有關(guān)人力資源成本預(yù)算與控制問題的研討

1、關(guān)于人力資源成本預(yù)算與控制問題的探討摘 要隨著社會的發(fā)展，企業(yè)的管理者已經(jīng)把人力資源看作是企業(yè)各種戰(zhàn)略資源中最為重要的一種資源?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心容就是如何把人作為活的資源加以利用和開發(fā)，如何最大限度地調(diào)動員工的工作積極性和主動性，如何使用合理適當?shù)娜肆Y源成本投入達到最大的產(chǎn)出收益，使企業(yè)人力資源管理達到經(jīng)濟、有效率的狀態(tài)。在當今日競爭日益激烈的趨勢下，企業(yè)的管理者們不得不高度重視人力資源管理和對人力資源成本及其價值的研究。在企業(yè)人力資源成本管理體系中，人力資源成本預(yù)算和控制處于體系的核心地位，有著十分重要的作用。因此，對企業(yè)的人力資源成本預(yù)算控制的研究就很有必要。首先，本文通過對企

2、業(yè)人力資源成本構(gòu)成的進行了解，發(fā)現(xiàn)企業(yè)人力資源成本構(gòu)成的容可以根據(jù)員工進入企業(yè)到最終離開企業(yè)的時間順序，以企業(yè)對人力資源進行成本投資的不同目的，可以分為取得成本、開發(fā)成本、使用成本、離職成本和激勵成本五項。其次，通過對人力資源成本現(xiàn)狀的分析，發(fā)現(xiàn)企業(yè)的人力資源成本預(yù)算與控制存在的一些問題。如成本結(jié)構(gòu)不合理，成本預(yù)算過程中存在問題，人力資源成本控制的作用不明顯等問題。通過運用所學(xué)財務(wù)管理相關(guān)理論，對企業(yè)中存在的問題進行分析和研究，總結(jié)出解決問題的對策，并且針對以上的問題適當?shù)奶岢鲆恍┙ㄗh。關(guān)鍵詞：人力資源管理，人力資源成本，成本預(yù)算，成本控制 目 錄1 緒論12 企業(yè)人力資源成本的含義及構(gòu)成42

3、.1 人力資源成本的含義42.2 人力資源成本的構(gòu)成42.3 分析人力資源成本對企業(yè)財務(wù)的影響53 人力資源成本預(yù)算與控制現(xiàn)狀分析83.1 我國企業(yè)人力資源成本現(xiàn)狀83.2 某企業(yè)人力資源成本管理的現(xiàn)狀83.3 企業(yè)中存在的問題及分析94 解決問題的對策114.1 為企業(yè)制定合理的人力資源成本預(yù)算114.1.1 影響人力資源成本預(yù)算的因素114.1.2 企業(yè)人力資源成本預(yù)算的方法124.2 對人力資源成本進行可調(diào)控性分析124.2.1 分析哪些固定成本可以降低134.2.2 分析哪些變動成本可以降低134.3 對企業(yè)的人力資源成本進行核算134.3.1 設(shè)置人力資源成本賬戶144.3.2 設(shè)置

4、人力資源成本賬戶的作用154.4 成本分配理論與人力資源成本控制相結(jié)合164.5 人力資源成本控制應(yīng)注意的問題17結(jié)論19致20參考文獻21附錄22關(guān)于人力資源成本預(yù)算與控制問題的探討1 緒 論現(xiàn)今世界，各個企業(yè)之間的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，人力資源的有效管理已經(jīng)越來越受到企業(yè)管理者的重視，已經(jīng)逐步發(fā)展成為現(xiàn)代企業(yè)管理的核心容。目前，我國企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)還比較薄弱，在管理觀念、管理體系、管理的技術(shù)水平以及資金投入方面都與國際上先進的企業(yè)存在著一定的差距。在加入WTO以后，我國各個企業(yè)都面臨著與外國的優(yōu)秀企業(yè)競爭的危機。因此,我國的企業(yè)必須及時的更新管理觀念，改進管理水平調(diào)整企業(yè)的人力資

5、源的組成結(jié)構(gòu)，重視對員工的培養(yǎng)，引進國外企業(yè)先進的人力資源管理技術(shù)和理念。我國企業(yè)面對激烈的競爭危機，必須樹立科學(xué)的人力資源管理理念，運用現(xiàn)代管理方法，采用先進的管理手段，提高人力資源管理工作的效率，以達到降低企業(yè)人力資源成本投入的目的。隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，人力資源已經(jīng)成為企業(yè)各種戰(zhàn)略資源中最為重要的資源?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心任務(wù)就是如何把員工作為活的資源加以利用和開發(fā)；如何最大限度地調(diào)動員工的工作積極性、主動性并且發(fā)揮他們的創(chuàng)造力；如何使用合理、恰當?shù)拇胧┦谷肆Y源的成本投入達到最佳的收益，使企業(yè)人力資源管理達到經(jīng)濟、高效率的水平。目前，在對企業(yè)人力資源管理的研究中，以員工加入公司工作

6、直到離開公司的過程來看，人們多在如何選擇人，怎樣用人、育人、留人、裁人這5個方面進行研究。其中包括對招聘與選拔、薪酬與激勵、績效與考核、培訓(xùn)與開發(fā)、離職等方面的研究。據(jù)調(diào)查研究表明，從2000年至2004年間，通過對國關(guān)于人力資源管理方面的多篇文章進行比較分析，發(fā)現(xiàn)研究的前五大熱門題目是：激勵方面，占25%；人力資源管理理論方面，占21%；對國外人力資源管理的評價，占14%；薪酬制度及改革方面，占10%；人事制度改革方面占9%。在人力資源管理專業(yè)方面的文章中研究熱點前五名是：員工素質(zhì)與選拔，占30%；薪酬與激勵占20%；理論與研究占18%；績效考核占12%；培訓(xùn)占8%。盡管現(xiàn)階段對人力資源管理

7、的研究既有理論方面的，也有實際操作方面的，但是從人力資源成本管理方面進行研究的還是比較少。人力資源作為企業(yè)的一項重要資源，如果不能正確地了解和掌握企業(yè)人力資源的各項成本和及其價值，不能對企業(yè)在人力資源管理方面的成本投入和收益情況進行客觀的反映和有效的控制，就無法合理地、高效地開展企業(yè)的人力資源管理活動。人力資源成本已經(jīng)成為企業(yè)成本支出中最大的一項也是最容易被大家忽視的一項?，F(xiàn)在很多企業(yè)都在減員增效，在人力資源成本的合理、優(yōu)化使用，提高經(jīng)濟效益方面的難度也是很大的。所以采取有效的措施對人力資源成本進行合理的預(yù)算和有效的控制就十分必要。在企業(yè)中，成本預(yù)算和控制處于人力資源成本管理體系的核心地位，有

8、著重要的作用。人力資源成本管理體系中的“人力資源成本核算”就是通過會計核算的專門方法對企業(yè)人力資源管理過程和結(jié)果的貨幣化表現(xiàn)進行反映。企業(yè)人力資源成本的預(yù)測、決策、成本效益分析以及成本預(yù)算過程中所需的財務(wù)數(shù)據(jù)和控制過程的會計信息反饋都需要由會計系統(tǒng)提供。企業(yè)人力資源的成本預(yù)算與控制是企業(yè)人力資源成本管理的核心容，其目標直接反映了企業(yè)人力資源成本管理的主要目標，并且促使了企業(yè)人力資源開發(fā)目標的形成。在現(xiàn)階段，如何編制好企業(yè)的人力資源成本預(yù)算，并且有效的控制人力資源成本支出已經(jīng)成為人力資源部和財務(wù)部的重要目標之一。管理好企業(yè)在人力資源方面的資金成本投入，對于提升企業(yè)在同行業(yè)的核心競爭力以及提升員工

9、自身的利益都有著十分重要的意義。隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的建立和完善，我國的企業(yè)中也逐步建立起一套新的會計制度。合理的確定人力資源成本的圍，規(guī)各企業(yè)人力資源成本支出的制度，加強企業(yè)人力資源成本的管理已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理的主題。我國的一些企業(yè)已經(jīng)開始有了對人力資源成本的管理工作，但是許多企業(yè)對人力資源成本仍沒有完整的概念，缺乏對人力資源成本的認識和分析，更加沒有對人力資源成本進行總量控制和預(yù)算。在這種情況下，企業(yè)對人力資源成本進行合理的控制就顯得尤為重要。由于對人力資源成本的認識不足，企業(yè)在人力資源成本預(yù)算與控制方面存在著許多問題，需要我們進行分析和解決。因此，本文以人力資源成本預(yù)算和控制作為研究的

10、方向，充分的聯(lián)系當前企業(yè)人力資源成本預(yù)算與控制的現(xiàn)狀，參考了大量的與人力資源成本相關(guān)文獻和資料，對人力資源成本預(yù)算與控制進行分析和研究。針對目前我國企業(yè)人力資源成本預(yù)算與控制存在的各種問題，例如成本結(jié)構(gòu)不合理，成本預(yù)算過程中存在問題，人力資源成本控制的作用不明顯，沒有對人力資源成本進行可控性分析等問題，通過運用所學(xué)的財務(wù)管理方面的相關(guān)理論知識和收集到的有關(guān)人力資源成本方面的資料，對現(xiàn)階段企業(yè)人力資源成本預(yù)算與控制存在的問題進行詳細的分析和研究；并且結(jié)合了成本管理中的一些相關(guān)理論知識，分析企業(yè)的人力資源成本構(gòu)成；將成本分配理論與企業(yè)的人力資源成本控制相結(jié)合；綜合分析了影響企業(yè)人力資源成本預(yù)算的各

11、種因素，對人力資源成本進行可控性分析。從而總結(jié)出一些解決問題的對策，并且針對現(xiàn)階段企業(yè)中存在的問題適當?shù)奶岢鲆恍└倪M措施和建議。2 企業(yè)人力資源成本的含義及構(gòu)成2.1 人力資源成本的含義 人力資源是指在一定區(qū)域的人口總體所具有的勞動能力的總和。人力資源是一種十分珍貴的資源，在人力資源的取得、開發(fā)以及使用上企業(yè)都需要付出很大的代價，尤其是隨著經(jīng)濟的不斷發(fā)展和企業(yè)管理水平的進步，企業(yè)已經(jīng)將競爭的主要目標集中在優(yōu)秀人才的競爭上。誰擁有更多優(yōu)秀的員工誰就能夠在競爭中取得勝利。人力資源成本是一種可以創(chuàng)造價值的資本，必然會在使用過程中產(chǎn)生一定的資金投入，而企業(yè)為了獲得優(yōu)秀的員工，就需要投入很多的資金，這種

12、資金投入在企業(yè)中就表現(xiàn)為人力資源成本。1人力資源成本的含義是指通過計算的方法來反映企業(yè)人力資源管理和員工的工作行為所引起的一系列經(jīng)濟價值。即一個企業(yè)為了實現(xiàn)自己的組織目標，創(chuàng)造出的最佳的經(jīng)濟和社會效益，而在取得、開發(fā)、使用、培訓(xùn)必要的人力資源以及因為人力資源離職所支出的各項成本費用的綜合。22.2 人力資源成本的構(gòu)成通過對企業(yè)人力資源成本構(gòu)成的了解和分析，發(fā)現(xiàn)企業(yè)的人力資源成本構(gòu)成容可以根據(jù)員工進入企業(yè)工作直到最終離開企業(yè)的時間為順序，按各個企業(yè)對人力資源投資的目的不同，可以分為以下幾種人力資源成本：1、人力資源取得成本：其中包括招聘員工所支付的各項成本費用（如廣告費、面試費、資料費等）；選拔

13、員工的所支付的費用（面談、測試、體檢等費用）；錄用及安置員工的費用（錄取手續(xù)費及調(diào)動補償費等）。這類成本應(yīng)由被錄用人員承擔(dān)（對于由未被錄用人員所引起的成本支出也應(yīng)該視為實際錄用員工的取得成本），應(yīng)該在其服務(wù)年限（一般為聘用合同中規(guī)定的年限）分期攤銷。2、人力資源開發(fā)成本：主要是教育培訓(xùn)費用，指為了使員工獲得工作必要的工作技能及必備知識而進行的教育培訓(xùn)等人力資源開發(fā)活動的支出，如培訓(xùn)教師的報酬、教材費、教室費、學(xué)費、交通費、所用教學(xué)設(shè)備折舊費、組織管理人員的工資、水電費、員工培訓(xùn)期間的工資、獎金及福利等，同樣也可以將因為培訓(xùn)而耽誤工作造成的損失計算在。 這類成本應(yīng)由受訓(xùn)員工在其工作年限按期分攤。

14、在職培訓(xùn)往往會牽涉機會成本的問題，如培訓(xùn)者為舉辦培訓(xùn)，員工為參加培訓(xùn)而導(dǎo)致的生產(chǎn)率降低，特別在現(xiàn)代流水線生產(chǎn)占優(yōu)勢的大規(guī)模生產(chǎn)活動中,一個新員工的低效率或誤操作會影響整條生產(chǎn)線甚至整個生產(chǎn)過程的產(chǎn)量和質(zhì)量。因此，也應(yīng)慎重考慮機會成本的影響。3、人力資源使用成本： (1) 使用費，主要是指利用人力資源從事生產(chǎn)工作時，為了補償或恢復(fù)其體力、腦力消耗而直接或間接支付的費用，如工資、獎金、福利費(包括醫(yī)療、保險、食堂等福利設(shè)施的支出)等；(2) 組織活動費，指勞動者勞動或工作組織機構(gòu)維持、運轉(zhuǎn)有關(guān)的費用，如會議費招待費等。傳統(tǒng)會計對這部分成本是全部當期費用化處置?？紤]到員工當期勞動創(chuàng)造所得不可能與企業(yè)

15、當期利潤完全一致，有些勞動具有遞延性，故應(yīng)按這些成本構(gòu)成的不同屬性分別對待。由于工資、當月獎金、福利費、保險費的制訂是參照企業(yè)的歷史經(jīng)驗和同行業(yè)標準，應(yīng)該具有較高的可信度和準確度，故此類常規(guī)成本仍應(yīng)當期費用化處理，按員工別或部門別設(shè)置三級科目，以便將來對人力資源成本進行核算。4、人力資源離職成本：包括離職前低效成本和離職成本即由于員工的離職而影響到某職位空缺可能使某項工作或任務(wù)的完成受到不良影響而造成的損失。我國現(xiàn)在提倡減員增效，許多企業(yè)都有員工下崗，客觀上要求人力資源會計能正確地對這部分成本予以歸集和分配；此外，現(xiàn)在的企業(yè)中一般都存在員工流動性大的問題，離職后產(chǎn)生的離職成本也未能在傳統(tǒng)會計中

16、予以表達。對于安置費、補償費等應(yīng)當期費用化，離職成本應(yīng)按重要性原則確認。此外，離職人員所應(yīng)該承擔(dān)而未攤銷完的取得、開發(fā)成本也應(yīng)費用化確認。32.3 分析人力資源成本對企業(yè)財務(wù)的影響 過去，人力資源成本管理在企業(yè)中所受的重視程度不夠，主要是不能向股東們和高層管理人員證明其對財務(wù)的影響。因此，我們做了大量的調(diào)查和研究，發(fā)現(xiàn)了一些很有價值的數(shù)據(jù)。比如一些有關(guān)于員工流動成本方面的調(diào)查表明，企業(yè)花在員工流動上的成本，大約是支付給員工薪資的1.5到3倍。也就是說，如果一個員工原來的薪酬是一年10萬元，他跳槽到其他企業(yè)或因為某種原因離職，那么在一年之，公司投入在新員工身上的費用，比起他前任的員工年薪要多1.

17、5到3倍，也就是大約15萬到30萬，這還只是花在員工更替上的看得見的費用。實際上由于員工的不斷更替，必然會產(chǎn)生效率低下、工作延誤等潛在的費用。有些時候，新的員工接手一項工作往往意味著他想要重建一套自己的東西，這肯定會導(dǎo)致企業(yè)花費更多的資金和費用。在歐美的一些發(fā)達國家，如果員工流動率降低5%，這將意味著為企業(yè)節(jié)約了一筆可觀的費用。 假設(shè)某個企業(yè)投入在一個員工身上的年度總成本是4萬美元。我們的計算標準是，投入在員工流動上的成本為保留一個員工的費用的1.5倍。如果這家企業(yè)有10000名員工，每年的員工流動率降低5%，就可以降低3000萬美元的成本費用；如果這家企業(yè)有5000人，則可以降低成本1500

18、萬美元，也就是說每1000個人可以降低300萬美元。如表1.1。表1.1 人員流動的成本分析表 人均成本人員流動成本比率企業(yè)員工人數(shù)人員流動率降低比率節(jié)省成本歐美4萬美元1.510000人5%3000萬美元中國10萬元1.51000人5%750萬元注：41.5(100005%)=3000萬。同樣，以國的企業(yè)為例，我們還是拿1.5倍做標準，以每個員工年度總成本10萬元人民幣計算，如果員工流動率降低5%，就可以給企業(yè)節(jié)省750萬元人民幣。 由于每個企業(yè)的具體情況不同，所以具體計算出的數(shù)字并不適用于所有企業(yè)，但是這個計算可以說明，在人力資源成本方面的加強或者改善管理，是能夠直接增加企業(yè)的利潤的。隨著

19、企業(yè)人力資源成本支出比重的逐步加大，企業(yè)人力資源成本管理在實踐中越來越重要，建立企業(yè)人力資源成本管理體系并且研究這一體系中的每一個部分就變得十分必要。而在企業(yè)的人力資源成本管理體系中，成本預(yù)算與控制又處于體系的中心地位，具有重要的作用。因此，對人力資源成本預(yù)算與控制研究也變得十分必要。3 人力資源成本預(yù)算與控制現(xiàn)狀分析 3.1 我國企業(yè)人力資源成本現(xiàn)狀在我國企業(yè)的成本管理中，一般只對材料、設(shè)備、房屋、土地、折舊等物質(zhì)資料成本的管理與控制比較健全，而對人力資源成本的預(yù)算與控制相對較弱，忽視了對人力資源成本的投入和產(chǎn)出的管理。4隨著現(xiàn)在企業(yè)制度的建立，我國的大部分企業(yè)中已經(jīng)逐步的建立起一套新的會計

20、制度，企業(yè)人力資源成本的管理進入新的階段。我國的一些企業(yè)已經(jīng)開始有了對人力資源成本的管理工作，但是我國的許多企業(yè)仍然對人力資源成本沒有很完整的概念，沒有認識到人力資源成本預(yù)算和控制的作用，更加缺乏對人力資源成本的分析。對于如和運用合理的預(yù)算方法和有效的成本控制對人力資源成本進行有效的管理，以及何種因素會影響成本預(yù)算等不是很了解。在這種情況下，充分了解人力資源成本的構(gòu)成及其在企業(yè)總成本支出中所占的比例，分析影響人力資源成本預(yù)算與控制的因素等就十分重要，這將有利于企業(yè)有效地對人力資源成本進行預(yù)算和控制，改善企業(yè)在人力資源成本管理方面的現(xiàn)狀。53.2 某企業(yè)人力資源成本管理的現(xiàn)狀現(xiàn)在以某公司為例，該

21、公司現(xiàn)階段的人力資源成本構(gòu)成如下：1、取得成本：主要是招聘費；2、開發(fā)成本：主要包括工會教育經(jīng)費、員工培訓(xùn)費；3、使用成本：包括應(yīng)付工資、醫(yī)療（保險）費、失業(yè)保險、養(yǎng)老保險、工傷保險、住房公積金、福利費；4、激勵成本：主要是獎金；5、離職成本：由于在公司會計科目計帳中，將離職經(jīng)濟補償金計入應(yīng)付工資科目，所以該數(shù)據(jù)不能體現(xiàn)。以下是該公司人力資源成本中各項成本所占比重的分析表。如表1.2。表1.2 人力資源成本中各項成本所占比重2001200220032004取得成本0.12%0.14%0.13%0.16%使用成本 97.72%96.76%79.05%96.83%開發(fā)成本2.16%3.00%2.1

22、2%3.00%激勵成本0.00%0.10%18.70%0.00%離職成本0.01%在該公司的實際的成本構(gòu)成中，大部分的成本費用都用在了使用成本方面。工資、福利等方面的支出占總成本支出的大部分，大約在79%到97%之間。這也是由于這些項目是必不可少的開支。開發(fā)成本在該公司的投入比例基本維持在3%左右，取得成本的投入比例維持在0.12%到0.16%之間。3.3 企業(yè)中存在的問題及分析第一、該企業(yè)對人力資源成本的認識不足。忽視了人力資源成本對企業(yè)財務(wù)的影響。第二、企業(yè)人力資源成本的組成結(jié)構(gòu)不合理。企業(yè)人力資源成本費用一般包括取得成本、使用成本、開發(fā)成本、激勵成本和離職成本。依據(jù)成本管理理論，制定合理

23、的成本結(jié)構(gòu)，將有利于企業(yè)取得很好的管理收益。然而，在實踐中企業(yè)的人力資源成本結(jié)構(gòu)存在明顯的不合理的因素。例如只重視使用成本，而忽視開發(fā)成本和激勵成本等。第三、沒有充分考慮影響人力資源成本預(yù)算的各種因素。第四、人力資源成本預(yù)算過程中存在一些問題。一是企業(yè)人力資源的成本支出給企業(yè)帶來的經(jīng)濟效益難以從總體收益中區(qū)分開，成本預(yù)算中所需要對應(yīng)的現(xiàn)金流入難以確定；二是沒有對企業(yè)的人力資源帶來的經(jīng)濟效益進行成本效益分析。由于沒有從給企業(yè)帶來效益的角度衡量人力資源成本效益，就需要對人力資源的價值進行單獨計量。但是，用具有一般性的貨幣來衡量企業(yè)人力資源中最具個性化的智力因素，其難度是非常大的。第五、沒有對人力資

24、源成本進行可控制性分析，人力資源成本控制的作用不是十分明顯。 第六、沒有對人力資源成本進行核算，因此缺少進行成本控制所需的基本會計信息。4 解決問題的對策4.1 為企業(yè)制定合理的人力資源成本預(yù)算 預(yù)算是指企業(yè)進行成本控制的方法和手段，完善的預(yù)算體現(xiàn)了企業(yè)的基本方略和總目標，使企業(yè)的一切資本運做都置于理性控制之下。預(yù)算經(jīng)常被用來判斷企業(yè)管理者實際的業(yè)績水平。由于管理人員的經(jīng)濟利益和職業(yè)都可能受到預(yù)算的影響，所以預(yù)算有著一個非常重要的行為影響。預(yù)算對企業(yè)的影響是積極的還是消極的，很大程度上依賴于如何利用預(yù)算。因此，對于企業(yè)的人力資源成本也要有合理有效的預(yù)算。64.1.1 影響人力資源成本預(yù)算的因素

25、為避免成本預(yù)算不當給企業(yè)帶來的風(fēng)險，企業(yè)的管理者在進行人力資源成本預(yù)算時應(yīng)該充分考慮以下幾點因素：第一、考慮機會成本對企業(yè)人力資源成本支出帶來的影響。當企業(yè)的管理者采用某一項成本支出計劃而放棄另一項計劃時，要綜合考慮采用的計劃是否能為企業(yè)帶來收益。 第二、要充分考慮貨幣時間價值對人力資源成本預(yù)算的影響。在做企業(yè)人力資源長期投入的預(yù)算計劃時，需要考慮現(xiàn)階段企業(yè)的資金投資入與未來收益的是否能配比，二者的時間基礎(chǔ)是否是一致的，要充分考慮到貨幣的時間價值的影響。 第三、充分考慮稅法對人力資源成本預(yù)算的影響。在進行企業(yè)人力資源成本支出的預(yù)算計劃時，必須考慮到稅收對企業(yè)總體經(jīng)濟利益的影響，需要考慮成本支出

26、是在稅前支出還是在稅后支出。第四、充分考慮企業(yè)人力資源投資中存在的風(fēng)險。企業(yè)的任何一項成本支出，都將面臨著沒有收益的可能性。因此，企業(yè)人力資源的成本支出預(yù)算必須綜合考慮各種風(fēng)險因素。如果預(yù)算所涉及的成本支出是長期性的，除了要考慮項目的風(fēng)險因素以外，還要考慮通貨膨脹等宏觀經(jīng)濟因素對貨幣價值的影響。 第五、人員因素與人力資源成本預(yù)算的關(guān)系。雖然成本預(yù)算是對計劃的量化和貨幣化，但是企業(yè)中的人力資源成本預(yù)算在某種程度上是作為企業(yè)人力資源管理的一種手段。例如，在作企業(yè)的激勵成本支出、培訓(xùn)成本支出預(yù)算計劃的時候，需要充分考慮到員工的需求。對于在企業(yè)人力資源成本支出的效果中難以量化的因素，在做人力資源成本預(yù)

27、算時應(yīng)加以考慮。 4.1.2 企業(yè)人力資源成本預(yù)算的方法 綜合考慮以上因素之后，就可以對企業(yè)人力資源成本進行預(yù)算。成本預(yù)算能夠采用的方法很多，關(guān)鍵是在做企業(yè)人力資源成本預(yù)算之前，必須首先確定企業(yè)的人力資源成本是收益性的支出還是資本性的支出，并且由此決定成本預(yù)算是短期的還是長期的，是靜態(tài)的還是彈性的。由于市場經(jīng)濟是不斷發(fā)展變化的，這就要求預(yù)算編制方法具有多樣性和靈活性，以適應(yīng)商品經(jīng)濟的需要。預(yù)算編制方法通常有固定預(yù)算、彈性預(yù)算、零基預(yù)算、滾動預(yù)算等多種。凡是根據(jù)預(yù)算期固定業(yè)務(wù)量水平為基礎(chǔ)進行編制的，叫做固定預(yù)算或靜態(tài)預(yù)算；凡是根據(jù)預(yù)算期不同的經(jīng)營能力利用程度編制的，能夠適應(yīng)于多種業(yè)務(wù)量水平的預(yù)算

28、，叫做彈性預(yù)算；對預(yù)算期間任何一種費用項目的支出都是以“零”為起點進行編制，而不考慮原有的基礎(chǔ)，稱為零基預(yù)算。由于彈性預(yù)算能夠有效地控制成本費用的支出，所以企業(yè)的人力資源成本預(yù)算可以采用彈性預(yù)算的方法。當作為作控制手段時，彈性預(yù)算可以幫助管理人員在評價業(yè)績時進行“同等水平的比較”。74.2 對人力資源成本進行可調(diào)控性分析了解人力資源成本的構(gòu)成，分析人力資源成本中哪些是固定成本，哪些是變動成本，這將有利于企業(yè)更加有效地控制人力資源成本。固定成本是不隨業(yè)務(wù)活動量水平的變動而變動的；變動成本的總量隨著業(yè)務(wù)水平的變動成比例的發(fā)生變動。在年度員工薪資福利水平?jīng)]有變動的情況下，使用成本是相對的固定成本；取

29、得成本、開發(fā)成本、激勵成本和離職成本是相對的變動成本。企業(yè)要有效的控制人力資源成本，應(yīng)該分析人力資源成本中哪些是固定成本，哪些是變動成本。工資、福利等使用成本是具有長期性、穩(wěn)定性的，并且占到企業(yè)人力資源成本構(gòu)成的決大部分比例。為使員工能夠最大限度地掌握工作的容，很好的勝任工作，提高生產(chǎn)和工作能力，企業(yè)在這方面為員工支付的培訓(xùn)、教育等費用均視為開發(fā)成本。在企業(yè)的財務(wù)制度中規(guī)定，企業(yè)年度提取的員工培訓(xùn)費用占到人力資源成本總額的1.5%。實際上，大部分企業(yè)都很重視對員工的教育培訓(xùn)，通常會單獨的預(yù)算一筆培訓(xùn)費用列入公司的管理費用之中。由于取得成本隨著年度招聘員工的人數(shù)、招聘形式的不同，成本費用將會發(fā)生

30、變化；激勵成本根據(jù)企業(yè)年度經(jīng)營業(yè)績和相關(guān)的獎勵政策的不同，也會發(fā)生變化。企業(yè)經(jīng)營效益好時，就會增加提取獎金的比例；當企業(yè)經(jīng)營虧損時，提取的獎金額度就會縮減；離職成本則用當年員工離職率和是否被公司辭退等具體因素來衡量。84.2.1 分析哪些固定成本可以降低從控制和降低人力資源成本的角度來講，一般固定成本是不可變的；變動成本則會根據(jù)與它相關(guān)的因素的變化而變化。因此，企業(yè)要適當?shù)目刂迫肆Y源成本總體支出的規(guī)模和占企業(yè)總成本的比重?？刂迫肆Y源成本并不意味著需要降低員工的工資和福利水平。工資水平的變動總是在價格總體水平變動后才發(fā)生變化，因此工資額度只能不斷升高，很難降低。員工的培訓(xùn)費用是提高員工生產(chǎn)和

31、工作能力的重要投入，因此，降低開發(fā)成本只會給企業(yè)帶來負面效應(yīng)?？梢姡肆Y源成本中的固定成本是不可以輕易降低的。4.2.2 分析哪些變動成本可以降低對于取得成本中的招聘費用，可以通過不同的招聘形式加以控制?？梢赃m當?shù)臏p少招聘費用，用相對經(jīng)濟的成本達到招聘的目的。對于激勵成本的控制，可以在調(diào)動員工的積極性、促進生產(chǎn)和工作效率提高上發(fā)揮很大的作用，激勵員工更好的為企業(yè)工作。因此，在企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績沒有下滑時，激勵成本是不可以隨便降低的。而離職成本部分是可以控制的。其中明顯體現(xiàn)出來的是離職補償金部分，企業(yè)可以通過減少離職員工的數(shù)量，從而減少企業(yè)支付的離職補償金。離職成本作為企業(yè)的一項損耗成本，應(yīng)當以降

32、到最低點為控制目標。所以，應(yīng)當控制和降低變動成本中的取得成本、離職成本，而不能降低激勵成本。4.3 對企業(yè)的人力資源成本進行核算傳統(tǒng)的企業(yè)會計將所有的人力資源成本支出都當作“期間成本”來處理，都直接列入“期間費用”或“生產(chǎn)成本”賬戶進行管理，但是由于這些成本支出并不是完全為當期服務(wù)的，用傳統(tǒng)的會計處理方法不能達到會計中配比原則的目的，從而使企業(yè)的會計報表中與資產(chǎn)、收益相關(guān)的數(shù)據(jù)失真。而會計信息是進行成本控制所必需的基本信息。因此，就需要對人力資源成本進行合理有效的核算。4.3.1 設(shè)置人力資源成本賬戶其具體核算的方法如下：第一、在企業(yè)的財務(wù)賬戶中設(shè)置“人力資源取得成本”賬戶。利用“人力資源取得

33、成本”賬戶核算企業(yè)在人力資源取得方面投資總額的增加、減少及其余額。該賬戶的借方發(fā)生額反映企業(yè)在取得人力資源時投資的增加額；貸方發(fā)生額則反映轉(zhuǎn)入“人力資源投資”賬戶的人力資源取得成本；該賬戶借方余額在期末時反映尚未轉(zhuǎn)入“人力資源投資”賬戶的人力資源取得成本?！叭肆Y源取得成本”賬戶一般按照人力資源的招聘成本、選拔成本、錄用成本和安置成本，設(shè)置明細專欄。該賬戶可按人力資源的類別設(shè)置明細賬戶。第二、在企業(yè)的財務(wù)賬戶中設(shè)置“人力資源開發(fā)成本”賬戶。核算企業(yè)在人力資源開發(fā)方面投資總額的增加、減少及其余額。該賬戶的借方發(fā)生額反映企業(yè)在開發(fā)人力資源時所投資的增加額；貸方發(fā)生額反映轉(zhuǎn)入“人力資源投資”賬戶的人

34、力資源的開發(fā)成本；期末該賬戶借方余額反映尚未轉(zhuǎn)入“人力資源投資”賬戶的人力資源開發(fā)成本?！叭肆Y源開發(fā)成本”賬戶一般采用多欄式賬簿，分設(shè)置崗教育成本、崗位培訓(xùn)成本、脫產(chǎn)培訓(xùn)成本三個明細專欄，按人力資源的類別設(shè)置明細賬戶。第三、設(shè)置“人力資源投資”賬戶。通過設(shè)置“人力資源投資”賬戶核算企業(yè)在人力資源的取得和開發(fā)方面所引起的人力資源投資的增加額，以及由于員工離職而導(dǎo)致人力資源投資的減少額?！叭肆Y源投資”賬戶的借方發(fā)生額，反映從“人力資源取得成本”和“人力資源開發(fā)成本”賬戶轉(zhuǎn)來的人力資源投資總額的增加額；當員工從企業(yè)退出時，貸記該賬戶，沖減人力資源投資總額；該賬戶期末借方余額為企業(yè)現(xiàn)有人力資源投資

35、的原始成本。該賬戶可按員工的類別設(shè)置明細賬戶。第四、以設(shè)置“人力資源投資攤銷”賬戶的方式核算企業(yè)人力資源投資的累計攤銷額。該賬戶貸方發(fā)生額反映當期計入生產(chǎn)經(jīng)營成本的人力資源投資攤銷額；平時借方無發(fā)生額；當員工從企業(yè)退出時，借記該賬戶，沖減人力資源投資總額；該賬戶期末貸方余額為人力資源取得和開發(fā)成本的累計攤銷額。該賬戶應(yīng)與“人力資源投資”賬戶設(shè)置的明細賬戶相同，即按照員工的類別設(shè)置明細賬戶。第五、設(shè)置“人力資源投資損失準備”賬戶。從理論上講，人力資源的取得和開發(fā)成本符合資產(chǎn)的確認標準。但實際上并非企業(yè)的每一位員工都能給企業(yè)帶來好的經(jīng)濟效益，有的員工由于缺乏責(zé)任感、工作能力差等原因，往往會給企業(yè)帶

36、來負效益。但是由于企業(yè)最初發(fā)生這項成本投入時，無法預(yù)見以后的事情。因此，一方面企業(yè)應(yīng)該對人力資源的取得和開發(fā)成本應(yīng)予以資本化；另一方面，充分的遵循謹慎性原則，及時計提一定數(shù)量的人力資源投資損失準備。第六、通過設(shè)置“人力資源投資損益”賬戶對企業(yè)對人力資源投資所產(chǎn)生的損益進行核算。其借方發(fā)生額應(yīng)反映企業(yè)當期計提的人力資源投資損失準備，及員工中途離職時轉(zhuǎn)銷的人力資源投資的剩余未攤銷額和企業(yè)支付給離職職工的離職補償金；貸方發(fā)生額則反映員工在簽訂的合同期離職所支付給企業(yè)的違約金等。如果期末時該賬戶的借方發(fā)生額大于貸方發(fā)生額，則將其差額從該賬戶的貸方轉(zhuǎn)入“本年利潤”賬戶的借方，沖減本年利潤；反之則將其差額

37、轉(zhuǎn)入“本年利潤”賬戶的貸方，增加本年利潤；結(jié)轉(zhuǎn)之后，該賬戶在期末時應(yīng)該無余額。4.3.2 設(shè)置人力資源成本賬戶的作用成本核算的具體作用可以體現(xiàn)為以下幾點：第一、為企業(yè)管理者進行人力資源決策提供所需要的信息。企業(yè)管理者在進行人力資源決策常會碰到如下問題：一是企業(yè)從外界招聘員工成本低還是在部培訓(xùn)專業(yè)人才成本低；二是在經(jīng)濟蕭條時期，企業(yè)采取裁員的政策可立即削減人力資源成本，提高當期收益，但是在這以后企業(yè)將為因為重新雇傭、培訓(xùn)新員工花費巨額資金；三是高層管理者和技術(shù)員工的成本高于一般員工，但他們的人力資源價值也遠高于一般員工，企業(yè)在裁員時應(yīng)該考慮裁掉何類員工才不會影響企業(yè)的利益。顯然，人力資源成本核算

38、能為企業(yè)管理者提供與以上決策相關(guān)的信息。第二、有利于企業(yè)部各部門有效地使用人力資源，調(diào)動員工的工作積極性。傳統(tǒng)的會計計量模式中，僅對人力資源投入作當期費用處理，而沒有對人力資源的收入進行處理。各部門人力資源的利用效率、投入產(chǎn)出比、等問題都難以用會計方法體現(xiàn)出來。這樣處理不利于企業(yè)有效地利用人力資源，同時也歪曲了企業(yè)的當期收益。當今社會中，企業(yè)若想在激烈的競爭中取得成功，必須充分重視人力資源的管理。為了使員工能清楚地衡量自身在企業(yè)中的價值，激勵員工充分發(fā)揮生產(chǎn)積極性，就必須借助富有說服力的數(shù)字加以說明，通過人力資源成本核算提供的各種信息資料，提高人力資源的使用率。 由此可見，我國的經(jīng)濟發(fā)展迫切需

39、要建立和發(fā)展人力資源成本核算，為企業(yè)的成本管理工作提供充分、準確的信息以便更好的控制成本。94.4 成本分配理論與人力資源成本控制相結(jié)合成本分配是成本會計體系中的一個關(guān)鍵過程。成本分配過程的發(fā)展已經(jīng)成為近幾年來成本管理領(lǐng)域的主要發(fā)展之一。成本分配是指將已發(fā)生的共同成本分配到不同的 成本對象上。精確地向成本對象分配成本非常重要。我們所說的“精確”不是在了解某種隱含的“真實”成本的基礎(chǔ)上進行評估的。更確切地說，它是一個相對的概念，與所用的成本分配方法的合理性和邏輯性相關(guān)。目的是盡可能的精確計量和分配成本對象所耗用資源的成本?！跋虺杀緦ο蠓峙涑杀镜姆椒ㄓ校褐苯幼匪莘?、間接追溯法和主觀分配。三種方法之

40、一的直接追溯法是最精確的，因為它建立在可實物觀察到的因果關(guān)系上。在成本分配的精確度方面，比直接追溯法稍差的就是動因追溯法。動因追溯法在動因這樣的因果因素之上向成本對象分配成本。動因追溯法的精確度依賴于動因所描述的因果關(guān)系的質(zhì)量。識別動因和評價因果關(guān)系的質(zhì)量所花費的成本比直接追溯法和主觀分配要高得多。實際上主觀分配的一個優(yōu)勢是它的簡單和使用的成本低。但主觀分配是精確性最低的成本分配方法，而且要盡可能地避免它的使用。在很多情況下由于使用動因追溯法而使精確性提高所帶來的收益要高于它的額外的測評成本”。10一般地，將共同成本分配到成本對象的主要的原因是：第一、了解成本對象的成本將有利于企業(yè)的管理者進行

41、合理有效的管理決策。據(jù)相關(guān)調(diào)查顯示，在加拿大有42%的大型公司將成本分配的目的制定為控制行為的應(yīng)用，19%的公司的目的在于對成本的確定。而在我國絕大部分企業(yè)成本分配的目的在于確定成本。第二、通過成本分配，可以確定成本對象的完全成本。在企業(yè)管理系統(tǒng)的經(jīng)營業(yè)績評價中，各個成本中心或利潤中心會對成本分配做出積極的反應(yīng)，所以成本分配在企業(yè)的組織部具有一定的激勵作用，從而起到成本控制的作用。 第三、企業(yè)人力資源成本控制的主要目的是在獲得相同的收益的前提下，使成本支出達到最低狀態(tài)，這是種事先的行為。而傳統(tǒng)意義上的成本分配是事后的。基于成本分配的理念，在企業(yè)的人力資源成本控制中，可以將成本分配運用在成本發(fā)生

42、之前，即將預(yù)算成本分配到企業(yè)的各個部門，通過成本目標的限定來控制企業(yè)各部門的成本支出，從而達到控制實際發(fā)生成本的目的。114.5 人力資源成本控制應(yīng)注意的問題企業(yè)的管理者在對人力資源成本進行控制時需要注意以下幾點：第一、在總體上將企業(yè)的人力資源成本理解為共同成本；第二、加強人力資源成本的控制。加強企業(yè)的人力資源成本控制包括在事前、事中和事后三個階段的控制。目前大部分的企業(yè)主要側(cè)重于事前的控制，因為公司每年要審批年度預(yù)算。人力資源成本的事前控制是在企業(yè)中建立一套成本預(yù)警系統(tǒng)。該系統(tǒng)可以保證實現(xiàn)既定的目標成本和盈利水平所進行的一系列成本控制。通過成本預(yù)測和決策來確定目標成本，然后指定工資費用限額。

43、企業(yè)的各個部門按照該計劃組織生產(chǎn)，實現(xiàn)人力資源成本的有效控制。人力資源成本的事中控制是指在生產(chǎn)經(jīng)營過程中的日?？刂啤Ｔ谌肆Y源成本形成的過程中，要及時、持續(xù)地將控制標準與實際發(fā)生的成本進行比較。當發(fā)生偏差時要預(yù)測發(fā)展的趨勢，并采取相應(yīng)措施，把差異控制在被允許的圍之。在達到控制目標臨界點時發(fā)出預(yù)警信號。在這一過程中，首先要隨著生產(chǎn)經(jīng)營活動的進行對員工實行動態(tài)管理，按需求分配勞動力，按計劃組織生產(chǎn)，減少不必要的勞動力投入，實行有效的事中控制。人力資源成本的事后控制是指生產(chǎn)發(fā)生之后將實際人力資源成本與目標成本進行比較和分析，找出其中存在的差異。事后控制主要作用于下一個循環(huán)，會對以后的工作起到指導(dǎo)作用

44、。第三、要解決共同成本的分配標準問題。充分的分析影響成本分配的因素，找出這些因素中和成本高低的相關(guān)性最強并且可以量化(不一定可貨幣化)的因素作為成本分配的標準；在對企業(yè)的人力資源成本分配之后，各個成本對象需要將分配到本中心的成本進行再次的分解，分解為可控制成本和不可控制成本。對其中的可控制成本進行有效的控制。企業(yè)的部會計系統(tǒng)應(yīng)該對成本支出進行核算，并且及時的反饋核算信息，在事后對企業(yè)人力資源成本進行分配，以此和事先的成本分配額相比較并且做出及時的信息反饋，從而實現(xiàn)企業(yè)人力資源成本的管理目標。12結(jié) 論在相當長的時間,企業(yè)中的會計工作只局限于做分錄、記錄賬目、制定報表；人事部門也只是進行獨立的人

45、事管理。各部門很難統(tǒng)一的為企業(yè)整體的目標服務(wù)。隨著經(jīng)濟的發(fā)展，人才的重要性日益在企業(yè)中顯露出來。人力資源作為企業(yè)戰(zhàn)略資源中最為重要的一種資源，企業(yè)在對其成本支出方面的管理不可忽視。13因此，本文針對目前企業(yè)人力資源成本預(yù)算與控制的現(xiàn)狀提出的以下幾種建議：第一、適當?shù)卣{(diào)整企業(yè)人力資源成本構(gòu)成比重，降低使用成本，增加激勵成本。其中增加激勵成本，主要是增加獎金。企業(yè)應(yīng)當加強根據(jù)公司經(jīng)營業(yè)績、員工個人工作績效情況制定的考核獎勵制度。使獎金的激勵作用達到最大限度的發(fā)揮，從而調(diào)動員工的積極性。14第二、適當調(diào)整使用成本中的工資、福利比重。使用成本是人力資源成本中最主要的一項成本，主要由工資、社會保險、福利

46、等構(gòu)成。基本上，企業(yè)的使用成本中工資占70%、社會保險占20%、其他福利占10%。根據(jù)企業(yè)不同發(fā)展時期的需要，企業(yè)需要調(diào)整薪資政策，同時也適當調(diào)整福利政策。15第三、加強對企業(yè)人力資源成本預(yù)算中所需對應(yīng)的現(xiàn)金流入的管理，為企業(yè)的人力資源成本預(yù)算提供更方便的條件。第四、在人力資源成本較高的企業(yè)，應(yīng)該建立合理有效的成本控制機制，降低管理成本。其具體措施就是對經(jīng)營中的各個環(huán)節(jié)實施嚴密的控制和監(jiān)督，增強企業(yè)部信息系統(tǒng)的管理，實現(xiàn)成本的降低。16第五、加強對人力資源成本的預(yù)算和財務(wù)信息反饋。希望通過以上的建議對企業(yè)在人力資源成本預(yù)算與控制方面有所幫助，改進目前企業(yè)人力資源成本預(yù)算與控制的現(xiàn)狀。 參考文獻

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49、36-39.14 托馬斯B威爾遜. 薪酬以薪酬戰(zhàn)略撬動企業(yè)變革M. ：中國社會科學(xué)，2004，97-100.15 勝軍.薪酬管理實務(wù)手冊M. ：機械工業(yè)，2002，227-230.16 Lawrence H. Peters，Charles R. Greer, Stuart A. Youngblood. The Blackwell Encyclopedic Dictionary of Human Resource Management M. ：對外經(jīng)濟貿(mào)易大學(xué)，2000，66-67.附 錄附錄A： Cost ManagementHansen, Don RCosts are incurred to

50、 produce future benefits. In a profit-making firm, future benefits usually mean revenues. As costs are used up in the production of revenues, they are said to expire. Expired costs are called expenses. In each period, expenses are deducted from revenues in the income statement to determine the perio

51、ds profit. Cost assignment is one of the key processes of the cost accounting system. Improving the cost assignment process has been one of the major developments in the cost management field in recent years.Management accounting systems are structured to measure and assign costs to cost objects. A

52、cost object is any item, such as products, customers, departments, projects, activities, and so on, for which costs are measured and assigned. For example, if we want to determine what it costs to produce a bicycle, then the cost object is the bicycle. If we want to determine the cost of operating a

53、 maintenance department within a plant then the cost object is the maintenance department. If we want to determine the cost of developing a new toy, then the cost object is the new toy development project. As a final example, activities should be mentioned. An activity is a basic unit of work perfor

54、med within an organization. An activity can also be defined as an aggregation of work performed within an organization useful to managers for purposes of planning, controlling, and decision making. In the recent years, activities have emerged as important cost objects. Activities play a prominent ro

55、le in assigning costs to other cost objects and are essential elements of an activity-based management accounting system.Assigning costs accurately to cost objects is crucial. Our notion of accuracy is not evaluated based on knowledge of some underlying “true” cost. Rather it is a relative concept a

56、nd has to do with the reasonableness and logic of the cost assignment methods that are being used. The objective is to measure and assign as accurately as possible the cost of the resources used by a cost object. Some cost assignment methods are clearly more accurate than others. For example, suppos

57、e you want to determine the cost of lunch for Elaine Day, a student who frequents Hideaway, an off-campus pizza parlor. One cost assignment approach is to count the number of customers Hideaway has between 12:00 P.M. and 1:00 P.M. and then divide the total receipts earned by Hideaway during this period. Suppose that this divides out to $4.50 per lunchtime customer. Thus, based on thi