企業(yè)文化理論興起概述

1、企業(yè)文化理論興起概述 人本主義高揚(yáng)人本主義高揚(yáng)人的價(jià)值、尊嚴(yán)和主體性人的價(jià)值、尊嚴(yán)和主體性，它被貫穿在哲，它被貫穿在哲學(xué)、文學(xué)、人類學(xué)、心理學(xué)和文化學(xué)等一系列學(xué)科的研究之學(xué)、文學(xué)、人類學(xué)、心理學(xué)和文化學(xué)等一系列學(xué)科的研究之中。中。 在西方，特別是美國(guó)，人們逐漸改變了從前那種在企業(yè)在西方，特別是美國(guó)，人們逐漸改變了從前那種在企業(yè)管理中過(guò)分相信科學(xué)理性模式的做法，開(kāi)始關(guān)注人的主觀能管理中過(guò)分相信科學(xué)理性模式的做法，開(kāi)始關(guān)注人的主觀能動(dòng)性的重要作用。動(dòng)性的重要作用。2 當(dāng)代的管理實(shí)踐在眾多方面發(fā)當(dāng)代的管理實(shí)踐在眾多方面發(fā)生了巨大變化，這就要求管理理論生了巨大變化，這就要求管理理論也必須隨之發(fā)生變化。

2、也必須隨之發(fā)生變化。 這種變化表現(xiàn)在這種變化表現(xiàn)在6 6方面：方面： 人們的物質(zhì)需求逐漸減少，精神需求不斷增長(zhǎng)。單人們的物質(zhì)需求逐漸減少，精神需求不斷增長(zhǎng)。單純依賴物質(zhì)因素已經(jīng)不能充分調(diào)發(fā)動(dòng)工積極性。人們需純依賴物質(zhì)因素已經(jīng)不能充分調(diào)發(fā)動(dòng)工積極性。人們需要一種新的企業(yè)精神和新的管理理論。要一種新的企業(yè)精神和新的管理理論。3在西方，體力勞動(dòng)者越來(lái)越少，腦力勞動(dòng)者的比例逐在西方，體力勞動(dòng)者越來(lái)越少，腦力勞動(dòng)者的比例逐漸增大。這意味著胡蘿卜加大棒重獎(jiǎng)重罰式的管理方漸增大。這意味著胡蘿卜加大棒重獎(jiǎng)重罰式的管理方法必然會(huì)遭到廣闊勞動(dòng)者的劇烈抵抗。法必然會(huì)遭到廣闊勞動(dòng)者的劇烈抵抗?，F(xiàn)代生活節(jié)奏越來(lái)越快，業(yè)

3、余生活變得相對(duì)較少，這現(xiàn)代生活節(jié)奏越來(lái)越快，業(yè)余生活變得相對(duì)較少，這就要求工作本身能夠給人們提供精神上的補(bǔ)償。就要求工作本身能夠給人們提供精神上的補(bǔ)償。 隨著員工流動(dòng)性加強(qiáng)，員工有了更多的時(shí)機(jī)和更大選隨著員工流動(dòng)性加強(qiáng)，員工有了更多的時(shí)機(jī)和更大選擇余地，不必在一個(gè)組織里廝守終生。因此，過(guò)去那種缺擇余地，不必在一個(gè)組織里廝守終生。因此，過(guò)去那種缺乏人情味的高壓管理必然會(huì)走進(jìn)死胡同。乏人情味的高壓管理必然會(huì)走進(jìn)死胡同。 4管理人員數(shù)量大大下降，企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工的管理更管理人員數(shù)量大大下降，企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工的管理更為寬松。他們可以積極參加管理，專心致志地工作，而不為寬松。他們可以積極參加管理，專心致

4、志地工作，而不必有人監(jiān)督。必有人監(jiān)督。 進(jìn)入世界性的經(jīng)濟(jì)時(shí)代，不僅科學(xué)技術(shù)在進(jìn)行全球性進(jìn)入世界性的經(jīng)濟(jì)時(shí)代，不僅科學(xué)技術(shù)在進(jìn)行全球性競(jìng)爭(zhēng)，管理理論和管理思想也在全球范圍內(nèi)展開(kāi)了競(jìng)爭(zhēng)。競(jìng)爭(zhēng)，管理理論和管理思想也在全球范圍內(nèi)展開(kāi)了競(jìng)爭(zhēng)。這迫使企業(yè)改善管理、尋求新的管理思想、理論和方法。這迫使企業(yè)改善管理、尋求新的管理思想、理論和方法。5 二戰(zhàn)后，日本的國(guó)二戰(zhàn)后，日本的國(guó)民經(jīng)濟(jì)被破壞嚴(yán)重。民經(jīng)濟(jì)被破壞嚴(yán)重。19451945年其人均年收入僅年其人均年收入僅為為2020美元。但到了美元。但到了19801980年，其人均年收入為年，其人均年收入為89408940美元。美元。3030多年的開(kāi)多年的開(kāi)展創(chuàng)造了

5、奇跡，并引起展創(chuàng)造了奇跡，并引起了全球的重視。了全球的重視。 678戰(zhàn)后初期的日本戰(zhàn)后初期的日本今日日本今日日本 日本經(jīng)濟(jì)的高速開(kāi)展，構(gòu)成了對(duì)美國(guó)的挑戰(zhàn)，這不能不令美國(guó)人感到擔(dān)憂。而美國(guó)的經(jīng)濟(jì)又是怎樣的呢？9A A2020世紀(jì)世紀(jì)7070年代后期開(kāi)始年代后期開(kāi)始, ,美國(guó)企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)：美國(guó)企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)： 美國(guó)經(jīng)濟(jì)的成熟化與企業(yè)效益的下降美國(guó)經(jīng)濟(jì)的成熟化與企業(yè)效益的下降 從從7070年代后期始，隨著美國(guó)國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)年代后期始，隨著美國(guó)國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)的日益成熟，誘人的投資時(shí)機(jī)越來(lái)越少，的日益成熟，誘人的投資時(shí)機(jī)越來(lái)越少，企業(yè)很難再象以前那樣輕易找到能夠快速企業(yè)很難再象以前那樣輕易找到能夠快速增加收入的新

6、市場(chǎng)了；在行業(yè)市場(chǎng)內(nèi)部，增加收入的新市場(chǎng)了；在行業(yè)市場(chǎng)內(nèi)部，隨著市場(chǎng)的成長(zhǎng)性下降，競(jìng)爭(zhēng)加劇。隨著市場(chǎng)的成長(zhǎng)性下降，競(jìng)爭(zhēng)加劇。美美 羅伯特羅伯特賴特賴特? ?國(guó)家的作用國(guó)家的作用? ?10 加劇的競(jìng)爭(zhēng)一方面限制了企加劇的競(jìng)爭(zhēng)一方面限制了企業(yè)收入的增長(zhǎng)，一方面使企業(yè)的業(yè)收入的增長(zhǎng)，一方面使企業(yè)的銷售利潤(rùn)率下降。美國(guó)核心公司銷售利潤(rùn)率下降。美國(guó)核心公司的利潤(rùn)萎縮了。利潤(rùn)從的利潤(rùn)萎縮了。利潤(rùn)從19601960年代年代中期以來(lái)下降了，美國(guó)非金融公中期以來(lái)下降了，美國(guó)非金融公司的平均稅后利潤(rùn)率從司的平均稅后利潤(rùn)率從19651965年的年的將近將近10%10%的頂峰下降到的頂峰下降到19801980年的不年

7、的不到到7%7%，下跌了，下跌了1/31/3以上。以上。羅伯特羅伯特賴特賴特? ?國(guó)家的作用國(guó)家的作用? ?1965年年1980年年平均利潤(rùn)率下跌平均利潤(rùn)率下跌1/3以上以上112020世紀(jì)世紀(jì)60-7060-70年代年代2020世紀(jì)世紀(jì)8080年代年代主要目標(biāo)主要目標(biāo)1 1 成長(zhǎng)率成長(zhǎng)率2 2 降低風(fēng)險(xiǎn)降低風(fēng)險(xiǎn)1 1 獲利性獲利性2 2 長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)成功要素成功要素1 1 一般管理能力一般管理能力2 2 信息和技能的廣度信息和技能的廣度3 3 財(cái)務(wù)管理能力財(cái)務(wù)管理能力1 1 技術(shù)和管理創(chuàng)新技術(shù)和管理創(chuàng)新2 2 信息和技能的深度信息和技能的深度3 3 組織整合和人力資源組織整合和人

8、力資源活動(dòng)范圍活動(dòng)范圍擴(kuò)張擴(kuò)張集中集中2 2 戰(zhàn)略調(diào)整：戰(zhàn)略調(diào)整： 從擴(kuò)張戰(zhàn)略轉(zhuǎn)向維持戰(zhàn)略從擴(kuò)張戰(zhàn)略轉(zhuǎn)向維持戰(zhàn)略12 多元化戰(zhàn)略的核心：依靠新的產(chǎn)業(yè)市場(chǎng)帶動(dòng)增長(zhǎng)多元化戰(zhàn)略的核心：依靠新的產(chǎn)業(yè)市場(chǎng)帶動(dòng)增長(zhǎng) 維持戰(zhàn)略的核心：維持戰(zhàn)略的核心： 依靠現(xiàn)有產(chǎn)業(yè)尋求增長(zhǎng)依靠現(xiàn)有產(chǎn)業(yè)尋求增長(zhǎng) 在總體上，維持企業(yè)的業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)不變；在總體上，維持企業(yè)的業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)不變； 在事業(yè)部層次展開(kāi)市場(chǎng)份額的爭(zhēng)奪。既可以增加收入，又在事業(yè)部層次展開(kāi)市場(chǎng)份額的爭(zhēng)奪。既可以增加收入，又能加大生產(chǎn)規(guī)模，降低本錢，提高利潤(rùn)率。進(jìn)而實(shí)現(xiàn)增長(zhǎng)。能加大生產(chǎn)規(guī)模，降低本錢，提高利潤(rùn)率。進(jìn)而實(shí)現(xiàn)增長(zhǎng)。 在在19671967年，年，? ?幸福幸福?

9、 ?雜志雜志500500家美國(guó)大企業(yè)中開(kāi)展多元化經(jīng)家美國(guó)大企業(yè)中開(kāi)展多元化經(jīng)營(yíng)的企業(yè)占到營(yíng)的企業(yè)占到80%80%。在。在8080年代美國(guó)最大的年代美國(guó)最大的250250家企業(yè)中，仍然通家企業(yè)中，仍然通過(guò)多元化擴(kuò)張的下降到過(guò)多元化擴(kuò)張的下降到8.5%8.5%，而，而“維持原狀的企業(yè)那么到達(dá)維持原狀的企業(yè)那么到達(dá)20.4%20.4%。 13 競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)歸根結(jié)底來(lái)源于企業(yè)為客戶創(chuàng)造超過(guò)其本錢競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)歸根結(jié)底來(lái)源于企業(yè)為客戶創(chuàng)造超過(guò)其本錢的價(jià)值。的價(jià)值。 競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)是競(jìng)爭(zhēng)性市場(chǎng)中企業(yè)績(jī)效的核心概念，然而競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)是競(jìng)爭(zhēng)性市場(chǎng)中企業(yè)績(jī)效的核心概念，然而經(jīng)過(guò)幾十年的蓬勃擴(kuò)張和繁榮，很多企業(yè)在瘋狂地追求增經(jīng)過(guò)幾十

10、年的蓬勃擴(kuò)張和繁榮，很多企業(yè)在瘋狂地追求增長(zhǎng)和多角化經(jīng)營(yíng)的過(guò)程中，將競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)拋在腦后。今天，長(zhǎng)和多角化經(jīng)營(yíng)的過(guò)程中，將競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)拋在腦后。今天，競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要性前所未有。全世界的企業(yè)都面臨增長(zhǎng)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要性前所未有。全世界的企業(yè)都面臨增長(zhǎng)的減緩和來(lái)自國(guó)內(nèi)和全球的競(jìng)爭(zhēng)，而競(jìng)爭(zhēng)著們似乎已不能在減緩和來(lái)自國(guó)內(nèi)和全球的競(jìng)爭(zhēng)，而競(jìng)爭(zhēng)著們似乎已不能在不斷增長(zhǎng)的餡餅足夠分享的前提下經(jīng)營(yíng)了。不斷增長(zhǎng)的餡餅足夠分享的前提下經(jīng)營(yíng)了。邁克爾邁克爾波特：波特：? ?競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略? ?14經(jīng)濟(jì)成熟化缺乏投資機(jī)會(huì)原有競(jìng)爭(zhēng)加劇依靠現(xiàn)有領(lǐng)域需求增長(zhǎng)改善贏利能力利潤(rùn)率下降收入增長(zhǎng)乏力153 3面臨的問(wèn)題：面臨的問(wèn)題： 日

11、本企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)日本企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng) 在國(guó)內(nèi)市場(chǎng)上，從1969年到1979年間進(jìn)入美國(guó)的制成品的價(jià)值相對(duì)美國(guó)產(chǎn)品的比率從不到14%增加到38%； 在國(guó)際市場(chǎng)上，美國(guó)經(jīng)濟(jì)的重要支柱產(chǎn)業(yè)在國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)中也嚴(yán)重受挫，處境惡化，象汽車、鋼鐵這樣一些美國(guó)曾經(jīng)主宰世界的傳統(tǒng)行業(yè)，正在迅速地喪失其世界市場(chǎng)中的份額。而一些高技術(shù)產(chǎn)業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)也遭到明顯削弱。60年代末以來(lái)，總部位于美國(guó)的跨國(guó)公司，以每年六家的速度被排除在世界500家大公司排行榜之外，它們均被日本公司所取代。16 美國(guó)工業(yè)確實(shí)出現(xiàn)了令人擔(dān)憂的衰退跡象，在許多重要的工業(yè)部門，美國(guó)公司正在輸給他們的競(jìng)爭(zhēng)者。美邁克爾德托佐斯?美國(guó)制造-如何從漸次衰落到重振雄風(fēng)?

12、美國(guó)企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力上與日本企業(yè)相比處于明顯的劣勢(shì)。在國(guó)際和國(guó)內(nèi)市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)中，美國(guó)企業(yè)正在不斷地喪失份額。 英保羅肯尼迪?為世紀(jì)做準(zhǔn)備? 174 4日本的優(yōu)勢(shì)是什么？日本的優(yōu)勢(shì)是什么？ MIT生產(chǎn)率委員會(huì)：在各種情況中，日本企業(yè)還擁有其他優(yōu)勢(shì)-優(yōu)良的制造技術(shù)、較低的人工費(fèi)用和有直接的政府支持，但它們的長(zhǎng)遠(yuǎn)目光是取得成功的關(guān)鍵因素。與目光長(zhǎng)遠(yuǎn)相聯(lián)系的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，特別強(qiáng)大。 邁克爾德托佐斯?美國(guó)制造-如何從漸次衰落到重振雄風(fēng)? 市場(chǎng)營(yíng)銷專家科特勒寫道：日本人就是以這種模式，打敗了許多主宰這些行業(yè)的、被認(rèn)為不可擊敗的巨型美國(guó)企業(yè)。 菲利普科特勒?超一流的行銷戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù)-日本戰(zhàn)勝美國(guó)?東京銀座185 5

13、提高美國(guó)企業(yè)的生產(chǎn)率：提高美國(guó)企業(yè)的生產(chǎn)率： 嘗試和探索嘗試和探索 生產(chǎn)率的增長(zhǎng)不能單靠更辛苦的勞動(dòng)，絕大多數(shù)雇員都在竭力工作，生產(chǎn)率的增長(zhǎng)不能單靠更辛苦的勞動(dòng)，絕大多數(shù)雇員都在竭力工作，許多人為了要趕上別人的步伐甚至已經(jīng)工作得過(guò)于辛苦以至損害了健康。許多人為了要趕上別人的步伐甚至已經(jīng)工作得過(guò)于辛苦以至損害了健康。大內(nèi)大內(nèi)? ?理論理論? ? 是組織和管理中的某些東西，而不是工人的內(nèi)在積極性，造成了生是組織和管理中的某些東西，而不是工人的內(nèi)在積極性，造成了生產(chǎn)率的差異。產(chǎn)率的差異。德托佐斯德托佐斯? ?美國(guó)制造美國(guó)制造-如何從漸次衰落到重振雄風(fēng)如何從漸次衰落到重振雄風(fēng)? ?19 麻省理工學(xué)院組

14、織世界上麻省理工學(xué)院組織世界上1414個(gè)國(guó)家的學(xué)者和專家，從個(gè)國(guó)家的學(xué)者和專家，從19801980年開(kāi)始的年開(kāi)始的“國(guó)際汽車方案研究結(jié)論：國(guó)際汽車方案研究結(jié)論： 在管理不善的大量生產(chǎn)方式的高技術(shù)工廠中，從手工組在管理不善的大量生產(chǎn)方式的高技術(shù)工廠中，從手工組裝任務(wù)減少多少非熟練的直接工人，卻又得增加大約相同數(shù)裝任務(wù)減少多少非熟練的直接工人，卻又得增加大約相同數(shù)量的技術(shù)工人和維修工人。自動(dòng)化不是提高生產(chǎn)率的關(guān)鍵所量的技術(shù)工人和維修工人。自動(dòng)化不是提高生產(chǎn)率的關(guān)鍵所在。在。問(wèn)題到底出在哪兒了？206 6 逐漸清晰的認(rèn)識(shí)：逐漸清晰的認(rèn)識(shí)： 問(wèn)題在于美國(guó)的管理方式問(wèn)題在于美國(guó)的管理方式 我相信，生產(chǎn)率

15、的問(wèn)題是一個(gè)社會(huì)組織的問(wèn)題，或者用商業(yè)術(shù)語(yǔ)來(lái)說(shuō)，是一個(gè)管理組織的問(wèn)題。只有在我們學(xué)會(huì)某種管理方式，能夠使得人們?cè)谝黄鸶行У毓ぷ?，才能得到改善。大?nèi)?理論美國(guó)企業(yè)界怎樣迎接日本的挑戰(zhàn)? 日本人能夠出人頭地的一個(gè)重要原因在于他們的管理技巧。是美國(guó)管理界的弱點(diǎn)造成了國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)能力的低落。帕斯卡爾/阿索斯?日本的管理藝術(shù)?217 7石破天驚：石破天驚： “科學(xué)管理出了問(wèn)題科學(xué)管理出了問(wèn)題 松下幸之助在1985年寫道：“西方企業(yè)的邏輯建立在泰羅的模式之上，對(duì)他們而言，管理就是老板多動(dòng)腦筋，以便交給部署去執(zhí)行的過(guò)程。但是對(duì)日本人而言，管理是充分運(yùn)用全員的智慧，以成就企業(yè)績(jī)效的藝術(shù)。企業(yè)只有結(jié)合全體員工的腦

16、袋，才能在今日動(dòng)亂的環(huán)境下生存。22 美國(guó)形式的弱點(diǎn)是工人永遠(yuǎn)不能相宜緊密結(jié)合。他們能夠形成一個(gè)松散結(jié)合的力量；只要不要求他們理解自己專業(yè)以外的事情，他們是能夠協(xié)調(diào)的。如果適當(dāng)?shù)膶＜夷軌蚓奂谝黄穑拖竺臼椒e木玩具那樣，那么這種結(jié)構(gòu)是能夠奏效的。但如果生產(chǎn)過(guò)程需要每個(gè)專家更改他們的目標(biāo)和技能，或者建立一套獨(dú)特技能，那么我們的預(yù)制件式的組織方式就不會(huì)成功。 大內(nèi)?Z理論?23 經(jīng)過(guò)認(rèn)真研究，美國(guó)人發(fā)現(xiàn)：成功的企業(yè)管理是日本經(jīng)濟(jì)經(jīng)過(guò)認(rèn)真研究，美國(guó)人發(fā)現(xiàn)：成功的企業(yè)管理是日本經(jīng)濟(jì)迅速?gòu)?fù)蘇和興起的重要原因之一，而很多行之有效的做法卻被迅速?gòu)?fù)蘇和興起的重要原因之一，而很多行之有效的做法卻被美國(guó)人所無(wú)視

17、。美國(guó)人所無(wú)視。美國(guó)的企業(yè)管理美國(guó)的企業(yè)管理日本的企業(yè)管理日本的企業(yè)管理 注重硬的方面，強(qiáng)調(diào)注重硬的方面，強(qiáng)調(diào)理性主義的科學(xué)管理。理性主義的科學(xué)管理。 但理性化管理缺乏靈但理性化管理缺乏靈活性、不利于發(fā)揮人的創(chuàng)活性、不利于發(fā)揮人的創(chuàng)造性、不利于使員工樹(shù)立造性、不利于使員工樹(shù)立與企業(yè)長(zhǎng)期共存的信念。與企業(yè)長(zhǎng)期共存的信念。 既注重硬的方面，也既注重硬的方面，也注重軟的方面注重軟的方面具有一具有一種共同遵守的目標(biāo)、戰(zhàn)略、種共同遵守的目標(biāo)、戰(zhàn)略、價(jià)值觀念、行為方式、道價(jià)值觀念、行為方式、道德規(guī)范等精神因素。德規(guī)范等精神因素。 這些精神因素的綜合這些精神因素的綜合就構(gòu)成了企業(yè)文化。就構(gòu)成了企業(yè)文化。24

18、 最早研究企業(yè)價(jià)值觀和社會(huì)文化傳統(tǒng)等對(duì)企業(yè)管理的影最早研究企業(yè)價(jià)值觀和社會(huì)文化傳統(tǒng)等對(duì)企業(yè)管理的影響的，是美國(guó)著名管理學(xué)家巴納德響的，是美國(guó)著名管理學(xué)家巴納德C.L.BarnardC.L.Barnard和塞爾和塞爾茨尼克茨尼克P.SelznikP.Selznik。 1970 1970年，美國(guó)波士頓大學(xué)教授戴維斯年，美國(guó)波士頓大學(xué)教授戴維斯S.M.DavisS.M.Davis在在? ?比較管理比較管理組織文化的展望組織文化的展望? ?中，明確而系統(tǒng)地從民族文化、中，明確而系統(tǒng)地從民族文化、社會(huì)文化、組織文化等角度研究管理理論。社會(huì)文化、組織文化等角度研究管理理論。25 1979 1979年，哈佛

19、大學(xué)的伏格爾教授推出了年，哈佛大學(xué)的伏格爾教授推出了極具影響的極具影響的? ?日本名列第一日本名列第一? ?。 1980 1980年，美國(guó)年，美國(guó)? ?商業(yè)周刊商業(yè)周刊? ?開(kāi)始以醒目標(biāo)開(kāi)始以醒目標(biāo)題報(bào)道企業(yè)文化的問(wèn)題。此后，美國(guó)的一批題報(bào)道企業(yè)文化的問(wèn)題。此后，美國(guó)的一批權(quán)威性雜志開(kāi)始討論企業(yè)文化問(wèn)題。權(quán)威性雜志開(kāi)始討論企業(yè)文化問(wèn)題。 1971 1971年，德魯克把管理與文化直接聯(lián)系年，德魯克把管理與文化直接聯(lián)系起來(lái)，他認(rèn)為，起來(lái)，他認(rèn)為，“管理是一種社會(huì)職能，隱管理是一種社會(huì)職能，隱藏在價(jià)值、習(xí)俗、信念的傳統(tǒng)里，以及政府藏在價(jià)值、習(xí)俗、信念的傳統(tǒng)里，以及政府的政治制度中，管理是的政治制度中

20、，管理是而且應(yīng)該是而且應(yīng)該是受文化制約受文化制約管理也是文化。它不是無(wú)價(jià)管理也是文化。它不是無(wú)價(jià)值觀的科學(xué)。值觀的科學(xué)。26 1981 1981年，年，4 4部關(guān)于企業(yè)文化的重要著作相繼問(wèn)世，從而標(biāo)部關(guān)于企業(yè)文化的重要著作相繼問(wèn)世，從而標(biāo)志著企業(yè)文化理論的誕生。志著企業(yè)文化理論的誕生。帕斯卡爾阿索斯?日本企業(yè)管理藝術(shù)?彼得斯沃特曼?追求卓越?迪爾肯尼迪?企業(yè)文化?大 內(nèi)?Z理論? 27家族式的群體意識(shí)：強(qiáng)調(diào)員工個(gè)人必須服從企業(yè)整體利益。提倡員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感、歸屬感、忠誠(chéng)感和榮譽(yù)感。獨(dú)特的企業(yè)精神：注重團(tuán)體和情感的作用，重視培育獨(dú)特的企業(yè)精神，把經(jīng)營(yíng)哲學(xué)、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和價(jià)值觀融入員工的思想意識(shí)之中

21、。著眼于人的管理方式：實(shí)行時(shí)機(jī)均等、擇優(yōu)錄取的用人原那么。信任和尊重員工。關(guān)心員工的各種需要并解決其實(shí)際困難。28重視情感投資和柔性管理重視情感投資和柔性管理強(qiáng)調(diào)價(jià)值觀念的力量和民族精神強(qiáng)調(diào)價(jià)值觀念的力量和民族精神富有集體主義和團(tuán)隊(duì)精神富有集體主義和團(tuán)隊(duì)精神兼容并包的兼容并包的“熔爐文化熔爐文化突出的集體主義價(jià)值觀念突出的集體主義價(jià)值觀念29 日本企業(yè)文化的特點(diǎn)很多，主要有以下幾點(diǎn)： “和的思想是靈魂：日本的企業(yè)不管規(guī)模大小，都有最高目標(biāo)和階段性目標(biāo)。企業(yè)從社長(zhǎng)到員工，都為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)而戮力同心。上級(jí)對(duì)下級(jí)的關(guān)愛(ài)照顧無(wú)微不至，都是為了團(tuán)結(jié)一致，共同奮斗。因此上下級(jí)之“和即是企業(yè)的目標(biāo)之合。與

22、此同時(shí)，日本企業(yè)部門之間是流程與協(xié)作的關(guān)系，沒(méi)有掣肘與摩擦。這種和諧、協(xié)調(diào)的生產(chǎn)關(guān)系產(chǎn)生1加1大于2的系統(tǒng)效應(yīng)。 30在日本企業(yè)內(nèi)部，員工比較注重工作聯(lián)系的紐帶，在日本企業(yè)內(nèi)部，員工比較注重工作聯(lián)系的紐帶，企業(yè)講究提高集體工作效率和集體鼓勵(lì)，鼓勵(lì)員工企業(yè)講究提高集體工作效率和集體鼓勵(lì)，鼓勵(lì)員工在完成自己工作定額的同時(shí)，主動(dòng)幫助同事，形成在完成自己工作定額的同時(shí)，主動(dòng)幫助同事，形成良好的互助合作氣氛，這種良好的互助合作氣氛，這種“和是團(tuán)隊(duì)之合。日和是團(tuán)隊(duì)之合。日本企業(yè)的終身雇傭制產(chǎn)生極大的向心力，企業(yè)無(wú)論本企業(yè)的終身雇傭制產(chǎn)生極大的向心力，企業(yè)無(wú)論處于何等艱難的境地都注重考慮員工利益，使員工處于

23、何等艱難的境地都注重考慮員工利益，使員工無(wú)論遇到什么困難都能與企業(yè)合衷共濟(jì)。無(wú)論遇到什么困難都能與企業(yè)合衷共濟(jì)。 31 “忠的思想是根本：日本企業(yè)的員工一進(jìn)入忠的思想是根本：日本企業(yè)的員工一進(jìn)入企業(yè)就受到企業(yè)就受到“以企為家的教育感召。他們大都追以企為家的教育感召。他們大都追求為企業(yè)終身奉獻(xiàn)，以企為家，以崗為榮，對(duì)企業(yè)求為企業(yè)終身奉獻(xiàn)，以企為家，以崗為榮，對(duì)企業(yè)有一種強(qiáng)烈的榮譽(yù)感和認(rèn)同感。員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)有一種強(qiáng)烈的榮譽(yù)感和認(rèn)同感。員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)與互助精神使日本企業(yè)實(shí)現(xiàn)自主管理、彈性管理成與互助精神使日本企業(yè)實(shí)現(xiàn)自主管理、彈性管理成為可能，這就大大提高了工作效率和企業(yè)的效益。為可能，這就大大

24、提高了工作效率和企業(yè)的效益。日本的企業(yè)家不僅把企業(yè)看作一種獲得利潤(rùn)的經(jīng)濟(jì)日本的企業(yè)家不僅把企業(yè)看作一種獲得利潤(rùn)的經(jīng)濟(jì)實(shí)體，而且把企業(yè)當(dāng)作滿足員工廣泛需求的場(chǎng)所。實(shí)體，而且把企業(yè)當(dāng)作滿足員工廣泛需求的場(chǎng)所。32 日本企業(yè)管理中的終身雇傭制和年功序列工資日本企業(yè)管理中的終身雇傭制和年功序列工資制度的實(shí)行，使企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)開(kāi)展目標(biāo)成為員工追求制度的實(shí)行，使企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)開(kāi)展目標(biāo)成為員工追求幸福的希望。日本企業(yè)的持續(xù)開(kāi)展與員工對(duì)企業(yè)的幸福的希望。日本企業(yè)的持續(xù)開(kāi)展與員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)、企業(yè)為員工謀利益的機(jī)制相關(guān)甚密。此外，忠誠(chéng)、企業(yè)為員工謀利益的機(jī)制相關(guān)甚密。此外，日本企業(yè)還視日本企業(yè)還視“公益、公益、“國(guó)益為

25、己任，將僅追國(guó)益為己任，將僅追求企業(yè)利潤(rùn)、忘卻社會(huì)責(zé)任視為忘本。從這個(gè)意義求企業(yè)利潤(rùn)、忘卻社會(huì)責(zé)任視為忘本。從這個(gè)意義上說(shuō)，日本企業(yè)文化對(duì)日本社會(huì)法治建設(shè)與道德建上說(shuō)，日本企業(yè)文化對(duì)日本社會(huì)法治建設(shè)與道德建設(shè)也起到了積極的推動(dòng)作用。設(shè)也起到了積極的推動(dòng)作用。 33 “勤的思想是保證：勤奮是日本民族的優(yōu)秀勤的思想是保證：勤奮是日本民族的優(yōu)秀品質(zhì)。日本企業(yè)無(wú)論是領(lǐng)導(dǎo)者還是員工都有一種孜品質(zhì)。日本企業(yè)無(wú)論是領(lǐng)導(dǎo)者還是員工都有一種孜孜以求的精神。他們時(shí)間觀念極強(qiáng)，辦事、上廁所孜以求的精神。他們時(shí)間觀念極強(qiáng)，辦事、上廁所都是一溜小跑。他們認(rèn)為一小時(shí)只有四十分鐘。正都是一溜小跑。他們認(rèn)為一小時(shí)只有四十分鐘

26、。正是這種時(shí)間觀念造就了日本企業(yè)的高效率。是這種時(shí)間觀念造就了日本企業(yè)的高效率。 34日本人的勤奮精神還表現(xiàn)在精益求精上。面對(duì)顧客多日本人的勤奮精神還表現(xiàn)在精益求精上。面對(duì)顧客多樣性與人性化的需求，日本企業(yè)在產(chǎn)品設(shè)計(jì)、工藝設(shè)樣性與人性化的需求，日本企業(yè)在產(chǎn)品設(shè)計(jì)、工藝設(shè)計(jì)和制造裝配上，盡量爭(zhēng)取標(biāo)準(zhǔn)化、模塊化和成組設(shè)計(jì)和制造裝配上，盡量爭(zhēng)取標(biāo)準(zhǔn)化、模塊化和成組設(shè)計(jì)的思想，實(shí)行柔性制造、柔性裝配，追求生產(chǎn)同樣計(jì)的思想，實(shí)行柔性制造、柔性裝配，追求生產(chǎn)同樣的產(chǎn)品質(zhì)量比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手好。日本企業(yè)歷來(lái)把技術(shù)創(chuàng)新的產(chǎn)品質(zhì)量比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手好。日本企業(yè)歷來(lái)把技術(shù)創(chuàng)新和管理創(chuàng)新放在首位，認(rèn)為不斷創(chuàng)新是企業(yè)開(kāi)展的動(dòng)和管理創(chuàng)

27、新放在首位，認(rèn)為不斷創(chuàng)新是企業(yè)開(kāi)展的動(dòng)力和不竭源泉。他們?cè)谝M(jìn)西方先進(jìn)管理方法的同時(shí)力和不竭源泉。他們?cè)谝M(jìn)西方先進(jìn)管理方法的同時(shí)實(shí)現(xiàn)管理創(chuàng)新，在吸收中國(guó)傳統(tǒng)文化和西方先進(jìn)理念實(shí)現(xiàn)管理創(chuàng)新，在吸收中國(guó)傳統(tǒng)文化和西方先進(jìn)理念的同時(shí)實(shí)現(xiàn)企業(yè)文化創(chuàng)新。的同時(shí)實(shí)現(xiàn)企業(yè)文化創(chuàng)新。 35 “人本思想是精髓：無(wú)論是終身雇傭制、年功人本思想是精髓：無(wú)論是終身雇傭制、年功序列工資制還是企業(yè)工會(huì)制度，日本企業(yè)經(jīng)營(yíng)模式的序列工資制還是企業(yè)工會(huì)制度，日本企業(yè)經(jīng)營(yíng)模式的這三大支柱相互關(guān)聯(lián)密切配合，緊緊圍繞這個(gè)中心，這三大支柱相互關(guān)聯(lián)密切配合，緊緊圍繞這個(gè)中心，從不同側(cè)面來(lái)調(diào)節(jié)企業(yè)的生產(chǎn)關(guān)系，緩和與化解矛盾從不同側(cè)面來(lái)調(diào)

28、節(jié)企業(yè)的生產(chǎn)關(guān)系，緩和與化解矛盾。以。以“和為代表的團(tuán)隊(duì)精神，以和為代表的團(tuán)隊(duì)精神，以“忠為代表的敬忠為代表的敬業(yè)精神、經(jīng)業(yè)精神、經(jīng)“勤為代表的進(jìn)取精神等企業(yè)精神也都勤為代表的進(jìn)取精神等企業(yè)精神也都是圍繞如何調(diào)發(fā)動(dòng)工的主觀能動(dòng)性、積極性、創(chuàng)造性是圍繞如何調(diào)發(fā)動(dòng)工的主觀能動(dòng)性、積極性、創(chuàng)造性和有利于營(yíng)造充分發(fā)揮人的潛能的環(huán)境來(lái)展開(kāi)的。和有利于營(yíng)造充分發(fā)揮人的潛能的環(huán)境來(lái)展開(kāi)的。 36日本企業(yè)家認(rèn)為，企業(yè)不僅僅是產(chǎn)生利潤(rùn)的機(jī)器，更重要的是人的集體。企業(yè)任何時(shí)候都不會(huì)把員工撇在一邊不管，而是時(shí)刻考慮和關(guān)心員工的利益，從而激發(fā)員工甘心情愿地愉快勞動(dòng)，以此產(chǎn)生更多的利潤(rùn)。 37個(gè)人主義的經(jīng)營(yíng)哲學(xué)：以自我意識(shí)為核心，其經(jīng)營(yíng)哲學(xué)把強(qiáng)烈的個(gè)人主義意識(shí)與講求效率的管理方式相結(jié)合，把個(gè)人奮斗意識(shí)、冒險(xiǎn)精神作為根本價(jià)值觀 開(kāi)拓創(chuàng)新的企業(yè)精神：在尊重個(gè)體價(jià)值根底上注重發(fā)揮人的創(chuàng)造精神，提倡和推崇個(gè)人的革新活動(dòng)，以此調(diào)動(dòng)和發(fā)揮員工個(gè)人積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性 。深入現(xiàn)場(chǎng)的管理方式：不拘泥于正式溝通方式，重視借助現(xiàn)場(chǎng)管理、走動(dòng)管理和有形管理的方式，深入現(xiàn)場(chǎng)和基層，及時(shí)發(fā)