如何進(jìn)行有效培訓(xùn)

1、如何進(jìn)行有效培訓(xùn)課程大綱應(yīng)該培訓(xùn)什么一一培訓(xùn)需求分析 為什么要進(jìn)行培訓(xùn)需求分析？ 培訓(xùn)什么該聽誰的？ 如何進(jìn)行培訓(xùn)需求分析？ 如何撰寫員工培訓(xùn)需求分析報(bào)告 培訓(xùn)需求信息的收集方法 勝任力及勝作力模型的建構(gòu)應(yīng)該準(zhǔn)備什么一一培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計(jì) 培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容 培訓(xùn)設(shè)計(jì)如何培訓(xùn)一一培訓(xùn)組織實(shí)施 培訓(xùn)課程的實(shí)施與管理 企業(yè)外部培訓(xùn)的實(shí)施 培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施的控制 如何實(shí)施培訓(xùn)資源的充分利用培訓(xùn)的怎么樣一一培訓(xùn)效果評估 怎么知道培訓(xùn)完了效果如何？一一培訓(xùn)效果信息種類 培訓(xùn)的好不好，誰說了算？一一培訓(xùn)效果信息收集渠道 培訓(xùn)的好不好，標(biāo)準(zhǔn)是什么？一一培訓(xùn)效果評估的指標(biāo) 巧婦難為無米之炊一一培訓(xùn)效果信息的收集整理與分

2、析 培訓(xùn)成果如何向老板匯報(bào)一一培訓(xùn)效果監(jiān)控情況的總結(jié)目錄：培訓(xùn)體系建設(shè)的必要性培訓(xùn)體系的構(gòu)成培訓(xùn)體系建設(shè)的具體實(shí)施培訓(xùn)體系建設(shè)的重點(diǎn)與難點(diǎn)提升自己培訓(xùn)的作用有效的企業(yè)培訓(xùn)，其實(shí)是提升企業(yè)綜合競爭力的過程 提高員工的知識(shí)、技能以符合當(dāng)前和未來崗位的要求 改變員工的態(tài)度和信念，使其價(jià)值觀與公司企業(yè)文化相融合 滿足員工職業(yè)發(fā)展的需要 塑造學(xué)習(xí)型組織，實(shí)現(xiàn)公司與員工價(jià)值和發(fā)展的統(tǒng)一行為結(jié)果培訓(xùn)體系建設(shè)的常見誤區(qū) 培訓(xùn)管理制度不完善以要求代替制度，培訓(xùn)管理制度陳舊，培訓(xùn)管理缺乏有效的剛性約束，培訓(xùn)工作缺乏權(quán)威性，導(dǎo)致問題得不到很好解決，要求得不到貫徹。 培訓(xùn)管理系統(tǒng)不完備缺乏來自橫向的其他部門的有效配合

3、，培訓(xùn)工作成了人力資源一個(gè)部門的事，使培訓(xùn)與業(yè)務(wù)相對脫節(jié)，培訓(xùn)的作用難以得到有效的發(fā)揮。 培訓(xùn)運(yùn)作不規(guī)范沒有按照培訓(xùn)的流程進(jìn)行運(yùn)作，尤其是缺乏有效的培訓(xùn)需求調(diào)查和培訓(xùn)效果評估，把培訓(xùn)的實(shí)施簡化基本服務(wù)工作，使培訓(xùn)缺乏針對性，效果難以保證。 課程建設(shè)不系統(tǒng)沒有對培訓(xùn)課程進(jìn)行梳理和打造，缺乏可供企業(yè)內(nèi)部選擇的固定的精品課程，造成大量的重復(fù)勞動(dòng)。 期望值過高培訓(xùn)體系的建設(shè)是一個(gè)循序漸進(jìn)的過程，不能一蹴而就，不能流于形式。 培訓(xùn)講師隊(duì)伍不穩(wěn)定沒有固定的教師隊(duì)伍，而兼職教師也多是從企業(yè)內(nèi)部臨時(shí)抽來的業(yè)務(wù)人員，或是從外部臨時(shí)聘用的，使得其教學(xué)水平和教學(xué)質(zhì)量具有很大的不確定性，而這個(gè)不確定性則意味著企業(yè)培訓(xùn)

4、方面存在一定的成本風(fēng)險(xiǎn)。培訓(xùn)體系建設(shè)的必要性使使培麗:作貴任明甌分脩理，痂強(qiáng)部拘間橫鞫配合就減少協(xié)調(diào)成粒提高培訓(xùn)招乍理運(yùn)行效率。有利于克服培訓(xùn)的隨意性，規(guī)范和加強(qiáng)培訓(xùn)管理，提高培訓(xùn)質(zhì)量，增強(qiáng)培訓(xùn)效果。有利于對培訓(xùn)進(jìn)行整體規(guī)劃，并結(jié)合員工職業(yè)生涯，使人才培養(yǎng)工作更加符合人才成長規(guī)律，提高員工參加培訓(xùn)的積極性和主動(dòng)性，促進(jìn)培訓(xùn)的長期可持續(xù)發(fā)展。培訓(xùn)體系的構(gòu)成制度層面：培訓(xùn)管理系統(tǒng)、培訓(xùn)的制度與流程資源層面：內(nèi)部講師隊(duì)伍、培訓(xùn)課程體系、培訓(xùn)資料庫、員工培訓(xùn)檔案運(yùn)作層面：培訓(xùn)需求、培訓(xùn)計(jì)劃與預(yù)算、培訓(xùn)組織與實(shí)施、培訓(xùn)考核與評估培訓(xùn)體系建設(shè)之制度層建設(shè)一一培訓(xùn)管理系統(tǒng)培訓(xùn)管理系統(tǒng)建立的目的：籌建企業(yè)的培

5、訓(xùn)管理機(jī)構(gòu)并有效分工，貫徹企業(yè)全員培訓(xùn)的理念。全員培訓(xùn)的理念=高層的重視+中層的認(rèn)識(shí)+員工的配合 從高層領(lǐng)導(dǎo)的角度來看，企業(yè)負(fù)責(zé)人對培訓(xùn)體系的理解和重視程度，是內(nèi)訓(xùn)體系能否良好建立和成功運(yùn)作的核心要素。 從企業(yè)中層及基層領(lǐng)導(dǎo)的角度來看，要明確培訓(xùn)并非萬能，有很多問題光依靠培訓(xùn)是沒辦法完成的，培訓(xùn)是幫助作用而不是決定作用。 從員工的角度來看，要讓員工感受到不培訓(xùn)對工作的壓力，員工將培訓(xùn)作為員工本人的需求。直線上司對培訓(xùn)的支持認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)重要，允許員工去培訓(xùn)。接受調(diào)整工作安排鼓勵(lì)員工參加培訓(xùn)。鼓勵(lì)培訓(xùn)完與其探討如何支持其新技能。強(qiáng)化員工學(xué)到新技能后有實(shí)踐機(jī)會(huì)。給機(jī)會(huì)作為教練全程輔導(dǎo)教練公司領(lǐng)導(dǎo) 提出

6、企業(yè)未來的愿景與方向 提出經(jīng)營目標(biāo)，策略，組織要求 提出對人才之期待與要求 給與行動(dòng)支持 給與預(yù)算支持人力資源部門 確立培訓(xùn)工作整體戰(zhàn)略與目標(biāo) 加強(qiáng)人力資源其他模塊與培訓(xùn)的有效結(jié)合培訓(xùn)負(fù)責(zé)人 制定培訓(xùn)的制度與流程 整合企業(yè)培訓(xùn)需求，并保證培訓(xùn)流程的科學(xué)運(yùn)作。 經(jīng)常保持與其它部門的密切溝通，尋求支持，并給與建言。 在開發(fā)課程，教材和講師方面專業(yè)化管理。 推動(dòng)正確的培訓(xùn)觀念，以激發(fā)參與和提升培訓(xùn)績效。部門培訓(xùn)負(fù)責(zé)人 主動(dòng)提出培訓(xùn)需求與建議 激發(fā)部屬參與培訓(xùn)的興趣 追蹤部屬參與培訓(xùn)后的表現(xiàn)，并提供應(yīng)用的機(jī)會(huì)。 經(jīng)常實(shí)施在崗培訓(xùn)。內(nèi)部講師隊(duì)伍 根據(jù)員工培訓(xùn)和發(fā)展需要，開發(fā)，實(shí)施和更新各類管理培訓(xùn)課程及

7、技術(shù)培訓(xùn)課程。 根據(jù)人力資源部門的安排，進(jìn)行培訓(xùn)授課工作。 協(xié)助培訓(xùn)考核及評估工作。 協(xié)助人力資源部門完善內(nèi)部培訓(xùn)體系建設(shè)。不同類型的公司培訓(xùn)負(fù)責(zé)人的設(shè)置經(jīng)營決策層 提出企業(yè)未來的愿景和方向 提出經(jīng)營目標(biāo)，策略，組織要求 提出對人才之期待與要求 給與行動(dòng)支持 給與預(yù)算支持各級主管 主動(dòng)提出培訓(xùn)需求與建議 激發(fā)部屬參與培訓(xùn)的興趣 追蹤部屬參與培訓(xùn)后的表現(xiàn)，并提供應(yīng)用的機(jī)會(huì)。 經(jīng)常實(shí)施在崗培訓(xùn)培訓(xùn)中心 整合企業(yè)內(nèi)培訓(xùn)需求與研習(xí)計(jì)劃，貫徹教育訓(xùn)練循環(huán)運(yùn)作。 經(jīng)常與部門密切溝通，尋求支持，并給與建言。 在開發(fā)課程，教材和講師方面專業(yè)化管理 振動(dòng)正確的培訓(xùn)觀念，以激發(fā)參與和提升培訓(xùn)績效。人力資源部門 加

8、強(qiáng)人事管理與培訓(xùn)的有效結(jié)合 建立人才資料庫 提供各項(xiàng)人事管理工具與題材，納入培訓(xùn)教材。體系別培訓(xùn)委員會(huì) 針對各自的培訓(xùn)體系獨(dú)特的任務(wù)和挑戰(zhàn)，提出訓(xùn)練需求。 提供課程大綱和講師等 提出對教材編撰的建議與參考資料 定期檢討各體系培訓(xùn)的成效，提出改善建議。員工 有積極參與培訓(xùn)的意愿,自我充電 在培訓(xùn)后主動(dòng)加以應(yīng)用 對參與的課程提供反饋意見建立培訓(xùn)制度與流程制度一一培訓(xùn)的資源層面去闡述 確立培訓(xùn)小組的權(quán)責(zé) 確立內(nèi)部講師選拔和激勵(lì)制度 確立員工課程體系建設(shè)的方法 明確員工培訓(xùn)檔案的管理 相應(yīng)的培訓(xùn)考核、激勵(lì)和獎(jiǎng)懲制度 考慮培訓(xùn)的風(fēng)險(xiǎn)流程一一培訓(xùn)的運(yùn)作層面去闡述培訓(xùn)需求、培訓(xùn)計(jì)劃與預(yù)算、培訓(xùn)組織與實(shí)施、培

9、訓(xùn)評估培訓(xùn)體系建設(shè)之資源層建設(shè)一一內(nèi)部講師系統(tǒng)機(jī)構(gòu)與講師篩選和內(nèi)部培訓(xùn)師培養(yǎng)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)篩選搜集機(jī)構(gòu)名單f機(jī)構(gòu)資質(zhì)評審f機(jī)構(gòu)能力評價(jià)f談判f簽訂合作協(xié)議f入庫培訓(xùn)師選擇與課程采購確立主題-審查課程大綱-小組面談-試講試聽-簽訂合作協(xié)議-入庫內(nèi)部培訓(xùn)師培養(yǎng)確定資格標(biāo)準(zhǔn)fTTT培訓(xùn)-旁聽學(xué)習(xí)-參與講課-試講認(rèn)證-入庫培訓(xùn)師的培養(yǎng)制度 專業(yè)理論知識(shí) 實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn) 授課經(jīng)驗(yàn)和技巧,教材與工具 良好的溝通與表達(dá)能力 自我學(xué)習(xí)能力 發(fā)現(xiàn)和解決問題的能力 積累案例和資料 掌握前沿問題 擁有培訓(xùn)的熱情與愿望內(nèi)部講師的選拔制度 高層管理者、中層管理者、技術(shù)骨干、具有一技之長的員工 政治素質(zhì)、業(yè)務(wù)素質(zhì)、身體素質(zhì)、心理

10、素質(zhì)培訓(xùn)師的激勵(lì)制度等級課酬課酬設(shè)計(jì)的關(guān)鍵 對于管理者而言，如何設(shè)定一個(gè)合情合理的給付水平 對于內(nèi)部講師而言，如何拉開優(yōu)劣的檔次。課酬設(shè)計(jì)的方法 確定基本課酬標(biāo)準(zhǔn)，即每小時(shí)授課費(fèi)，這是課酬的基數(shù)?？梢詤⒖纪獠恐v師的課酬情況，并結(jié)合本企業(yè)的薪酬水平，確定一個(gè)相對合理的標(biāo)準(zhǔn)。 設(shè)計(jì)加權(quán)系數(shù)依據(jù)講師個(gè)人職位的不同，確定不同的職位系數(shù)。依據(jù)講師級別的不同，確定不同的級別系數(shù)。設(shè)置授課效果考核系數(shù)設(shè)置與備課、講授有關(guān)的系數(shù)。如：學(xué)歷系數(shù)、新舊課程系數(shù)、原創(chuàng)系數(shù)、學(xué)員數(shù)量系數(shù)等。設(shè)置這些系數(shù)的出發(fā)點(diǎn)是按勞付酬。綜上所述，課酬計(jì)算公式：培訓(xùn)課酬=基本課酬X課時(shí)數(shù)X難度系數(shù)X考核系數(shù)X職位系數(shù)X級別系數(shù)機(jī)會(huì)優(yōu)

11、先 可優(yōu)先參加外派學(xué)習(xí) 可報(bào)銷相關(guān)教材、資料、培訓(xùn)用具 同等條件下，可優(yōu)先晉級、晉職或加薪 為內(nèi)部講師全身心地投入培訓(xùn)工作創(chuàng)造一切便利條件。淘汰機(jī)制 首先，建立一套不同級別的內(nèi)部講師的任職能力標(biāo)準(zhǔn)、專業(yè)水平、教案編撰、課件制作、授課技巧等方面加以區(qū)分講師的素質(zhì)能力，使他們追有目標(biāo)，趕有方向。 其次，依據(jù)任職標(biāo)準(zhǔn)，建立一套操作性較強(qiáng)的初級講師試講及論證程序。必要時(shí)，培訓(xùn)管理部門還應(yīng)在教案撰寫、授課技巧等方面實(shí)施指導(dǎo)、幫助和培訓(xùn)。 最后，制作內(nèi)部講師的級別升降和資格取消方法。培訓(xùn)管理部門要在定期評議內(nèi)部講師的基礎(chǔ)上，適時(shí)組織觀摩活動(dòng)，切實(shí)落實(shí)內(nèi)部講師級別的升降機(jī)制，真正達(dá)到“鼓勵(lì)冒尖，拒絕平庸”的

12、激勵(lì)目的。培訓(xùn)體系建設(shè)之資源層建設(shè)一一培訓(xùn)課程系統(tǒng)課程體系橫向建設(shè)法按照職能類型整合課程，如技術(shù)研發(fā)類、人力資源類、行政管理類、物流管理類、采購供應(yīng)類、操作技能類、通用管理類、職業(yè)素質(zhì)類、銷售業(yè)務(wù)類、市場策劃類、財(cái)務(wù)管理類、專項(xiàng)培訓(xùn)類等，據(jù)此可建立課程索引。培訓(xùn)體系建設(shè)之資源層建設(shè)一一培訓(xùn)資料庫建立培訓(xùn)資料庫的重要性 建立知識(shí)沉淀 經(jīng)驗(yàn)傳承內(nèi)部分享培訓(xùn)資料庫的有效管理建立詳細(xì)的資料庫目錄，以方便課程開發(fā)及員工自我學(xué)習(xí)。 多種渠道、方式收集。 歸類管理、分類歸檔，并按照使用頻率分級。 權(quán)限控制培訓(xùn)體系建設(shè)之資源層建設(shè)一一員工培訓(xùn)檔案建立員工培訓(xùn)培訓(xùn)學(xué)分制 按照課程的重要性擬定課程的得分系數(shù) 按照

13、崗位，擬定培訓(xùn)積分要求。建立詳細(xì)的員工檔案，作為員工管理的依據(jù)。培訓(xùn)體系建設(shè)之運(yùn)作層建設(shè)一一培訓(xùn)需求如何通過崗位勝任素質(zhì)要求和績效考評結(jié)果來獲取培訓(xùn)需求？員工的勝任能力范圍：產(chǎn)品知識(shí)、預(yù)算控制、銷售技巧、活動(dòng)策劃、客戶關(guān)系、市場策略、跨部門合作、員工管理、根據(jù)工作說明書分析標(biāo)準(zhǔn)。分析個(gè)人業(yè)績評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，要完成任務(wù)所需的知識(shí)、技術(shù)、行為和態(tài)度。確認(rèn)理想績效與實(shí)際績效差距，分析其成因及重要性。根據(jù)分析確認(rèn)需求和對象，擬定培訓(xùn)項(xiàng)目需求。如何通過員工職業(yè)生涯規(guī)劃來獲取培訓(xùn)需求？培訓(xùn)體系建設(shè)之運(yùn)作層建設(shè)一一培訓(xùn)計(jì)劃與預(yù)算培訓(xùn)計(jì)劃的基本內(nèi)容 背景分析與需求調(diào)查結(jié)果分析 培訓(xùn)目標(biāo)設(shè)定 培訓(xùn)的內(nèi)容及課程安排 培

14、訓(xùn)的組織與實(shí)施方式 培訓(xùn)的考核與評估培訓(xùn)計(jì)劃之培訓(xùn)目標(biāo)設(shè)定 由企業(yè)目標(biāo)分解出具體的培訓(xùn)目標(biāo)，包括改善管理效率、提高經(jīng)營業(yè)績、提升客戶滿意度、人力資源開發(fā)等內(nèi)容 制訂培訓(xùn)學(xué)習(xí)的具體目標(biāo)，如增加知識(shí)、培養(yǎng)理解能力、發(fā)展技能、形成態(tài)度、提高興趣、形成價(jià)值觀等。培訓(xùn)目標(biāo)的確定必須結(jié)合企業(yè)的長期發(fā)展需要,員工的個(gè)人發(fā)展需要和員工目前的素質(zhì)水平，實(shí)事求是地訂立。培訓(xùn)預(yù)算培訓(xùn)預(yù)算作為培訓(xùn)計(jì)劃的前提條件。在新建培訓(xùn)體系的企業(yè)，重點(diǎn)要做到預(yù)算的節(jié)省，避免無謂的開銷。 公司的目標(biāo)？ 培訓(xùn)要達(dá)到的目標(biāo)？ 各項(xiàng)培訓(xùn)課題能獲得什么收益？ 這項(xiàng)培訓(xùn)是不是必要的？ 可選擇的培訓(xùn)方案有哪些？ 有沒有比目前培訓(xùn)方案更經(jīng)濟(jì)、更高

15、效的方案？ 各項(xiàng)培訓(xùn)課題的重要次序是什么？ 從實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)的角度看到底需要多少資金？培訓(xùn)預(yù)算的切分方式 按照職級切分：高層、中層和基層員工按照不同比例切分，重點(diǎn)關(guān)注中層員工。 按照崗位切分：是根據(jù)培訓(xùn)對象的工作崗位、技術(shù)等級等要素，配置和實(shí)施培訓(xùn)課程計(jì)劃。培訓(xùn)體系建設(shè)之運(yùn)作層建設(shè)一一培訓(xùn)組織與實(shí)施培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)定培訓(xùn)課程的開發(fā)流程需求分析目標(biāo)確定內(nèi)容設(shè)計(jì)-方式選擇評估優(yōu)化以上五點(diǎn)相對應(yīng)的要點(diǎn)：關(guān)注問題點(diǎn)和期望點(diǎn)f目標(biāo)明確具體目標(biāo)點(diǎn)不宜過多f內(nèi)容源于學(xué)員可接受的范圍，并且具有嚴(yán)密的邏輯和清晰的層次、觀點(diǎn)和論據(jù)匹配f選取適合的培訓(xùn)方式f不斷完善和改進(jìn)培訓(xùn)課程的改進(jìn)第一步：添加期望改變的內(nèi)容第二步：削

16、減無益改變的內(nèi)容第三步：梳理課程的主干內(nèi)容第四步：針對性添加素材資料第五步：進(jìn)行時(shí)間線有效規(guī)劃培訓(xùn)活動(dòng)的有效組織準(zhǔn)備階段 經(jīng)費(fèi)預(yù)算，物流保障預(yù)算 確定培訓(xùn)活動(dòng)舉行地點(diǎn)，培訓(xùn)活動(dòng)場地的聯(lián)系及布置 明確培訓(xùn)活動(dòng)開始和持續(xù)時(shí)間 外地參加培訓(xùn)活動(dòng)人員住宿，就餐地點(diǎn)預(yù)定 準(zhǔn)備好活動(dòng)需要分發(fā)的學(xué)習(xí)材料或教材 制定培訓(xùn)活動(dòng)程序冊 通知需要參加活動(dòng)的單位（人員）及注意事項(xiàng)培訓(xùn)活動(dòng)舉行前 檢查各項(xiàng)準(zhǔn)備工作任務(wù)的落實(shí)情況 組織簽到，發(fā)放培訓(xùn)學(xué)員教材、用具，分發(fā)培訓(xùn)活動(dòng)程序冊培訓(xùn)活動(dòng)舉行階段 清點(diǎn)培訓(xùn)人數(shù)，宣布會(huì)場紀(jì)律、議程 組織教學(xué)、討論、交流或參觀，協(xié)調(diào)處理培訓(xùn)的有關(guān)事項(xiàng) 后勤服務(wù)保障（住宿、就餐） 培訓(xùn)人員成

17、績評定 歸檔活動(dòng)收尾階段 進(jìn)行培訓(xùn)評估工作 進(jìn)行培訓(xùn)總結(jié)培訓(xùn)體系建設(shè)之運(yùn)作層建設(shè)一一培訓(xùn)評估學(xué)習(xí)層評估培訓(xùn)結(jié)束后對學(xué)員進(jìn)行考核。這一評估方式主要為了檢查學(xué)員通過培訓(xùn)是否掌握了應(yīng)會(huì)的知識(shí)和技能或態(tài)度是否有改觀。對于沒有掌握或無改觀者應(yīng)再進(jìn)行培訓(xùn)。此項(xiàng)工作由各公司各部門和人力資源部門共同負(fù)責(zé)，培訓(xùn)講師需負(fù)責(zé)培訓(xùn)考核的考評和閱卷工作。考核結(jié)果應(yīng)匯總記錄存檔，并作為培訓(xùn)改進(jìn)的依據(jù)。結(jié)果層評估這一評估要關(guān)心的是培訓(xùn)是否為企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展產(chǎn)生積極影響 骨干員工流失率。培訓(xùn)作為滿足員工自我發(fā)展的重要手段，在維持骨干員工的滿意程度上扮演著重要作用。 人均產(chǎn)值增長率。人均產(chǎn)值的增長反映了各崗位專業(yè)技能的提升和工作

18、效率的提高。人均產(chǎn)值的增加對應(yīng)著一定的公司收益，這種效應(yīng)的增加也部分地來自培訓(xùn)的效果。 成本節(jié)約。成本的節(jié)約反映了管理水平的提高和差錯(cuò)率的降低，這部分的公司收益也得益于培訓(xùn)。 客戶滿意度?？蛻舻臐M意不僅是公司長期發(fā)展的保證，同時(shí)也帶來直接的經(jīng)濟(jì)效益，比如客戶投訴的降低、客戶訂貨量的增加等?？蛻舻臐M意度與公司的效益之間有一定的正相關(guān)系，衡量客戶滿意度可以折算成公司效益，那么，也可以計(jì)算出培訓(xùn)所帶來的價(jià)值。 員工能力的提高。員工對于公司的價(jià)值是不言而喻的，員工能力上的提高可以在組織類考核指標(biāo)上反映出來，這部分價(jià)值是很難用經(jīng)濟(jì)效益來衡量，但是可以定性地說明培訓(xùn)的價(jià)值。培訓(xùn)體系建設(shè)的難點(diǎn)培訓(xùn)需求的準(zhǔn)確

19、獲取-通過培訓(xùn)評估最大化地促進(jìn)培訓(xùn)效果-培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的四個(gè)層面 第一個(gè)層面：依樣畫瓢式的運(yùn)用,第二個(gè)層面：舉一反三 第三個(gè)層面：融會(huì)貫通 第四個(gè)層面：自我管理培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化方法 建立學(xué)習(xí)小組 行動(dòng)計(jì)劃 多階段培訓(xùn)方案 應(yīng)用表單 營造支持性的工作環(huán)境增進(jìn)培訓(xùn)后行為轉(zhuǎn)移的二十種方式 所有學(xué)員做一個(gè)行動(dòng)方案，詳細(xì)說明重返工作崗位后運(yùn)用新習(xí)得之理念及技巧的步驟，學(xué)員與主管進(jìn)行討論，雙方同意執(zhí)行該方案之時(shí)間與方式。講師也收存一份復(fù)本以供追蹤。 在課程結(jié)束5-8周后安排學(xué)員交流日，讓你的學(xué)員共聚一堂，報(bào)告將課堂所學(xué)學(xué)以致用后得到之成就（每人10-15分鐘），將這天定為“結(jié)業(yè)日”，邀請學(xué)員之主管參

20、加。 做新員工培訓(xùn)時(shí)，配合所學(xué)內(nèi)容，要求學(xué)員都以自己的話來做概述所學(xué)內(nèi)容，以及自己的職位的作業(yè)程序或是職責(zé)，這份報(bào)告也將成為一份“轉(zhuǎn)移文件”，將把他與學(xué)員一同交給其主管。了解學(xué)員有興將所有結(jié)業(yè)學(xué)員組成一個(gè)協(xié)會(huì)，每月定期聚會(huì)一次以促進(jìn)持續(xù)成長與發(fā)展,趣進(jìn)行進(jìn)一步訓(xùn)練的項(xiàng)目，如有必要可進(jìn)一步培訓(xùn)。 編寫時(shí)事通訊表彰表現(xiàn)良好者，以維持其良好表現(xiàn)，訪問結(jié)業(yè)，報(bào)導(dǎo)其成功的故事。 要求學(xué)員寫一份關(guān)于重返工作崗位時(shí)所遭遇之“危機(jī)處理報(bào)告”，說明其在面對問題時(shí)是如何運(yùn)用課堂上所傳授之工具及技巧使問題得以迎刃而解，在公司內(nèi)部雜志中發(fā)表成功案例。 在適合的工作中（如與顧客有接觸之工作），以電話訪問或是面對面訪談方式向客戶了解結(jié)業(yè)學(xué)員如何處理顧客提出的各種問題，然后依據(jù)表現(xiàn)立即給予回饋及獎(jiǎng)賞。 不要在短時(shí)間內(nèi)舉行“密集”課程，寧可分模塊進(jìn)行，上課與工作交互穿