第7章 績效薪酬

1、報酬直接薪酬基本工資績效工資績效獎金加班及假日津貼利潤分紅股票期權(quán)間接薪酬醫(yī)療保健計劃帶薪休假企業(yè)提供的各類服務額外津貼非經(jīng)濟報酬私人秘書及司機寬敞的辦公室固定的停車位充裕的午餐時間體面的頭銜第一節(jié) 薪 酬 概 述第一節(jié) 薪 酬 概 述基本的薪酬制度以工作為基礎(chǔ)以個人為基礎(chǔ)/技能工資制1.市場定價法2.工作評價法以技術(shù)為基礎(chǔ)以能力為基礎(chǔ)績效薪酬對員工行為的影響強化理論人們可以用這種正強化或負強化的辦法來影響行為的后果，從而修正其行為，這就是強化理論，也叫做行為修正理論。期望理論代理理論它分析了企業(yè)的不同利益相關(guān)群體之間存在的利益差異與目標分歧，并研究了如何利用薪酬制度使這些不同利益群體的利益與

2、目標相一致。激勵力=效價工具性值期望值行動 成果（目標達成）滿意或不滿意反饋績效薪酬制度的基本類型 （一）適用于生產(chǎn)工人的績效薪酬制度計件工資制及標準工時制計件工資制及標準工時制班組激勵計劃班組激勵計劃計件工資制：（1）直接計件工資制（2）泰勒式的計件工資制（3）有保障的計件工資制（4）美瑞克計件工資制標準工時制：依據(jù)工人生產(chǎn)效率高于標準水平的百分比付給工人同等比例的獎金。1.要求管理者確定團隊中各個成員的工作標準和實際產(chǎn)出水平，然后計算每名員工應得的績效收入；2.根據(jù)團隊的整體業(yè)績水平確定出一個整體的工作標準，每名員工再根據(jù)各自的實際工作情況和既定的計件工資率計算應得的績效收入；3.依據(jù)某個

3、團隊能夠控制的績效指標的變化情況，確定團隊能夠共同獲得的績效獎金績效薪酬制度的基本類型 （二）績效工資績效評價等級SABCD績效評價系數(shù)21.510.50.2計算公式為：員工本期應得績效工資額=現(xiàn)有基本工資額員工個人的績效評價系數(shù)績效薪酬制度的基本類型 個人績效（權(quán)重=0.5）組織績效（權(quán)重=0.5）杰出（1.00）極好（0.80）較好（0.60）可接受（0.40）不可接受（0）杰出（1.00）1.000.900.800.700.50極好（0.80）0.900.800.700.600.40較好（0.60）0.800.700.600.500.30可接受（0.40）-不可接受（0）-一些企業(yè)在確定

4、績效評價系數(shù)時，不僅考慮了員工個人的績效一些企業(yè)在確定績效評價系數(shù)時，不僅考慮了員工個人的績效評價結(jié)果，同時還考慮了組織的績效評價結(jié)果。評價結(jié)果，同時還考慮了組織的績效評價結(jié)果。 某部門績效工資總額10000(2000+1500+1500+2500+2500)元,部門績效考核系數(shù)為1.2.故總績效工資為12000元; 其中A0.9;B1.2;C0.8;D1.1;E1.0.則 A=12000*0.9*2000/(0.9*2000+1.2*1500+0.8*1500+1.1*2500+1.0*2500)=2149元控制績效工資總額的方法控制績效工資總額的方法平均單價分配法步驟一，各部門季度績效工資

5、總額的確定： 企業(yè)季度績效工資總額部門間季度績效工資平均單價 = （部門季度績效工資基數(shù)總額部門季度績效評價系數(shù)）各部門季度應發(fā)績效工資總額部門季度績效工資基數(shù)總額本部門季度績效評價系數(shù)部門間季度績效工資平均單價 步驟二，員工個人績效工資的計算： 本部門季度應發(fā)績效工資總額部門內(nèi)季度應發(fā)績效工資平均單價= （員工個人季度績效工資基數(shù)個人績效評價系數(shù)）個人季度實得績效工資員工個人季度績效工資基數(shù)個人季度績效評價系數(shù)部門內(nèi)季度應發(fā)績效工資平均單價績效薪酬制度的基本類型 （四）個人長期激勵計劃溢價股票期權(quán)股票的預購價格高于發(fā)行時的市場價值，其目的在于比標準股權(quán)產(chǎn)生更強的激勵作用。長期股權(quán)將股權(quán)期限延

6、長到10年以上，使授予期限比傳統(tǒng)授予期限長3-4年，目的是將公司高層管理人員長期留在公司。指數(shù)化股權(quán)股票的預購價格按照一種股指上下移動。激勵績優(yōu)股的產(chǎn)生。外部標準的長期激勵分期授予基于外部標準而不是內(nèi)部的預算或目標。推動本公司與其它大公司進行業(yè)績比較，尤其是同行業(yè)的大型公司，只有繼續(xù)高于這些公司，才能獲得風險收益。職業(yè)津貼在雇員退休以前，股票不得全額兌現(xiàn)。這種方法適用于對公司核心的雇員的激勵和約束。增加核心員工在組織的工作時間。員工持股計劃（Employee Stock Ownership Plan， ESOP）是資本持有者、知識所有者等全體員工分享企業(yè)所有權(quán)和未來收益權(quán)的一種制度安排。其他的

7、長期激勵計劃有：（五）團隊激勵計劃績效薪酬制度的基本類型 利潤分享計劃收益分享計劃斯坎倫計劃拉克計劃績效薪酬制度的比較績效工資績效工資制度制度績效調(diào)薪績效調(diào)薪制度制度員工持股計劃員工持股計劃利潤分享利潤分享計劃計劃收益分享收益分享計劃計劃班組激勵計劃班組激勵計劃方案特征方案特征支付支付形式形式一次結(jié)清的工資累進式地調(diào)整工資產(chǎn)權(quán)（收益權(quán)） 獎金獎金獎金支付支付頻率頻率每季度或每年每年出售股票或分紅時每半年或一年每月或每季度每月或每季度需評價績效需評價績效員工個人績效員工個人績效股票價值利潤分公司或工廠績效團隊績效覆蓋面覆蓋面全體員工全體員工全體或部分員工 全體員工全體員工全體員工，常見為生產(chǎn)工人

8、實施結(jié)果實施結(jié)果激勵激勵效果效果收入與績效之間的聯(lián)系密切收入與績效之間的聯(lián)系密切收入與個人績效之間聯(lián)系非常少收入與個人績效之間聯(lián)系較少在較小的組織單位中能夠起一定激勵作用在團隊與團隊之間的競爭中起激勵作用吸引力吸引力有助于留住高績效員工有助于留住高績效員工有利于留住員工有利于吸引所有員工有利于吸引所有員工有利于吸引所有員工文化文化影響影響鼓勵個人競爭鼓勵個人競爭關(guān)注組織績效關(guān)注組織績效團隊合作團隊合作成本成本影響影響需要完善的個人績效評價系統(tǒng)需要完善的個人績效評價系統(tǒng)不易明確成本將支付能理與成本掛鉤將支付能理與成本掛鉤將支付能理與成本掛鉤適用條件適用條件組織組織結(jié)構(gòu)結(jié)構(gòu)適用于大多數(shù)企業(yè)適用于大多數(shù)企業(yè)適用于股份制企業(yè)適用于大多數(shù)企業(yè)適用于較小的獨立工作單位