員工滿意度員工績(jī)效關(guān)系文獻(xiàn)綜述

1、-王麗 09912114員工滿意度與工作績(jī)效及其關(guān)系文獻(xiàn)綜述一、前言 由于本文要研究的專題是探究*家具體企業(yè)的基層員工滿意度與工作績(jī)效之間的關(guān)系，因此有必要對(duì)有關(guān)員工滿意度和工作績(jī)效的定義、測(cè)量方法、測(cè)量工具、影響因素以及兩者之間的關(guān)系有個(gè)比擬清晰的認(rèn)識(shí)，國(guó)外的專家學(xué)者對(duì)這些方面也展開了一系列的研究，同時(shí)也取得了很多的研究成果，但根本上僅限于定性分析。本文旨在明確員工滿意度和工作績(jī)效的概念，借鑒其中比擬適合研究企業(yè)的測(cè)量方法和測(cè)量工具，并對(duì)接下來(lái)的定量分析提供依據(jù)。二、文獻(xiàn)回憶 當(dāng)今學(xué)術(shù)界對(duì)員工滿意度與工作績(jī)效及其關(guān)系的理論研究百家爭(zhēng)鳴，提出了各類類似或者不同的見解，從最先對(duì)員工滿意度和工作績(jī)

2、效定義的闡述，到具體的測(cè)量方法和測(cè)量工具以及影響員工滿意度和工作績(jī)效的因素，再到后來(lái)關(guān)于員工滿意度和工作績(jī)效之間關(guān)系的探索，進(jìn)而不斷推動(dòng)著員工滿意度與工作績(jī)效及其關(guān)系研究的開展。根據(jù)我要研究的具體領(lǐng)域，下面將從員工滿意度文獻(xiàn)綜述、工作績(jī)效文獻(xiàn)綜述、員工滿意度與工作績(jī)效之間關(guān)系的文獻(xiàn)綜述三方面對(duì)相關(guān)的文獻(xiàn)進(jìn)展分類綜述。一員工滿意度文獻(xiàn)綜述1、 關(guān)于員工滿意度定義闡述的理論成果員工滿意度即工作滿意度一直是組織行為學(xué)中的熱點(diǎn)問(wèn)題，由于研究人員各自的研究背景不同，對(duì)員工滿意度的描述也不盡一樣，因此到目前為止依然沒(méi)有一個(gè)公認(rèn)的員工滿意度概念。最早提出員工滿意度概念的是國(guó)外學(xué)者Hoppock1935，他認(rèn)

3、為工作滿意度是員工心理和生理上，對(duì)工作環(huán)境與工作本身的滿意感受，也就是工作者對(duì)工作情境的主觀反響1。美國(guó)著名管理學(xué)家羅賓斯1997將工作滿意度定義為："個(gè)人對(duì)他所從事的工作的一般態(tài)度2。國(guó)有關(guān)員工滿意度的定義則主要以學(xué)者*光中和大陸學(xué)者平、永勝為代表。學(xué)者*光中1977將工作滿意的定義歸納為以下三大類，根本上概括了學(xué)術(shù)界對(duì)工作滿意度的觀點(diǎn) ：1綜合性的定義即對(duì)于工作滿意做一般性解釋，而不涉及工作滿意形成的原因與過(guò)程。2差距性的定義即工作滿意的程度視個(gè)人實(shí)得報(bào)酬與其認(rèn)為應(yīng)得報(bào)酬之差距而定。3參考架構(gòu)說(shuō)。持這種定義的學(xué)者認(rèn)為組織或工作中的客觀特征并不是影響態(tài)度及行為的最重要因素，而是人對(duì)

4、這些客觀特征的主觀知覺與解釋，這種知覺與解釋受個(gè)人自我參考架構(gòu)的影響3。大陸學(xué)者平、永勝將員工滿意度的定義歸為以下幾類 ：1綜合性定義。這種定義將員工的工作滿意度作為一般性解釋，認(rèn)為員工滿意是單一的概念，是員工對(duì)工作本身及工作環(huán)境因素所感受到的一種態(tài)度，即員工對(duì)其全部工作角色的情感反響。2期望型定義。這類定義認(rèn)為，員工滿意的程度是其在特定的工作環(huán)境中所預(yù)期應(yīng)獲得價(jià)值與實(shí)際獲得價(jià)值的差距。認(rèn)為員工工作滿意度是相對(duì)于個(gè)體的生活滿意度和總體滿意度而言，特指?jìng)€(gè)體作為職業(yè)人的滿意程度，是員工比擬薪酬、工作環(huán)境等方面組合的期望與實(shí)際薪酬、工作環(huán)境等方面組合后得出的對(duì)工作滿意度的評(píng)價(jià)。3參考型定義。這類定義

5、認(rèn)為，工作滿意度是員工根據(jù)自己的參考框架對(duì)工作的特性加以解釋后所得到的結(jié)果，是員工對(duì)其工作參考維度的情感反響。認(rèn)為組織或工作環(huán)境中的"客觀特征，并不是影響員工態(tài)度及其行為的最重要因素，員工對(duì)這些客觀特征的"主觀感受與解釋才是最重要的因素，而且這種感受與解釋受到個(gè)人自我參考框架的影響。4層面型定義。這類定義認(rèn)為，工作滿意度是員工對(duì)工作這一特殊層面的情感反響4。 綜上所述，由于研究的背景不同，因此有關(guān)員工滿意度的定義也不同。因?yàn)楸疚牡难芯渴菫榱硕垦芯繂T工滿意度的關(guān)鍵因素并為具體的企業(yè)提供相應(yīng)的對(duì)策，所以本文研究的員工滿意度定義采用平、永勝提出的綜合性定義：?jiǎn)T工滿意度是員工對(duì)其

6、工作及有關(guān)環(huán)境所持的一種態(tài)度，而不涉及工作滿意度的各個(gè)方面和工作滿意度形成的原因與過(guò)程。2、關(guān)于員工滿意度測(cè)量方法的理論成果國(guó)外員工滿意度的測(cè)量方法主要有以下兩種：1單一整體評(píng)估法。所謂的單一整體評(píng)估法是將工作滿意度看作是一個(gè)整體的水平。這種方法只要求被調(diào)查對(duì)象答復(fù)對(duì)工作的整體感受。2工作要素總體評(píng)分法。工作要素總和評(píng)分法又稱為多層面工作滿意度測(cè)量法。這種方法是將工作滿意度劃分為多個(gè)維度進(jìn)展調(diào)查，通常通過(guò)員工對(duì)薪酬、晉升、管理、工作本身和公司群體的滿意度進(jìn)展等級(jí)評(píng)定，得出企業(yè)員工滿意度的結(jié)果。其一般程序?yàn)椋菏紫?，確定工作中的關(guān)鍵維度，得出編制調(diào)查問(wèn)卷進(jìn)展調(diào)查，然后通過(guò)標(biāo)準(zhǔn)量表來(lái)評(píng)價(jià)這些維度，對(duì)

7、量表進(jìn)展信度效度分析，然后通過(guò)調(diào)查表對(duì)具體各要素進(jìn)展深入調(diào)查，最后通過(guò)統(tǒng)計(jì)方法計(jì)算出整體的滿意度狀況。經(jīng)過(guò)學(xué)者們的研究，已經(jīng)形成了多種規(guī)的調(diào)查表格。國(guó)員工滿意度的測(cè)量方法根本上沿用了國(guó)外的方法，雖然有所創(chuàng)新，但實(shí)施效果沒(méi)有國(guó)外的方法好，因此，最常用的還是單一整體評(píng)估法和工作要素總體評(píng)分法。綜上所述，由于工作要素總體評(píng)分法能獲得比擬準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)以及診斷結(jié)果，有利于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)問(wèn)題有針對(duì)性地制定相應(yīng)的對(duì)策，從而有效的提高企業(yè)員工的滿意度，雖然操作比擬復(fù)雜，但可以用于本文的研究，因此，本文采用工作要素總體評(píng)分這種測(cè)量方法。3、關(guān)于員工滿意度測(cè)量工具的理論成果國(guó)外最常用的員工滿意度調(diào)查工具主要有以下兩種

8、調(diào)查量表：1明尼達(dá)滿意度量表。1967 年，明尼達(dá)大學(xué)工業(yè)關(guān)系中心的研究者給予工作適應(yīng)理論進(jìn)展了一系列的研究，編制了明尼達(dá)滿意度量表MSQ(Minnesota Satisfaction Questionnaire)。MSQ 量表分為長(zhǎng)式量表21 個(gè)分量表和短式量表3 個(gè)分量表，短式量表包括在滿意度、外在滿意度和一般滿意度三個(gè)分量表。而長(zhǎng)式量表包括100 個(gè)題目?？蓽y(cè)量的工作人員對(duì)20 個(gè)工作方面的滿意度及一般滿意度。目前，MSQ 調(diào)查量表是員工滿意度調(diào)查中最權(quán)威的調(diào)查量表之一，它具有較好的效度和信度。另外由于短問(wèn)卷十分簡(jiǎn)短，得到了廣泛的應(yīng)用。2JDI量表。1969 年Smith 等心理學(xué)家設(shè)計(jì)

9、了工作描述指數(shù)JDI，最早見于Smith,Kendall 和Hulin 等人發(fā)表的著作"工作與退休中的滿意度測(cè)量"。此測(cè)量法對(duì)工作、升遷、報(bào)酬、管理者及同事五個(gè)方面分別計(jì)算滿意度水平，每一個(gè)局部由9 個(gè)或者18 個(gè)工程組成，被測(cè)試者被要求對(duì)問(wèn)卷的每一項(xiàng)描述是否符合工作的實(shí)際情況進(jìn)展判斷，答案為"是記為一分，"否記為-1 分，"不能確定記為0 分。每一個(gè)工程都有具體分值，由員工選擇符合自己情況的描述來(lái)表達(dá)其工作各個(gè)方面的滿意度。此量表在美國(guó)經(jīng)過(guò)了反復(fù)的研究，發(fā)現(xiàn)施測(cè)效果良好，被大多數(shù)工作滿意度研究學(xué)者采用 5。國(guó)員工滿意度的測(cè)量工具有80%以上是

10、采用JDI，由于該種量表比擬適合本文的研究，因此，本文將采用這種量表并結(jié)合企業(yè)的具體情況進(jìn)展適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。4、關(guān)于影響員工滿意度因素的理論成果員工滿意度的影響因素已經(jīng)成為組織研究重要變量之中最為頻繁的工作態(tài)度因素。影響員工滿意度的因素眾多，因研究動(dòng)機(jī)不同、研究行業(yè)不同以及側(cè)重點(diǎn)的不同而不同。最早研究員工滿意度影響因素的是1935年的Hoppock，他認(rèn)為，可能影響員工工作滿意度的因素包括疲勞、工作單調(diào)、工作條件和領(lǐng)導(dǎo)方式等，他更多的是從工作容和工作條件等物質(zhì)屬性角度定義員工工作滿意度的維度。隨著研究的不斷深入，學(xué)者們開場(chǎng)注意到構(gòu)成員工工作滿意度物質(zhì)屬性之外愛的其他維度。洛克Locke認(rèn)為工作滿意

11、度的構(gòu)成因素包括：工作本身、報(bào)酬、提升、認(rèn)可、工作條件、福利、自我、管理者、同事和組織外成員10個(gè)因素6。阿莫德Aronld和菲德曼Feldman在1982年提出，工作滿意度的構(gòu)造因素包括工作本身、上司、經(jīng)濟(jì)報(bào)酬、升遷、工作環(huán)境和工作團(tuán)體等7。1993年，在Seashore等人的研究根底上，Brown等將與員工滿意相關(guān)的主要變量歸納成工作結(jié)果、個(gè)人差異、角色知覺和組織變量四大類8。 國(guó)關(guān)于員工滿意度影響因素的研究一般都是借鑒了國(guó)外的分類，并結(jié)合企業(yè)的實(shí)際進(jìn)展適當(dāng)?shù)娜∩?。綜上所述，本文將通過(guò)對(duì)基層員工進(jìn)展訪談，來(lái)搜集一些出現(xiàn)頻率較高的影響員工滿意度的因素，并通過(guò)因子分析進(jìn)展降維，結(jié)合國(guó)外有關(guān)分類

12、進(jìn)展命名這些因子。二工作績(jī)效文獻(xiàn)綜述1、工作績(jī)效定義國(guó)關(guān)于工作績(jī)效的定義眾說(shuō)紛紜。在國(guó)外，Borman和Motowidlo1997認(rèn)為工作績(jī)效是可評(píng)估的、多維度、連續(xù)的與組織目標(biāo)相關(guān)聯(lián)的行為構(gòu)造體9。在國(guó)，我國(guó)學(xué)者杰，方俐洛，凌文銓2000認(rèn)為工作績(jī)效是*個(gè)個(gè)體或組織在*個(gè)特定時(shí)間以*種方式實(shí)現(xiàn)的*種結(jié)果10。 為了能將工作績(jī)效加以量化，本文所研究的工作績(jī)效的定義采用Borman和Motowidlo的定義，即工作績(jī)效是可評(píng)估的、多維度、連續(xù)的與組織目標(biāo)相關(guān)聯(lián)的行為構(gòu)造體。2、工作績(jī)效維度到目前為止，國(guó)外主要把工作績(jī)效維度分為二維和四維。Borman和Motowidlo把工作績(jī)效劃分成任務(wù)績(jī)效和

13、關(guān)聯(lián)績(jī)效。任務(wù)績(jī)效與具體的職責(zé)相關(guān)角色行為，關(guān)聯(lián)績(jī)效是自發(fā)行為一種工作額外角色行為。Borman和Motowidlo研究了任務(wù)績(jī)效和關(guān)聯(lián)績(jī)效，他們認(rèn)為任務(wù)績(jī)效容與工作職位的改變相關(guān)，關(guān)聯(lián)績(jī)效的容與工作職位的穩(wěn)定性相關(guān)9。翼2007提出并驗(yàn)證了任務(wù)績(jī)效、關(guān)系績(jī)效、學(xué)習(xí)績(jī)效和創(chuàng)新績(jī)效四維績(jī)效構(gòu)造模型11。由于本文研究的主要對(duì)象是公司的基層員工，其工作績(jī)效主要涉及任務(wù)績(jī)效和關(guān)聯(lián)績(jī)效，因此，本文將采用Borman和Motowidlo的分維方法。3、工作績(jī)效量表當(dāng)前，國(guó)外的學(xué)者們?cè)谘芯抗ぷ骺?jī)效時(shí)，設(shè)計(jì)了用于測(cè)量工作績(jī)效的量表。由于學(xué)者們對(duì)于工作績(jī)效的構(gòu)造還沒(méi)有形成一致的看法，因此，在設(shè)計(jì)量表時(shí)，主要是結(jié)

14、合具體的研究情況來(lái)設(shè)計(jì)工作績(jī)效量表的。1Borman和Motowidlo1993的任務(wù)績(jī)效和關(guān)聯(lián)績(jī)效量表9Borman和Motowidlo在1992年和1993年分別測(cè)試了419位、991位空軍在職技術(shù)員，發(fā)現(xiàn)工作績(jī)效有任務(wù)績(jī)效和關(guān)聯(lián)績(jī)效兩個(gè)維度，并確定了關(guān)聯(lián)績(jī)效和任務(wù)績(jī)效的容。1992年，Borman和Motowidlo測(cè)試時(shí)共使用了16個(gè)工程、采用的是五點(diǎn)量表。2溫志毅的工作績(jī)效量表12我國(guó)學(xué)者溫志毅2005針對(duì)中層管理人員探索工作績(jī)效的構(gòu)造時(shí)設(shè)計(jì)了一份有29個(gè)題項(xiàng)的工作績(jī)效問(wèn)卷。他依據(jù)工作績(jī)效的三個(gè)因素任務(wù)績(jī)效、關(guān)聯(lián)績(jī)效和適應(yīng)績(jī)效，查閱了國(guó)企業(yè)績(jī)效管理和評(píng)估的資料，以及國(guó)外在工作績(jī)效方面

15、的研究成果，在經(jīng)過(guò)訪談和分析處理后，設(shè)計(jì)出了包括29個(gè)詞條的績(jī)效評(píng)估量表。此量表包含四個(gè)局部，7個(gè)任務(wù)績(jī)效工程，10個(gè)適應(yīng)績(jī)效，6個(gè)人際績(jī)效工程，6個(gè)努力績(jī)效工程。本文的員工工作績(jī)效量表將借鑒國(guó)外的量表，并結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況選擇指標(biāo)。三員工滿意度與工作績(jī)效關(guān)系文獻(xiàn)綜述國(guó)外學(xué)者對(duì)于員工滿意度與工作績(jī)效之間的關(guān)系進(jìn)展了大量研究，提出了各自的觀點(diǎn)，認(rèn)為員工滿意度導(dǎo)致工作績(jī)效的居多。其最早的觀點(diǎn)是由梅奧通過(guò)"霍桑實(shí)驗(yàn)提出的，他認(rèn)為工作效率主要取決于員工的"士氣，提高產(chǎn)量的根底條件是滿足員工心理需要13。G.Strauss(1968)評(píng)注："早期人類關(guān)系學(xué)家認(rèn)為士氣越高越能

16、促進(jìn)生產(chǎn)力的開展 14。Timothy2000對(duì)美國(guó)的11個(gè)政府的會(huì)計(jì)部門進(jìn)展研究，提出離職意圖模式，主社會(huì)化構(gòu)造會(huì)影響工作滿意，工作滿意進(jìn)而影響工作績(jī)效15。國(guó)很多論文對(duì)員工滿意度和工作績(jī)效的關(guān)系進(jìn)展了實(shí)證研究。云偉2007對(duì)BGY公司營(yíng)銷人員滿意度與工作績(jī)效相關(guān)性進(jìn)展了研究，得出總體工作滿意度與工作績(jī)效間呈正相關(guān)關(guān)系，兩者之間線性回歸關(guān)系顯著；構(gòu)成工作滿意度各因素與工作績(jī)效之間的線性回歸顯著16。豐2021對(duì)艾默生公司基層員工工作滿意度與工作績(jī)效的關(guān)系進(jìn)展了研究，得出了工作滿意度與工作績(jī)效之間存在嚴(yán)密的關(guān)系，而且是正相關(guān)的17。媛2021對(duì)基層公務(wù)員工作滿意度與工作績(jī)效關(guān)系進(jìn)展了實(shí)證研究，

17、得出了基層公務(wù)員工作滿意度各層面與工作績(jī)效中的各層面顯著正相關(guān)18。本文將以競(jìng)隆公司基層員工為研究對(duì)象，研究基層員工滿意度與工作績(jī)效的關(guān)系，并驗(yàn)證員工滿意度與工作績(jī)效的相關(guān)性。三、總結(jié)1、關(guān)于員工滿意度的定義，本文采用平、永勝提出的綜合性定義：?jiǎn)T工滿意度是員工對(duì)其工作及有關(guān)環(huán)境所持的一種態(tài)度，而不涉及工作滿意度的各個(gè)方面和工作滿意度形成的原因與過(guò)程。2、關(guān)于員工滿意度的測(cè)量方法，本文采用工作要素總體評(píng)分法。3、關(guān)于員工滿意度的測(cè)量工具，本文采用JDI量表并結(jié)合企業(yè)的具體情況進(jìn)展適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。4、關(guān)于員工滿意度影響因素的選取，本文將通過(guò)對(duì)基層員工進(jìn)展訪談，來(lái)搜集一些出現(xiàn)頻率較高的影響員工滿意度的因

18、素，并通過(guò)因子分析進(jìn)展降維，結(jié)合國(guó)外有關(guān)分類進(jìn)展命名這些因子。5、關(guān)于工作績(jī)效的定義，為了能將工作績(jī)效加以量化，本文所研究的工作績(jī)效的定義采用Borman和Motowidlo的定義，即工作績(jī)效是可評(píng)估的、多維度、連續(xù)的與組織目標(biāo)相關(guān)聯(lián)的行為構(gòu)造體。6、關(guān)于工作績(jī)效的維度，由于本文研究的主要對(duì)象是公司的基層員工，其工作績(jī)效主要涉及任務(wù)績(jī)效和關(guān)聯(lián)績(jī)效，因此，本文將采用Borman和Motowidlo的分維方法。7、關(guān)于工作績(jī)效量表的選擇，本文將借鑒國(guó)外的各種經(jīng)典量表，并結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況選擇指標(biāo)。8、關(guān)于員工滿意度與工作績(jī)效的相關(guān)性，由于國(guó)外很多專家學(xué)者認(rèn)為兩者存在相關(guān)關(guān)系，因此本文將以競(jìng)隆公司基

19、層員工為研究對(duì)象，研究基層員工滿意度與工作績(jī)效的關(guān)系，并驗(yàn)證員工滿意度與工作績(jī)效的相關(guān)性。四、參考文獻(xiàn)1Hoppock.Job satisfactionM.New York:HarperBrothers Publishers,1935:34-36.2斯蒂芬P羅賓斯著，建敏，原等譯，組織行為學(xué)M：中國(guó)人民大學(xué)，1997：150-1523*光中工廠工人的工作滿足及其相關(guān)因子之探討J中央研究院民族學(xué)研究所集刊,1977,43(1)：26-274平，永勝員工工作滿意度影響因素的研究進(jìn)展J經(jīng)濟(jì)師，2005，(2)5Yeager,Dimensionality of descriptive inde*J.A

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