日本中小企業(yè)人力資源管理模式對我國的啟示

1、安 徽 農(nóng) 業(yè) 大 學(xué)畢 業(yè) 論 文（設(shè)計(jì)）論文題目 日本中小企業(yè)人力資源管理模式對 我國企業(yè)的啟示 姓 名 學(xué) 號 學(xué) 院 外國語學(xué)院 專 業(yè) 輔修日語 指導(dǎo)教師 李慶保 職 稱 講師 中國·合肥二一二年五月安徽農(nóng)業(yè)大學(xué)學(xué)士學(xué)位論文（設(shè)計(jì)）開題報(bào)告課題名稱日本中小企業(yè)人力資源管理模式對我國企業(yè)的啟示課題來源自選學(xué)生姓名李慧君專業(yè)08輔修日語學(xué)號08150016指導(dǎo)教師姓名李慶保職稱講師研究內(nèi)容中國是人口大國,有著豐富的人力資源,但如何把人力資源轉(zhuǎn)化為適合我國企業(yè)實(shí)際情況的人力資本,是我們面臨的重大問題。在這新一輪的企業(yè)競賽中,不從構(gòu)筑人力資源競爭力入手,企業(yè)將很難取得獨(dú)創(chuàng)與速度的優(yōu)

2、勢。在新的經(jīng)濟(jì)形勢下，中國的中小企業(yè)不可避免地被推向全球的經(jīng)濟(jì)架構(gòu)中，在硬、軟件的更新與提升中，商品、資本和技術(shù)相對較為容易與全球接軌，惟有在人力資源的提升上，沒有近路可走。而日本已經(jīng)進(jìn)入現(xiàn)代人力資源的管理階段，形成了一套相對成熟的管理體系，通過比較日本中小企業(yè)在崗位管理、績效管理、薪酬管理等方面的差異，幫助我們辯證地認(rèn)識日本中小企業(yè)的人力資源管理模式，總結(jié)學(xué)校它的人力資源管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)進(jìn)而完善我國中小企業(yè)的人力資源管理體系。研究計(jì)劃一 收集數(shù)據(jù)，進(jìn)行分析。二 找出問題，分析問題。三 找出解決方法。特色與創(chuàng)新中國企業(yè)在經(jīng)濟(jì)全球化的大勢下，市場競爭壓力日益變大。這些中小企業(yè)由于自身的一些局限性以及

3、人力資源管理的不利，生存空間越來越小。當(dāng)前，由于傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)形成的管理模式的影響和輕程序、輕理性的中國文化的積淀，依靠人治的方法和非理性的管理意識，在中小企業(yè)中依然很普遍。指導(dǎo)教師意見教研室意見學(xué)院意見 主要領(lǐng)導(dǎo)簽名： 年 月 日謝 辭四年的讀書生活在這個季節(jié)即將劃上一個句號，而于我的人生卻只是一個逗號，我將面對又一次征程的開始。四年的求學(xué)生涯在師長、親友的大力支持下，走得辛苦卻也收獲滿囊，心情久久不能平靜。 偉人、名人為我所崇拜，可是我更急切地要把我的敬意和贊美獻(xiàn)給一位平凡的人，我的導(dǎo)師。我不是您最出色的學(xué)生，而您卻是我最尊敬的老師。您治學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)，學(xué)識淵博，思想深邃，視野雄闊，為我營造了一種良

4、好的精神氛圍。授人以魚不如授人以漁，置身其間，耳濡目染，潛移默化，使我不僅接受了全新的思想觀念，樹立了宏偉的學(xué)術(shù)目標(biāo)，領(lǐng)會了基本的思考方式，從論文題目的選定到論文寫作的指導(dǎo),經(jīng)由您悉心的點(diǎn)撥,再經(jīng)思考后的領(lǐng)悟常常讓我有“山重水復(fù)疑無路,柳暗花明又一村”。感謝我的爸爸媽媽，焉得諼草，言樹之背，養(yǎng)育之恩，無以回報(bào)，你們永遠(yuǎn)健康快樂是我最大的心愿。在論文即將完成之際，我的心情無法平靜，從開始進(jìn)入課題到論文的順利完成，有多少可敬的師長、同學(xué)、朋友給了我無言的幫助，在這里請接受我誠摯謝意！同時也感謝學(xué)院為我提供良好的做畢業(yè)設(shè)計(jì)的環(huán)境。最后再一次感謝我的導(dǎo)師李慶保，您辛苦了！ 摘 要加入、國際巨頭的搶灘中

5、國行動、各種新興商業(yè)形態(tài)的涌現(xiàn)、商業(yè)企業(yè)的重組、電子商務(wù)與網(wǎng)絡(luò)時代的到來,對于國內(nèi)的中小企業(yè)而言,無疑是迎來了新一輪的挑戰(zhàn)與機(jī)遇。在這新一輪的企業(yè)競賽中,不從構(gòu)筑人力資源競爭力入手,企業(yè)將很難取得獨(dú)創(chuàng)與速度的優(yōu)勢。當(dāng)前，由于傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)形成的管理模式的影響和輕程序、輕理性的中國文化的積淀，依靠人治的方法和非理性的管理意識，在中小企業(yè)中依然很普遍。面對現(xiàn)在激烈的市場競爭環(huán)境，要想在競爭環(huán)境中取勝，我國的中小企業(yè)有必要學(xué)習(xí)和借鑒其他國家的成功經(jīng)驗(yàn)，而日本的中小企業(yè)人力資源管理已經(jīng)形成了相對成熟的管理模式和體系，分析它的管理模式對我們國家中小企業(yè)的發(fā)展可以起到很大的啟示和借鑒作用。關(guān)鍵詞:人力資源管

6、理；激勵；體制；競爭；以人為本目 錄1 緒論11.1論文研究的目的與意義11.2論文研究的內(nèi)容和重點(diǎn)12 我國中小企業(yè)人力資本管理研究現(xiàn)狀22.1人力資源管理22.2我國企業(yè)人力資源管理的發(fā)展歷程22.3當(dāng)前我國中小企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀33 日本中小企業(yè)人力資源管理的模式43.1日本中小企業(yè)的發(fā)展概況43.2中國和日本中小企業(yè)人力資源管理特點(diǎn)比較44 日本中小企業(yè)管理模式對我國的啟示74.1我國中小企業(yè)在人力資源管理模式上出現(xiàn)的問題和弊端74.2對我國中小企業(yè)人力資源管理方面的啟示95 總結(jié)10參考文獻(xiàn)12安徽農(nóng)業(yè)大學(xué)輔修日語專業(yè)畢業(yè)論文1 緒論1.1論文研究的目的與意義 在市場經(jīng)濟(jì)體制已經(jīng)初步

7、建立起來的今天，中小企業(yè)已經(jīng)成為推動中國國民經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的一支重要力量。中小企業(yè)占我國全部企業(yè)48.5%的資產(chǎn)，承擔(dān)69.7的就業(yè)崗位， 隨著我國市場經(jīng)濟(jì)體制的推進(jìn)和完善，中國的成功入世，面對激烈的企業(yè)競爭和人才競爭，能否在競爭日趨激烈的環(huán)境中生存和發(fā)展,關(guān)鍵在于企業(yè)是否具備核心競爭力,而核心競爭力來自于企業(yè)中的眾多資源之一人力資源。人力資源是企業(yè)組織生存發(fā)展的命脈,任何企業(yè)的發(fā)展都離不開優(yōu)秀的人力資源和人力資源的有效管理，人才是企業(yè)競爭的基礎(chǔ)，激發(fā)員工的創(chuàng)造性、挖掘員工的潛力，從而提高組織效率，更好地發(fā)揮中小企業(yè)的生力軍作用，使中小企業(yè)能夠在激烈的競爭環(huán)境中更好地生存與發(fā)展，人才起了關(guān)鍵性的

8、作用。如何更好地規(guī)范人力資源管理（Human Resource Management.簡稱HRM），這是值得關(guān)注的問題。從上個世紀(jì)80年代確立至今，全球經(jīng)濟(jì)已經(jīng)歷了近30年的發(fā)展。日本經(jīng)濟(jì)的發(fā)展一直名列世界前位，他們的人力資源管理模式和我國的人力資源管理模式不盡相同，日本已經(jīng)進(jìn)入了現(xiàn)代人力資源管理階段，形成了一套相對成熟的管理體系，融入了人本主義管理理念，形成了鮮明的日本特色。1它的人力資源管理方法都是建立在其國情、歷史傳統(tǒng)和文化基礎(chǔ)上的。通過比較日本中小企業(yè)在人力管理方面的差異，可以幫助我們辯證地認(rèn)識日本中小企業(yè)的人力資源管理模式，總結(jié)學(xué)習(xí)它的人力資源管理的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，從而進(jìn)一步完善我國中小企

9、業(yè)的人力資源管理體系。有效地對中小企業(yè)的人力資源進(jìn)行科學(xué)管理，使人力資源轉(zhuǎn)化為適合我國企業(yè)實(shí)際情況的人力資本，是我們面臨的重大問題。本文通過分析，根據(jù)日本中小企業(yè)的特點(diǎn)比較系統(tǒng)地提出對我國中小企業(yè)發(fā)展有利的人力資源管理策略。1.2論文研究的內(nèi)容和重點(diǎn) 在現(xiàn)代管理中，面對環(huán)境激烈變化需要加強(qiáng)人力資源管理，人力資源競爭力是企業(yè)的核心競爭力，人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略成功實(shí)施的保障。在新的經(jīng)濟(jì)形勢下，中國的中小企業(yè)不可避免地被推向全球的經(jīng)濟(jì)架構(gòu)中，在硬、軟件的更新與提升中，商品、資本和技術(shù)相對較為容易與全球接軌，惟有在人力資源的提升上，沒有近路可走。本文論述了人力資源管理的內(nèi)涵，分析了我國中小企業(yè)人力資

10、源管理的現(xiàn)狀，并通過比較日本中小企業(yè)在崗位管理、績效管理、薪酬管理等方面的差異，幫助我們辯證地認(rèn)識日本中小企業(yè)的人力資源管理模式，總結(jié)學(xué)校它的人力資源管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，通過書本，網(wǎng)絡(luò)，期刊雜志上的資料，對人力資源管理在中小企業(yè)的重要地位，以及對于中小企業(yè)中的人力資源現(xiàn)狀進(jìn)行了總結(jié)歸納，并從中小企業(yè)自身特色的角度出發(fā)通過理論研究，指出符合我國中小企業(yè)人力資源管理的對策，進(jìn)而完善我國中小企業(yè)的人力資源管理體系，走一條符合自身特色的人力資源管理之路,提高企業(yè)的核心占戰(zhàn)斗力,更好的實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。2 我國中小企業(yè)人力資本管理研究現(xiàn)狀2.1人力資源管理 人力資源管理是20世紀(jì)70年代才開始被廣泛使用的名

11、稱,它是把人力看作為企業(yè)增加價值的重要資源的一門學(xué)科。人力資源管理的理論發(fā)展于西方發(fā)達(dá)國家，它是現(xiàn)代社會化大生產(chǎn)的發(fā)展和市場經(jīng)濟(jì)高度發(fā)達(dá)的產(chǎn)物。在這些理論的推動下，發(fā)達(dá)國家人力資源管理在實(shí)踐上也突飛猛進(jìn)，其在管理中的地位日益上升。這是世界各國一個共同的發(fā)展趨勢。在我國引入人力資源管理方法的時間較短,但目前已成為企業(yè)成功運(yùn)作的核心競爭力。人力資源管理是指影響雇員的行為、態(tài)度以及績效的各種政策、管理實(shí)踐以及制度。它是一種以“人”為中心的管理實(shí)踐。它是運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對于與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的組織、培訓(xùn)和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控

12、制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才、事得其人、人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。隨著當(dāng)前科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步，技術(shù)差距逐漸縮小，企業(yè)的競爭逐步轉(zhuǎn)移到對人力資本的競爭，人力資源管理在企業(yè)中發(fā)揮日益重要的作用。人力資源管理人們在“三分靠技術(shù),七分靠管理”的思想影響下,愈發(fā)認(rèn)識到人力資源管理的重要性。它是存在于人身上的社會財(cái)富的創(chuàng)造力,亦是人類用于生產(chǎn)產(chǎn)品或提供服務(wù)的體力、技能和知識的綜合反映。2隨著全球經(jīng)濟(jì)社會環(huán)境的不斷變化,在不同的國家、不同的行業(yè),不同的企業(yè)人力資源管理開始表現(xiàn)出不同的特征。日本人力資源管理的特點(diǎn)日本是天然資源和土地面積都十分有限的國家,而人口卻相當(dāng)多日本的真正有價值的唯一的資源

13、是人民。日本發(fā)展的關(guān)鍵是如何利用其人力資源，日本經(jīng)濟(jì)實(shí)力的強(qiáng)盛與其重視人力資源管理是密不可分的。因此,企業(yè)管理的最重要部分是集中在對人的管理，使人力資源管理成為現(xiàn)代企業(yè)管理中的核心和基礎(chǔ)。2.2我國企業(yè)人力資源管理的發(fā)展歷程 我國企業(yè)人力資源管理起步比較晚,直到20世紀(jì)70年代中后期,人力資源管理理論才開始被跨國公司引入國內(nèi),也就是說從起步時間上看,我國人力資源管理工作已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于西方發(fā)達(dá)國家。經(jīng)過了社會主義經(jīng)濟(jì)體制改革，我國從社會主義計(jì)劃經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型到社會主義市場經(jīng)濟(jì)。借此契機(jī)，我國企業(yè)進(jìn)入了一個高速發(fā)展的階段，但我國企業(yè)的人力資源管理仍處于初步發(fā)展的階段，而且，由于我國特殊的國情，在實(shí)際管理

14、工作中還出現(xiàn)種種問題，與發(fā)達(dá)國家企業(yè)人力資源管理相比，我們之間還有很大的差距，管理體制也尚待完善。加入、國際巨頭的搶灘中國行動、各種新興商業(yè)形態(tài)的涌現(xiàn)、商業(yè)企業(yè)的重組、電子商務(wù)與網(wǎng)絡(luò)時代的到來,對于國內(nèi)的中小企業(yè)而言,無疑是迎來了新一輪的挑戰(zhàn)與機(jī)遇。在這新一輪的企業(yè)競賽中,不從構(gòu)筑人力資源競爭力入手,企業(yè)將很難取得獨(dú)創(chuàng)與速度的優(yōu)勢。3 2.3當(dāng)前我國中小企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀我國中小企業(yè)的主要特點(diǎn)是量大、面廣、起點(diǎn)不高，多集中于勞動密集型產(chǎn)業(yè)。面對新世紀(jì)全球經(jīng)濟(jì)一體化和國內(nèi)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的兩大挑戰(zhàn)，其發(fā)展的核心問題一是人才，二是人才，第三還是人才。人才缺乏，尤其是高素質(zhì)的管理人才和高水平的技術(shù)人才的缺乏

15、已嚴(yán)重制約了我國中小企業(yè)的健康發(fā)展。我國企業(yè)在“人的管理”方面還處于從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)型時期。很多企業(yè)人力資源管理這一職能只是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的一個執(zhí)行者，無法參與企業(yè)戰(zhàn)略的決策過程，不能在戰(zhàn)略執(zhí)行的過程中通過各種人力資源管理政策和制度的設(shè)計(jì)以及對人力資源管理實(shí)踐的調(diào)整來幫助企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢。目前，我國企業(yè)在人事管理方面，還不能滿足經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展對現(xiàn)代人力資源管理的需求，造成企業(yè)內(nèi)部在人力資源管理方面出現(xiàn)了種種問題。近些年來，我國中小企業(yè)在國家政策扶持、社會寬松環(huán)境、自身不斷努力中有了長足發(fā)展。但同時也應(yīng)注意看到，與國外中小企業(yè)相比，與國內(nèi)大型企業(yè)相比，我國中小企業(yè)還存在著競爭能力

16、不強(qiáng)，經(jīng)營特色不明顯，技術(shù)創(chuàng)新動力不足，企業(yè)管理陳舊落后等諸多問題。而這些問題的存在都與我國中小企業(yè)人力資源管理不力有關(guān)。目前我國中小企業(yè)雖然數(shù)量多,但規(guī)模小、資金少、人數(shù)少,與大企業(yè)、外資企業(yè)相比,困難集中體現(xiàn)在他們難以吸引、留住和合理運(yùn)用優(yōu)秀的員工,這主要是由兩方面的原因造成的,一是由中小企業(yè)自身的特點(diǎn)形成的客觀原因,另一是中小企業(yè)對員工的管理模式不合理而產(chǎn)生的主觀原因。中小企業(yè)規(guī)模限制人力資源管理發(fā)展。中小企業(yè)規(guī)模較小,投入資金也較少,一般沒有專門的人力資源管理部門和人力資源管理專業(yè)人士。大部分中小企業(yè)的人力資源管理往往注重于招聘、員工合同管理、考勤、薪金制度、調(diào)動等與公司內(nèi)部員工有關(guān)的

17、事項(xiàng),而在員工激勵、培訓(xùn)、企業(yè)文化建設(shè)等方面關(guān)注不夠。并且人力資源管理是后臺式的,即人力資源部門作為一個內(nèi)部管理部門對業(yè)務(wù)部門提供服務(wù)和支持,而對公司所經(jīng)營的業(yè)務(wù)缺乏深入了解的機(jī)會,缺乏對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的洞察力,無法與企業(yè)結(jié)合起來。資金相對較少、市場地位低下,在激烈的市場競爭中多處于被支配地位，這都制約著人力資源管理發(fā)展。中小企業(yè)的這種弱態(tài)客觀上使其為員工,特別是知識員工提供的報(bào)酬較少,更重要的是中小企業(yè)為員工們提供的個人發(fā)展機(jī)會相對于大型企業(yè)及外資企業(yè)較小,不利于人才潛能的培養(yǎng)以及個人才能的充分發(fā)揮。我國中小企業(yè)人力資源管理在觀念上比較落后，重視傳統(tǒng)的人事管理，卻忽略了人力資源的開發(fā)，注重人才

18、眼前使用，忽視人才的長遠(yuǎn)發(fā)展。3 日本中小企業(yè)人力資源管理的模式3.1日本中小企業(yè)的發(fā)展概況日本的中小企業(yè)占企業(yè)總數(shù)的99%以上，從業(yè)人員占職工總數(shù)的70%以上，產(chǎn)值占工業(yè)總產(chǎn)值將近50%，并且生產(chǎn)大約40%的產(chǎn)品。二戰(zhàn)后，日本商業(yè)振興政策主要經(jīng)歷了三個階段，即戰(zhàn)后經(jīng)濟(jì)復(fù)興期的振興政策、高度經(jīng)濟(jì)成長期的振興政策和安定成長期的振興政策。戰(zhàn)后一段時期，由于經(jīng)濟(jì)民主化措施，曾經(jīng)控制日本經(jīng)濟(jì)命脈的“財(cái)閥”被強(qiáng)制解散，大企業(yè)的作用被削弱，大量中小企業(yè)陷入了因資金和生產(chǎn)資料供應(yīng)不足而引起的困境之中。中小企業(yè)就承擔(dān)起供應(yīng)國民的消費(fèi)需要和通過出口賺取外匯等的重任，對戰(zhàn)后日本經(jīng)濟(jì)的復(fù)興做出了很大貢獻(xiàn)。但是到了2

19、0世紀(jì)50年代后半期，日本的鋼鐵、重化學(xué)工業(yè)、機(jī)械制造等重工業(yè)開始振興，大企業(yè)不斷發(fā)展壯大，成為日本經(jīng)濟(jì)增長的重要支柱，而中小企業(yè)多半?yún)s被遺忘了。進(jìn)入60年代，由于技術(shù)的進(jìn)步和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的變化，加工部門和裝配工業(yè)得以迅速發(fā)展，中小企業(yè)作為大企業(yè)的零部件加工承包商和合作伙伴，在勞動密集型的機(jī)械制造等部門重新獲得了重視。到了70年代后半期和80年代，日本的中小企業(yè)的地位開始有所上升，這與日本的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)變化密切相關(guān)。日本產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)本來在體現(xiàn)重化學(xué)工業(yè)特點(diǎn)的重厚長大型原材料為主的部門具有相對優(yōu)勢，現(xiàn)如今其相對優(yōu)勢已經(jīng)轉(zhuǎn)向熱門商品，如汽車、電視機(jī)、錄像機(jī)、照相機(jī)、工業(yè)用機(jī)器等。因此，反映這種產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的變化，

20、社會對小批量生產(chǎn)這些品種繁多、花色多樣產(chǎn)品的中小企業(yè)或承包企業(yè)有了一個新的認(rèn)識?？梢哉f，現(xiàn)如今在國際上獲得高度評價的日本工業(yè)產(chǎn)品的質(zhì)量，全是靠這些中小企業(yè)、承包企業(yè)的飛速發(fā)展才獲得的。43.2中國和日本中小企業(yè)人力資源管理特點(diǎn)比較由于企業(yè)規(guī)模較小，尤其是小型企業(yè)，有的人員可能只有十幾人或更少，企業(yè)職能部門的劃分不像大企業(yè)那樣細(xì)，有的企業(yè)甚至沒有設(shè)立正式的人力資源部來履行人力資源管理的職能，有的企業(yè)雖然設(shè)了獨(dú)立的人事部門，但人數(shù)很少，分工粗糙，人力資源管理的所有工作幾乎都由人事部門負(fù)責(zé)。我國中小企業(yè)在管理人力資源的過程中，受體制的局限，很難將先進(jìn)的人力資源管理思想轉(zhuǎn)化為適合中國企業(yè)特點(diǎn)的可操作的

21、制度、措施的技術(shù)手段。同時由于我國小企業(yè)受環(huán)境影響大，穩(wěn)定性差，雇用和解雇都比較頻繁，員工缺乏就業(yè)的安全感，員工對企業(yè)的信任和依賴性較差，員工流動性強(qiáng)。除此之外，我國的中小企業(yè)幾乎涉及所有的行業(yè)，而且隨著新行業(yè)的誕生和行業(yè)的不斷分化細(xì)化，中小企業(yè)人員需求具有很強(qiáng)的特殊性和復(fù)雜性，我國中小企業(yè)在人員構(gòu)成上有明顯的地域性，有時容易形成排外的企業(yè)氛圍，不利于企業(yè)引進(jìn)新的人才。因此中小企業(yè)往往只雇用必要的必需人員，對于人才而言，在中小企業(yè)發(fā)展的風(fēng)險要高于在大企業(yè)。另外，我國的中小企業(yè)由于產(chǎn)權(quán)關(guān)系模糊,員工的責(zé)、權(quán)、利不相統(tǒng)一,導(dǎo)致績效評估標(biāo)準(zhǔn)及過程不合理,而報(bào)酬管理制度上也偏重傳統(tǒng)的物質(zhì)激勵,忽視非物

22、質(zhì)激勵,這些都使得優(yōu)秀的人員在今后的工作中難以發(fā)揮其才能,造成企業(yè)人力資源的浪費(fèi),給企業(yè)的發(fā)展帶來隱患。在分配制度上仍普遍存在著平均主義，企業(yè)的高、中、低級人才的收入差距很小，人才的勞動價值得不到合理的體現(xiàn)，使得人心不穩(wěn)，大量優(yōu)秀人才流失。我國企業(yè)人力資源管理水平總體還很低，要想盡快加以提高管理水平，就要借鑒國外先進(jìn)的管理模式，日本企業(yè)獨(dú)特的人力資源管理模式為戰(zhàn)后日本經(jīng)濟(jì)騰飛做出了突出的貢獻(xiàn)，下面我們就來看看日本中小企業(yè)人力資源管理模式的幾個特點(diǎn)：第一，不規(guī)范崗位管理日本的中小企業(yè)的崗位規(guī)范線條粗，個人權(quán)責(zé)不甚明確，它的崗位標(biāo)準(zhǔn)化意識也比較弱。而在歐美國家在人力資源管理中普遍重視崗位管理這一基

23、礎(chǔ)性工作，這些工作日本幾乎從來就沒有被認(rèn)真對待過。第二，績效管理中注重團(tuán)隊(duì)貢獻(xiàn)日本是集體主義占優(yōu)勢的國家，在日本中小企業(yè)中，更多地強(qiáng)調(diào)群體而非個人的貢獻(xiàn)。企業(yè)上下維護(hù)和諧、親密的氛圍，團(tuán)結(jié)一致內(nèi)和外爭使企業(yè)雇員自覺地產(chǎn)生與企業(yè)共存亡的群體意識，這些特征使之更容易接受以群體為基礎(chǔ)的績效評估。日本中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人重視、關(guān)心員工的個人成長，定期對員工進(jìn)行培訓(xùn)，高素質(zhì)的員工，只要經(jīng)過培訓(xùn)，就能勝任所有工作。它們的內(nèi)部培訓(xùn)方式多樣，培訓(xùn)內(nèi)容不僅要學(xué)習(xí)技術(shù)方面的硬技能，還要學(xué)習(xí)企業(yè)內(nèi)部的管理制度、上下協(xié)調(diào)關(guān)系等技能。有利于增強(qiáng)員工的工作積極性，建立企業(yè)的人才梯隊(duì)建設(shè)有利于企業(yè)的長期培訓(xùn)和避免人才流失，有利于

24、特殊人力資本的形成和積累。第三，薪酬管理方面日本中小企業(yè)的薪酬管理是以企業(yè)為基礎(chǔ)的，在不同的企業(yè)從事相同職業(yè)的工作工資報(bào)酬差異很大。而企業(yè)內(nèi)部不同等級層次，不同工種在薪酬上有一定的差距，薪酬管理分級分層，日本企業(yè)的福利費(fèi)用占到企業(yè)收入的14%，為了減少優(yōu)秀員工的流動率，保證企業(yè)發(fā)展所需的優(yōu)秀人才，提高工作效率，日本中小企業(yè)還鼓勵員工參股，使員工成為企業(yè)的股東，以增強(qiáng)員工與企業(yè)息息相關(guān)的意識。第四，年功序列制開始松動年功序列制可以說是包括企業(yè)在內(nèi)的所有組織的一個傳統(tǒng)。然而，自20世紀(jì)80年代以來這一傳統(tǒng)正在面臨深刻的挑戰(zhàn)。年功序列制得優(yōu)點(diǎn)在于：有利于穩(wěn)定人力資源隊(duì)伍；有利于員工進(jìn)行人生設(shè)計(jì)；可以

25、減少員工的不滿，縮小收入之間的懸殊。同時，年功序列制也存在一些弊端，突出表現(xiàn)在：抹殺員工的進(jìn)取心，造成人力資源的浪費(fèi)；論資排輩導(dǎo)致人工成本的上漲和職位的不足，影響了員工的積極性；造成不同年齡階段的員工之間的付出與回報(bào)的失衡，更具體地說年輕人的所得比付出的要少，而中年之后則出現(xiàn)相反的情形。然而，近年來，日本企業(yè)的年功序列制開始松動。主要表現(xiàn)在兩個方面：一是一些企業(yè)為了吸引優(yōu)秀人才，開始嘗試年薪制、業(yè)績主義薪酬體系等形式；二是高額退休金正在成為日本企業(yè)尤其是中小企業(yè)的負(fù)擔(dān)。2009年10月筆者在日本訪學(xué)期間，一位中小企業(yè)業(yè)主告訴筆者：由于業(yè)績低迷企業(yè)難以一次性支付3名已到退休年齡員工的退休金，被迫

26、采取了臨時延聘的方式，待經(jīng)濟(jì)好轉(zhuǎn)時辦理退休手續(xù)，同時表示有必要對退休金制度進(jìn)行調(diào)整。5第五，國際化隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加快，日本企業(yè)還不得不面臨國際化的挑戰(zhàn)。來自國際化的挑戰(zhàn)有兩層含義：一是日本企業(yè)在海外拓展業(yè)務(wù)不得不面臨人力資源管理本土化的挑戰(zhàn)。如果單純地將日本國內(nèi)的人力資源管理模式移植到海外，是很難成功的。這一點(diǎn)已經(jīng)在多項(xiàng)實(shí)證研究中得到證明，日本企業(yè)也已經(jīng)意識到這一點(diǎn)。二是隨著外國企業(yè)進(jìn)入日本市場，勢必產(chǎn)生一場人力資源爭奪戰(zhàn)。當(dāng)日本的青年人不再相信“終身雇傭”的幻想時，難免出現(xiàn)人才流失的現(xiàn)象。因此，日本企業(yè)需要變被動為主動，探索符合全球化趨勢的新型人力資源管理模式。64 日本中小企業(yè)管

27、理模式對我國的啟示4.1我國中小企業(yè)在人力資源管理模式上出現(xiàn)的問題和弊端 我國中小企業(yè)的主要特點(diǎn)是量大、面廣、起點(diǎn)不高，多集中于勞動密集型產(chǎn)業(yè)。面對新世紀(jì)全球經(jīng)濟(jì)一體化和國內(nèi)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的兩大挑戰(zhàn)，其發(fā)展的核心問題是人才。人才缺乏，尤其是高素質(zhì)的管理人才和高水平的技術(shù)人才的缺乏已嚴(yán)重制約了我國中小企業(yè)的健康發(fā)展。因此，普遍提高中小企業(yè)勞動者素質(zhì)，建設(shè)一支高修養(yǎng)、高素質(zhì)人才隊(duì)伍，培養(yǎng)、吸引和用好人才，應(yīng)該作為促進(jìn)中小企業(yè)發(fā)展的一項(xiàng)重要舉措。我國的中小企業(yè)人力資源管理出現(xiàn)的種種問題和弊端如下： 第一，人力資源管理缺少規(guī)劃 由于中小企業(yè)一般缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略，因此在人力資源管理方面也不可能有明確的計(jì)劃

28、，只能是走一步，看一步。在缺少合格人員時，才考慮招聘，在人員素質(zhì)不符合企業(yè)發(fā)展需要時，才考慮培訓(xùn)。招聘公司急缺的人才時，任意調(diào)整公司薪酬制度，提高薪酬水平，吸引人才。有閑置人才時又找借口，任意降低薪酬，減少經(jīng)營風(fēng)險。由于缺少規(guī)劃導(dǎo)致人力資源管理上存在較大的隨意性，使得人員流動性較大，最終影響了企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營。 第二，人力資源管理制度不健全，職能嚴(yán)重缺失中小企業(yè)由于成長的特點(diǎn)，其初創(chuàng)階段制度規(guī)章相對不完善，管理手段中過分依賴創(chuàng)業(yè)者個人能力、經(jīng)驗(yàn)和威望，常借助于傳統(tǒng)的家族式、命令式、隨意性管理。隨著企業(yè)的發(fā)展和競爭環(huán)境的變化，我國中小企業(yè)的這種人力資源管理制度已顯現(xiàn)出嚴(yán)重的弊端。特別是當(dāng)企業(yè)主

29、意見與規(guī)章制度沖突時，制度往往讓位于企業(yè)主意見，大大降低了制度的權(quán)威性和效應(yīng)，除此之外，制度適用在家族成員與雇員執(zhí)行時偏差太大，造成對其他管理措施的沖擊。許多中小企業(yè)人力資源管理部門職能的缺失，一方面是，人力資源管理無法真正站在高層角度，進(jìn)行緊貼戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃。另一方面是，原本屬于人力資源部門的目標(biāo)體系制定、薪酬設(shè)計(jì)等職能，在企業(yè)中可能屬于財(cái)務(wù)部門或其他管理部門。第三，大量的人力資源管理者缺乏實(shí)際經(jīng)驗(yàn) 大量的人力資源管理或相關(guān)專業(yè)近期畢業(yè)的大學(xué)生，他們有系統(tǒng)的專業(yè)知識，有十分活躍的頭腦，敢想敢干，可塑性十分強(qiáng)。這些人士分布在各種類型的企業(yè)中，特別是外資企業(yè)和高新技術(shù)企業(yè)中聘用的較多。但是，

30、人力資源管理是一個知識與經(jīng)驗(yàn)并重的工作。一個優(yōu)秀的人力資源管理者不僅要懂得專業(yè)知識，還要十分熟悉勞動法律、法規(guī)及相關(guān)的政策，更要有大量的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，這些都需要較長時間的刻苦鉆研和積累才能掌握。第四，薪酬制度不規(guī)范，福利政策不合理目前，很多中小企業(yè)沒有形成科學(xué)合理的薪酬管理制度，員工的工資標(biāo)準(zhǔn)約定俗成或由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)隨意確定，員工的各種工資性項(xiàng)目的核算缺乏明確的依據(jù)和科學(xué)的方法，員工無法通過薪酬制度來了解自己的大致收入。關(guān)于職工報(bào)酬，一是報(bào)酬的絕對多少,二是員工自己所得的報(bào)酬與企業(yè)內(nèi)其他人相比是否有公平的感覺，事實(shí)上，后者對員工滿意度的影響比前者更大。目前來說，中小企業(yè)的絕對薪酬在當(dāng)?shù)剡€是處于中上水平

31、的,但是如果不同類員工的收入付出相比不公平，或者是同類員工之間收入付出相比不公平，還有如果公司員工與其他企業(yè)員工收入福利相比差距比較大，這些都將成為員工流失的因素。第五，中小企業(yè)人力資源管理的投入不足 由于中小企業(yè)多數(shù)處于資金積累的成長期，而且大多數(shù)從事薄弱的傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)，資金積累是一個漫長的過程，對外融資又非常困難，所以資金實(shí)力相對薄弱。在引進(jìn)人才上，和大企業(yè)引進(jìn)人才時數(shù)十萬、甚至上百萬年薪相比，往往顯得無能為力。比如你讓一個小規(guī)模的加工廠拿出幾十萬年薪去聘請一個職業(yè)經(jīng)理人來運(yùn)營企業(yè)，是很不現(xiàn)實(shí)的。一個職業(yè)經(jīng)理人的年薪甚至就是一個小企業(yè)的年度純利潤。要企業(yè)拿出大比重的資本來引進(jìn)這些高層人才，也會

32、為企業(yè)的運(yùn)營帶來較大風(fēng)險。在培訓(xùn)人才上，中小企業(yè)也很少投入。很多企業(yè)根本沒有開展培訓(xùn)工作；即使有，也是對生產(chǎn)中迫切需要的技術(shù)進(jìn)行臨時培訓(xùn)。 第六，忽視企業(yè)文化建設(shè)我國大多數(shù)中小企業(yè)文化建設(shè)意識還很淡薄，還沒有把企業(yè)文化納入人力資源管理范疇并加以充分重視，使企業(yè)文化在一個企業(yè)中所具有的各種功能沒有被很好地挖掘出來。忽視企業(yè)文化建設(shè)，導(dǎo)致了企業(yè)缺乏人性化的考核體系及必要的民主監(jiān)督制度，缺乏企業(yè)的文化功能，而對企業(yè)員工的成長，只要求員工注意集體利益，忽視對員工的貢獻(xiàn)、回報(bào)。同時，即使有一定文化理念的企業(yè)，對文化創(chuàng)新的認(rèn)識也不夠充分，沒有制訂企業(yè)文化發(fā)展規(guī)劃，未將企業(yè)文化建設(shè)列為企業(yè)經(jīng)營者的主要工作。

33、4.2對我國中小企業(yè)人力資源管理方面的啟示 目前我國大多數(shù)中小企業(yè)仍處于傳統(tǒng)的人事管理，或者是處于由傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理模式的過渡階段，還存在很多不足。從日本中小企業(yè)人力資源管理的經(jīng)驗(yàn)中，我們要取其精華，棄其糟粕，建立適合我國中小企業(yè)的人力資源管理模式。 第一，要健全制度，明確責(zé)任我國許多企業(yè)尤其是中小企業(yè)人力資源管理的基本制度不健全，員工的錄用、晉升、辭退缺少規(guī)范，隨意性很大，導(dǎo)致員工隊(duì)伍不穩(wěn)定，對企業(yè)缺乏歸屬感和安全感。企業(yè)的生產(chǎn)、銷售、財(cái)務(wù)等基本制度也不規(guī)范，沒有系統(tǒng)性，應(yīng)盡快落實(shí)我國中小企業(yè)促進(jìn)法中的規(guī)定，制訂配套的法律法規(guī)和可操作的具體規(guī)則構(gòu)建完備的中小企業(yè)法律政策體系和

34、中小企業(yè)社會化服務(wù)體系。必須建立健全各項(xiàng)規(guī)章制度，使人才引進(jìn)、使用、考評、獎懲規(guī)范化，使技術(shù)分工條理化、明確化，讓每位員工都對自己的權(quán)利義務(wù)責(zé)任清楚明了。第二，重視內(nèi)部培訓(xùn)和人才培養(yǎng)內(nèi)部培訓(xùn)著眼長遠(yuǎn)發(fā)展。在日本的企業(yè)中，從參加工作的員工接受“入社教育”開始直到退休前，每個員工都要不斷接受各種各樣的培訓(xùn)，之后再根據(jù)工作內(nèi)容、職務(wù)高低、工齡長短等安排各種各樣的培訓(xùn)活動。一般來說，中小企業(yè)普遍重視抓內(nèi)部技術(shù)革新，也很舍得在這方面花錢。他們認(rèn)為，如不能夠在為員工提供進(jìn)修學(xué)習(xí)、掌握最新技術(shù)信息方面加大力度，那么自己企業(yè)在更新技術(shù)方面就會落后于其他企業(yè)。7中國企業(yè)應(yīng)注重企業(yè)的內(nèi)部培訓(xùn)，在進(jìn)行培訓(xùn)的同時對企

35、業(yè)員工的團(tuán)隊(duì)精神的培養(yǎng)也起到很大的促進(jìn)作用，加強(qiáng)員工的合作意識、理想信念、人生觀、職業(yè)道德等方面的教育，增強(qiáng)企業(yè)的整體競爭力，發(fā)揮企業(yè)的整體力量，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。第三，建立完善的激勵機(jī)制 科學(xué)合理的激勵機(jī)制是留住人才和保護(hù)人才的一條有效途徑。不僅要注重物質(zhì)激勵還應(yīng)注重精神的激勵。首先，運(yùn)用物質(zhì)激勵手段和方法，把薪金、獎金、優(yōu)先認(rèn)股權(quán)、紅利等其他激勵形式有機(jī)地結(jié)合起來，以滿足不同員工的利益和需求，發(fā)揮物質(zhì)激勵的最佳作用。其次，物質(zhì)激勵必須和員工的工作業(yè)績掛鉤。第四，精神激勵樹立先進(jìn)典型，使員工學(xué)有榜樣，趕有目標(biāo)，在企業(yè)中形成崇尚先進(jìn)、學(xué)習(xí)先進(jìn)、爭當(dāng)先進(jìn)的良好風(fēng)氣。通過物質(zhì)激勵和精神激勵的綜合作

36、用，使員工和企業(yè)真正形成命運(yùn)共同體?？傊行∑髽I(yè)要最大程度地尊重知識、 尊重人才，就應(yīng)當(dāng)在建立科學(xué)的薪酬制度與激勵體制上下功夫。企業(yè)也要根據(jù)人才的不同特點(diǎn)，注重激勵的有效性、公平性、層次性、持久性，切實(shí)發(fā)揮激勵機(jī)制的效能。第五，建立科學(xué)的用人機(jī)制 建立能上能下的崗位競爭機(jī)制和合理的人員流動機(jī)制。首先要建立公平、公正擇優(yōu)的員工競爭上崗制度，唯才是舉；其次，要建立科學(xué)、合理的考評制度，以員工的業(yè)績作為崗位調(diào)整的依據(jù)；再次，創(chuàng)造人才發(fā)揮效能的環(huán)境，對有能力、業(yè)績突出者委以重任，快速提拔，激發(fā)潛能。通過科學(xué)的用人機(jī)制，真正做到量才使用、人盡其才。同時，也應(yīng)注重對人才全面的、長期的考察，避免用人失誤。第六，建立學(xué)習(xí)型組織,為員工提供寬