勞動合同法公平原則在實踐中的缺失與補(bǔ)救分析研究法學(xué)專業(yè)

1、勞動合同法公平原則在實踐中的缺失與補(bǔ)救摘 要 勞動合同雙方的關(guān)系具有雙重性，既有平等性又有從屬性，正是由于這種從屬關(guān)系決定了勞動合同法中就必須規(guī)定有公平原則。在勞動合同關(guān)系中平等是相對的，追求利益最大化是絕對的，但這決不意味著勞動合同關(guān)系中不要公平原則。1公平原則不僅存在于勞動合同法中，也存在于社會的各個方面，具有一定的社會意義。我國勞動合同法規(guī)定的有公平原則，但是由于諸多原因致使公平原則得不到應(yīng)有的體現(xiàn)，為了解決這種實質(zhì)上的不公平，在勞動合同的訂立、解除、試用期、格式條款的運用等方面必須貫徹公平原則，同時對于公平原則的缺失必須提出相應(yīng)的補(bǔ)救方法。關(guān)鍵詞 勞動合同；公平原則；缺失；補(bǔ)救Lack

2、 of fairness in the labor contract law and countermeasuresAbstract The relationship between the two sides of the labor contract has a dual nature, both equality and subordination. It is precisely because of this affirmative relationship between the labor contract law must be provided for the princip

3、le of fairness. Equality is relative in the labor contract and profit maximization is the world, but this does not mean that labor contracts in relation not to the principle of fairness. Not only in the labor contract law the principle of equity, also present in all aspects of society, have some soc

4、ial significance. Chinas labor contract law principles of fairness, but due to many reasons causing the principle of fairness was not duly reflected there in. In order to solve this substantive unfairness in the labor contract, rescission, probationary period, the use of standard terms must be carri

5、ed out in terms of the principle of fairness, as well as the lack of equitable principles must propose appropriate remedies. Keywords Labor contracts; the lack of fairness principle; remedy of fairness principle一方面，隨著我國的快速崛起，各種新興產(chǎn)業(yè)不斷涌現(xiàn)，這種情況必然帶來勞動合同的大量簽訂，用人單位受到經(jīng)濟(jì)利益的誘惑，不斷地?fù)p害勞動者的權(quán)益；另一方面，20世紀(jì)以來國際社會對人權(quán)的保

6、護(hù)和重視也加強(qiáng)了人們對人權(quán)意識的重視，勞動合同中的體現(xiàn)就是要求雙方在各方面達(dá)到平等。公平原則即使在今天也是不可缺少的，隨著我國更進(jìn)一步的邁進(jìn)，公平原則也會有時代的意義，帶著時代的印記，我相信隨著時代發(fā)展，公平原則也會不斷得到完善，最終達(dá)到人們的心理預(yù)期。但是不得不說當(dāng)前我國的勞動合同法在實施中，公平的缺失的想象依然是屢見不鮮，因此，我們?nèi)匀恍枰岢龈喔娴慕ㄗh，以確保勞動關(guān)系中的公平和整個社會的公平的實現(xiàn)。 一、勞動合同法的相關(guān)規(guī)定（一）公平原則的立法與實施境況我國的勞動合同法中規(guī)定有公平原則和其它原則，且在勞動合同法中也體現(xiàn)了對公平原則的重視，但是在具體實施過程中，總是會出現(xiàn)不能如雙方或

7、單方意思的情況出現(xiàn)，導(dǎo)致在某種利益分配上并不均衡。因此，為了平衡和保護(hù)雙方利益，必須在勞動合同法實施中汲取經(jīng)驗，并將其經(jīng)驗在立法過程中不斷充實和完善公平原則。（二）公平原則的主要內(nèi)容公平的含義可以解釋為付出與收獲的相對均衡，就是指一般人所理解的意思，衡量公平的標(biāo)準(zhǔn)大致有兩個：一是客觀標(biāo)準(zhǔn)，即以等價有償?shù)膬r值規(guī)律來衡量給付之間是否具有等值性；二是主觀標(biāo)準(zhǔn)，即以當(dāng)事人的主觀意愿為判斷標(biāo)準(zhǔn)。2二、勞動合同法在實踐中缺失公平的情形（一）勞動合同訂立中公平的缺失勞動合同是勞資雙方當(dāng)事人在自愿公平的環(huán)境下，以自己的意思訂立的雙方協(xié)議，意在證明雙方勞動關(guān)系的成立，又用以保護(hù)雙方當(dāng)事人的正當(dāng)利益。在勞動合同中

8、，表面上是兩者處于平等的地位，實則二者在經(jīng)濟(jì)上和地位上難免處于不平等的地位，因此在勞動合同立法中，必須對勞動者予以傾斜保護(hù)。有學(xué)者認(rèn)為，傾斜保護(hù)并非一個獨立的價值判斷，應(yīng)由 “傾斜立法”和 “保護(hù)弱者”兩方面構(gòu)成。3我認(rèn)為這兩方面應(yīng)該相輔相成，只有這樣才能更得貫徹公平的精神。1、短期勞動合同數(shù)量眾多幾十年來來，勞動合同簽訂的數(shù)量日新月異，但都是不斷增多的，但是不得不說，簽訂的勞動合同的質(zhì)量仍然令人擔(dān)憂，尤其是勞動合同的期限太短。 雖然法律規(guī)定勞動合同是否簽訂以及如何簽訂由雙方自由決定，但是由于用人單位希望為自己招用更高素質(zhì)的人才，因此，在簽訂勞動合同的過程中，難免為自己留有余地，而簽訂短期勞動

9、合同?？上攵?，等到勞動者幾十年之后喪失了自己的青春，此時所有的重?fù)?dān)都落在了國家的身上，這種做法雖然利于用工單位，但是卻害了國家。2、無法確定勞動合同的種類無法確定勞動合同的種類，相應(yīng)的也不能確定是否屬于勞動合同，我國勞動合同有三種 勞動合同分為：固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同、以完成特定工作任務(wù)為期限的勞動合同，但沒有規(guī)定當(dāng)事人訂立了勞動合同但沒有約定勞動合同期限的情況。此時，該如何確定合同的類型？按照勞動合同法對三種勞動合同類型的定義，如果當(dāng)事人不約定勞動合同的期限，該合同顯然不屬于這三種合同。4因此，其實在這種情況下，雙方不一定受到勞動合同法的調(diào)整，也就是說勞動者并未受到法律的保護(hù)

10、，可想而知，勞動者必將會受到損害。3、法定簽訂無固定期限勞動合同存在的問題勞動者在用工單位連續(xù)工作滿九年，不享有簽訂無固定期限勞動合同的權(quán)利；但是勞動者與用工單位連續(xù)簽訂了兩次一年的勞動合同，卻有簽訂無固定期限勞動合同的權(quán)利，顯然是不公平的。一個工作九年的勞動者毫無疑問的具有本職工作必需的素質(zhì)，對勞動者也已經(jīng)進(jìn)行了足夠的考察，反而是僅僅參加兩年工作的勞動者有可能存在問題，而法律并沒有看到這一點，導(dǎo)致了不公平現(xiàn)象的發(fā)生。（二）勞動合同解除中的缺陷勞動合同的解除是指勞動合同訂立后,尚未全部履行以前,由于某種原因?qū)е聞趧雍贤环交螂p方當(dāng)事人提前消滅勞動關(guān)系的法律行為。5勞動合同法規(guī)定勞動者若被追究刑

11、事責(zé)任，用人單位可以解除勞動合同。但是不同的刑罰并不完全相同，甚至是完全不同，對于被判處主刑并處附加刑的和單處附加刑的顯然不一樣，而且緩刑的犯罪分子，并不實施關(guān)押，而是確定一定的緩刑考驗期，本質(zhì)上來說該罪犯并沒有喪失勞動能力，只要被追究刑事責(zé)任，不管你的具體情況如何，用人單位都可以解除合同，如果沒有意外情況，用人單一定會解除勞動合同，這樣不僅使其面臨失業(yè)，同時將會引發(fā)一系列的社會問題，對勞動者來說也是相對不公平的，對其處以刑罰已經(jīng)發(fā)揮了刑法應(yīng)有的功能。（三）格式條款的運用中存在不公平格式條款的特點可以說是眾所周知，格式條款具有強(qiáng)制性，對對方一般都是不好的，通常表現(xiàn)為減少對方的權(quán)利，如果提供格式

12、條款的一方不履行說明的義務(wù)，而大多數(shù)勞動者又不具有敏感的法律意識，這就導(dǎo)致勞動者對合同條款并不如我們想象的那么了解，甚至是完全不懂。其實生活有很多勞動者，他們的文化水平相當(dāng)?shù)停Ｍ麄兞私鈩趧雍贤拿恳粋€條款是不可能的，但是最終的問題在于這些勞動者是否真正關(guān)心勞動合同的條款，因為仍然有很多的勞動者并不在乎合同講了些什么?；貧w到勞動合同中，不論是否采用格式條款，都應(yīng)當(dāng)以公平的理念指引合同的各個方面。丹寧法官說過,如果當(dāng)從字面上解釋合同條款將導(dǎo)致不公平或不合理的結(jié)果時,你就必須用你的全部技巧,避免這種不公正不合理結(jié)果的出現(xiàn)。6因此，實踐中格式條款是可以使用的，由于格式條款具有不同于一般條款的特點，

13、在運用格式條款訂立合同時必須受到一定的限制，做到雙方權(quán)利和義務(wù)的分配不至于失衡，即以公平原則作為指導(dǎo)。（四）具體實踐中公平缺失的其它情形1、不簽訂勞動合同的情況十分普遍在一些經(jīng)濟(jì)不發(fā)達(dá)的地區(qū)，由于人們的法律意識淡薄以及教育水平的相對低下，導(dǎo)致勞動者對勞動合同的看法并不重要，反而認(rèn)為非常麻煩，他們的生活水平導(dǎo)致在勞動中勞動者唯一擔(dān)心的勞動報酬，只要有相對較高的報酬，勞動是否簽訂都無所謂，這就導(dǎo)致在發(fā)生勞資糾紛的時候，勞動者處于明顯的弱勢地位，受到損害的權(quán)益無法受到維護(hù)。2、違法約定試用期試用期是指包括在勞動合同期限內(nèi)，勞動關(guān)系還處于非正式狀態(tài)，用人單位對勞動者是否合格進(jìn)行考核，勞動者對用人單位是

14、否符合自己要求進(jìn)行了解的期限。試用期的約定要符合法律規(guī)定，并根據(jù)不同的崗位確定不同的試用期，但是現(xiàn)實的勞動關(guān)系比較復(fù)雜，且企業(yè)數(shù)量數(shù)不勝數(shù)導(dǎo)致對試用期方面的監(jiān)管顯得蒼白無力，用工單位為了最大程度的剝削勞動者的剩余價值，隨意的約定試用期，甚至有的企業(yè)在試用期之后直接對勞動者不予正式錄用，還有的企業(yè)甚至約定的試用期已經(jīng)超過了一年。由于大多數(shù)勞動者缺乏法律意識，對試用期的長短并無了解，因此才給用工單位以可乘之機(jī)，這種做法已經(jīng)嚴(yán)重的損害了勞動者的利益。3、勞動合同內(nèi)容不完整勞動合同內(nèi)容不完善，只約定勞動報酬和工作內(nèi)容，勞動合同期限、社會保險、勞動保護(hù)、勞動條件等必備條款。7既然勞動合同內(nèi)容都不完整，當(dāng)

15、真正發(fā)生勞動糾紛以后，特別是進(jìn)入訴訟之后，合同條款會是極其重要的證據(jù)，若對部分條款未做出約定，舉證的時候必定有一方當(dāng)事人陷入不利境地。4、大中型企業(yè)欠薪現(xiàn)象嚴(yán)重雖然勞動合同法在不斷的修訂以此規(guī)范用人單位的活動，但是，在現(xiàn)實生活中一些企業(yè)欠薪的現(xiàn)象十分之多，甚至出現(xiàn)勞動者為了索要工資以喪失自己的生命為代價的現(xiàn)象。而且在勞動爭議不能解決進(jìn)入訴訟階段時，勞動者要么選擇撤訴，要么不到庭或者只有孤身一人為自己舉證質(zhì)證，用人單位則往往派出自己的律師團(tuán)隊來維護(hù)自己的權(quán)益，而勞動者往往缺乏必要的經(jīng)濟(jì)支撐而不得不放棄對用人單位的控訴。因此，對于企業(yè)欠薪的現(xiàn)象還有必要通過法律途徑逐步解決。三、勞動合同中公平原則缺

16、失的原因（一）勞動者法律意識不足導(dǎo)致雙方不平等地位在勞動合同中，理論上雙方當(dāng)事人處于平等地位，雙方都平等的履行自己的義務(wù)和行使自己的權(quán)利。但是不管實在經(jīng)濟(jì)上還是在信息的掌握上，勞動者其實都處于相對不利的一方，在經(jīng)濟(jì)上，勞動者實質(zhì)上是依賴于用工單位的。在現(xiàn)實的生活中大學(xué)生做暑假工和寒假工的現(xiàn)象十分普遍，在同學(xué)們與用工單位簽訂勞動合同的過程中，不難看出勞動合同中的某些條款明顯是不利于自己的，但是大多數(shù)情況下還是堅持與用工單位簽訂勞動合同，造成此種現(xiàn)象的原因無外乎是大學(xué)生希望通過自己的勞動獲取一定的經(jīng)濟(jì)利益以減少家庭負(fù)擔(dān)，這在一定程度上也反映了勞動者對用人單位在經(jīng)濟(jì)上的依賴性；另一方面，由于只有用工

17、單位對自身的經(jīng)營狀況和企業(yè)的相關(guān)信息最為了解，因此，在訂立勞動合同的過程中，其經(jīng)常利用優(yōu)勢地位損害勞動者正當(dāng)利益。（二）用人單位規(guī)避法律和違反法律規(guī)定雖然我國勞動合同法在實施中不斷得到完善，即使法律總是在不斷發(fā)展的過程中得以完善，但是仍然存在漏洞，用工單位為了謀取更多的利益，往往花費人力、物力和財力規(guī)避法律。規(guī)避法律的手段數(shù)不勝數(shù)，例如，法律規(guī)定勞動合同有一些必須具備的款項，但是在具體的執(zhí)行過程中，用工單位往往漏掉某些必備條款，用這種方法減少自己的義務(wù)，增加對方義務(wù)，從而達(dá)到謀取不法利益的目的。有些用工單位為了獲取利益的最大化，不惜冒著違反法律的風(fēng)險，做出錯誤的規(guī)定。就業(yè)實踐中有很多例子，某些

18、企業(yè)限制或禁止女性職工懷孕、結(jié)婚等等；另外對身體有缺陷的勞動者也不予錄用。這種做法一方面違反了法律規(guī)定，同時也與我國的憲法精神相沖突，憲法中規(guī)定每一個中國公民都平等的享有勞動權(quán)，用人單位的做法明顯不符合規(guī)定，此外也是對特定的就業(yè)群體的不公平對待，并不利于社會的穩(wěn)定以及他們正當(dāng)利益的維護(hù)。（三）勞動糾紛爭議解決方法過程繁瑣、效率低下、經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)重當(dāng)勞動糾紛發(fā)生時，我們一般可以采取主動和用人單位協(xié)商的方式解決糾紛，但是在這種情況下，通常是無效的。因為用工單位為了維護(hù)自己的不法利益往往是以犧牲勞動者的利益為代價的，明知某種做法是損害勞動者合法權(quán)益的而故意為之，因此，協(xié)商的方式往往被束之高閣，而且并不能

19、起到解決糾紛的效果。當(dāng)然，除了協(xié)商還可以申請仲裁，但是對于普通的勞動者而言不管是仲裁還是訴訟都是耗時、耗力、耗財?shù)囊患虑椋鎸@種狀況，他們通常會選擇隱忍，這也是近年來不斷有勞動者自殘、自殺等極端方法來維護(hù)自己合法權(quán)益事件出現(xiàn)的原因。我國大部分地區(qū)仍然十分貧窮，勞動爭議的仲裁和訴訟必將影響到一些勞動者的正常生活，甚至是人命關(guān)天的事件。幾年前發(fā)生的一起案件中，一個兒子急需得到自己的勞動報酬為自己的母親治病，但是用人單位遲遲不履行自己的義務(wù)，逃避支付勞動報酬，年輕人一氣之下將公司的負(fù)責(zé)人殺死，這種悲慘的事件應(yīng)該很常見，但是只有當(dāng)媒體報道之后才會引起我們的注意，我們每一個人和國家都應(yīng)該從這種事件中

20、總結(jié)自己的不足。因此，我國的勞動爭議途徑存在很大的問題，也是導(dǎo)致勞動合同中存在不公平現(xiàn)象的原因。（四）政府角色定位不明，與企業(yè)利益相掛鉤部分政府部門為了吸引投資發(fā)展經(jīng)濟(jì)不擇手段，做出違反國家法律和政策的事情。例如，往往以降低勞動力成本為代價，致使國家的政策和勞工利益被無視。也有部分地方政府為了營造所謂的投資環(huán)境，對部分企業(yè)存在的違反勞動法規(guī)的現(xiàn)象也都比較縱容，甚至為了維護(hù)企業(yè)形象和增加地方財政收入對廠商侵犯職工權(quán)益的行為進(jìn)行開脫。8一些大型企業(yè)經(jīng)濟(jì)實力雄厚，在發(fā)展過程中經(jīng)常與政府來往，也就促成了大型企業(yè)與政府之間的利益關(guān)聯(lián)，當(dāng)勞資糾紛發(fā)生后，政府往往采取睜一只眼閉一只眼的態(tài)度，這也導(dǎo)致了兩者在

21、維護(hù)權(quán)益上的不平等，導(dǎo)致公民對政府的不信任。政府對地方企業(yè)鼓勵是沒有錯的，但是不能縱容當(dāng)?shù)仄髽I(yè)做違反法律規(guī)定的事情。四、針對公平原則缺失的補(bǔ)救措施（一）勞動合同訂立方面的補(bǔ)救措施1、增加無固定期限勞動合同簽訂量可以通過司法解釋對第14條第3款進(jìn)行擴(kuò)大解釋：將沒有約定合同期限的勞動合同，視為無固定期限合同9這種擴(kuò)大解釋 擴(kuò)大解釋是指文字表現(xiàn)寬于立法原意。增加了無固定期限勞動合同的簽訂概率，對雙方都是有利的，在某種程度上也反映了保護(hù)弱者的立法原意。對我國來說，毫無疑問就業(yè)問題是一個令人棘手的問題，這種做法也有利于緩解就業(yè)壓力，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展。2、鼓勵簽訂長期的勞動合同正如本文提到的那樣，勞動合同短期

22、化問題十分嚴(yán)峻，國家有義務(wù)也有權(quán)利采取必要的措施，促使更多長期的勞動合同的簽訂。國家可以通過宏觀調(diào)控或者稅收的政策鼓勵用工單位，對大量簽訂長期勞動合同的企業(yè)給予優(yōu)惠政策，相信用人單位在利益面前一定會權(quán)衡利弊，做出不一樣的決定。（二）勞動合同解除方面的補(bǔ)救措施對于被判處刑罰并被剝奪人身自由的犯罪分子，可以解除與其的勞動合同，對于單處附加刑或未被剝奪人身自由的犯罪分子不應(yīng)當(dāng)剝奪其勞動的權(quán)利。勞動既是公民的一種權(quán)利也是一種義務(wù)，從某種程度上來講也是對公民人格獨立的尊重。勞動合同法的制定和實施為勞動關(guān)系的形成以及調(diào)整發(fā)揮了至關(guān)重要的作用，是勞動者與用人單位活動的指導(dǎo)原則，同時勞動法作為一種社會法，對于

23、社會穩(wěn)定也起著至關(guān)重要的作用。但是勞動合同法也存在著諸多缺陷，在勞動合同法的不斷實施中，也會相應(yīng)的得到完善，但是必須始終遵循基本原則。 （三）勞動監(jiān)察部門要加強(qiáng)監(jiān)管職責(zé)勞動監(jiān)察部門對本行政區(qū)域內(nèi)的企業(yè)負(fù)有監(jiān)管的職責(zé)，對于違反相關(guān)規(guī)定的企業(yè)必須予以處罰，避免出現(xiàn)大量的行政不作為的案件。對于勞動者向勞動監(jiān)察部門提出的投訴必須予以嚴(yán)肅處理，做出相應(yīng)的行政行為，并對投訴人予以適當(dāng)?shù)莫剟睢＃ㄋ模┨岣邉趧诱叩姆梢庾R現(xiàn)實生活中，大多數(shù)人并不是學(xué)法的，沒有受到法律專業(yè)的高等教育，因此對于法律的制定、修改和廢除不會關(guān)注，這就導(dǎo)致法律雖然已經(jīng)制定，但并不為全部的勞動者所知道，那就當(dāng)然不會為人們所遵守。在勞動合同

24、的立法過程中要充分需求廣大公民的意見，同時在法律制定完成以及正式實施之后要通過更加公開的方法使公眾知曉。此外，國家也應(yīng)做出相應(yīng)規(guī)定，企業(yè)在勞動者入職時必須進(jìn)行相應(yīng)的勞動合同法方面的培訓(xùn)，使勞動者對企業(yè)的勞動合同相關(guān)條款有足夠的認(rèn)識。全民法律意識的提高，有多方面的效果，不僅僅對勞動關(guān)系產(chǎn)生至關(guān)重要的影響，同時也在潛移默化中增強(qiáng)了人們守法的自覺性，有利于法律作用的發(fā)揮。（五）加強(qiáng)工會的權(quán)利，政府減少對工會干預(yù)在西方發(fā)達(dá)國家，工會有很大的權(quán)利，比如美國的律師協(xié)會可以獨立的吊銷律師的執(zhí)照，而我國只能由司法局可以吊銷律師執(zhí)照，西方的工會幾乎可以說是獨立于政府調(diào)整的。我國的工會既是一個“政治團(tuán)體”，又是一

25、個“職業(yè)團(tuán)體”。10而工會在發(fā)揮作用時毫無疑問的會側(cè)重于政治職能，這就導(dǎo)致了我國的工會的官民二重性 官民二重性是指工會既代表公權(quán)又代表私權(quán)。，也是我國工會不受勞動者歡迎和信任的原因。因此，工會應(yīng)該回歸本義，做好本職工作，逐漸脫離與政府之間的依賴關(guān)系，真正的實現(xiàn)獨立，實在的保護(hù)職工利益，監(jiān)管企業(yè)工作。（六）重大的勞動糾紛直接訴訟化我認(rèn)為對于重大的勞動糾紛案件可以采取既可以直接提起訴訟，也可以申請仲裁，如果對所有的勞動糾紛都實行仲裁前置，則導(dǎo)致大多數(shù)案件的處理結(jié)果都有一個不確定的期限，因為，仲裁裁決并不具有終局性。而且，現(xiàn)實生活中，有些教育程度相對較低的公民對仲裁程序并無了解，也不利于權(quán)益的維護(hù)，另一方面，人們大多數(shù)只把法院看作是司法公正的象征，因此，對重大勞動糾紛的訴訟選擇權(quán)不僅是對公民訴權(quán)的尊重，也能更好的讓公民感受到法律所帶來的公平和正義。勞動者從一開始就是處于弱勢的一方，大多數(shù)勞動者勞動的目的還是為了養(yǎng)家糊口，維持自身的生活需要。對于重大的勞動糾紛，勞動者已經(jīng)失去了對用人單位的信心，也失去了經(jīng)濟(jì)上的支撐，如果必須先進(jìn)行仲裁程序，我相信勞動者會被很快的拖垮，反而違背我們的立法精神。結(jié)語本文主要對勞動合同法中公平原則的相關(guān)規(guī)定，包