江門市卓X紡織布業(yè)有限公司薪酬設(shè)計(jì)及管理培訓(xùn)活動(dòng)（PPT 72頁(yè)）

1、江門市卓益紡織布業(yè)有限公司江門市卓益紡織布業(yè)有限公司薪酬設(shè)計(jì)與管理培訓(xùn)活動(dòng)薪酬設(shè)計(jì)與管理培訓(xùn)活動(dòng)二零零七年四月二日二零零七年四月二日江門卓益江門卓益眭昆眭昆CBHandsun 深圳市華盈恒信管理顧問有限公司深圳市華盈恒信管理顧問有限公司江門市卓益紡織布業(yè)有限公司江門市卓益紡織布業(yè)有限公司更多資料在資料搜索網(wǎng)( ) 海量資料下載目錄目錄薪酬的基本概念薪酬的基本概念 薪酬設(shè)計(jì)需要解決的四個(gè)核心問題薪酬設(shè)計(jì)需要解決的四個(gè)核心問題薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)薪酬體系設(shè)計(jì)六步法薪酬體系設(shè)計(jì)六步法更多資料在資料搜索網(wǎng)( ) 海量資料下載薪酬是什么？薪酬是什么？員工認(rèn)為員工認(rèn)為薪酬是勞動(dòng)所得薪酬是勞動(dòng)所得 薪酬

2、是身份和社會(huì)地位薪酬是身份和社會(huì)地位 薪酬是保健因素薪酬是保健因素 薪酬是差距薪酬是差距 薪酬是工作能力的承認(rèn)薪酬是工作能力的承認(rèn)投資者認(rèn)為投資者認(rèn)為薪酬是人才市場(chǎng)上勞動(dòng)力均衡時(shí)的價(jià)格薪酬是人才市場(chǎng)上勞動(dòng)力均衡時(shí)的價(jià)格 薪酬是成本薪酬是成本 薪酬是煩惱薪酬是煩惱管理學(xué)家認(rèn)為管理學(xué)家認(rèn)為貨幣回報(bào)貨幣回報(bào) 薪酬是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和價(jià)值觀轉(zhuǎn)化為具體行動(dòng)的系統(tǒng)方案薪酬是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和價(jià)值觀轉(zhuǎn)化為具體行動(dòng)的系統(tǒng)方案 薪酬是體現(xiàn)管理哲學(xué)和管理思想的實(shí)施路線薪酬是體現(xiàn)管理哲學(xué)和管理思想的實(shí)施路線薪酬是引導(dǎo)和約束員工行為的管理流程薪酬是引導(dǎo)和約束員工行為的管理流程 薪酬是激勵(lì)機(jī)制富有生機(jī)的創(chuàng)新工具薪酬是激勵(lì)機(jī)制富

3、有生機(jī)的創(chuàng)新工具經(jīng)濟(jì)學(xué)家認(rèn)為經(jīng)濟(jì)學(xué)家認(rèn)為薪酬是均衡薪酬是均衡薪酬是效率薪酬是效率薪酬是邊際薪酬是邊際員工對(duì)待薪酬的態(tài)度員工對(duì)待薪酬的態(tài)度等等 待待 加加 薪薪：?jiǎn)T工此時(shí)心態(tài)較好，希望通過自己的努力獲得高薪抱抱 怨怨：對(duì)獲得的薪酬回報(bào)不滿意，并時(shí)時(shí)向他人抱怨消極應(yīng)付工作消極應(yīng)付工作：對(duì)薪酬不滿意有些惡化，對(duì)工作責(zé)任心明顯降低，消極應(yīng)付要求合理加薪要求合理加薪：對(duì)薪酬的不滿意不能承受時(shí)，尋求正當(dāng)?shù)耐緩郊右越鉀Q辭辭 職職 不不 干干：對(duì)目前的薪酬已完全失望，以離開作為解決的途徑尋求高薪跳槽尋求高薪跳槽：對(duì)目前的薪酬已完全失望，一有高薪機(jī)會(huì)立即跳槽尋尋 釁釁 滋滋 事事：煽動(dòng)其他人一起發(fā)泄不滿情緒，有

4、罷工、游行、鬧事等上上 告告：向勞動(dòng)局、電臺(tái)、報(bào)社等投訴或?qū)で蠓赏緩浇鉀Q問題員工語(yǔ)錄員工語(yǔ)錄1拿多少錢，拿多少錢，干多少事干多少事因?yàn)橛X得自己的收入比付出少，就會(huì)消極工作2 2誰(shuí)拿的多誰(shuí)干誰(shuí)拿的多誰(shuí)干因?yàn)橛X得自己的收入比同事少，付出比同事多，就會(huì)不配合同事的工作，在工作中拖拉扯皮，甚至設(shè)置各種障礙4此處不留爺，自有此處不留爺，自有留爺處留爺處有的人覺得自己的能力很強(qiáng)，不應(yīng)該只拿這樣水平的薪水，就會(huì)產(chǎn)生懷才不遇，有抱負(fù)不能施展的心理，進(jìn)而就會(huì)跳槽，尋找新的出路3干好干壞都一樣干好干壞都一樣因?yàn)橛X得自己的業(yè)績(jī)好，但業(yè)績(jī)和自己的收入不成正比，進(jìn)而工作積極性受到影響5樹挪死，人挪活樹挪死，人挪活有的

5、人會(huì)覺得自己的運(yùn)氣不好，因?yàn)橄嗤母冻鲈趧e的企業(yè)或行業(yè)，收入會(huì)高的多，就會(huì)這山望著那山高，經(jīng)常跳槽6 做一天和尚撞做一天和尚撞一天鐘一天鐘, ,打工心打工心態(tài)態(tài)沒什么追求，混日子 請(qǐng)?jiān)谝韵聠T工語(yǔ)錄所揭示的問題與薪酬需要解決的核心問題之間連線請(qǐng)?jiān)谝韵聠T工語(yǔ)錄所揭示的問題與薪酬需要解決的核心問題之間連線拿多少錢，干多少事拿多少錢，干多少事（因?yàn)橛X得自己的收入比付出少，就會(huì)消極工作）薪酬的內(nèi)部公平性問題薪酬的內(nèi)部公平性問題誰(shuí)拿的多誰(shuí)干誰(shuí)拿的多誰(shuí)干（因?yàn)橛X得自己的收入比同事少，付出比同事多，就會(huì)不配合同事的工作，在工作中拖拉扯皮）薪酬的外部公平性問題薪酬的外部公平性問題干好干壞都一樣干好干壞都一樣（因

6、為覺得自己的業(yè)績(jī)好，但業(yè)績(jī)和自己的收入不成正比，進(jìn)而工作積極性受到影響）薪酬與能力的問題薪酬與能力的問題此處不留爺，自有留爺處此處不留爺，自有留爺處（有的人覺得自己的能力很強(qiáng)，不應(yīng)該只拿這樣水平的薪水，就會(huì)產(chǎn)生懷才不遇，有抱負(fù)不能施展的心理，進(jìn)而就會(huì)跳槽，尋找新的出路）薪酬與績(jī)效的問題薪酬與績(jī)效的問題樹挪死，人挪活樹挪死，人挪活（有的人會(huì)覺得自己的運(yùn)氣不好，因?yàn)橄嗤母冻鲈趧e的企業(yè)或行業(yè)，收入會(huì)高的多，就會(huì)這山望著那山高，經(jīng)常跳槽）薪酬是什么？薪酬是什么？經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬薪酬薪酬直接的：直接的：基本工資、加班工資、獎(jiǎng)金、獎(jiǎng)品、津貼等間接的：間接的：公共福利、保險(xiǎn)計(jì)劃

7、、培訓(xùn)、住房、餐飲等其他：其他：有薪假期、休息日、病事假等工作：工作：有興趣的工作、挑戰(zhàn)性、責(zé)任感、成就感等企業(yè)：企業(yè)：社會(huì)地位、個(gè)人成長(zhǎng)、個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)等其他：其他：友誼、關(guān)懷、舒適的工作環(huán)境和條件等從戰(zhàn)略角度來(lái)講：薪從戰(zhàn)略角度來(lái)講：薪酬不只是對(duì)員工貢獻(xiàn)酬不只是對(duì)員工貢獻(xiàn)的承認(rèn)或回報(bào)。它還的承認(rèn)或回報(bào)。它還是一套把公司的戰(zhàn)略是一套把公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和價(jià)值觀轉(zhuǎn)化成目標(biāo)和價(jià)值觀轉(zhuǎn)化成具體行動(dòng)方案，以及具體行動(dòng)方案，以及支持員工實(shí)施這些行支持員工實(shí)施這些行動(dòng)的管理流程。它包動(dòng)的管理流程。它包括工資計(jì)劃、激勵(lì)或括工資計(jì)劃、激勵(lì)或獎(jiǎng)金辦法，以及多種獎(jiǎng)金辦法，以及多種形式的對(duì)個(gè)人貢獻(xiàn)的形式的對(duì)個(gè)人貢獻(xiàn)的承

8、認(rèn)方案。是公司戰(zhàn)承認(rèn)方案。是公司戰(zhàn)略和文化的一個(gè)組成略和文化的一個(gè)組成部分。部分。為什么總是吃不飽：薪酬的困惑為什么總是吃不飽：薪酬的困惑公獅子小獅子母獅子獅子王我們負(fù)責(zé)照顧小獅子和保衛(wèi)家園！我負(fù)責(zé)分配食物和管理獅群！我們還沒長(zhǎng)大，不會(huì)狩獵！看來(lái)只有我們命苦，不但要狩獵，得到的獵物卻是最少的！猴子的薪酬猴子的薪酬摘水果的數(shù)量猴子得到的數(shù)量香蕉桃子不錯(cuò)，多勞多得！工猴更多資料在資料搜索網(wǎng)( ) 海量資料下載猴子的薪酬猴子的薪酬每天得到的都是一樣的！也不錯(cuò)，這樣可以安心照顧小猴子！分配的數(shù)量母猴子的收入母猴蜜蜂的薪酬蜜蜂的薪酬我們筑巢的蜜蜂，按照水平來(lái)分配食物，筑巢水平越高，分的越多，我是最低等級(jí)

9、的，我要努力，做最高等級(jí)的！很好呀，這樣可以鼓勵(lì)大家多練本領(lǐng)！獵狗的薪酬獵狗的薪酬每天都有固定的，抓到了獵物有更多的獎(jiǎng)賞呀！好，這樣就不會(huì)擔(dān)心飽一頓，餓一頓，有可以提高抓獵物的積極性！分配到的食物獵狗的分配曲線螞蟻的薪酬螞蟻的薪酬對(duì)，不同的螞蟻?zhàn)饔貌灰粯?，先把種類間的范圍分出來(lái)，再按照能力大小來(lái)分配食物！大家每天都有個(gè)固定的范圍，力氣越大的在這個(gè)范圍內(nèi)拿的越多！螞蟻分配到食物的數(shù)量螞蟻種類A A種種螞螞蟻蟻B B種種螞螞蟻蟻力氣大力氣小到底按什么分配薪酬才合理？到底按什么分配薪酬才合理？按照職責(zé)分？按照業(yè)績(jī)分？按照職責(zé)+能力分？大家平均分？按照 按照能力分？難難難呀！還是想不出好辦法，看來(lái)還是

10、單干吧！常見的薪酬表現(xiàn)形式常見的薪酬表現(xiàn)形式工猴的薪酬工猴的薪酬干的越多，拿的越多干的越多，拿的越多計(jì)件工資計(jì)件工資母猴的薪酬母猴的薪酬每天得到的都是一樣的每天得到的都是一樣的崗位工資崗位工資蜜蜂的薪酬蜜蜂的薪酬筑巢水平越高，拿的越多筑巢水平越高，拿的越多技能工資技能工資獵狗的薪酬獵狗的薪酬每天都有固定的，抓多了還有獎(jiǎng)勵(lì)每天都有固定的，抓多了還有獎(jiǎng)勵(lì)固定提成工資固定提成工資螞蟻的薪酬螞蟻的薪酬有自己的勢(shì)力范圍，根據(jù)不同種類的螞蟻分配食物有自己的勢(shì)力范圍，根據(jù)不同種類的螞蟻分配食物崗位技能工資崗位技能工資常見的幾種薪酬模式常見的幾種薪酬模式工資形式概念比較計(jì)時(shí)工資根據(jù)員工的勞動(dòng)時(shí)間來(lái)計(jì)量工資的數(shù)

11、額，主要分為小時(shí)工資制、日工資制、周工資制和月工資制四種。與計(jì)時(shí)工資相比，計(jì)件工資的優(yōu)點(diǎn)是能夠更加密切的將員工的勞動(dòng)貢獻(xiàn)與員工的薪酬結(jié)合起來(lái)，提高員工的勞動(dòng)生產(chǎn)率。計(jì)件工資的缺點(diǎn)即：只適合于可以準(zhǔn)確以數(shù)量計(jì)量的工作。計(jì)件工資預(yù)先規(guī)定好計(jì)件單價(jià)，根據(jù)員工生產(chǎn)的合格產(chǎn)品的數(shù)量或完成一定工作量來(lái)計(jì)量工資的數(shù)額。常見的幾種薪酬模式常見的幾種薪酬模式工資內(nèi)容劃分依據(jù)特點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)職務(wù)工資根據(jù)員工現(xiàn)在所擔(dān)任的職務(wù)的工作內(nèi)容價(jià)值與能力1、職務(wù)工資要求對(duì)職務(wù)必需有嚴(yán)格的客觀的分析，并且在對(duì)每一職務(wù)進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上還要進(jìn)行分級(jí)，即劃分職務(wù)等級(jí)；2、每一個(gè)職務(wù)有一個(gè)職務(wù)工資等級(jí)的下限和上限；擔(dān)任什么樣的工作就給付什

12、么樣的工資，因而能夠比較準(zhǔn)確的反映勞動(dòng)的質(zhì)與量，體現(xiàn)了同工同酬的原則。1、在員工的職務(wù)工資達(dá)到本職務(wù)的最上限時(shí)，如果員工的職務(wù)不進(jìn)行提升，那么員工的職務(wù)工資就不能晉升，會(huì)影響薪酬的激勵(lì)效果。 2、如果員工的工作能力超過所從事工作的難易水平，也只能得到與工作內(nèi)容相稱的工資水平。職能工資根據(jù)員工自身對(duì)企業(yè)的工作能力1、根據(jù)公司員工的構(gòu)成特點(diǎn)不同，可將相類似職務(wù)進(jìn)行歸類，劃分出幾個(gè)大類。每個(gè)大類設(shè)計(jì)出10到20個(gè)工資等級(jí)。2、與職務(wù)工資相比，不必對(duì)每個(gè)職務(wù)進(jìn)行范圍劃分。但每個(gè)大類的等級(jí)數(shù)較多。突出工作能力對(duì)個(gè)人工資的重要作用，鼓勵(lì)個(gè)人能力的提高。員工本身的工作能力不好測(cè)量。常見的幾種薪酬模式常見的幾

13、種薪酬模式工資內(nèi)容劃分依據(jù)特點(diǎn)組成項(xiàng)目詳解結(jié)構(gòu)工資職務(wù)工資制和職能工資制的綜合將職務(wù)工資制和職能工資制的優(yōu)點(diǎn)相綜合，目前被許多企業(yè)所采用?；A(chǔ)工資是指用來(lái)維持員工基本生活的那部分工資。工齡工資也稱資歷工資，它則根據(jù)員工在企業(yè)工作時(shí)間的長(zhǎng)短來(lái)計(jì)量。技能工資由員工的工作能力而確定。崗位工資根據(jù)員工的職務(wù)（工作內(nèi)容）來(lái)確定常見的幾種薪酬模式常見的幾種薪酬模式工資內(nèi)容組成項(xiàng)目詳解津貼地域性津貼由于員工在艱苦的自然地理環(huán)境中花費(fèi)了更多的生活費(fèi)用而得到的補(bǔ)償。高寒地區(qū)津貼生活性津貼為了保障員工的實(shí)際生活水平水平而得到的補(bǔ)償。物價(jià)上漲、出差造成開支分離勞動(dòng)性津貼從事特殊性工作而得到的補(bǔ)償。夜班、高溫獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)

14、工資為員工超額完成了任務(wù)、或取得優(yōu)秀工作成績(jī)而支付的額外薪酬，其目的在于對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，促使其繼續(xù)保持良好的工作勢(shì)頭。福利社會(huì)保險(xiǎn)福利為保障員工的合法權(quán)力，而由政府統(tǒng)一管理的福利措施。單位集體福利用人單位為了吸引人才或穩(wěn)定員工而自行為員工采取的福利措施常見的幾種薪酬模式常見的幾種薪酬模式工資形式概念協(xié)議工資協(xié)議薪酬制也稱協(xié)商薪酬制或談判薪酬制，是指以勞動(dòng)者為一方，用人單位為另一方，通過直接協(xié)商或談判來(lái)確定薪酬支付標(biāo)準(zhǔn)，并將確定的薪酬標(biāo)準(zhǔn)寫入勞動(dòng)合同的一種制度。是我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)建立和發(fā)展市制產(chǎn)物，能夠真實(shí)地反映各類勞動(dòng)力的價(jià)值和供求關(guān)系，薪酬隨行就市，勞動(dòng)者與用人單位雙方都比較滿意。協(xié)議薪酬制可

15、以使企業(yè)在人才市場(chǎng)上的人才競(jìng)爭(zhēng)中處于有利地位，一般適用于企業(yè)所急需的高級(jí)技術(shù)人才或管理人才。年薪制年薪制，是指在年度開始前，雇傭雙方根據(jù)事先設(shè)定的目標(biāo)決定員工薪酬水平，年薪制一般需要通過績(jī)效合同來(lái)約定，年薪制工資一般適用于公司高層及董事會(huì)成員。更多資料在資料搜索網(wǎng)( ) 海量資料下載目錄目錄薪酬的基本概念薪酬的基本概念 薪酬設(shè)計(jì)需要解決的四個(gè)核心問題薪酬設(shè)計(jì)需要解決的四個(gè)核心問題薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)薪酬體系設(shè)計(jì)六步法薪酬體系設(shè)計(jì)六步法薪酬設(shè)計(jì)需要解決的四個(gè)核心問題薪酬設(shè)計(jì)需要解決的四個(gè)核心問題薪酬的外部公平薪酬的外部公平薪酬的內(nèi)部公平薪酬的內(nèi)部公平薪酬與績(jī)效薪酬與績(jī)效薪酬與能力薪酬與能力過

16、上好日子伙食尾子銷售經(jīng)理的獎(jiǎng)金三工并存，動(dòng)態(tài)轉(zhuǎn)換 薪酬分位值薪酬分位值中位數(shù)：將一組數(shù)據(jù)按由低到高的次序排列，把處在中間位置的一個(gè)數(shù)據(jù)（或最中間兩個(gè)數(shù)的平均數(shù)）叫做這組數(shù)據(jù)的中位數(shù)。眾數(shù)：一組數(shù)據(jù)中，出現(xiàn)最頻繁的數(shù)值是眾數(shù)。外部薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)外部薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)( (北京外企太和樣板北京外企太和樣板) )薪酬福利項(xiàng)目10%分位25%分位中位數(shù)75%分位90%分位平均值基本月薪收入-17,02520,93923,700-20,634年度月薪數(shù)量(單位：月)-12.013.013.0-12.5年度基本現(xiàn)金收入總額年度基本現(xiàn)金收入總額-210,300260,000307,704-261,237年度交通補(bǔ)貼

17、-年度膳食補(bǔ)貼-2,9203,3003,300-3,148年度通訊補(bǔ)貼-7,200-6,400年度防暑降溫補(bǔ)貼-年度節(jié)日補(bǔ)貼-850-850年度置裝補(bǔ)貼-20,939-20,634年度體檢補(bǔ)貼-100-85年度固定現(xiàn)金收入總額-6,6006,60011,505-8,631年度績(jī)效獎(jiǎng)金收入-139,988-134,120年度變動(dòng)收入總額年度變動(dòng)收入總額-139,988-134,120年度現(xiàn)金收入總額年度現(xiàn)金收入總額-219,422260,000442,897-326,115年度實(shí)物福利-100-735年度住房福利-2,7222,9044,242-6,132年度養(yǎng)老福利-4,8958,9658,9

18、65-7,106年度醫(yī)療福利-1,3052,4006,244-3,506年度商業(yè)保險(xiǎn)福利-800-550年度其它法定福利-677-677年度其它福利-98-980年度福利總額年度福利總額-14,61919,74920,534-19,259年度總薪酬年度總薪酬-235,016294,726462,373-345,374外部薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)外部薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)( (51JOB樣板樣板) )外部薪酬數(shù)據(jù)與企業(yè)自身數(shù)據(jù)比較外部薪酬數(shù)據(jù)與企業(yè)自身數(shù)據(jù)比較050,000100,000150,000200,000250,000300,000350,0001234567891011121314GradeRMB市場(chǎng)90

19、分位市場(chǎng)75分位市場(chǎng)50分位市場(chǎng)25分位市場(chǎng)10分位*薪酬曲線示意薪酬設(shè)計(jì)需要解決的四個(gè)核心問題薪酬設(shè)計(jì)需要解決的四個(gè)核心問題薪酬的外部公平薪酬的外部公平薪酬的內(nèi)部公平薪酬的內(nèi)部公平薪酬與績(jī)效薪酬與績(jī)效薪酬與能力薪酬與能力過上好日子伙食尾子銷售經(jīng)理的獎(jiǎng)金三工并存，動(dòng)態(tài)轉(zhuǎn)換 什么是崗位價(jià)值評(píng)估什么是崗位價(jià)值評(píng)估CRG評(píng)估模型HAY評(píng)價(jià)模型安達(dá)信評(píng)價(jià)模型MERCER評(píng)價(jià)模型崗位價(jià)值評(píng)估崗位價(jià)值評(píng)估 崗位價(jià)值評(píng)估又稱職位價(jià)值評(píng)估或工作評(píng)價(jià)，是指在工作分析的基礎(chǔ)上，采取一定的方法，崗位價(jià)值評(píng)估又稱職位價(jià)值評(píng)估或工作評(píng)價(jià)，是指在工作分析的基礎(chǔ)上，采取一定的方法，對(duì)崗位在組織中的影響范圍、職責(zé)大小、工作強(qiáng)

20、度、工作難度、任職條件、崗位工作條件等等對(duì)崗位在組織中的影響范圍、職責(zé)大小、工作強(qiáng)度、工作難度、任職條件、崗位工作條件等等特性進(jìn)行評(píng)價(jià)，以確定崗位在組織中的相對(duì)價(jià)值，并據(jù)此建立崗位價(jià)值序列的過程。特性進(jìn)行評(píng)價(jià)，以確定崗位在組織中的相對(duì)價(jià)值，并據(jù)此建立崗位價(jià)值序列的過程。 影響影響范圍范圍責(zé)任責(zé)任大小大小工作工作強(qiáng)度強(qiáng)度工作工作難度難度任職任職條件條件工作工作環(huán)境環(huán)境崗位價(jià)值評(píng)估模型崗位價(jià)值評(píng)估模型序號(hào)序號(hào)崗位價(jià)值系統(tǒng)因素崗位價(jià)值系統(tǒng)因素權(quán)重權(quán)重A分值分值A(chǔ)系統(tǒng)因素子因素系統(tǒng)因素子因素權(quán)重權(quán)重B分值分值B一對(duì)企業(yè)的影響30%3001-現(xiàn)在影響之收入60%1802-現(xiàn)在影響之成本費(fèi)用40%120二

21、解決問題30%3001-解決問題的創(chuàng)新性20%602-決策責(zé)任30%903-工作失誤的后果50%150三工作范圍及范圍內(nèi)知識(shí)廣度10%1001-工作范圍70%702-崗位知識(shí)的廣度30%30四學(xué)歷經(jīng)驗(yàn)10%1001-學(xué)歷40%402-崗位經(jīng)驗(yàn)60%60五指導(dǎo)工作和監(jiān)督人員5%501-所有下屬人數(shù)100%50六溝通10%1001-溝通頻率與內(nèi)外因素100%100七環(huán)境5%501-工作環(huán)境100%50合計(jì)/100%1000/1000崗位價(jià)值評(píng)估的原則崗位價(jià)值評(píng)估的原則以崗位職責(zé)為評(píng)價(jià)依據(jù)以任職者本人為評(píng)價(jià)依據(jù)定性判斷定量判斷相對(duì)價(jià)值絕對(duì)價(jià)值使用統(tǒng)一尺度使用尺度不統(tǒng)一崗位薪酬水平確定的依據(jù)之一崗位薪

22、酬水平確定的唯一是不是崗位價(jià)值排名崗位價(jià)值排名(舉例舉例)部門名稱層級(jí)崗位名稱算術(shù)平均綜合管理部E廠醫(yī)172質(zhì)量管理部E物理檢驗(yàn)員172營(yíng)銷部E信息管理員172財(cái)務(wù)管理部E出納171生產(chǎn)部E鉚工171財(cái)務(wù)管理部E出納171生產(chǎn)部E車工171生產(chǎn)部E銑工171生產(chǎn)部E維修工171生產(chǎn)部E刨工170生產(chǎn)部E電工170生產(chǎn)部E維修員168生產(chǎn)部E焊工167生產(chǎn)部E精整工167生產(chǎn)部E軋機(jī)工167薪酬寬帶設(shè)計(jì)薪酬寬帶設(shè)計(jì)層級(jí)A層級(jí)B層級(jí)C層級(jí)D層級(jí)E層級(jí)最高分960782514373275最低分709493345188135高低差252289169186139層內(nèi)級(jí)數(shù)1111111111層差25.22

23、8.916.918.613.9薪酬寬帶77777級(jí)別標(biāo)準(zhǔn)崗位價(jià)值崗位價(jià)值系數(shù)A011035.67.67A021010.47.48A03985.27.30A19607.11A2934.86.92A3909.66.74A4884.46.55A5859.26.36A6834.06.18A7808.85.99A8783.65.80A9758.45.62A10733.25.43A11708.05.24A04682.85.06A05657.64.87A06632.44.68級(jí)別標(biāo)準(zhǔn)崗位價(jià)值崗位價(jià)值系數(shù)B01868.76.43B02839.86.22B03810.96.01B17825.79B2753.15

24、.58B3724.25.36B4695.35.15B5666.44.94B6637.54.72B7608.64.51B8579.74.29B9550.84.08B10521.93.87B114933.65B04464.13.44B05435.23.22B06406.33.01薪酬層級(jí)關(guān)系圖薪酬層級(jí)關(guān)系圖崗位采購(gòu)經(jīng)理市場(chǎng)經(jīng)理資源經(jīng)理板材業(yè)務(wù)經(jīng)理戰(zhàn)略規(guī)劃經(jīng)理財(cái)務(wù)管理經(jīng)理輔料采購(gòu)經(jīng)理安全環(huán)保主任研發(fā)項(xiàng)目經(jīng)理客戶經(jīng)理物流經(jīng)理HR經(jīng)理會(huì)計(jì)核算經(jīng)理信息系統(tǒng)經(jīng)理培訓(xùn)經(jīng)理總經(jīng)理秘書級(jí)別崗位價(jià)值460460448445438431429427422421418402396389371345B01565B0254

25、8B03531B1514B2497B3480B4463B5446B6429B7412B8395B9378B10361B11344B04327B05310B06293崗位薪酬水平的確定崗位薪酬水平的確定薪酬寬帶B1B2B3B4B5B6B7標(biāo)準(zhǔn)崗位價(jià)值782753.1724.2695.3666.4637.5608.6崗位價(jià)值系數(shù)5.795.585.365.154.944.724.51標(biāo)準(zhǔn)年薪市場(chǎng)經(jīng)理HR經(jīng)理薪酬寬帶B5B6B7B8B9B10B11標(biāo)準(zhǔn)崗位價(jià)值666.4637.5608.6579.7550.8521.9493崗位價(jià)值系數(shù)4.944.724.514.294.083.873.65標(biāo)準(zhǔn)年薪

26、市場(chǎng)經(jīng)理市場(chǎng)水平薪酬福利項(xiàng)目10%分位25%分位中位數(shù)75%分位90%分位平均值年度總薪酬104,052131,045147,637181,076191,289152,088HR經(jīng)理市場(chǎng)水平薪酬福利項(xiàng)目10%分位25%分位中位數(shù)75%分位90%分位平均值年度總薪酬84,19997,238112,841132,497152,358116,359薪酬設(shè)計(jì)需要解決的四個(gè)核心問題薪酬設(shè)計(jì)需要解決的四個(gè)核心問題薪酬的外部公平薪酬的外部公平薪酬的內(nèi)部公平薪酬的內(nèi)部公平薪酬與績(jī)效薪酬與績(jī)效薪酬與能力薪酬與能力過上好日子伙食尾子銷售經(jīng)理的獎(jiǎng)金三工并存，動(dòng)態(tài)轉(zhuǎn)換 薪酬與能力薪酬與能力權(quán)重0分2分4分6分8分10

27、分12分小計(jì)崗位綜合知識(shí)1崗位知識(shí)掌握非常欠缺，完全不熟悉該崗位工作。對(duì)該崗位有少量的知識(shí)掌握和片面的認(rèn)知。具備了勝任該崗位所要求的一部分知識(shí)，還有部分知識(shí)待進(jìn)一步學(xué)習(xí)和提高?；揪邆淞藙偃卧搷徫凰蟮拇蟛糠值闹R(shí)，但都處于普通狀態(tài)。具備了勝任該崗位所要求的絕大部分的知識(shí)，而且有些方面已經(jīng)比較出色。完全具備了勝任該崗位所要求的各方面的知識(shí)，而且非常出色。所掌握知識(shí)已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了本崗位要求，在實(shí)際工作中能指導(dǎo)其它崗位開展工作。不足1/5的知識(shí)項(xiàng)目達(dá)到要求近1/5的知識(shí)項(xiàng)目達(dá)到要求近2/5的知識(shí)項(xiàng)目達(dá)到要求近3/5的知識(shí)項(xiàng)目達(dá)到要求近4/5的知識(shí)項(xiàng)目達(dá)到要求全部知識(shí)項(xiàng)目都能達(dá)到要求全部知識(shí)項(xiàng)目都

28、能達(dá)到要求，部分項(xiàng)目超過崗位要求崗位綜合技能2技能非常差，完全不能獨(dú)立完成該項(xiàng)工作。掌握了最簡(jiǎn)單的幾項(xiàng)技能，但還不能有效勝任該項(xiàng)工作。掌握了勝任該崗位所要求的部分技能，還有部分技能待進(jìn)一步提高?；菊莆樟藙偃卧搷徫凰蟮拇蟛糠值募寄埽继幱谄胀顟B(tài)。掌握了勝任該崗位所要求的絕大部分的技能，而且有些方面已經(jīng)比較出色。完全掌握了勝任該崗位所要求的各方面的技能，而且非常優(yōu)秀。以卓越的技能和優(yōu)秀的成果給企業(yè)帶來(lái)了直接的經(jīng)濟(jì)(社會(huì))效益。不足1/5的技能項(xiàng)目達(dá)到要求近1/5的技能項(xiàng)目達(dá)到要求近2/5的技能項(xiàng)目達(dá)到要求近3/5的技能項(xiàng)目達(dá)到要求近4/5的技能項(xiàng)目達(dá)到要求全部技能項(xiàng)目都能達(dá)到要求全部技能

29、項(xiàng)目都能達(dá)到要求，部分項(xiàng)目超過崗位要求崗位職業(yè)素養(yǎng)1職業(yè)素養(yǎng)非常差，其行為、理念完全背離了公司的價(jià)值觀。職業(yè)素養(yǎng)偏低，自我控制力較弱，經(jīng)常有出現(xiàn)背離公司要求的行為。職業(yè)素養(yǎng)一般，比較自我，需要進(jìn)一步提高。職業(yè)素養(yǎng)處于普通狀態(tài)，基本能按公司要求實(shí)現(xiàn)自我控制和管理。具備了良好的職業(yè)素養(yǎng)，經(jīng)常得到他人稱贊。具備優(yōu)秀的職業(yè)素養(yǎng)，以榜樣影響身邊的人。以優(yōu)秀的人格魅力影響著公司的每個(gè)人。不足1/5的素養(yǎng)項(xiàng)目達(dá)到要求近1/5的素養(yǎng)項(xiàng)目達(dá)到要求不足2/5的素養(yǎng)項(xiàng)目達(dá)到要求不足3/5的素養(yǎng)項(xiàng)目達(dá)到要求不足4/5的素養(yǎng)項(xiàng)目達(dá)到要求全部素養(yǎng)項(xiàng)目都能達(dá)到要求全部素養(yǎng)項(xiàng)目都能達(dá)到要求，部分項(xiàng)目超過崗位要求員工工作業(yè)績(jī)3

30、無(wú)法完成工作所需要的最低業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)。只能實(shí)現(xiàn)崗位的初步業(yè)績(jī)要求?；旧夏軐?shí)現(xiàn)崗位的業(yè)績(jī)要求，但有待于提高。能實(shí)現(xiàn)崗位的業(yè)績(jī)要求，表現(xiàn)一般。比較良好的實(shí)現(xiàn)了崗位業(yè)績(jī)要求。出色地完成了崗位的業(yè)績(jī)要求。超額完成了崗位的業(yè)績(jī)要求。合計(jì)/能力評(píng)價(jià)的依據(jù)是崗位任職資格能力評(píng)價(jià)的依據(jù)是崗位任職資格1234567基本要求基本要求學(xué)歷：大?；虮究啤I(yè)：市場(chǎng)營(yíng)銷；工商管理（企業(yè)管理）；機(jī)械制造。經(jīng)驗(yàn)經(jīng)驗(yàn)工作經(jīng)驗(yàn)：8年以上。行業(yè)經(jīng)驗(yàn)：5年以上。崗位經(jīng)驗(yàn)：3年以上。知識(shí)知識(shí)基本知識(shí)基本知識(shí)規(guī)章制度知識(shí)4；公司文化知識(shí)4；工作流程知識(shí)4；公司產(chǎn)品知識(shí)4；行業(yè)基礎(chǔ)知識(shí)3。專業(yè)知識(shí)專業(yè)知識(shí)市場(chǎng)營(yíng)銷知識(shí)4；品牌管理知識(shí)3；戰(zhàn)

31、略管理知識(shí)3；保密知識(shí)3；合同管理知識(shí)3；商務(wù)禮儀知識(shí)3；管理學(xué)知識(shí)3；法律知識(shí)3；人力資源知識(shí)2；企業(yè)文化知識(shí)2；財(cái)務(wù)知識(shí)2。技能技能基本技能基本技能口頭表達(dá)能力3；書面寫作能力2；電腦操作能力2。專業(yè)技能專業(yè)技能談判能力4；培養(yǎng)下屬能力4；危機(jī)管理能力3；決策能力3；溝通能力3；分析判斷能力3；團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)能力3；督導(dǎo)控制能力3；組織協(xié)調(diào)能力2。潛在能力潛在能力人際理解能力4；抗壓能力4；應(yīng)變能力4；周密思考能力3；學(xué)習(xí)能力2。職業(yè)職業(yè)素養(yǎng)素養(yǎng)基本素養(yǎng)基本素養(yǎng)誠(chéng)信4；敬業(yè)精神4；服務(wù)意識(shí)4；責(zé)任感4；客服導(dǎo)向4；團(tuán)隊(duì)合作3；廉潔3；保密意識(shí)2。特殊素養(yǎng)特殊素養(yǎng)忠誠(chéng)度4；成就導(dǎo)向2；全局意識(shí)2。

32、大材小用量才適用小材大用員工定位員工定位A2A3B1B2B3B4B5B6C1C2C3C4C5C6D1D2D3D4D5D6E1E2E3E4E5E6A1層級(jí)李市場(chǎng)部經(jīng)理?yè)P(yáng)企管部經(jīng)理朱生產(chǎn)部經(jīng)理任人力資源部經(jīng)理董技術(shù)部經(jīng)理薛銷售部經(jīng)理何工程部經(jīng)理蔡采購(gòu)部經(jīng)理田高級(jí)工程師張質(zhì)量部經(jīng)理黃信息部經(jīng)理王后勤部經(jīng)理員工定位與能力薪酬確定需要注意的問題員工定位與能力薪酬確定需要注意的問題u 員工能力管理和能力薪酬管理將是未來(lái)企業(yè)人力資源競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)。 u 對(duì)員工能力的評(píng)估的前提是公司必須建立一套適合本公司的員工能力模型，并在此基礎(chǔ)上進(jìn)行員工能力的挖掘與總結(jié)，將優(yōu)秀的能力表現(xiàn)特征總結(jié)出來(lái)，再根據(jù)不同崗位對(duì)能力的要求

33、進(jìn)行等級(jí)劃分，最終做到按能力取酬的管理模式。 u 建立一套科學(xué)有效的能力模型是公司實(shí)施能力管理及員工能力薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)，也是關(guān)鍵。u 任何通過間接的方式評(píng)估員工能力的做法都存在一定的局限性。 u 如何對(duì)員工能力進(jìn)行量化評(píng)估正是設(shè)計(jì)能力薪酬的重點(diǎn)與難點(diǎn)所在。 u 在薪酬設(shè)計(jì)中，不但需要重視能力的確定方法，還要注意體現(xiàn)能力的薪酬范圍。更多資料在資料搜索網(wǎng)( ) 海量資料下載薪酬設(shè)計(jì)需要解決的四個(gè)核心問題薪酬設(shè)計(jì)需要解決的四個(gè)核心問題薪酬的外部公平薪酬的外部公平薪酬的內(nèi)部公平薪酬的內(nèi)部公平薪酬與績(jī)效薪酬與績(jī)效薪酬與能力薪酬與能力過上好日子伙食尾子銷售經(jīng)理的獎(jiǎng)金三工并存，動(dòng)態(tài)轉(zhuǎn)換 薪酬與績(jī)效薪酬與績(jī)效

34、影響方式影響方式操作條件操作條件計(jì)算方法計(jì)算方法發(fā)放周期發(fā)放周期根據(jù)績(jī)效成績(jī)直根據(jù)績(jī)效成績(jī)直接計(jì)算工資接計(jì)算工資績(jī)效成績(jī)能夠量化績(jī)效成績(jī)能夠量化l l 計(jì)件、計(jì)時(shí)、傭金、目標(biāo)績(jī)計(jì)件、計(jì)時(shí)、傭金、目標(biāo)績(jī)效工資，可上不封頂效工資，可上不封頂l l與崗位工資（崗位固定系數(shù)與崗位工資（崗位固定系數(shù)）掛鉤）掛鉤按月、按工作項(xiàng)按月、按工作項(xiàng)目結(jié)算和發(fā)放目結(jié)算和發(fā)放績(jī)效排名，績(jī)效績(jī)效排名，績(jī)效工資與其對(duì)應(yīng)工資與其對(duì)應(yīng)所有員工進(jìn)行公開公正的所有員工進(jìn)行公開公正的量化考核，按考核成績(jī)進(jìn)量化考核，按考核成績(jī)進(jìn)行排名和分檔次行排名和分檔次l l 既定績(jī)效獎(jiǎng)金既定績(jī)效獎(jiǎng)金l l 與崗位工資掛鉤與崗位工資掛鉤可按月、季

35、、年可按月、季、年進(jìn)行進(jìn)行以協(xié)議、合同確以協(xié)議、合同確定績(jī)效獎(jiǎng)金定績(jī)效獎(jiǎng)金預(yù)測(cè)績(jī)效范圍沒有變化預(yù)測(cè)績(jī)效范圍沒有變化目標(biāo)績(jī)效、年薪制，可上不封目標(biāo)績(jī)效、年薪制，可上不封頂頂按合同期進(jìn)行，按合同期進(jìn)行，或按年結(jié)算或按年結(jié)算團(tuán)隊(duì)績(jī)效團(tuán)隊(duì)績(jī)效個(gè)人績(jī)效由團(tuán)隊(duì)績(jī)效體現(xiàn)，個(gè)人績(jī)效由團(tuán)隊(duì)績(jī)效體現(xiàn)，由此決定個(gè)人績(jī)效工資由此決定個(gè)人績(jī)效工資按團(tuán)隊(duì)績(jī)效在上級(jí)處分配獎(jiǎng)金，按團(tuán)隊(duì)績(jī)效在上級(jí)處分配獎(jiǎng)金，再依個(gè)人績(jī)效或個(gè)人職位進(jìn)行再依個(gè)人績(jī)效或個(gè)人職位進(jìn)行二次分配二次分配可按月、季、年、可按月、季、年、項(xiàng)目期進(jìn)行項(xiàng)目期進(jìn)行薪酬與績(jī)效薪酬與績(jī)效( (舉例舉例) )1、公司季度實(shí)發(fā)績(jī)效工資總額=公司季度標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效工資總額當(dāng)季公司

36、業(yè)績(jī)系數(shù)（1）當(dāng)季公司績(jī)效系數(shù)=公司業(yè)績(jī)得分/100；（2）公司季度標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效工資總額=當(dāng)季員工季度標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效工資（不含部門經(jīng)理）。部門標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效工資部門季度績(jī)效考核系數(shù) 2、部門季度實(shí)得績(jī)效工資 公司季度實(shí)發(fā) 績(jī)效工資總額 （部門標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效工資部門季度績(jī)效考核系數(shù)）部門部門季度績(jī)效系數(shù)A部門1.30B部門1.15E部門0.95C部門1.08D部門0.80員工員工季度績(jī)效系數(shù)A員工1.30B員工1.26E員工0.92C員工1.00D員工0.75員工標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效工資員工季度績(jī)效考核系數(shù)3、員工季度實(shí)得績(jī)效工資 部門季度實(shí) 得績(jī)效工資（員工標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效工資員工季度績(jī)效考核系數(shù)）薪酬與績(jī)效薪酬與績(jī)效( (舉例舉例)

37、 )舉例：假設(shè)：2006年第2季度公司業(yè)績(jī)系數(shù)為1.15，公司有5個(gè)部門，各部門標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效工資和績(jī)效成績(jī)分別為：ABCDE標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效薪酬（元）50000380002000040000190002季度績(jī)效成績(jī)908513514060假設(shè)：A部門有6位員工，他們?cè)?季度的標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效工資和績(jī)效成績(jī)分別為：張三李四王五蔡六水一趙二標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效薪酬（元）120008000500060001200070002季度績(jī)效成績(jī)12080901457050根據(jù)以上數(shù)據(jù)，計(jì)算A部門每位員工2季度實(shí)得績(jī)效工資：計(jì)算：（1）2季度公司標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效薪酬總額：50000+38000+20000+40000+19000=167000（2）

38、2季度公司應(yīng)發(fā)績(jī)效薪酬總額：167000*1.15=192050（3）2季度A部門實(shí)得績(jī)效薪酬總額：50000*90*192050=4933350000*90+38000*85+20000*135+40000*140+19000*60同樣，可以得到：2季度B部門實(shí)得績(jī)效薪酬總額：361282季度C部門實(shí)得績(jī)效薪酬總額：302002季度D部門實(shí)得績(jī)效薪酬總額：626372季度E部門實(shí)得績(jī)效薪酬總額：12751接下來(lái)計(jì)算A部門各員工實(shí)得績(jī)效工資：王五張三：12000*120*49333=1579112000*120+8000*80+5000*90+6000*145+12000*70+7000*50

39、目錄目錄薪酬的基本概念薪酬的基本概念 薪酬設(shè)計(jì)需要解決的四個(gè)核心問題薪酬設(shè)計(jì)需要解決的四個(gè)核心問題薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)薪酬體系設(shè)計(jì)六步法薪酬體系設(shè)計(jì)六步法薪酬基本模型薪酬基本模型不同薪酬模型比較不同薪酬模型比較高彈性薪酬模型高穩(wěn)定性薪酬模型調(diào)和性薪酬模型績(jī)效薪酬所占比例很高，基本薪酬等所占比例很低?；拘匠晁急壤芨撸?jī)效薪酬等所占比例很低?？?jī)效薪酬與基本薪酬等各占一定的合理比例。特點(diǎn)激勵(lì)性很強(qiáng)與員工業(yè)績(jī)密切聯(lián)系員工收入波動(dòng)很小員工安全感很強(qiáng)對(duì)員工有激勵(lì)性也有安全感優(yōu)點(diǎn)員工收入波動(dòng)很大員工缺乏安全感及保障缺乏激勵(lì)功能容易導(dǎo)致員工懶惰須設(shè)計(jì)科學(xué)合理的薪酬系統(tǒng)缺點(diǎn)薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)崗崗位位工工

40、資資年年資資員工總的薪酬員工總的薪酬基本工資基本工資 績(jī)效工資績(jī)效工資 福利福利 加班工資加班工資 保保險(xiǎn)險(xiǎn)津津貼貼有有薪薪假假期期其其它它一級(jí)構(gòu)成一級(jí)構(gòu)成二級(jí)構(gòu)成二級(jí)構(gòu)成薪酬結(jié)構(gòu)（案例一）薪酬結(jié)構(gòu)（案例一）工資福利基本工資基礎(chǔ)工資工齡工資職務(wù)工資津貼崗位津貼工作津貼獎(jiǎng)勵(lì)工資獎(jiǎng)金效益獎(jiǎng)效益獎(jiǎng)浮動(dòng)工資基本福利特殊福利獎(jiǎng)金全勤獎(jiǎng)生產(chǎn)獎(jiǎng)不休假獎(jiǎng)年終獎(jiǎng)傷病補(bǔ)助慶賀慰問撫恤金社會(huì)保險(xiǎn)帶薪假期養(yǎng)老保險(xiǎn)醫(yī)療保險(xiǎn)工傷保險(xiǎn)失業(yè)保險(xiǎn)法定節(jié)假日帶薪休假病假婚假探親假事假喪假工傷假帶薪旅游退休金醫(yī)療費(fèi)宿舍設(shè)施交通設(shè)施制服工作餐補(bǔ)貼福利設(shè)施住院慰問教育訓(xùn)練住房補(bǔ)貼住房信貸住房公積金購(gòu)車信貸交通工具交通補(bǔ)貼通訊工具通訊補(bǔ)

41、貼薪 酬薪酬結(jié)構(gòu)（案例二）薪酬結(jié)構(gòu)（案例二）總薪酬福 利補(bǔ)充福利根據(jù)崗位評(píng)估結(jié)果確定根據(jù)任職者技能評(píng)估結(jié)果確定受任職者業(yè)績(jī)水平影響受工資檔次內(nèi)所處位置的影響根據(jù)業(yè)績(jī)目標(biāo)完成情況確定獎(jiǎng)金空間一般在年初業(yè)績(jī)合同中標(biāo)明人身意外保險(xiǎn)分配住房/或住房補(bǔ)助配車/或交通補(bǔ)助通訊補(bǔ)助餐補(bǔ)過節(jié)費(fèi)/其他補(bǔ)貼培訓(xùn)長(zhǎng)期服務(wù)獎(jiǎng)俱樂部會(huì)員出差政策薪 資基本工資法定福利長(zhǎng)期激勵(lì)業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金贈(zèng)予一定的股票期權(quán)；以某一固定價(jià)格購(gòu)買公司的股票強(qiáng)制持有期（3-5年）并可在有限的時(shí)間內(nèi)履行（7-10年)醫(yī)療保險(xiǎn)養(yǎng)老保險(xiǎn)住房公基金失業(yè)保險(xiǎn)工傷保險(xiǎn)薪酬結(jié)構(gòu)（案例三）薪酬結(jié)構(gòu)（案例三）薪酬結(jié)構(gòu)類型適用范圍崗位工資季度績(jī)效工資年度績(jī)效工資業(yè)務(wù)提

42、成加班工資津貼保險(xiǎn)福利年薪制A層級(jí)員工結(jié)構(gòu)工資制B層級(jí)（除業(yè)務(wù)部）員工、財(cái)務(wù)人員、技術(shù)人員、辦公室、HR人員等提成制業(yè)務(wù)部門經(jīng)理、業(yè)務(wù)人員談判制輔助員工、試用期員工、外聘專家部分薪酬結(jié)構(gòu)劃分矩陣薪酬結(jié)構(gòu)劃分矩陣管理職位族技術(shù)職位族營(yíng)銷職位族專業(yè)事務(wù)職位族輔助職位族A層級(jí)50：（050）/B層級(jí)60：（3010）/40：（60+0）60：（3010）/C層級(jí)/70：（20+10）40：（20+40）70：（20+10）70：（20+10）D層級(jí)/70：（20+10）50：（20+30）70：（20+10）80：（10+10）華盈恒信舉例華盈恒信舉例目錄目錄薪酬的基本概念薪酬的基本概念 薪酬設(shè)計(jì)需

43、要解決的四個(gè)核心問題薪酬設(shè)計(jì)需要解決的四個(gè)核心問題薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)薪酬體系設(shè)計(jì)六步法薪酬體系設(shè)計(jì)六步法如何設(shè)計(jì)薪酬體系如何設(shè)計(jì)薪酬體系職位描述職位描述職位職位價(jià)值評(píng)估價(jià)值評(píng)估員工能力評(píng)估與員工能力評(píng)估與定位定位薪酬薪酬調(diào)查與定位調(diào)查與定位薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)薪酬系統(tǒng)實(shí)施薪酬系統(tǒng)實(shí)施更多資料在資料搜索網(wǎng)( ) 海量資料下載第一步第一步: :職位描述職位描述某某有限公司某某有限公司崗位說明書崗位說明書崗位名稱崗位名稱勞資主管所屬部門所屬部門人事部崗位層級(jí)崗位層級(jí)C直接上級(jí)直接上級(jí)人事部經(jīng)理職族類別職族類別專業(yè)事務(wù)類崗位編號(hào)崗位編號(hào)NY-RS-02崗位使命崗位使命根據(jù)公司人力資源戰(zhàn)略，協(xié)

44、助經(jīng)理建立健全公司人力資源體系，打造人力資源核心競(jìng)爭(zhēng)力。崗位職責(zé)崗位職責(zé)組織管理組織管理負(fù)責(zé)建立健全公司員工招聘、績(jī)效、薪酬福利及相關(guān)人事管理體系。定期對(duì)公司員工招聘、績(jī)效、薪酬福利及相關(guān)人事管理體系的運(yùn)行狀況進(jìn)行評(píng)價(jià)。負(fù)責(zé)編制公司人力資源管理流程/制度建設(shè)計(jì)劃，并保證按計(jì)劃執(zhí)行。根據(jù)公司戰(zhàn)略調(diào)整和公司業(yè)務(wù)變化，適時(shí)調(diào)整公司組織結(jié)構(gòu)，保證組織對(duì)戰(zhàn)略的高度支撐。根據(jù)公司一級(jí)結(jié)構(gòu)調(diào)整和各部門內(nèi)部崗位調(diào)整，負(fù)責(zé)公司職位體系的日常管理。甄選與錄用甄選與錄用負(fù)責(zé)公司招聘體系的建立與管理。負(fù)責(zé)員工的招聘、選拔、晉升、試用期的評(píng)估與管理。負(fù)責(zé)組織公司人力需求的分析與招聘計(jì)劃的制定。負(fù)責(zé)公司招聘渠道的管理。負(fù)

45、責(zé)組織公司招聘人才信息的收集與人才信息庫(kù)的建立。負(fù)責(zé)技術(shù)職稱評(píng)定與員工任職資格評(píng)定。負(fù)責(zé)公司內(nèi)部人員的選撥與配置工作。負(fù)責(zé)組織公司招聘考核試題庫(kù)的建立。績(jī)效管理績(jī)效管理負(fù)責(zé)主管及以上人員的績(jī)效考評(píng)。負(fù)責(zé)公司各部門內(nèi)部績(jī)效管理體系的建立、實(shí)施和結(jié)果評(píng)估。對(duì)各部門根據(jù)公司績(jī)效管理體系建立的內(nèi)部考核方案的科學(xué)性、合理性進(jìn)行評(píng)價(jià)。負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)處理績(jī)效考評(píng)結(jié)果，進(jìn)行績(jī)效分析。負(fù)責(zé)對(duì)考核人員進(jìn)行績(jī)效考核與績(jī)效溝通技能培訓(xùn)。負(fù)責(zé)績(jī)效成績(jī)的應(yīng)用。人事管理人事管理負(fù)責(zé)員工的入職、轉(zhuǎn)正、晉升、調(diào)遷、降職、離職等人事手續(xù)。負(fù)責(zé)組織公司內(nèi)部職稱的評(píng)聘和年度考核材料的匯總保管工作。協(xié)助經(jīng)理建立公司核心員工職業(yè)發(fā)展和職業(yè)生涯

46、規(guī)劃。負(fù)責(zé)勞資糾紛的調(diào)查與處理工作。負(fù)責(zé)員工戶籍管理。負(fù)責(zé)員工勞動(dòng)傷殘鑒定、退休、退職等社保待遇的申報(bào)、統(tǒng)計(jì)工作。負(fù)責(zé)公司藥品管理、船舶藥品的配備批準(zhǔn)和供應(yīng)。華盈恒信舉例華盈恒信舉例第二步第二步: :崗位價(jià)值評(píng)價(jià)崗位價(jià)值評(píng)價(jià)序序號(hào)號(hào)因素因素1級(jí)級(jí)2級(jí)級(jí)3級(jí)級(jí)4級(jí)級(jí)5級(jí)級(jí)6級(jí)級(jí)1學(xué)歷初中高中/中技中專大專大學(xué)碩士2工作經(jīng)驗(yàn)0-1年1-2年2-3年3-5年5-8年8年以上3工作范圍從事固定、單一或重復(fù)的工作，工作的輸入和輸出基本上不涉及其他任何崗位。從事一般標(biāo)準(zhǔn)化的簡(jiǎn)單工作，工作有一定的技能要求，可能是某一項(xiàng)復(fù)雜流程的中間環(huán)節(jié)。從事的各項(xiàng)工作有一定的復(fù)雜性。有時(shí)需和其他的崗位進(jìn)行聯(lián)系或協(xié)調(diào)。工作涉

47、及本部門多方面的問題并具有相當(dāng)?shù)膹?fù)雜性。需要經(jīng)常和不同的部門和崗位進(jìn)行溝通、協(xié)調(diào)。從事跨越多種職能的工作。把管理及發(fā)展的概念以具體行動(dòng)貫徹到實(shí)際工作中。所從事的多種職能有廣泛的不同。負(fù)責(zé)監(jiān)控、管理不同的部門。職責(zé)相當(dāng)復(fù)雜，一般都具有開創(chuàng)性、戰(zhàn)略性和決策性。4決策責(zé)任基本上沒有決策責(zé)任和權(quán)力，一切疑難問題皆需交上級(jí)處理。在工作范圍內(nèi)可作一般工作的簡(jiǎn)單決策，以達(dá)成既定的工作目標(biāo)或結(jié)果。但通常需要上級(jí)的參與和指導(dǎo)。在特定的專業(yè)知識(shí)領(lǐng)域及在工作職責(zé)范圍內(nèi)偶爾做出一些有影響的決定。遵循既定職責(zé)權(quán)限范圍，在一般被認(rèn)可的工作范圍內(nèi)可做重要決定，但一般需要通報(bào)上級(jí)。遵循既定的管理原則下，在多個(gè)領(lǐng)域內(nèi)做出有廣泛

48、而重大影響的決策。在決定前有時(shí)需要征詢公司其他高層管理者的意見，但個(gè)人仍須負(fù)全責(zé)。在既定戰(zhàn)略目標(biāo)的范圍內(nèi)獨(dú)立做出重大決策。所做決策在中長(zhǎng)期內(nèi)對(duì)公司的未來(lái)發(fā)展及經(jīng)營(yíng)有廣泛的影響。5工作失誤的后果所造成的后果影響甚小，易于糾正，基本上不會(huì)波及到其他工作。僅對(duì)少量的工作有影響，可能導(dǎo)致工作延誤和效率降低。對(duì)部門的職能有一定的影響。一般會(huì)導(dǎo)致工作延誤、效率降低和成本增加。通常會(huì)影響到多個(gè)部門的工作，對(duì)公司總體目標(biāo)可能也有一定影響。影響部門內(nèi)部和不同部門之間的業(yè)務(wù)結(jié)果或利潤(rùn)。對(duì)公司業(yè)務(wù)或聲譽(yù)可能有嚴(yán)重影響，需要公司管理層采取行動(dòng)糾正錯(cuò)誤。對(duì)公司主要部門，以及當(dāng)前和未來(lái)的狀況產(chǎn)生嚴(yán)重影響，包括嚴(yán)重影響公司

49、的聲譽(yù)及總體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。6溝通的頻率較少：較少：工作職責(zé)明確，基本根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)、制度工作，工作中與其他崗位人員交流較少。/經(jīng)常：經(jīng)常：工作中所面臨的變化較多，經(jīng)常與其他崗位交流。/頻繁：頻繁：工作內(nèi)容和工作效果主要需要多次與其他崗位交流才能完成。/溝通的內(nèi)外因素只在部門內(nèi)部進(jìn)行溝通。 /在公司內(nèi)部多個(gè)部門間進(jìn)行溝通。/同時(shí)需與公司內(nèi)部、外部顧客或供應(yīng)商溝通。/第二步第二步: :崗位價(jià)值評(píng)價(jià)崗位價(jià)值評(píng)價(jià)因素因素1級(jí)級(jí)2級(jí)級(jí)3級(jí)級(jí)4級(jí)級(jí)5級(jí)級(jí)6級(jí)級(jí)7級(jí)級(jí)8級(jí)級(jí)一、一、對(duì)企對(duì)企業(yè)的業(yè)的影響影響現(xiàn)在影響之收入基本定義直接影響銷售收入低于50萬(wàn)，或者影響實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)達(dá)成率低于5%直接影響銷售收入低于100萬(wàn)，

50、或者影響實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)達(dá)成率低于10%直接影響銷售收入低于150萬(wàn)，或者影響實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)達(dá)成率低于15% 直接影響銷售收入低于200萬(wàn)，或者影響實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)達(dá)成率低于20% 直接影響銷售收入高于200萬(wàn)，或者影響實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)達(dá)成率高于20% 直接影響銷售收入高于500萬(wàn)，或者影響實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)達(dá)成率高于40% 直接影響銷售收入高于700萬(wàn)，或者影響實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)達(dá)成率高于60% 直接影響銷售收入高于1000萬(wàn)，或者影響實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)達(dá)成率高于80% 現(xiàn)在影響之成本費(fèi)用基本定義基本上不影響成本，或者影響小于5%可控成本。基本上不影響成本，或者影響小于10%可控成本。直接或者間接影響到小于15%可控成本；

51、影響到本部門成本。直接或者間接影響到小于20%可控成本；影響到本部門成本。直接或者間接影響到高于20%可控成本；影響到相關(guān)部門成本。直接或者間接影響到高于40%可控成本；影響到相關(guān)部門成本。直接或者間接影響到高于60%可控成本；影響到公司成本。直接或者間接影響高于80%可控成本；影響到公司成本。因素因素1級(jí)級(jí)2級(jí)級(jí)3級(jí)級(jí)4級(jí)級(jí)5級(jí)級(jí)6級(jí)級(jí)7級(jí)級(jí)8級(jí)級(jí)二、二、解決解決問題問題解決問題的創(chuàng)新性基本定義從事簡(jiǎn)單事務(wù)性工作?；旧喜恍枰鞒龉ぷ髋袛?，發(fā)生意外給予指引。偶爾需要作出工作判斷，發(fā)生意外務(wù)必請(qǐng)示。需要根據(jù)有關(guān)環(huán)境條件的要求和限制進(jìn)行判斷，確定工作步驟和過程。需要通過一定的深入調(diào)研和思考，做出

52、有效的判斷和必要的創(chuàng)新，需尋找更合理的解決方法。要通過深入調(diào)研和思考，涉及超出本部門工作范圍，做出復(fù)雜的判斷和創(chuàng)新。需要進(jìn)行預(yù)測(cè)判斷解決： 要通過全盤分析和思考，做出正確的判斷和較大的創(chuàng)新。需要把握全局，進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)決策，平衡各種創(chuàng)新與改善活動(dòng)對(duì)未來(lái)造成的影響，從中進(jìn)行取舍。決策責(zé)任基本定義不需要作任何決策。在本崗位內(nèi)偶爾作出簡(jiǎn)單決策，但結(jié)果需要給予指引。在本崗位內(nèi)經(jīng)常作出簡(jiǎn)單決策，以達(dá)成既定的工作目標(biāo)或結(jié)果。但通常需要上級(jí)的參與。在本部門內(nèi)經(jīng)常作出簡(jiǎn)單決策，但決策結(jié)果不超出本部門的職權(quán)。在特定的專業(yè)知識(shí)領(lǐng)域及在本部門內(nèi)偶爾做出一些對(duì)實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)有影響的決定。在既定職責(zé)權(quán)限范圍，在職權(quán)范圍內(nèi)作出影

53、響公司的重要決策，但一般需要通報(bào)上級(jí)。在多個(gè)領(lǐng)域內(nèi)做出有廣泛而重大影響的決策。在決定前有時(shí)需要征詢公司其他高層管理者的意見，但個(gè)人仍須負(fù)全責(zé)。在既定戰(zhàn)略目標(biāo)的范圍內(nèi)獨(dú)立做出重大決策。所做決策在中長(zhǎng)期內(nèi)對(duì)公司的未來(lái)發(fā)展及經(jīng)營(yíng)有廣泛的影響。工作失誤的后果基本定義不會(huì)造成有影響的后果。所造成的后果影響小，易于糾正，基本上不會(huì)波及到其他工作。僅對(duì)部門內(nèi)少量的工作有影響，可能導(dǎo)致工作延誤。對(duì)部門的職能有一定的影響。一般會(huì)導(dǎo)致工作延誤、效率降低。對(duì)部門的關(guān)鍵職能有比較嚴(yán)重的影響。一般會(huì)導(dǎo)致工作延誤、效率降低和成本增加。通常會(huì)影響到多個(gè)部門的工作，對(duì)公司總體目標(biāo)可能也有一定影響。影響不同部門之間的業(yè)務(wù)結(jié)果或

54、利潤(rùn)。對(duì)公司業(yè)務(wù)或聲譽(yù)可能有嚴(yán)重影響，需要公司管理層采取行動(dòng)糾正錯(cuò)誤。對(duì)公司主要部門，以及當(dāng)前和未來(lái)的狀況產(chǎn)生嚴(yán)重影響，包括嚴(yán)重影響公司的聲譽(yù)及總體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。第二步第二步: :崗位價(jià)值評(píng)價(jià)表崗位價(jià)值評(píng)價(jià)表崗位層級(jí)評(píng)價(jià)因素對(duì)企業(yè)的影響問題處理工作范圍知識(shí)廣度學(xué)歷崗位經(jīng)驗(yàn)下屬人數(shù)溝通環(huán)境收入成本費(fèi)用解決問題的創(chuàng)新性決策責(zé)任工作失誤的后果薪酬寬帶設(shè)計(jì)薪酬寬帶設(shè)計(jì)層級(jí)A層級(jí)B層級(jí)C層級(jí)D層級(jí)E層級(jí)最高分960782514373275最低分709493345188135高低差252289169186139層內(nèi)級(jí)數(shù)1111111111層差25.228.916.918.613.9薪酬寬帶77777級(jí)別標(biāo)準(zhǔn)崗

55、位價(jià)值崗位價(jià)值系數(shù)A011035.67.67A021010.47.48A03985.27.30A19607.11A2934.86.92A3909.66.74A4884.46.55A5859.26.36A6834.06.18A7808.85.99A8783.65.80A9758.45.62A10733.25.43A11708.05.24A04682.85.06A05657.64.87A06632.44.68級(jí)別標(biāo)準(zhǔn)崗位價(jià)值崗位價(jià)值系數(shù)B01868.76.43B02839.86.22B03810.96.01B17825.79B2753.15.58B3724.25.36B4695.35.15B566

56、6.44.94B6637.54.72B7608.64.51B8579.74.29B9550.84.08B10521.93.87B114933.65B04464.13.44B05435.23.22B06406.33.01華盈恒信舉例華盈恒信舉例薪酬層級(jí)關(guān)系圖薪酬層級(jí)關(guān)系圖崗位采購(gòu)經(jīng)理市場(chǎng)經(jīng)理資源經(jīng)理板材業(yè)務(wù)經(jīng)理戰(zhàn)略規(guī)劃經(jīng)理財(cái)務(wù)管理經(jīng)理輔料采購(gòu)經(jīng)理安全環(huán)保主任研發(fā)項(xiàng)目經(jīng)理客戶經(jīng)理物流經(jīng)理HR經(jīng)理會(huì)計(jì)核算經(jīng)理信息系統(tǒng)經(jīng)理培訓(xùn)經(jīng)理總經(jīng)理秘書級(jí)別崗位價(jià)值460460448445438431429427422421418402396389371345B01565B02548B03531B1514B2497

57、B3480B4463B5446B6429B7412B8395B9378B10361B11344B04327B05310B06293華盈恒信舉例華盈恒信舉例第三步第三步: :薪酬調(diào)查與定位薪酬調(diào)查與定位薪酬寬帶B1B2B3B4B5B6B7標(biāo)準(zhǔn)崗位價(jià)值782753.1724.2695.3666.4637.5608.6崗位價(jià)值系數(shù)5.795.585.365.154.944.724.51標(biāo)準(zhǔn)年薪211012203359195341187688180034172017164313市場(chǎng)經(jīng)理HR經(jīng)理薪酬寬帶B5B6B7B8B9B10B11標(biāo)準(zhǔn)崗位價(jià)值666.4637.5608.6579.7550.8521.

58、9493崗位價(jià)值系數(shù)4.944.724.514.294.083.873.65標(biāo)準(zhǔn)年薪152572145777139291132497126011119525112731市場(chǎng)經(jīng)理市場(chǎng)水平薪酬福利項(xiàng)目10%分位25%分位中位數(shù)75%分位90%分位平均值年度總薪酬104,052131,045147,637181,076191,289152,088HR經(jīng)理市場(chǎng)水平薪酬福利項(xiàng)目10%分位25%分位中位數(shù)75%分位90%分位平均值年度總薪酬84,19997,238112,841132,497152,358116,359華盈恒信舉例華盈恒信舉例第四步第四步: :員工能力評(píng)價(jià)依據(jù)員工能力評(píng)價(jià)依據(jù)1234567

59、基本要求基本要求學(xué)歷：大專或本科。專業(yè)：市場(chǎng)營(yíng)銷；工商管理（企業(yè)管理）；機(jī)械制造。經(jīng)驗(yàn)經(jīng)驗(yàn)工作經(jīng)驗(yàn)：8年以上。行業(yè)經(jīng)驗(yàn)：5年以上。崗位經(jīng)驗(yàn)：3年以上。知識(shí)知識(shí)基本知識(shí)基本知識(shí)規(guī)章制度知識(shí)4；公司文化知識(shí)4；工作流程知識(shí)4；公司產(chǎn)品知識(shí)4；行業(yè)基礎(chǔ)知識(shí)3。專業(yè)知識(shí)專業(yè)知識(shí)市場(chǎng)營(yíng)銷知識(shí)4；品牌管理知識(shí)3；戰(zhàn)略管理知識(shí)3；保密知識(shí)3；合同管理知識(shí)3；商務(wù)禮儀知識(shí)3；管理學(xué)知識(shí)3；法律知識(shí)3；人力資源知識(shí)2；企業(yè)文化知識(shí)2；財(cái)務(wù)知識(shí)2。技能技能基本技能基本技能口頭表達(dá)能力3；書面寫作能力2；電腦操作能力2。專業(yè)技能專業(yè)技能談判能力4；培養(yǎng)下屬能力4；危機(jī)管理能力3；決策能力3；溝通能力3；分析判斷能力

60、3；團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)能力3；督導(dǎo)控制能力3；組織協(xié)調(diào)能力2。潛在能力潛在能力人際理解能力4；抗壓能力4；應(yīng)變能力4；周密思考能力3；學(xué)習(xí)能力2。職業(yè)職業(yè)素養(yǎng)素養(yǎng)基本素養(yǎng)基本素養(yǎng)誠(chéng)信4；敬業(yè)精神4；服務(wù)意識(shí)4；責(zé)任感4；客服導(dǎo)向4；團(tuán)隊(duì)合作3；廉潔3；保密意識(shí)2。特殊素養(yǎng)特殊素養(yǎng)忠誠(chéng)度4；成就導(dǎo)向2；全局意識(shí)2。大材小用量才適用小材大用第四步第四步: :員工能力評(píng)價(jià)員工能力評(píng)價(jià)權(quán)重0分2分4分6分8分10分12分小計(jì)崗位綜合知識(shí)1崗位知識(shí)掌握非常欠缺，完全不熟悉該崗位工作。對(duì)該崗位有少量的知識(shí)掌握和片面的認(rèn)知。具備了勝任該崗位所要求的一部分知識(shí)，還有部分知識(shí)待進(jìn)一步學(xué)習(xí)和提高?；揪邆淞藙偃卧搷徫凰?/p>