí)分為優(yōu)、良、中、差、不合格五個(gè)等級(jí)，分別用差、不合格五個(gè)等級(jí)，分別用SABCD表示：表示：等級(jí)等級(jí)優(yōu)優(yōu)良良中中差差不合格不合格代號(hào)代號(hào)SABCD 將將B定義為員工必須達(dá)到，不達(dá)到即不能令定義為員工必須達(dá)到，不達(dá)到即不能令人滿意。其他以人滿意。其他以B為原點(diǎn)給予評(píng)價(jià)。為原點(diǎn)給予評(píng)價(jià)。考核等級(jí)的分布考核等級(jí)的分布為了增強(qiáng)考核的競爭為了增強(qiáng)考核的競爭壓力，給予員工的考?jí)毫Γo予員工的考核等級(jí)應(yīng)遵照正態(tài)分核等級(jí)應(yīng)遵照正態(tài)分布原則。布原則。人力

12、資源部應(yīng)督促各人力資源部應(yīng)督促各部門強(qiáng)制執(zhí)行。部門強(qiáng)制執(zhí)行。人力資源部可以按照人力資源部可以按照原則對(duì)各等級(jí)分布比原則對(duì)各等級(jí)分布比例進(jìn)行調(diào)整，發(fā)布到例進(jìn)行調(diào)整，發(fā)布到各部門。各部門。BASCD考核等級(jí)分布示意圖考核等級(jí)分布示意圖案例：案例：GE組織的考核等級(jí)處理組織的考核等級(jí)處理 S： （頂尖人才）占10%，晉等或升級(jí)。100%得到股票期權(quán)。 A：占15%。90%得到股票期權(quán)。 B： （中等）占50%。變動(dòng)彈性最大。50%得到股票期權(quán)。 C：占15%。需要敲警鐘，督促上進(jìn)。 D：占10%。辭退辭退。如：護(hù)士年度考核時(shí)強(qiáng)制分配的優(yōu)秀、良好、合格、不合格的比例。如：護(hù)士年度考核時(shí)強(qiáng)制分配的優(yōu)秀、

13、良好、合格、不合格的比例。三、護(hù)理人員績效考核的實(shí)施三、護(hù)理人員績效考核的實(shí)施 （一）（一）認(rèn)識(shí)問題認(rèn)識(shí)問題 （二）（二）人員管理人員管理 （三）（三）機(jī)構(gòu)管理機(jī)構(gòu)管理 （四）（四）考核流程考核流程 （五）（五）數(shù)據(jù)管理數(shù)據(jù)管理 （六）（六）資料管理資料管理（一）（一）認(rèn)識(shí)問題認(rèn)識(shí)問題認(rèn)識(shí)認(rèn)識(shí)態(tài)度態(tài)度行動(dòng)行動(dòng)結(jié)果結(jié)果命運(yùn)。命運(yùn)。 認(rèn)識(shí)到意義：認(rèn)識(shí)到意義： 績效考核，分?jǐn)?shù)是表象，促進(jìn)工作才是本質(zhì)?？冃Э己?，分?jǐn)?shù)是表象，促進(jìn)工作才是本質(zhì)。 認(rèn)識(shí)到形勢(shì)：認(rèn)識(shí)到形勢(shì)： 績效考核當(dāng)前不是在討論做不做，而是討績效考核當(dāng)前不是在討論做不做，而是討論如何做、如何發(fā)揮績效考核的作用促進(jìn)工作論如何做、如何發(fā)揮績效

14、考核的作用促進(jìn)工作。 績效考核的進(jìn)程不會(huì)因?yàn)檎J(rèn)識(shí)不績效考核的進(jìn)程不會(huì)因?yàn)檎J(rèn)識(shí)不足而受到影響，受影響的只會(huì)是護(hù)理工作的質(zhì)足而受到影響，受影響的只會(huì)是護(hù)理工作的質(zhì)量。量。（二）（二）人員管理人員管理 主管人（醫(yī)院）：出人、出錢、出物、出政策主管人（醫(yī)院）：出人、出錢、出物、出政策 分管人（護(hù)理部）：出主意、想辦法，監(jiān)督落實(shí)分管人（護(hù)理部）：出主意、想辦法，監(jiān)督落實(shí) 執(zhí)行人（護(hù)士長）：主動(dòng)思考，積極行動(dòng)，深入落實(shí)執(zhí)行人（護(hù)士長）：主動(dòng)思考，積極行動(dòng)，深入落實(shí) 參與人（護(hù)士）：投入其中，各負(fù)其責(zé)，做好自我參與人（護(hù)士）：投入其中，各負(fù)其責(zé)，做好自我 支持人（其支持人（其它它部門）：搭橋鋪路，提供方便；

15、技術(shù)、數(shù)據(jù)、部門）：搭橋鋪路，提供方便；技術(shù)、數(shù)據(jù)、資料、經(jīng)費(fèi)、物資等資料、經(jīng)費(fèi)、物資等（三）（三）機(jī)構(gòu)管理機(jī)構(gòu)管理 主管機(jī)構(gòu)：護(hù)理部主管機(jī)構(gòu)：護(hù)理部 執(zhí)行機(jī)構(gòu)：護(hù)理部、質(zhì)控組執(zhí)行機(jī)構(gòu)：護(hù)理部、質(zhì)控組 落實(shí)機(jī)構(gòu)：各個(gè)科室落實(shí)機(jī)構(gòu)：各個(gè)科室制定制定關(guān)鍵關(guān)鍵指標(biāo)指標(biāo)與考與考評(píng)標(biāo)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)記錄記錄績效績效根據(jù)根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行進(jìn)行反饋反饋考考核核評(píng)評(píng)估估結(jié)結(jié)果果的的運(yùn)運(yùn)用用（四）（四）護(hù)理績效考核流程護(hù)理績效考核流程流程流程護(hù)理人員護(hù)理人員評(píng)價(jià)、績效評(píng)價(jià)、績效工資分配、工資分配、工作指導(dǎo)、工作指導(dǎo)、培訓(xùn)發(fā)展、培訓(xùn)發(fā)展、末位淘汰末位淘汰（五）（五）數(shù)據(jù)管理數(shù)據(jù)管理數(shù)據(jù)管理數(shù)據(jù)管理量化考核的基礎(chǔ)統(tǒng)計(jì)量化考核

16、的基礎(chǔ)統(tǒng)計(jì) 工作量的統(tǒng)計(jì)工作量的統(tǒng)計(jì) 日常質(zhì)控日常質(zhì)控/質(zhì)控組檢查等質(zhì)控組檢查等缺陷考核缺陷考核/扣分扣分 滿意度提名滿意度提名/突發(fā)事件應(yīng)對(duì)等突發(fā)事件應(yīng)對(duì)等加分加分（六）（六）資料管理資料管理 指標(biāo)說明指標(biāo)說明 指標(biāo)數(shù)據(jù)指標(biāo)數(shù)據(jù) 資料目錄資料目錄 績效考核依據(jù)績效考核依據(jù) 績效考核過程績效考核過程 績效考核結(jié)果績效考核結(jié)果起點(diǎn)至終點(diǎn)：起點(diǎn)至終點(diǎn)： 考核有方案考核有方案 過程有記錄過程有記錄 結(jié)果有反饋結(jié)果有反饋 操作有依據(jù)操作有依據(jù) 質(zhì)控有體系質(zhì)控有體系 終極有評(píng)價(jià)終極有評(píng)價(jià)通過資料通過資料管理做到管理做到四、我院護(hù)理績效考核四、我院護(hù)理績效考核 （一）考核目的（一）考核目的 （二）考核原則

17、（二）考核原則 （三）實(shí)施辦法（三）實(shí)施辦法 （四）特色（四）特色 （五）實(shí)施效果（五）實(shí)施效果（一一）我院護(hù)理績效）我院護(hù)理績效考核目的考核目的將績效考核與薪酬分配相結(jié)合將績效考核與薪酬分配相結(jié)合打破原有的在編護(hù)士與合同制護(hù)士的身份打破原有的在編護(hù)士與合同制護(hù)士的身份制管理制管理實(shí)施護(hù)士的崗位管理，實(shí)現(xiàn)多勞多得，優(yōu)實(shí)施護(hù)士的崗位管理，實(shí)現(xiàn)多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬，激發(fā)護(hù)士工作的積極性和主動(dòng)性勞優(yōu)酬，激發(fā)護(hù)士工作的積極性和主動(dòng)性形成長效機(jī)制，穩(wěn)步提高護(hù)理服務(wù)水平形成長效機(jī)制，穩(wěn)步提高護(hù)理服務(wù)水平 （二二）我院護(hù)理績效）我院護(hù)理績效考核原則考核原則 堅(jiān)持以病人為中心和向臨床一線護(hù)士傾堅(jiān)持以病人為中心和

18、向臨床一線護(hù)士傾斜的考評(píng)原則，主要原則有：斜的考評(píng)原則，主要原則有： 1、體現(xiàn)重點(diǎn)科室及工作繁忙科室的勞動(dòng)價(jià)值。體現(xiàn)重點(diǎn)科室及工作繁忙科室的勞動(dòng)價(jià)值。 2、將護(hù)士劃分能級(jí)，分別給予不同的績效比例，將護(hù)士劃分能級(jí)，分別給予不同的績效比例，體現(xiàn)能級(jí)化管理。體現(xiàn)能級(jí)化管理。 3、實(shí)施崗位區(qū)別對(duì)待的分配原則。實(shí)施崗位區(qū)別對(duì)待的分配原則。（二二）我院護(hù)理績效）我院護(hù)理績效考核原則考核原則 4、實(shí)施三級(jí)考核，使每位護(hù)士的工作質(zhì)量與科室實(shí)施三級(jí)考核，使每位護(hù)士的工作質(zhì)量與科室整體考核直接相關(guān)。整體考核直接相關(guān)。 5、實(shí)施日常定期考核與年度考核相結(jié)合的原則。實(shí)施日常定期考核與年度考核相結(jié)合的原則。 6、考核結(jié)

19、果作為每年評(píng)選先進(jìn)個(gè)人和集體的重要考核結(jié)果作為每年評(píng)選先進(jìn)個(gè)人和集體的重要條件，同時(shí)也作為聘用人員實(shí)施末位淘汰的重要條件，同時(shí)也作為聘用人員實(shí)施末位淘汰的重要依據(jù)。依據(jù)。 7、堅(jiān)持考核與獎(jiǎng)懲相結(jié)合的原則；堅(jiān)持公平、公堅(jiān)持考核與獎(jiǎng)懲相結(jié)合的原則；堅(jiān)持公平、公正、公開的原則。正、公開的原則。（三）我院護(hù)理績效實(shí)施辦法（三）我院護(hù)理績效實(shí)施辦法1、改革分工與排班方式改革分工與排班方式 早期的崗位責(zé)任制早期的崗位責(zé)任制小組管床責(zé)任包干制小組管床責(zé)任包干制 分組分組 效果效果 各自的標(biāo)準(zhǔn)各自的標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)（三）我院護(hù)理績效實(shí)施辦法（三）我院護(hù)理績效實(shí)施辦法2、設(shè)定護(hù)理績效考核相關(guān)指標(biāo)、設(shè)定護(hù)

20、理績效考核相關(guān)指標(biāo) 護(hù)理護(hù)理績效考核指標(biāo)：各級(jí)護(hù)理人員考核側(cè)重績效考核指標(biāo)：各級(jí)護(hù)理人員考核側(cè)重點(diǎn)不同。點(diǎn)不同。 舉例：臨床護(hù)理工作考核主要側(cè)重于職業(yè)行舉例：臨床護(hù)理工作考核主要側(cè)重于職業(yè)行為規(guī)范、工作數(shù)量、技術(shù)難度、工作質(zhì)量和服務(wù)為規(guī)范、工作數(shù)量、技術(shù)難度、工作質(zhì)量和服務(wù)效果等項(xiàng)目。效果等項(xiàng)目。臨床護(hù)理工作考核指標(biāo)臨床護(hù)理工作考核指標(biāo)工作數(shù)量工作數(shù)量各崗位及各崗位及管床護(hù)士的管床護(hù)士的工作量統(tǒng)計(jì)工作量統(tǒng)計(jì)負(fù)責(zé)病人的數(shù)量、負(fù)責(zé)病人的數(shù)量、完成基礎(chǔ)護(hù)理及完成基礎(chǔ)護(hù)理及技術(shù)操作的數(shù)量、技術(shù)操作的數(shù)量、病人轉(zhuǎn)歸及其病人轉(zhuǎn)歸及其他崗位工作量）他崗位工作量）技術(shù)難度技術(shù)難度護(hù)理質(zhì)量護(hù)理質(zhì)量基礎(chǔ)性服務(wù)、技

21、基礎(chǔ)性服務(wù)、技術(shù)性服務(wù)及病術(shù)性服務(wù)及病人病情輕重、組人病情輕重、組織搶救的次數(shù)等織搶救的次數(shù)等護(hù)理質(zhì)量檢查護(hù)理質(zhì)量檢查考核結(jié)果、考核結(jié)果、護(hù)理工作安全護(hù)理工作安全病人意外事件、病人意外事件、護(hù)理缺陷、護(hù)理缺陷、差錯(cuò)事故差錯(cuò)事故服務(wù)效果服務(wù)效果病員滿意度、表病員滿意度、表揚(yáng)、投訴情況及揚(yáng)、投訴情況及先進(jìn)典型事例等先進(jìn)典型事例等（三）我院護(hù)理績效實(shí)施辦法（三）我院護(hù)理績效實(shí)施辦法3、采取三級(jí)考核相結(jié)合的考評(píng)體系。采取三級(jí)考核相結(jié)合的考評(píng)體系。 護(hù)理部對(duì)科護(hù)士長、護(hù)士長及護(hù)理單元的全面考護(hù)理部對(duì)科護(hù)士長、護(hù)士長及護(hù)理單元的全面考核評(píng)價(jià)。核評(píng)價(jià)。 科護(hù)士長對(duì)片區(qū)護(hù)士長及臨床護(hù)理人員的考核評(píng)科護(hù)士長對(duì)片

22、區(qū)護(hù)士長及臨床護(hù)理人員的考核評(píng)價(jià)。價(jià)。 護(hù)士長對(duì)本科室護(hù)士及護(hù)理員的考核評(píng)價(jià)。護(hù)士長對(duì)本科室護(hù)士及護(hù)理員的考核評(píng)價(jià)。綜合護(hù)理部日常質(zhì)控、質(zhì)控組檢查、夜查房、綜合護(hù)理部日常質(zhì)控、質(zhì)控組檢查、夜查房、滿意度調(diào)查、工作量統(tǒng)計(jì)、年度考核等。滿意度調(diào)查、工作量統(tǒng)計(jì)、年度考核等。（四）我院的（四）我院的特色特色1、護(hù)理單元分類、護(hù)理單元分類 對(duì)全院護(hù)理單元進(jìn)行分類考核。根據(jù)護(hù)對(duì)全院護(hù)理單元進(jìn)行分類考核。根據(jù)護(hù)理工作量及工作風(fēng)險(xiǎn)，即人均床日數(shù)、床理工作量及工作風(fēng)險(xiǎn)，即人均床日數(shù)、床位周轉(zhuǎn)次數(shù)、搶救人次、護(hù)理難度即護(hù)理位周轉(zhuǎn)次數(shù)、搶救人次、護(hù)理難度即護(hù)理級(jí)別、注射次數(shù)及病員滿意度、外科附加級(jí)別、注射次數(shù)及病員

23、滿意度、外科附加手術(shù)量等要素，分為手術(shù)量等要素，分為、類護(hù)理單類護(hù)理單元，并確定相應(yīng)比例。元，并確定相應(yīng)比例。 （四）我院的（四）我院的特色特色2、制定績效考核實(shí)施方案、制定績效考核實(shí)施方案目的目的原則原則考核方法考核方法各類考核評(píng)價(jià)表，等各類考核評(píng)價(jià)表，等（四）我院的（四）我院的特色特色3、垂直管理、垂直管理/專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)實(shí)施護(hù)理垂直管理，建立完整、科學(xué)的長實(shí)施護(hù)理垂直管理，建立完整、科學(xué)的長效管理機(jī)制。醫(yī)院賦予護(hù)理部人力、財(cái)力、效管理機(jī)制。醫(yī)院賦予護(hù)理部人力、財(cái)力、物力的管理權(quán)。物力的管理權(quán)。醫(yī)院每年拿出醫(yī)院每年拿出500多萬元作為優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)多萬元作為優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)專項(xiàng)基金（已從專項(xiàng)基

24、金（已從2010年年12月份開始實(shí)施），月份開始實(shí)施），護(hù)士人均增加護(hù)士人均增加520元元/月。月。（五）（五）我院我院護(hù)理護(hù)理績效績效實(shí)施實(shí)施成效成效績效考核制度實(shí)施以來績效考核制度實(shí)施以來 護(hù)士的工作積極性、主動(dòng)性全面提高護(hù)士的工作積極性、主動(dòng)性全面提高 高年資護(hù)士主動(dòng)要求上夜班和參加節(jié)假日高年資護(hù)士主動(dòng)要求上夜班和參加節(jié)假日輪班，班后工作質(zhì)量全面提高輪班，班后工作質(zhì)量全面提高 質(zhì)控更加有力度、薪酬分配有理有據(jù)質(zhì)控更加有力度、薪酬分配有理有據(jù) 護(hù)士之間、護(hù)理單元之間形成了良性的競護(hù)士之間、護(hù)理單元之間形成了良性的競爭機(jī)制爭機(jī)制五、如何將績效管理做成長效機(jī)制五、如何將績效管理做成長效機(jī)制 （一）績效考核的注意事項(xiàng)（一）績效考核的注意事項(xiàng) （二）實(shí)行目標(biāo)管理（二）實(shí)行目標(biāo)管理 （三）將績效考核做成護(hù)理文化（三）將績效考核做成護(hù)理文化（一）績效考核的注意事項(xiàng)（一）績效考核的注意事項(xiàng)考核者在考核評(píng)價(jià)中，要避免以下傾向：考核者在考核評(píng)價(jià)中，要避免以下傾向： 光環(huán)化傾向光環(huán)化傾向 寬容化傾向?qū)捜莼瘍A向 集中化傾向集中化傾向 好惡傾向好惡傾向 歸因傾向歸因傾向（二）實(shí)行目標(biāo)管理（二）實(shí)行目標(biāo)