第2章 工作分析與人力資源規(guī)劃

1、第二章第二章 工作分析與人力資工作分析與人力資源規(guī)劃源規(guī)劃一、工作分析一、工作分析為什么有人工作量很大，做也做不完？為什么有人沒活干，整天喝茶看報(bào)紙？為什么會(huì)有人工作相互重疊，有功勞大家爭(zhēng)，有責(zé)任沒人擔(dān)？為什么會(huì)有工作沒人去做，貽誤戰(zhàn)機(jī)？管理者經(jīng)常遇到的困惑？管理者經(jīng)常遇到的困惑為什么招聘的員工，會(huì)常常不符合要求？為什么不能完成客觀的績(jī)效考核，勤無(wú)獎(jiǎng)懶無(wú)罰？為什么公司付出了巨大的薪資總額，而員工仍是抱怨工資太低、福利太少？管理者經(jīng)常遇到的困惑為什么員工抱怨公司沒有提供足夠的培訓(xùn)學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)？為什么公司投入了培訓(xùn)卻沒有達(dá)到期望的效果？為什么有的員工不知道自己該做些什么？為什么主管難以確切地評(píng)價(jià)下屬員

2、工的工作成績(jī)是好是壞？為什么會(huì)產(chǎn)生這些問題呢？為什么會(huì)產(chǎn)生這些問題呢？我們并不了解每個(gè)人的工作量是多少？我們并不了解到底需要多少工作人員？我們并不了解如何有效地考核員工的工作？我們并不了解如何有效地發(fā)揮每個(gè)人的作用？我們并不了解員工的職業(yè)生涯？我們并不了解員工到底需要什么？我們到底該怎么辦？！？什么是工作分析？ 一個(gè)組織的建立最終會(huì)導(dǎo)致一批工作的出現(xiàn)，而這些工作需要由特定的人員來(lái)承擔(dān)。 工作分析就是與此相關(guān)的一道程序，通過對(duì)工作內(nèi)容與工作責(zé)任的資料匯集、研究和分析，可以確定該項(xiàng)工作的 工作分析的過程主要調(diào)研，并著眼于工作本身的特點(diǎn)，而不是工作者的狀況。主要分析： 工作分析的直接結(jié)果是。n工作要

3、素工作要素：工作中不能再繼續(xù)分解的最小動(dòng)作單位。n任務(wù)任務(wù)：為達(dá)到某一明確目的所從事的一系列活動(dòng)。n職責(zé)職責(zé)：組織要求的在特定崗位上需要完成的任務(wù)。n職權(quán)職權(quán)：依法賦予的完成特定任務(wù)所需要的權(quán)力。n職位職位：即崗位。是組織要求個(gè)體完成的一項(xiàng)或多項(xiàng)責(zé)任以及為此賦予個(gè)體的權(quán)力的總和。n職務(wù)職務(wù)：即工作。是按規(guī)定擔(dān)任的工作或?yàn)閷?shí)現(xiàn)某一目的而從事的明確的工作行為，由一組主要職責(zé)相似的職位所組成。n工作族（職系）工作族（職系）：由兩個(gè)或兩個(gè)以上有相似特點(diǎn)的工作組成。n職業(yè)職業(yè)：由不同時(shí)間內(nèi)不同組織中的相似工作組成。n職組職組：工作性質(zhì)相近的若干職系綜合而成為職組。n職級(jí)職級(jí)：工作內(nèi)容、難易程度、責(zé)任大小

4、、所需資格皆很相似的職位。n職等職等：工作性質(zhì)不同或主要職務(wù)不同，但其困難程度、職責(zé)大小、工作所需資格等條件充分相同的職級(jí)為同一職等。工作分析中的術(shù)語(yǔ)工作分析中的術(shù)語(yǔ)工作分析主要內(nèi)容該職位的基本資料： 包括職位名稱、職等職級(jí)、直接上級(jí)職位、直接下級(jí)職位該職位的本職工作： 用一句話說(shuō)明該職位工作的最終目的，20字以內(nèi)。該職位的直接工作責(zé)任：按照主次列出該職位各項(xiàng)直接責(zé)任，頻率，重要程度，所占總業(yè)務(wù)量的比率。 直接責(zé)任是指不管級(jí)別多高，都要自己親自完成的工作該職位的決策責(zé)任： 說(shuō)明該職位需要做哪些決定，決定將產(chǎn)生的影響。該職位的任職資格： 包括學(xué)歷、經(jīng)歷、專業(yè)程度、能力、體力、證照等等。該職位的工

5、作環(huán)境： 工作地點(diǎn)、光線、衛(wèi)生、危險(xiǎn)性等等。其他內(nèi)容 和工作分析相關(guān)的其他內(nèi)容，可根據(jù)實(shí)際情況填寫。 最基層的工作人員也應(yīng)該列出10條左右工作分析是什么？總而言之：一個(gè)了解任職者應(yīng)該做什么工作、和為什么需要做的過程一個(gè)收集讓別人對(duì)該職位做出判斷的信息的過程工作分析的意義與作用？ 確定/修正組織機(jī)構(gòu)及定編定崗：對(duì)工作崗位的設(shè)置進(jìn)行重新討，確定員工編制之合理度。 協(xié)助招聘與選拔：在招聘人員時(shí)可了解職位所需人員之資格。 績(jī)效考核：通過工作分析的大量信息的收集、分析，使績(jī)效考核的結(jié)果更具客觀性和針對(duì)性。 錄用：幫助新員工進(jìn)入職業(yè)角色。 提供薪酬評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)：可按工作職責(zé)繁簡(jiǎn)核定其薪資高低。提供有關(guān)培訓(xùn)與管

6、理發(fā)展的資料：可按其工作要求培訓(xùn)所需知能 讓員工了解工作性質(zhì)，明確職責(zé)和權(quán)利組織機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)人力資源規(guī)劃招聘、甄選、錄用工作設(shè)計(jì)與生產(chǎn)力提高激 勵(lì)職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與職業(yè)管理薪酬設(shè)計(jì)與薪酬管理績(jī)效評(píng)估人力資源開發(fā)與培訓(xùn)工作分析工作分析方法工作分析方法n 觀察法觀察法n 面談法面談法n 寫實(shí)法（職務(wù)調(diào)查表法、工作日志法、核對(duì)法）寫實(shí)法（職務(wù)調(diào)查表法、工作日志法、核對(duì)法）n 工作實(shí)踐法工作實(shí)踐法n 典型事例法典型事例法觀察法能較多、較深刻地了解工作要求不適用于高層領(lǐng)導(dǎo)、研究工作、耗時(shí)長(zhǎng)或技術(shù)復(fù)雜的工作、不確定性工作面談法效率較高面談對(duì)象可能持懷疑、保留態(tài)度；對(duì)提問要求高；易失真問卷調(diào)查法費(fèi)用低；速度快，調(diào)查

7、面廣；可在業(yè)余進(jìn)行；易于量化；可對(duì)調(diào)查結(jié)果進(jìn)行多方式、多用途的分析對(duì)問卷設(shè)計(jì)要求高；可能產(chǎn)生理解上的不一致實(shí)踐法短期內(nèi)可掌握的工作不適用于需進(jìn)行大量訓(xùn)練或危險(xiǎn)的工作典型事例法可揭示工作的動(dòng)態(tài)性，生動(dòng)具體費(fèi)時(shí)；難以形成對(duì)一般性工作行為的總的概念各種工作分析方法的優(yōu)缺點(diǎn)各種工作分析方法的優(yōu)缺點(diǎn)準(zhǔn)備階段準(zhǔn)備階段J明確工作分析的意義、目的、方法、步驟；J向有關(guān)人員宣傳、解釋；J跟作為合作對(duì)象的員工建立良好的人際關(guān)系，并使他們做好心理準(zhǔn)備；J按精簡(jiǎn)、高效的原則組成工作小組；J確定調(diào)查、分析對(duì)象的樣本，同時(shí)考慮樣本的代表性；J制定工作計(jì)劃，確定工作的基本難度。調(diào)查階段調(diào)查階段L編制調(diào)查提綱，確定調(diào)查內(nèi)容和

8、調(diào)查方法；L廣泛收集有關(guān)資料、數(shù)據(jù)；L對(duì)重點(diǎn)內(nèi)容做重點(diǎn)、細(xì)致調(diào)查；L要求被調(diào)查員工對(duì)各種工作特征和工作人員特征的重要性和發(fā)生頻率等作出等級(jí)評(píng)定分析階段分析階段K仔細(xì)審核收集到的信息K創(chuàng)造性地分析、發(fā)現(xiàn)有關(guān)工作和工作人員的關(guān)鍵成分K歸納、總結(jié)出工作分析的必需材料和要素完成階段完成階段J根據(jù)規(guī)范和信息編制“工作描述”和“工作說(shuō)明書”工作分析程序工作分析程序v 員工v 上司v 顧客v 專家v 小組v 數(shù)據(jù)來(lái)源數(shù)據(jù)來(lái)源1 1、人力資源規(guī)劃的概念、人力資源規(guī)劃的概念2 2、人力資源需求預(yù)測(cè)、人力資源需求預(yù)測(cè)3 3、人力資源供給預(yù)測(cè)、人力資源供給預(yù)測(cè)4 4、人力資源規(guī)劃的編制、人力資源規(guī)劃的編制二、人力資

9、源規(guī)劃1 1、人力資源規(guī)劃的概念、人力資源規(guī)劃的概念1 1、1 1人力資源規(guī)劃的定義人力資源規(guī)劃的定義組織科學(xué)地預(yù)測(cè)、分析自己在變化環(huán)境組織科學(xué)地預(yù)測(cè)、分析自己在變化環(huán)境中的人力資源的供給和需求情況，制定中的人力資源的供給和需求情況，制定必要的政策和措施以確保自身在需要的必要的政策和措施以確保自身在需要的時(shí)間和需要的崗位上獲得各種需要的人時(shí)間和需要的崗位上獲得各種需要的人才（包括數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面）并使企才（包括數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面）并使企業(yè)和個(gè)體得到長(zhǎng)期利益的管理過程。業(yè)和個(gè)體得到長(zhǎng)期利益的管理過程。1.2 1.2 人力資源規(guī)劃的內(nèi)容人力資源規(guī)劃的內(nèi)容總體規(guī)劃配備計(jì)劃退休解聘計(jì)劃補(bǔ)充計(jì)劃使用計(jì)

10、劃培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃人力資源管理的的總體目標(biāo)和配套政策中、長(zhǎng)期內(nèi)不同職務(wù)、部門或工作類型的人員的分布狀況因各種原因離職的人員情況及其所在崗位情況需要補(bǔ)充人員的崗位、補(bǔ)充人員的數(shù)量、對(duì)人員的要求人員晉升政策，晉升時(shí)間；輪換工作的崗位情況、人員情況、輪換時(shí)間培訓(xùn)對(duì)象、目的、內(nèi)容、時(shí)間、地點(diǎn)、教員等預(yù)算總額人員總體規(guī)模變化而引起的費(fèi)用變化安置費(fèi)招募、選拔費(fèi)用職位變化引起的薪酬福利等支出的變化培訓(xùn)總投入、脫產(chǎn)人員工資及脫產(chǎn)損失職業(yè)計(jì)劃績(jī)效與薪酬福利計(jì)劃勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃骨干人員的使用和培養(yǎng)方案?jìng)€(gè)人及部門的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、衡量方法；薪酬結(jié)構(gòu)、工資總額、工資關(guān)系、福利項(xiàng)目以及績(jī)效與薪酬的對(duì)應(yīng)關(guān)系等減少和預(yù)防勞動(dòng)爭(zhēng)議，改進(jìn)勞

11、動(dòng)關(guān)系的目標(biāo)和措施薪酬福利的變動(dòng)額訴訟費(fèi)用及可能的賠償計(jì)劃項(xiàng)目計(jì)劃項(xiàng)目主主 要要 內(nèi)內(nèi) 容容預(yù)預(yù) 算算 內(nèi)內(nèi) 容容1.3 1.3 有效規(guī)劃的兩個(gè)特征有效規(guī)劃的兩個(gè)特征內(nèi)部一致性內(nèi)部一致性（指（指HRHR規(guī)劃應(yīng)當(dāng)同所有其他人規(guī)劃應(yīng)當(dāng)同所有其他人事功能如招募、培訓(xùn)、工作分析等計(jì)劃相事功能如招募、培訓(xùn)、工作分析等計(jì)劃相一致或相互協(xié)調(diào)）一致或相互協(xié)調(diào)）外部一致性外部一致性（指（指HRHR規(guī)劃應(yīng)當(dāng)同企業(yè)的整體規(guī)劃應(yīng)當(dāng)同企業(yè)的整體計(jì)劃相配合）計(jì)劃相配合）1.4 1.4 三個(gè)層次的企業(yè)計(jì)劃對(duì)三個(gè)層次的企業(yè)計(jì)劃對(duì)HRPHRP的影響的影響企企業(yè)業(yè)計(jì)計(jì)劃劃過過程程人人力力資資源源計(jì)計(jì)劃劃過過程程戰(zhàn)略計(jì)劃（長(zhǎng)期）n

12、 宗旨n 環(huán)境n 目標(biāo)n 戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)計(jì)劃（中長(zhǎng)期）n 計(jì)劃方案所需的資源組織策略n 開發(fā)新項(xiàng)目年度計(jì)劃（年度）n 目標(biāo)n 預(yù)算n 項(xiàng)目計(jì)劃與安排n 對(duì)結(jié)果的監(jiān)督與控制分析問題n 企業(yè)需求（對(duì)HR要求）n 外部因素n 內(nèi)部供給分 析預(yù)測(cè)需求n雇員數(shù)量n雇員結(jié)構(gòu)n組織和工作設(shè)計(jì)n可供的和所需的 資源n凈需求量制定行動(dòng)方案n人員審核n招聘n提升與調(diào)動(dòng)n組織變動(dòng)n培訓(xùn)與發(fā)展n工資與福利n勞動(dòng)關(guān)系1.5 1.5 人力資源規(guī)劃制定程序人力資源規(guī)劃制定程序企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃現(xiàn)有人力資源核查人力需求預(yù)測(cè)人力需求預(yù)測(cè)人力供給預(yù)測(cè)人力供給預(yù)測(cè)人員凈需求量目標(biāo)及匹配政策執(zhí)行計(jì)劃影響需求因素影響需求因素l 市場(chǎng)需求l 技術(shù)與

13、組織結(jié)構(gòu)l 預(yù)期活動(dòng)變化l 工作時(shí)間l 教育和培訓(xùn)l 勞動(dòng)力穩(wěn)定性l 晉升l 補(bǔ)充l 培訓(xùn)開發(fā)l 配備l 職業(yè)發(fā)展勞動(dòng)力過剩n 辭退n 不再續(xù)簽合同n 勞務(wù)輸出n 提前退休n 縮減工作時(shí)間勞動(dòng)力短缺n 加班n 補(bǔ)充n 培訓(xùn)n 晉升n 工作再設(shè)計(jì)n 借調(diào)執(zhí)行反饋影響供給因素影響供給因素l 現(xiàn)有人力資源l 預(yù)期職位空缺l 勞動(dòng)市場(chǎng)l 社會(huì)政策2 2、人力資源需求預(yù)測(cè)、人力資源需求預(yù)測(cè)n 2.1 2.1 影響人力資源需求的因素影響人力資源需求的因素 技術(shù)、設(shè)備條件的變化技術(shù)、設(shè)備條件的變化 企業(yè)規(guī)模的變化企業(yè)規(guī)模的變化 企業(yè)經(jīng)營(yíng)方向的變化企業(yè)經(jīng)營(yíng)方向的變化 培訓(xùn)培訓(xùn) 人員穩(wěn)定性人員穩(wěn)定性 外部因素：

14、經(jīng)濟(jì)環(huán)境外部因素：經(jīng)濟(jì)環(huán)境 技術(shù)環(huán)境技術(shù)環(huán)境 競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手2 2、人力資源需求預(yù)測(cè)、人力資源需求預(yù)測(cè)n 2.2 2.2 需求預(yù)測(cè)程序需求預(yù)測(cè)程序預(yù)測(cè)企業(yè)未來(lái)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀態(tài)預(yù)測(cè)企業(yè)未來(lái)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀態(tài)估算各職能工作活動(dòng)的總量估算各職能工作活動(dòng)的總量確定各職能及各職能內(nèi)不同層次類別人員的工確定各職能及各職能內(nèi)不同層次類別人員的工作負(fù)荷作負(fù)荷確定各職能活動(dòng)內(nèi)不同層次類別人員的需求量確定各職能活動(dòng)內(nèi)不同層次類別人員的需求量2 2、人力資源需求預(yù)測(cè)、人力資源需求預(yù)測(cè) 統(tǒng)計(jì)學(xué)的方法統(tǒng)計(jì)學(xué)的方法 趨勢(shì)分析（趨勢(shì)分析（trend analysistrend analysis） 比率分析比率分析 (ratio a

15、nalysis)(ratio analysis) 回歸分析回歸分析 (regression analysis)(regression analysis) 判斷的方法判斷的方法 德爾菲法（德爾菲法（Delphi techniqueDelphi technique） 頭腦風(fēng)暴法頭腦風(fēng)暴法 (Brainstorming) (Brainstorming) 電子會(huì)議電子會(huì)議(Electronic meeting)(Electronic meeting) 銷售力量估計(jì)銷售力量估計(jì)(sales force estimates)(sales force estimates)n 2.3 2.3 需求預(yù)測(cè)方法需求

16、預(yù)測(cè)方法2 2、人力資源需求預(yù)測(cè)、人力資源需求預(yù)測(cè)比率分析法舉例比率分析法舉例 教師教師 A B C 學(xué)學(xué) 生生比率：比率：A常數(shù)比率常數(shù)比率15：1；B可變比率可變比率 C常數(shù)比率常數(shù)比率20：12 2、人力資源需求預(yù)測(cè)、人力資源需求預(yù)測(cè)NUMBERSALE1100010000900080007000260240220200180160ObservedLinear回歸分析法舉例回歸分析法舉例2 2、人力資源需求預(yù)測(cè)、人力資源需求預(yù)測(cè) 德爾菲法依據(jù)系統(tǒng)的程序，采用匿名發(fā)表意見的方式，即專家之間不得互相討論，不發(fā)生橫向聯(lián)系，只能與調(diào)查人員發(fā)生關(guān)系，通過多輪次調(diào)查專家對(duì)問卷所提問題的看法，經(jīng)過反復(fù)

17、征詢、歸納、修改，最后匯總成專家基本一致的看法，作為預(yù)測(cè)的結(jié)果。 德爾菲法德爾菲法3 3、人力資源供給預(yù)測(cè)、人力資源供給預(yù)測(cè)n內(nèi)部供給分析內(nèi)部供給分析 人力資源信息系統(tǒng)人力資源信息系統(tǒng)內(nèi)部供給分析的依據(jù)和工具內(nèi)部供給分析的依據(jù)和工具進(jìn)行有關(guān)人和工作信息的收集、保存、分析和報(bào)告進(jìn)行有關(guān)人和工作信息的收集、保存、分析和報(bào)告的過程。的過程。人工的人工的/ /計(jì)算機(jī)化的計(jì)算機(jī)化的n外部供給分析外部供給分析勞動(dòng)力市場(chǎng)、政府材料、競(jìng)爭(zhēng)情況、經(jīng)濟(jì)形勢(shì)勞動(dòng)力市場(chǎng)、政府材料、競(jìng)爭(zhēng)情況、經(jīng)濟(jì)形勢(shì)3 3、人力資源供給預(yù)測(cè)、人力資源供給預(yù)測(cè)分析影響外部人力資源供給的地域性因素（1）企業(yè)所在地的人力資源整體現(xiàn)狀；（2）

18、企業(yè)所在地的有效人力資源的供求現(xiàn)狀；（3）企業(yè)所在地對(duì)人才的吸引程度 ；（4）企業(yè)薪酬對(duì)所在地人才的吸引程度；（5）企業(yè)能夠提供的各種福利對(duì)當(dāng)?shù)厝瞬诺奈潭?；?）企業(yè)本身對(duì)人才的吸引程度 分析影響外部人力資源供給的全國(guó)性因素（1）全國(guó)相關(guān)專業(yè)的大學(xué)生畢業(yè)人數(shù)及分配情況；（2）國(guó)家在就業(yè)方面的法規(guī)和政策；（3）全國(guó)范圍的企業(yè)人才供需狀況；（4） 全國(guó)范圍企業(yè)從業(yè)人員的薪酬水平和差異；4 4、人力資源規(guī)劃的編制、人力資源規(guī)劃的編制4.1 HR4.1 HR規(guī)劃的結(jié)果處理規(guī)劃的結(jié)果處理 人力缺乏調(diào)整方法 外部招聘 內(nèi)部招聘 內(nèi)部晉升 繼任計(jì)劃 技能培訓(xùn) 人力過剩調(diào)整方法 提前退休 減少人員補(bǔ)充 增加無(wú)薪假期（從化） 裁員 4 4、人力資源規(guī)劃的編制、人力資源規(guī)劃的編制4.2 4.2 基礎(chǔ)性的人力資源規(guī)劃基礎(chǔ)性的人力資源規(guī)劃基礎(chǔ)性的基礎(chǔ)性的HRPHRP包括：包括： 與與企業(yè)企業(yè)有關(guān)的人力資源規(guī)劃目標(biāo)、任務(wù)有關(guān)的人力資源規(guī)劃目標(biāo)、任務(wù)的說(shuō)明；有關(guān)的說(shuō)明；有關(guān)HRMHRM