高管薪酬設(shè)計方案

1、高管薪酬設(shè)計方案由于企業(yè)高管這類人群的特殊性，決定了高管的薪酬體系設(shè)計必須要有別于企業(yè)一般員工的薪酬設(shè)計。筆者基于多年的企業(yè)薪酬咨詢經(jīng)驗，構(gòu)建了“企業(yè)高管薪酬設(shè)計模型”（圖一）： 企業(yè)高管的薪酬設(shè)計必須首先肯定企業(yè)高管是人力資本的這一定位，根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營特征和企業(yè)外部環(huán)境特征等確定高管的薪酬水平； 而上述因素又共同決定高管薪酬激勵的組合選擇：薪酬激勵、成就激勵、成長激勵和工作環(huán)境激勵； 激勵組合作用于高管的人力資本特征，形成激勵對象的不同滿意度；同時通過科學(xué)、合理的績效標準設(shè)定，引導(dǎo)和激勵高管的管理行為，最終影響企業(yè)績效；最后，根據(jù)企業(yè)績效達成的效果，再不斷修正高

2、管的薪酬水平、薪酬激勵組合、以及績效標準。（圖一：企業(yè)高管薪酬設(shè)計模型）這一模型的特點在于：肯定了企業(yè)高管的人力資本定位，考慮了影響企業(yè)高管薪酬激勵的內(nèi)外部因素，企業(yè)高管薪酬設(shè)計形成閉環(huán)，能夠自我改進、不斷優(yōu)化。  根據(jù)企業(yè)高管薪酬設(shè)計模型，企業(yè)高管薪酬體系的設(shè)計必須要關(guān)注六大問題：定位問題根據(jù)人力資本理論，企業(yè)的 人力資源 都是“資本”，表現(xiàn)為蘊含于人身上的各種生產(chǎn)知識、勞動與管理技能以及健康素質(zhì)的存量總和。而作為企業(yè)決策者和領(lǐng)導(dǎo)者的企業(yè)高管，在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中扮演著不可替代的角色，是通過個人的能力和經(jīng)驗作為“資本”對企業(yè)進行投資（經(jīng)營和管理），在企業(yè)中屬于人力資

3、本水平最高的一群人。因而，對企業(yè)高管的薪酬激勵應(yīng)從其作為人力資本的定位開始，考慮“人”的管理和“資本”的投資回報。 水平問題  企業(yè)高管是人力資本，高管薪酬確定是人力資本的定價，一方面對資本的定價必須要由“委托人”來確定，另一方面，對資本的定價不能僅僅考慮市場薪酬水平，還要考慮多種因素的影響，如：企業(yè)經(jīng)營特征、企業(yè)外部環(huán)境特征、企業(yè)所在行業(yè)特性、所處的階段和規(guī)模、面臨的市場競爭狀況、 企業(yè)文化 、所處監(jiān)管環(huán)境等等。 不同的企業(yè)，其所處的行業(yè)不同、所處的發(fā)展階段不同、高管 經(jīng)營管理 難度不同，其薪酬水平也不盡相同。 

4、同時，企業(yè)內(nèi)部公平性、企業(yè)經(jīng)營業(yè)績等也是高管薪酬水平確定需要考慮的另一個重要因素。 組合問題  高管薪酬激勵的組合問題一方面要從企業(yè)高管的人力資本定位角度來看，按照人力資本管理理論，人力資本需要產(chǎn)權(quán)激勵：人力資本，既是資本，收益就不應(yīng)該是工資(勞動報酬)，資本的收益應(yīng)該是產(chǎn)權(quán)，所以人力資本在企業(yè)中要擁有產(chǎn)權(quán)。另外，人力資本還需要獲得成長激勵、成就激勵、地位激勵、工作環(huán)境激勵等。表現(xiàn)到高管薪酬的組合就是：  基礎(chǔ)年薪：高管的固定薪酬，其功能在于補償企業(yè)高管，保障他們的基本生活所需，以使他們按照所期望的經(jīng)驗及資歷水平進行工作。  績效年薪：也稱目標獎金，反映

5、高管的短期業(yè)績，其功能在于確保對當(dāng)期業(yè)績獎勵的及時性；基礎(chǔ)年薪與績效年薪的確定主要參考市場薪酬水平。  效益獎金：利潤分享的一種形式，與績效年薪同為高管的浮動薪酬，反映高管的短期業(yè)績，其功能在于確保對當(dāng)期業(yè)績獎勵的及時性，相當(dāng)于高管作為“人力資本”的分紅。  長效激勵薪酬：包括限制性股票、股票期權(quán)、虛擬股票、遞延獎金、退休金計劃等，其出發(fā)點是激勵高管考慮企業(yè)長期利益，加大了薪酬杠桿的激勵力度和約束力度，其功能在于促使高管行為的長期化，降低代理成本，吸引和保留高管團隊。 福利：包括法定福利、與職務(wù)相關(guān)的補充福利、在職職務(wù)消費（如醫(yī)療保健、補充養(yǎng)老保險、俱樂部會員等）

6、等，其功能在于提高高管的事業(yè)成就感與滿足感。  高管薪酬組合要考慮的另一方面就是各組合要素的功能、激勵效果（表一），從而形成不同的高管激勵組合方式。 高管薪酬要素總額可控性激勵力度功能基礎(chǔ)年薪很好很小保障績效年薪較好一般即期激勵效益 年薪直接利潤計提較差高高變動、高激勵，快速提升業(yè)績超額利潤計提較差較高保障股東基本收益的前提下，最大化激勵長效激勵薪酬一般高長期激勵，約束機制、保證企業(yè)長期利益福利較好一般保障、體現(xiàn)對高管的關(guān)懷（表一：高管薪酬要素的功能比較）比例問題  高管薪酬各組成要素的比例直接影響激勵效果，并體現(xiàn)企業(yè)的不同導(dǎo)向?；A(chǔ)年薪過低，可能會影響

7、高管的生活水平，從而影響激勵效果；即期激勵過高、長期激勵過低，會導(dǎo)致高管短期行為的增加，影響企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展；即期激勵過低、長期激勵過高，對高管的激勵性會降低。目前各國高管薪酬構(gòu)成要素的比例（表二）： 國別占據(jù)高管薪酬比例基礎(chǔ)年薪績效年薪效益年薪長效激勵薪酬香港552025日本751015韓國571330新加坡371450英國561728美國301654 （表二：各國高管薪酬構(gòu)成要素比例） 但是在經(jīng)濟衰退， 資本市場 持續(xù)動蕩，金融危機導(dǎo)致全球金融秩序重塑的情況下，考慮到股票期權(quán)等長期激勵方式在會計成本上不可回溯，未來有可能減少其使用頻率，從而

8、使得整個高管薪酬將逐步由原來的高額長效激勵向調(diào)和式方向發(fā)展。 目標問題  企業(yè)高管行為是否按預(yù)定路線、高管薪酬的激勵效果能否達成、企業(yè)績效是否能得到很好體現(xiàn)，不僅僅是高管薪酬體系的設(shè)計問題，還與企業(yè)高管的績效標準息息相關(guān)。 企業(yè)高管績效標準的確定，包括績效指標選擇和指標目標值設(shè)定兩個步驟?？冃е笜诉x擇要分析企業(yè)的經(jīng)營特征和外部環(huán)境，從 企業(yè)戰(zhàn)略 目標實現(xiàn)的角度，既考慮企業(yè)當(dāng)期績效目標實現(xiàn)的關(guān)鍵成功因素，更考慮企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的要求；指標目標值的設(shè)計要科學(xué)、合理，不僅要與歷史比，還要與行業(yè)比、與直接競爭對手比。 調(diào)試問題  企業(yè)高管薪酬體系設(shè)計完成之后，需要根據(jù)實際激勵效果、企業(yè)績效目標達成情況等不斷修正高管薪酬體系，包括對高管薪酬水平、薪酬激勵組合要素、各要素比例、績效標準等的修訂，從而形成一個不斷優(yōu)化和改