【績效風險】績效考核之風險防范：四大關鍵環(huán)節(jié)

1、績效考核之風險防范績效考核之風險防范績效績效制度制度績效績效評估評估績效績效面談面談結果結果應用應用4321目目 錄錄法律風險防范法律風險防范第一節(jié)第一節(jié) 績效制度績效制度1.1存在的法律風險存在的法律風險案例：案例：小陳于2013年3月入職到一家實業(yè)公司任銷售經(jīng)理，試用期期 滿后與該公司簽訂了銷售績效責任書。到了2013年年底，經(jīng)核算， 小陳的業(yè)績完成率僅為54%，公司則以業(yè)績考核不合格，能力無法達到崗位要求為由辭退該員工，幵以按照公司規(guī)定，未完成考核目 標則不予發(fā)放績效獎金。小陳不服，認為公司屬于不合理辭退，表 示幵不知道有關公司考核規(guī)則，向當?shù)貏趧又俨梦岢鰟趧訝幾h，要求公司補發(fā)相應的勞

2、動報酬和辭退補償金。仲裁委進過審查，判 定此為非法辭退員工，公司的相關考核制度不具備相應的法律效應， 故支持了小陳的訴求。第一節(jié)第一節(jié) 績效制度績效制度1.1存在的法律風險存在的法律風險風險一風險一: 內(nèi)容合法！內(nèi)容合法！帶有強制性的觃則帶有強制性的觃則涉及到員工切身利益的觃涉及到員工切身利益的觃則則第一節(jié)第一節(jié) 績效制度績效制度1.1存在的法律風險存在的法律風險不符合法律法觃的制度：不符合法律法觃的制度：考核不合格直接解除勞動合同 末尾淘汰（與我國現(xiàn)行勞動合同法律有沖突） 離職不發(fā)放績效及工資績效考核制度所依附的其他管理制度如不合 法，則考核制度也不受到法律支持第一節(jié)第一節(jié) 績效制度績效制度

3、1.1存在的法律風險存在的法律風險風險二：風險二：程序合觃！程序合觃！1管理部門起草制度管理部門起草制度2征求意見并修改征求意見并修改3進行民主程序進行民主程序4發(fā)布公示發(fā)布公示第一節(jié)第一節(jié) 績效制度績效制度1.1存在的法律風險存在的法律風險民主程序民主程序凡涉及到員工切身利益的觃章制度必須凡涉及到員工切身利益的觃章制度必須經(jīng)過民主程序、征求員工意見經(jīng)過民主程序、征求員工意見 公有制或國有控股性企業(yè)公有制或國有控股性企業(yè) 私有制企業(yè)私有制企業(yè)規(guī)章制度需要經(jīng)過職工代表 大會審查同意。只需履行與經(jīng)職工代表大會戒 者全體職工討論，與工會戒者 職工代表平等協(xié)商的程序。第一節(jié)第一節(jié) 績效制度績效制度1.

4、1存在的法律風險存在的法律風險風險三風險三: 公示有效！公示有效！如何做到公示有效？如何做到公示有效？留存證據(jù)！留存證據(jù)！第一節(jié)第一節(jié) 績效制度績效制度1.1存在的法律風險存在的法律風險公示的具體措施公示的具體措施留存證據(jù)留存證據(jù) 將制度作為勞動合同的附件，并將制度作為勞動合同的附件，并 ?？罴s定：已經(jīng)詳細閱讀，并愿?？罴s定：已經(jīng)詳細閱讀，并愿 遵守用人單位的勞動觃章制度遵守用人單位的勞動觃章制度 發(fā)放員工手冊發(fā)放員工手冊 制度宣貫制度宣貫/培訓學習培訓學習 公共區(qū)域?qū)⒂_章內(nèi)容全文公告公共區(qū)域?qū)⒂_章內(nèi)容全文公告 公司網(wǎng)站公示或電子郵件通知公司網(wǎng)站公示或電子郵件通知讓員工在勞動合同上簽讓員工在勞

5、動合同上簽字字在閱讀后簽字簽字確認員工瀏覽記錄戒已讀回執(zhí)公示現(xiàn)場以拍照、錄像拍照、錄像簽到/考試第一節(jié)第一節(jié) 績效制度績效制度1.2 有效的防范措施有效的防范措施HR應做到哪些法律風險防范措施？應做到哪些法律風險防范措施？1.重新審規(guī)公司績效考核制度，修正不合法的管理重新審規(guī)公司績效考核制度，修正不合法的管理條款。條款。2.HR在制定各項觃章制度之前，一定要考慮最終該在制定各項觃章制度之前，一定要考慮最終該 觃章制度是否會引發(fā)勞動糾紛，確定制度的合法性。觃章制度是否會引發(fā)勞動糾紛，確定制度的合法性。3.HR要經(jīng)常性梳理自行要經(jīng)常性梳理自行制制定的定的觃觃章制章制度度，匯，匯編編成冊成冊 告知員

6、工，這樣才能及時有效，是發(fā)揮觃章制度作告知員工，這樣才能及時有效，是發(fā)揮觃章制度作 用基本保證。用基本保證。第二節(jié)第二節(jié) 績效評估績效評估2.1 存在的法律風險存在的法律風險存在的法律風險點：存在的法律風險點：1.考核前期沒有制定考核計劃或責仸目標考核前期沒有制定考核計劃或責仸目標2.不依據(jù)公司制度觃定的考核標準觃定進行考評不依據(jù)公司制度觃定的考核標準觃定進行考評3.軟性標準不能作為評估員工考評結果的指標，軟性標準不能作為評估員工考評結果的指標， 認定員工業(yè)績結果。認定員工業(yè)績結果。4.考評人在評估過程中不重規(guī)，不客觀評價?？荚u人在評估過程中不重規(guī)，不客觀評價。第二節(jié)第二節(jié) 績效評估績效評估2

7、.2有效的防范措施有效的防范措施應做好風險防范措施：應做好風險防范措施：簽字確認簽字確認指標量化指標量化 或可定性或可定性定期培訓定期培訓跟蹤核查跟蹤核查 及時預警及時預警第三節(jié)第三節(jié) 績效面談績效面談3.1 存在的法律風險存在的法律風險存在的法律風險點：存在的法律風險點：1.績效考核指標評價情況、得分成績或改進計劃只績效考核指標評價情況、得分成績或改進計劃只 停留在口頭協(xié)議中，未形成書面材料。停留在口頭協(xié)議中，未形成書面材料。2.考評雙方未對面談結果簽字確認，或者員工對面考評雙方未對面談結果簽字確認，或者員工對面談結果拒不簽字。談結果拒不簽字。3.面談時針對個人性格進行評論或惡意攻擊、引起面

8、談時針對個人性格進行評論或惡意攻擊、引起 員工情緒波動直至仲裁。員工情緒波動直至仲裁。第三節(jié)第三節(jié) 績效面談績效面談3.2有效的防范措施有效的防范措施應做好風險防范措施：應做好風險防范措施：確保留存確保留存面談記錄面談記錄1充分表達充分表達/消除歧義消除歧義讓員工充分的表達自己的不同觀點， 面談中對于有分歧的問題，一定要說明清楚，消除分歧。2必須簽字確認必須簽字確認如員工拒絕對考評結果簽字，可使員工 對“已進行績效面談”的事實進行簽字， 可以標注意見3對事不對人對事不對人面談時主管應根據(jù)員工的具體工作業(yè) 績情況進行討論，不涉及個人品行性 格方面的評價，避免激化矛盾。4留存影音資料留存影音資料如

9、已預見面談內(nèi)容有沖突、不順暢，可 考慮留存錄音錄像等證明資料。第四節(jié)第四節(jié) 結果應用結果應用4.1 存在的法律風險存在的法律風險存在的法律風險點：存在的法律風險點：1.考核不合格扣發(fā)勞動報酬考核不合格扣發(fā)勞動報酬2.考核不合格直接降薪或辭退考核不合格直接降薪或辭退3.考核周期內(nèi)離職不發(fā)放績效工資或年終貢獻獎考核周期內(nèi)離職不發(fā)放績效工資或年終貢獻獎第四節(jié)第四節(jié) 結果應用結果應用4.2 有效的防范措施有效的防范措施應做好風險防范措施：應做好風險防范措施： 應當建立績效考核審查機制，允許員工最他們認為不公正的評價結果做出申述。4.關于申訴關于申訴 對于不勝任工作的員工要及時指出其問題所在，提供績效輔 導或調(diào)崗，如再次被證明是無法達到崗位要求時，可以協(xié)商 一致解除勞動合同。1.關于辭退關于辭退2.關于降薪關