工作滿足組織承諾對外工作機會認知與離職意愿

1、工作滿足、組織承諾、對外工作機會認知與離職意愿之探討以W公司為例呂秀雯國立中央大學人力資源管理研究所研究生李誠國立中央大學人力資源管理研究所教授壹、研究動機七十年代后期，臺灣以勞力密集為主的經濟體系受到勞動成本上升與其它開發(fā)中國家激烈競爭的影響，勞力密集產業(yè)之競爭力逐漸衰微，政府與民間企業(yè)都意識到必須調整傳統產業(yè)結構，提升技術層次，加速產業(yè)升級并且發(fā)展新興之高科技產業(yè)方能突破成長瓶頸，經過數十年的努力，臺灣產業(yè)體系由勞力密集轉而為技術密集，高科技產業(yè)成為我國經濟成長之重要來源。以一個企業(yè)而言，適度的人員流動率可以幫助企業(yè)組織促進新陳代謝，避免組織老化，有助于企業(yè)經營效率之提升。但是流動率過高，

2、亦會對企業(yè)造成有經驗員工的流失、招募訓練的費用支出、其它員工的士氣低落，甚至會造成人力不足的現象(Daltonetal,1982)。近幾年來高科技產業(yè)即因發(fā)展迅速、人力不足，經常發(fā)生員工高異動率的現象；除了將蒙受招募與訓練成本的損失之外，個人的技能經驗也難以增進或是傳承(林忠正,1991)。以本研究的個案公司情形而言，今年第二季的離職率為6.87%，而其中以制造部門員工的離職率為最高。現有的研究指出引發(fā)員工離職的原因很多，其中，年齡、年資、內在工作滿足感、整體滿足感、組織承諾等為重要的因素(Mobely,1982)。除此之外，目前高科技半導體產業(yè)而言，亦不乏有一些高薪挖角的情況，使得員工基于優(yōu)

3、厚的工作條件吸引而產生離職的意愿。本研究根據以上所述，參考(Mobely,1982)的離職模式來發(fā)展本研究架構，探討個案公司目前制造部門員工工作滿足、組諾、對企業(yè)外工作機會認知離職意愿的影響。本研究之結果使企業(yè)界對影響員工離職因素有進一步之了解，對個案公司離職政策之擬定有所幫助。貳、研究目的基于以上研究動機，本研究主要探討的問題是一、了解個案公司制造部門員工在工作滿足、組織承諾與對外工作機會認知的實際狀況。二、員工的不同個人屬性對工作滿足的差異。三、員工的不同個人屬性在組織承諾的差異。四、員工的不同個人屬性的員工在對外工作機會認知的差異。五、員工個人屬性影響他們的組織承諾、工作滿足與對外工作機

4、會認知，因而影響他們的離職意愿。六、企業(yè)應擬定何種策略以達成適度的員工流動率。參、報告的結構本報告分為七個部份，第一部份為研究動機，敘述本研究題目的重要性；第二部份為研究目的，敘述本研究想要達成的目的；第三部份為報告結構；第四部分為個案公司簡介；第五部份為理論架構；第六部分為研究方法；第七部份為調查結果，敘述經由統計分析所發(fā)現的統計結果；第八部份為結論與建議，說明本研究的管理意義與建議。肆、公司簡介W個案公司成立于1987年，專注于超大規(guī)模集成電路的高科技領域，舉凡自產品的設計、生產、銷售、到系統發(fā)展等等，皆有一系列整體性的規(guī)劃與運作系統，目前員工人數達3500人，87年的營業(yè)額為155億元，

5、歷經12年的成長，W公司累積了五大產品的研發(fā)、產制、銷售的完整經驗。W公司目前有三座營運中的晶圓廠，各別為月產五吋晶圓兩萬五千片的廠房、月產六吋晶圓三萬五千片的廠房、以及月產八吋晶圓一萬五千片的廠房，除此之外，現階段仍在籌建另一座廠房。W公司向來系以發(fā)展屬于自有品牌產品的公司自居，已發(fā)展寬廣的產品線為其目標，除了晶圓代工之外，更致力于視訊通訊產品、內存系列產品、微控系列產品、語音系列產品、通訊系列產品、計算機多媒體周邊系列產品等，且為了保持其產品優(yōu)勢，于美國硅谷成立數個產品研發(fā)與技術開發(fā)單位。除此之外，并積極的與其它世界級廠商締結策略聯盟，善用彼此資源，于1995年底與日本廠商策略聯盟，199

6、7與1998年進行轉投資的活動，企圖達到上下游策略聯盟。展望未來，除了繼續(xù)提升現有產品以及產能的優(yōu)勢之外，更不斷的致力于新一世代之量產技術的發(fā)展與精密制成能力的提升，使公司能夠在未來高科技產業(yè)之中能脫穎而出。表1W公司歷史沿革時間事件1987年09月公司正式成立。登記資本額新臺幣5億元，實收1億2千5百萬元。1987年12月開發(fā)成功該公司第一顆時鐘IC。1988年03月與工研院簽訂集成電路產品授權契約及集成電路制程技術授權契約。1988年05月接獲美國客戶第一章訂單，總金額為美金137萬5千元。1988年10月VLSI廠落成啟用。1988年10月第一片晶圓產出。1989年03月收到第一張法國訂

7、單，進入歐洲市場。1989年03月公司第一顆語言IC正式推出。1989年06月與工研院電子所進行VGA產品合作計劃。1989年07月在澳洲、瑞士、分蘭等地區(qū)設立經銷代理商。1989年11月開發(fā)成功具液晶顯示器驅動器之電話撥號集成電路。1990年02月經濟部核準該公司符合獎勵投資條例第15條及第20條之一所訂之政府指定之重要科技事業(yè)。1990年03月成立香港辦事處。設立美國分公司。1991年01月與工研院電子所簽訂共同合作開發(fā)項目計劃。1991年04月銷售金額突破新臺幣二億元。1991年11月成立TQC委員會，全面推動品質提升活動。1992年09月VLSI二場落成啟用。1993年06月通過ISO

8、9002認證。1993年12月智能型語音合成IC（PowerSpeech,獲科學工業(yè)園區(qū)創(chuàng)新產品獎。1994年03月開發(fā)成功亞洲第一棵單芯片影像解壓縮IC。1994年06月通過ISO9001認證。1995年10月公司股票掛牌上市。1995年12月與日本廠商簽署策略聯盟合約。1995年12月榮獲科學工園區(qū)84年營業(yè)成長第三名、營業(yè)額第五名。1996年10月榮獲85年科學工業(yè)園區(qū)研究發(fā)展投入獎。1996年12月榮獲行政院勞工委員會評選為85年度勞動條件優(yōu)良民營事業(yè)單位。1997年06月獲經濟部工業(yè)局86年度建立智慧財產權管理制度績優(yōu)獎。1997年10月獲得行政院勞委會推行事業(yè)單位安全衛(wèi)生自護制度評

9、鑒，兩年免受檢查榮譽并或頒獎。1997年11月經濟部工業(yè)發(fā)展局選為1997污防設施操作維護優(yōu)良工廠。1998年12月獲科學園區(qū)管理局頒發(fā)87年度研究發(fā)展投入獎1998年12月獲新竹縣警局頒發(fā)新竹縣87年下半年度外籍勞工管理績優(yōu)廠商數據來源：個案公司W檔案資料整理而得伍、理論架構一、工作滿足工作滿足一辭首先出現于1935年代早期，人群關系學者（ParkerandKleemeir,1951,P10）普遍認為：快樂的工人生產力較高。因此，為使工人發(fā)揮較大的生產力，就必須使其工作獲得較大的滿足。有關工作滿足的定義可以歸納為三類（許士軍，1994；吳秉恩，1993）：（一）綜合性的定義工作滿足是指工作者

10、對于其工作與有關環(huán)境所抱持的一種態(tài)度。其特征是在于工作滿足只是單一概念，并不涉及其形成原因與經過。Vroom教授（1964）認為工作滿足是泛稱員工對工作本身之感受或情感之反應。（二）參考性的定義這類的定義認為：工作滿足是指工作者對其工作特殊構面的情感反應。至于工作構面的種類到底有多少？并沒有定論，例如Simth,(1969)認為工作構面可包括工作本身、升遷、薪資、上司、工作伙伴等五個構面。員工滿足與否沒有一個絕對的標準，他是與其它員工比較的結果，員工通常會將某一種上司、某一種薪資或某一種工作環(huán)境作為參考的標準。(三) 期望差距的定義：工作者所應得的與實際所獲得的二者之間的差距，稱為期望差距。若

11、二者差距大，滿意程度低；反之，滿意程度高(Locke,1969)。本研究中，工作滿足是采取參考性的定義，在衡量工作滿足上，使用多構面的衡量。根據Smith的方法，將工作滿足分成工作本身、升遷、薪資、主管與同事等五個構面，并采用Price與Charies(1986)的工作滿足量表來衡量受測者的整體滿足。二、組織承諾組織承諾分為態(tài)度性承諾及行為性承諾兩種(Staw,1977)。(一) 態(tài)度性承諾態(tài)度性承諾是指個人對一特定組織之認同與投入的強度，它包括下列三個因素：(Mowdayetal；1974)1. 價值承諾：對組織目標與價值的信仰和接受。2. 努力承諾：愿意為達成組織目標付出的努力。3. 留職

12、承諾：對繼續(xù)成為組織中的一份子的希望。(二) 行為性承諾：行為性承諾是個人受制于他自己過去的行為，而經由這種行為導致出一種信念，以支持他對組織的投入。(Salancik,1977)。比如當一個人進入組織一段時間后，投入了相當多的成本，如要離開此企業(yè)時會產生相當大的成本，年資越久的員工成本越大，因此會較不愿意離開企業(yè)，對組織的行為承諾越大。因此對行為性承諾來說，不在于員工是否認同組織的目標或愿意為組織努力的程度，而是因為：個人在組織中覺得受到某些因素的束縛，使個人產生心理上的支撐行為，而試圖以自我辯護或合理化等借口，以強化自己為何繼續(xù)留在組織中。最顯見的例子就是：強調公司的福利或退休制度的完善，

13、來解釋當初自己進入這組織所做的決定是對的，以維持自我的正面印象。三、離職的定義所謂離職(Turnover),廣義的來說即是勞動移動，是指勞工從一個工作場所移動至另一個工作場所(地域間流動)，或是從某一職業(yè)轉移至另一個職業(yè)(職業(yè)間移動),或是從某一產業(yè)移轉至另一產業(yè)。過去行為學者指出：離職行為基本上是一項個人的選擇行為,與工作不滿足有正相關,而從1970年代之后,很多學者提出更多不同影響變量,比如：組織承諾感、個人人格特質、組織氣候、對外工作機會認知等。他們并發(fā)展出多種離職過程的模型。對于離職的分類有兩類：自愿性離職與非自愿性離職(Ferguson&Ferguson,1996),自愿性離

14、職是指個人在組織中的移動大部分是勞方自己所主動,屬于個人抉擇；非自愿性離職指個人離開組織的原因是勞方自己無法控制的,例如退休、死亡。本研究則是采用員工脫離原有工作為其離職的定義。四、工作滿足組織承諾與員工異動如上所述,現有理論指出,員工滿足與組織承諾之高低直接影響到員工離職的意愿,一般而言工作滿足愈高、組織承諾越高,員工離職意愿越低,反之越高。但是那些因素影響員工工作滿足與組織承諾呢？現有文獻指出個人的特性例如性別、婚姻、年齡、年資、學歷、職位等均會影響員工工作滿足與組織承諾?，F有性別與工作滿足之間關系的研究,沒有一致的結論,比如：女性的工作滿足感較男性為高,因為男性所追求的是薪資、升等,他們

15、在工作上所投入的是全部的精力,要求的是成就感,相反的,女性大都追求穩(wěn)定的工作、安適的工作,他們并不在工作上追求成就感,相反的家庭與子女是他們追求滿足更大的來源。(Morse(1953)、Hulin(1964)、Lawler(1971)但是，亦有持相反意見的，比如：黃思明(1978)的研究發(fā)現男性的工作滿足較高。有關婚姻狀況與工作滿足的關系亦然,未婚者在工作上追求滿足的成份比已婚者高,已婚員工可以從家庭中取得部份滿足,因此在工作上較易滿足,(徐正光,1977)。就年齡、年資而言,高齡與高年資者的工作滿足較年輕與低年資者低,這是由于由于高年齡、高年資者對于工作期望較高的原因(Morse,1953)

16、,但其后Lawler(1964)等人在他們的研究中卻發(fā)現年齡與工作滿足沒有很大的關系。在教育程度方面，大多數的研究結果都支持教育程度與工作滿足呈現負相關，因為教育程度較高者，其工作選擇的機會也較多，所以較易將自己目前的工作與其它的工作做比較(KleinanMaher,1966)。最后，在職位方面，大多數的研究顯示職位與工作滿足呈現正相關，因為職位較高者，其薪資的水準將比職位低者高，而因薪資水準滿足為工作滿足的子構面之一，所以職位高者其工作的滿足越高(AndrewsandHenry,1963)。個人屬性對于組織承諾也有類似的影響，女性員工的組織承諾高于男性員工，其原因是女性員工在取得工作機會時，

17、必須較男性員工克服更多的困難，因此比較會珍惜此工作機會(Grusky,1966)，但是由于環(huán)境的改變，性別歧視不如以往之嚴重，所以Grusky(1966)的發(fā)現應已屬落伍。(MathieuandZajac,1990)。在婚姻狀況與組織承諾的關系方面，大多數研究結果發(fā)現已婚者較未婚者對組織有較高的承諾，因為已婚者有家庭的負擔，大都追求穩(wěn)定的工作，組織承諾較高。比如：楊啟良(1982)發(fā)現在價值承諾、努力承諾上；余安邦(1980)發(fā)現在整體的組織承諾上；皆是已婚者高于未婚者。就年齡、年資方面來看，大部份都顯示年齡越大與年資越久的員工，其組織承諾越高，因為當一個人進入組織一段時間后，投入了相當多的成

18、本，如要離開此企業(yè)時會產生相當大的成本，年資越久的員工成本越大，因此會較不愿意離開企業(yè)，對組織的承諾越高(Salancik,1977)。大多數的研究結果都認為教育程度與組織承諾呈現負相關，因為教育程度越高者，期望水準也就越高，組織較不容易滿足其需求，所以他們不喜歡固守著同一職位或公司，故其組織承諾就越低(Steers,1975。)在職位與組織承諾之間，大多數的研究指出兩者之間呈現正相關，因為職位越高的員工，對于組織所投入成本也越多，因而會產生心里上的調整，所以對于組織諾感越高(MeyerandAllen,1984)。除了工作滿足與組織承諾之外，組織外工作機會的多寡亦是影響員工離職的原因之一，因

19、為員工雖然對于工作不滿足，但是在失業(yè)率較高的時期，外在的工作機會少，所以保住現有工作為最大的考量，員工較不易離職，反之，在失業(yè)率較低的時期，外在的工作機會多，員工若對工作不滿足時，就容易導致離職的行為（CarstenandSpector,1987）。陸、研究方法一、研究架構由以上的分析，我們可以得知，個人屬性會影響工作滿足與組織承諾，而此兩者的高低影響員工離職意愿的高低，但是個人工作滿足與組織承諾也受組織因素的影響，比如：組織氣候、薪資水準、升遷機會、工作保障、工作特征等等。此外，個人對企業(yè)外工作機會的多寡也會影響個人離職的意愿，外在環(huán)境工作機會多寡是由總體經濟環(huán)境如：經濟循環(huán)、經濟發(fā)展政策、

20、財政、貨幣政策的影響。簡言之，我們可以將上述的理論架構摘要如圖一。由于時間與經費的限制，本研究只探討個人屬性對工作滿足與組織承諾的影響，以及工作滿足、組織承諾、外在機會多寡對員工離職意愿的影響。組織因素如何影響個人工作滿足與組織承諾以及經濟環(huán)境如何影響工作的機會則是后續(xù)工作，不在本研究范圍之內。以下是本研究架構中的個變量的說明：（一）個人屬性本研究中個人屬性包括個案公司制造部門員工的性別、婚姻、年齡、年資、學歷、職位等五個特征。（二）工作滿足本研究將工作滿足分成目前工作滿足、薪資水準滿足、升遷狀況滿足、工作伙伴滿足、上司督導滿足五種，此五種滿足程度由實際問卷取得。（三）組織承諾本研究是根據Mo

21、wday,Steers&Porter（1974）所編制的OrganizationalCommitmentQuestionnaires修訂而得。（四）對外工作機會認知此變量是經由對個案公司員工問卷調查而得。（五）離職意愿此變量是經由問卷調查而取得。組織因素組織氣候薪資水準升遷機會工作保障工作特征個人因素性別婚姻年齡工作滿足:離職意愿ik離職行為年齡J年資組織承諾學歷職位環(huán)境因素對外工作機會認知圖一本研究架構二、研究方法本研究數據是由個案公司制造類部門的的員工，按人數比例比例抽樣而得。共發(fā)出60份問卷，回收42份問卷，回收率68%。本研究根據所做的問卷作成以下分析1樣本基本數據的分析2平均

22、數分析3因子變異數分析4回歸分析三、本研究的限制由理論探討，建構本研究的架構，但由于時間不足以及需配合個案公司政策的限制，只針對不同屬性的員工，在其工作滿足、組織承諾、對外工作機會認知與離職意愿關系上做探討。其它影響因素，待后續(xù)研究者進一步探討。柒、調查結果一、樣本特征本研究樣本的基本特征列如表2的數字所示。大多數為男性（75.6%）、未婚（58.5%）、26-35歲之間，之年輕員工（80.6%）、3年資歷與大學程度以上工程師。表2樣本特征資料來源：本研究變數選項人數百分比性別男性3175.6%女性1024.4%婚姻狀況已婚1741.5%未婚2458.5%年齡25歲及以下49.8%26-30歲

23、2048.8%31-35歲1331.75%36-40歲24.9%41-歲及以上24.9%年資1年以下614.6%1-3年1536.6%:3-6年922.0%6-9年922.0%9年以上24.8%學歷:高中（含五專）24.9%?？?19.5%大學1946.3%r研究所及以上1229.3%職位技術員及其它37.3%助理工程師512.2%副工程師1434.1%工程師及以上1946.3%二、制造部門員工工作滿足、組織承諾與對外工作機會認知現況：（一）工作滿足現況分析本研究之工作滿足感包括有目前工作滿足、薪資水準滿足、升遷滿足、伙伴滿足、上司滿足五個構面，在問卷的設計方面，采用五點量表，由受試者依自己的

24、認知情形，從非常同意、同意、無意見、不同意、非常不同意中勾選一項與自己最符合的情形，如果是正向問句，貝S計分方式為；5、4、3、2、1分，反向問句則為1、2、3、4、5分。如表3的數字所示，在工作滿足方面，個案公司制造部門員工對于工作伙伴的滿足感為最高，平均數達3.7098（5為滿分），其次為對上司的滿足感，再其次為薪資滿足感，滿足感最低的為升遷機會。（二）組織承諾現況分析本研究之組織承諾包括價值承諾、努力承諾、與組職承諾三個構面。在問卷的設計方面，采用五點量表，由受試者依自己的認知情形，從非常同意、同意、無意見、不同意、非常不同意中勾選一項與自己最符合的情形，如果是正向問句，則計分方式為；5

25、、4、3、2、1分，反向問句則為1、2、3、4、5分。由表3的數字可以得知個案公司制造部門人員在組織承諾方面，最高的為價值承諾，平均數達3.4360（5為滿分），其次為留職承諾，最低的為努力承諾。（三）對外工作機會認知現況分析本研究對外工作機會認知問卷為一五等量表由受試者依自己的認知情形，從很多、尚可、不知道、少、很少等五項中中勾選一項與自己最符合的情形，如果是正向問句，貝冊分方式為；5、4、3、2、1分，反向問句則為1、2、3、4、5分。由表3的數字可以得知個案公司制造部門員工在對外工作機會認知略低，他們離職的意愿應該是不咼。表3制造部門員工工作滿足、組織承諾與對外工作機會認知平均數標準差整

26、體滿足3.2480.672目前工作滿足2.9756.491薪資水準滿足3.0780.481升遷滿足2.7415.614伙伴滿足3.7098.500上司滿足n3.7012.571組織承諾3.3850.375價值承諾13.4360.385努力承諾3.3008.486留職承諾3.3333.495對外工作機會認知2.1073.233資料來源：本研究三、離職意愿的決定性因素學者Mobley(1982)曾列表摘要出引發(fā)員工離職的原因，其中，呈現與離職有一致性相關連的變項有年齡、年資、內在工作滿足感、整體滿足感、組織承諾等，而根據員工退縮行為模式我們可知，當員工的工作滿足不高時，他會想到離職，但是真正決定他

27、離職意愿的強弱與離職行為，則需要視其它工作機會影響的程度而定(Mobley,Horner&Hollingworth,1978)。本研究以離職意愿為依變項，工作滿足、組織承諾、對外工作機會認知為獨立變項，并作回歸分析，其結果如表4。由表4的數字可以得知工作滿足、組織承諾對離職意愿有顯著的影響，若組織承諾越低，或是工作滿足感越低，員工離職的意愿越咼。表4離職意愿決定性因素的回歸分析資料來源：本研究CoefficientStd.Error'FSig.(Constant)8.069.71830.2310.000對外工作機會認知-0.179.266組織承諾-1.067*.305整體工作滿

28、足-0.436*.189R2.710R2.687四、個人屬性與工作滿足、組織承諾之差異分析：為了了解不同背景的制造部門員工在工作滿足與組織承諾上的差異，本研究利用統計方法中的變異數分析，來檢定不同的個人屬性變項是否對工作滿足與組織承諾具有差異性的程度，結果匯總于表5與表6。根據表5所示，本研究發(fā)現：1性別、年齡的不同，對于工作滿足沒有顯著的差異。2. 已婚或未婚的員工在升遷滿足感方面有顯著的差異，在升遷滿足感方面，未婚員工的滿足感大于已婚員工足感。3不同資歷的員工在伙伴滿足與升遷滿足方面有顯著的差異，年資3-6年的員工的伙伴的滿足感大于年資6-9年的員工；年資一年以下員工的升遷滿足感則大于年資

29、6-9年的員工。4.不同學歷的員工在工作滿足感的整體滿足有顯著的差異。大學學歷員工的整體滿足感大于?？茖W歷的員工表5個人屬性與工作滿足、組織承諾差異分析整體滿足目前工作滿足薪資水準滿足工作伙伴滿足升遷滿足上司督導滿足scheffe性別一一一一一一一婚姻一一一一.048*一未婚已婚年齡一一一一一一一年資一一一.036*.034*一（伙伴滿足）3-6年6-9年（升遷滿足）1年以下6-9年學歷.007*一一一一一大學大專資料來源：本研究根據表6的數字所示，本研究發(fā)現：在組織承諾方面則沒有顯著的差異。不同年齡層的員工在組織承諾與價值承諾方面有顯著差異。在價值承諾方面，26-30歲的員工對于組織的價值承

30、諾大于31-35歲的員工。1不同資歷的員工在組織承諾方面則沒有差異。2不同學歷的員工在組織承諾、價值承諾、留職承諾有顯著的差異。大學學歷員工的組織承諾、留職承諾與價值承諾均大于專科學歷的員工；高中學歷員工的留職承諾大于?？茖W歷的員工。表6個人屬性與織承諾差異分析組織價值努力留職承諾承諾承諾承諾組織價值努力留職承諾承諾承諾承諾Scheffe資料來源：本研究性別一一一一一婚姻一一一一一年齡0.025*0.026*一一（價值承諾）26-30歲31-35歲年資一一一一一學歷0.011*0.033*一0.009*（組織承諾）大學?？?；（價值承諾）大學?？疲袈毘兄Z）高中?？瓢?、結論與建議本研究的主要目的

31、是為了探討員工工作滿足、組織承諾、對企業(yè)外工作機會認知對離職意愿的影響。本研究對個案公司目前制造部員工進行本次的實證研究發(fā)現員工在工作滿足與組織承諾方面的差異如下：1不同性別與年齡的員工其工作滿足與組織承諾沒有顯著差異。2未婚員工的升遷滿足感大于已婚員工的滿足感。3.26-30歲的員工對于組織的價值承諾大于31-35歲的員工。4年資3-6年的員工對于伙伴的滿足感大于年資6-9年的員工，年資一年以下員工的升遷滿足感則大于年資6-9年的員工大學學歷員工的工作整體滿足感、組織承諾、留職承諾與價值承諾均大于大專學歷的員工；高中學歷員工的留職承諾大于大專學歷的員工。根據以上的研究發(fā)現，提出以下管理意義與

32、建議方案：一、管理意義以制造部門而言，在男女性的員工配置比例方面，主管較不愿意雇用女性工程師的主要原因是因制造部門的工作需要24小時的輪班，所以就體力與壓力方面而言，男性較為適合。因此能夠留在制造類部門的女性有幾種特質：能力好、自信心高、對于這樣工作環(huán)境的認同度并不會相對的低于男性。因此，本研究所做出不同性別的員工其在工作滿足與組織承諾方面沒有顯著的差異有其合理性。一般來說，未婚的員工生活重心多在其工作上，而已婚的員工則是在家庭與工作同時兼顧。，因此未婚員工相對的升遷機會較多，他們工作的升遷滿足感大于已婚員工。26-30歲年齡的員工，目前的工作很可能是他的第一份工作，他們選擇個案公司作為他們第

33、一份的工作，他們是對于個案公司組織目標具有較高度的認同感，因此，在價值承諾方面，26-30歲的員工會大于31-35歲的員工。針對年資較淺的員工其升遷滿足感較年資深的員工滿足的原因可以解釋為因為年資較淺，職位亦較低，所以升遷的機會與管道比年資較深的員工寬，升遷滿足感較高。教育程度較高者相對于教育程度低者在工作機會的選擇上較廣，也對自己較有自信心，所以會以轉換跑道作為自己生涯規(guī)劃的一部份，因此教育程度教低者較易留任于公司，所以高中學歷員工的留職承諾大于?？茖W歷的員工。而擁有大學學歷的員工，對于自己工作的期許較高，同樣被公司重用的機會也較多，所以其工作整體滿足感、組織承諾、留職承諾與價值承諾皆大于專

34、科學歷者。二、建議方案(一)(一)調查公司內部人力已婚與未婚的比例，調整給予員工的福利措施，以提升其工作滿足感與組織承諾度。1對于已婚員工，建議公司可以：(1) 設立有關于家庭諮商等的部門彈性上班制度，讓員工可以一方面照顧家庭，一方面兼顧工作。(2) 設立家庭式的公寓，托兒所、安親班，以便照顧。(3) 可以多辦一些交流、社團活動，增進親子間的活動。2.對于未婚者則建議公司：(1) 提供好的單身宿舍。(2) 設立可健身的場所，讓員工除了工作之余，能夠兼顧身體的健康。(二)26-30歲的員工新進公司，對于公司狀況并未完全了解，有較高的組織承諾感，但隨著時間的增加，逐漸發(fā)現組織與工作上有一些不合理的

35、現象，所以造成其組織承諾降低。為了避免因此造成其離職，建議公司可以在甄選時替新進人員進行問卷調查，并查其為何選擇該公司的原因，接著隔一年再做一次調查，以了解其是否有期望落差，在公司政策可以配合的情況之下，對于一些不合理的現象加以改進。三)年資深的員工的升遷管道本來就比年資淺的員工狹窄，如何提升員工的工作滿足感？建議：1. 針對年資深的員工針對其工作內容豐富化、加重其工作的責任，來滿足對于工作上的需求。(1) 發(fā)展雙生涯制度。2. 對于年資深的員工，作好生涯規(guī)劃管理，讓其覺得有希望。3. 針對年資較淺的員工保持其升遷管道的暢通之外。(1) 做好對資淺員工的教育訓練，以培養(yǎng)他。(2) 幫助員工做好

36、生涯規(guī)劃發(fā)展。參考文獻一、中文部份余安邦(1980),企業(yè)組織員工離職行為之研究，臺灣大學心理研究所未出版之碩士論文。林忠正(1991)，臺灣勞動市場的流動率，行政院勞委會1990年代人力資源發(fā)展實用策略國際研討會論文集，行政院勞委會?？禄萘?1989)，工作滿足與離職傾向之關系研究，政治大學企研所未出版之碩士論文。胡宏方(1993)，技術人員薪酬滿足及其決定因素之研究，中山大學企業(yè)管理研究所未出版之碩士論文。曹國雄(1991)，員工流動原因之探討一以女性作業(yè)員為例，人力資源學報，創(chuàng)刊號，頁45-58。陳彩(1994)，工作生活品質滿足與離職意愿相關連性研究一以高科技專業(yè)人員為例，交通大學管理

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