斯科特財務會計理論第十章管理人員薪酬

1、 第十章第十章 管理人員薪酬管理人員薪酬 第一節(jié) 概述管理人員薪酬計劃： 公司與其管理人員之間的代理合同 目的：將管理人員薪酬建立在衡量管理人員經營公司努力程度的指標上，協調公司和管理者的利益。 常用的業(yè)績指標： 凈收益 股票價格 激勵管理人員努力工作 第二節(jié) 激勵是必須的嗎激勵不是必須的激勵不是必須的l Fama(1980)： 在有效的管理人才市場在有效的管理人才市場，管理人員偷懶 會降低其聲譽 由此引起的未來薪酬減少的現值是大于或等于其偷懶時獲得的現時收益 管理人員不會偷懶 不需要激勵 內部控制也會抑制管理人員偷懶l(wèi) AFG(1997)：內部控制的角度說明激勵不是必須的。 設計了一個兩期間

2、模型： 一個所有者；兩個風險規(guī)避型的管理人員 所有者不能觀察到管理人員的努力，管理人員可相互察覺對方的努力 管理人員之間會相互威脅監(jiān)督 管理人員會努力工作 激勵不是必須的wolfson（1985）：市場在多大程度上控制了管理人員的偷懶行為 研究了美國石油天然氣公司的石油天然氣開采合同 ：普通合伙人和有限合伙人 石油天然氣的高技術特征 道德風險和逆向選擇 一口井的期望收入R， 完井成本由普通合伙人支付 普通合伙人的收益是40%R，只有40%R完井成本時 完成開發(fā) 兩種鉆井：開發(fā)井、勘探井 勘探井收入高 完井率高 投資者意識到不完井問題，會降低支付價格 管理者是否能建立聲譽來提高其市場價值和投資者

3、愿意支付的價格？ wolfson研究表明：1.管理人員越成功地為有限合伙人提供了回報 管理人員的聲譽越高 管理人員的報酬就越高 投資者會對管理人員的聲譽做出反應投資者會對管理人員的聲譽做出反應2.開發(fā)井的支付價格遠遠低于勘探井的支付價格 即市場可以緩解道德風險，但不能完全消除。 管理人才市場不能完全控制道德風險。BES(2006)：公司利潤的股票市場和管理人員薪酬的相關系數是0.34 基于會計信息的股票市場并不能完全反映管理人員的努力 激勵是必須的激勵是必須的 總結總結 內部控制和市場有助于控制管理人員的偷懶動機，但是不能完全消內部控制和市場有助于控制管理人員的偷懶動機，但是不能完全消除。因此

4、，基于效益的激勵是必須的除。因此，基于效益的激勵是必須的 第三節(jié) 管理人員薪酬計劃 2009年加拿大皇家銀行年加拿大皇家銀行(RBC)的管理人員薪酬計劃的管理人員薪酬計劃RBC的高管薪酬計劃是由薪酬委員會制定的，同時薪酬委員會保留一定的自由裁量權。作用：作用：短期激勵和中期激勵：基于當年的業(yè)績，激勵管理人員努力提高當年的年度收入和凈收益當年的年度收入和凈收益長期激勵：基于過去的股票業(yè)績，促使管理人員關注公司長期利益長期利益，擴大決策區(qū)間擴大決策區(qū)間2009年年9月，月，RBC對薪酬計劃進行調整：對薪酬計劃進行調整：l 增加非財務指標比重l 增加管理人員持有普通股的份額l 發(fā)現管理人員有不當行為

5、將收回紅利 目的：擴大決策區(qū)間目的：擴大決策區(qū)間 增加了管理人員的薪酬風險但但RBC公司的計劃也可以控制薪酬風險公司的計劃也可以控制薪酬風險 基本工資 短期激勵 股票的期權價格三個激勵成分：三個激勵成分：l 短期紅利激勵：公司收益和個人業(yè)績l 中期激勵金額：公司收益、管理人員業(yè)績和股票價格l 長期股票期權激勵：股票價格業(yè)績 第四節(jié) 管理人員薪酬理論10.4.1 凈收益和股票價格在評價管理人員業(yè)績中的相對比例凈收益和股票價格在評價管理人員業(yè)績中的相對比例Holmstrom(1979)：基于兩個或連個以上業(yè)績衡量指標的薪酬合同具有較高的效率 凈收益凈收益 vs 股票價格股票價格BD(1989)：業(yè)

6、績衡量線性組合取決于業(yè)績指標的靈敏度靈敏度和精確度精確度 靈敏度：靈敏度：指標期望值對管理人員努力程度的反映 精確度：精確度：業(yè)績計量噪音方差的倒數 凈收益凈收益的噪音越低 管理人員努力的靈敏度越高 在管理人員的業(yè)績評價中的比重 相對于股價的比重就越高 如何提高凈收益的靈敏度？l 現值會計現值會計 提高靈敏度，但會降低精確度l 全面披露全面披露 持續(xù)性盈利的盈利靈敏度更高股票價格股票價格的精確度較低：股票價格會受到多種經濟因素的影響 但主要是由管理人員的努力決定的。 凈收益和股票價格作為衡量公司業(yè)績指標在薪酬合同中可以并存凈收益和股票價格作為衡量公司業(yè)績指標在薪酬合同中可以并存這種并存為薪酬計

7、劃提供了一個機會去影響管理人員的決策區(qū)間。管理人員兩種努力類型： 短期努力 （凈收益）長期努力 （股票價格）當公司想激勵管理人員的長期努力長期努力時，所有者會提高薪酬合同中股價股價的比重，降低凈收益的比重；當公司向激勵管理人員的短期努力短期努力時，所有者會提高薪酬合同中凈收益凈收益的比重，降低股價的比重。 管理人員的決策方法會受到基于凈收益和股票價格的薪酬合同的影響(BI(1993)。DKL(2001); 管理者的決策視角會根據業(yè)績衡量指標的靈敏度和精確度做出權衡。 如果某一個業(yè)績指標能反映靈敏度和精確度的綜合信息，所有者會增加其薪酬合同中的比重，即使這導致管理人員的決策視角并不是所有者想要的

8、。10.4.2 短期努力和長期努力短期努力和長期努力努力的兩個強度：努力的兩個強度： 努力工作、偷懶努力的兩個維度：努力的兩個維度：短期努力短期努力SR：成本控制、保持業(yè)務等，產生本期大部分的凈收益本期大部分的凈收益長期努力長期努力LR：長期計劃、研發(fā)行為等，本期只產生部分收益，絕大多數回報延續(xù)到未來本期只產生部分收益，絕大多數回報延續(xù)到未來FX（1994）：）： 凈收益（NI）公式： NI=u1SR+u2LR 預期值為0的隨機因素其中，u1，u2分別為利潤對短期努力、長期努力的靈敏度靈敏度預期值為0的隨機因素：不受管理人員操縱和個人偏見的影響 公司回報（x）公式： x= b1SR+b2LR預

9、期值為0的隨機因素其中b1,b2分別是公司回報對短期努力、長期努力的靈敏度靈敏度 凈收益凈收益NI可以預測公司回報可以預測公司回報x業(yè)績衡量指標的一致性業(yè)績衡量指標的一致性例10.2 一個一致的績效衡量衡量方法 表101 一致的績效衡量方法所預期的凈收益和回報表10-2 努力工作所增加的凈收益和回報凈收益和回報具有一致性：凈收益和回報具有一致性：不管是短期努力還是長期努力帶來凈收益的增加，也不管兩者是怎么結合的，凈收益增加$1,回報都增加$1.5 所有者根據凈收益制定薪酬合同，不用考慮管理人員短期和長期努力所有者根據凈收益制定薪酬合同，不用考慮管理人員短期和長期努力的分配問題的分配問題凈收益和

10、回報具有一致性是不太可能的出現的，原因是滯后確認滯后確認 表10-3 非一致性的績效衡量指標所預期的凈收益和回報 表10-4 努力工作所增加的凈收益和回報1/65 所有者需要區(qū)分凈收益是由哪種努力產生的 如果管理人員的薪酬取決于第一期的凈收益，那么管理人員會更多的采取短期努力，盡管長期努力的公司回報較高，即增加管理人員利潤分享并不能擴大其決加管理人員利潤分享并不能擴大其決策視角。策視角。所有者應該怎么辦？所有者應該怎么辦？l 將凈收益替換為其他比較一致的目標 股票價格：改善滯后確認，增加靈敏度，但會降低精確度 一旦薪酬合同基于兩種業(yè)績指標，就要在精確度和靈敏度上做出權衡l 委托人和管理人員簽訂

11、有截止日期的多期委托合同 Sabac（2008）：每期結束時，合同根據管理人過去的業(yè)績表現和合同參數的變化重新協商 管理人員未來薪酬包括了本期長期努力所帶來的收益，管理人員將更多的采取長期努力 10.4.3 風險在管理人員薪酬中的作用風險在管理人員薪酬中的作用道德風險 薪酬風險 期望收益有效的激勵合同：有效的激勵合同：l 固定風險達到最大激勵l 最小風險實現最大激勵如何控制薪酬風險？如何控制薪酬風險？l 相對業(yè)績評價（相對業(yè)績評價（RPE） Holmstrom(1982):業(yè)績用公司的凈收益和（或）股票價格與同行業(yè)其他公司的平均業(yè)績之間的差別差別衡量。 優(yōu)點：理論上，RPE可以將行業(yè)系統(tǒng)風險剔

12、除出激勵方案，可以根據公司管理人員的業(yè)績衡量同行公司的平均收益和股票價格，使得凈業(yè)績更精確的反映管理人員在公司經營中所付出的努力。 缺點：這種方法難以實現。 AS（1986)的研究沒有發(fā)現對相對業(yè)績評價支持的充分證據； PST(1993)調查發(fā)現相對業(yè)績指標在預測管理人員薪酬上的能力有限。 Albuquerque(2009)指出運用相對業(yè)績指標還要考慮公司規(guī)模 ，同時發(fā)現CEO總薪酬與同行業(yè)的平均股價業(yè)績是負相關的。存在不利于尋找支持RPE實證證據的戰(zhàn)略因素： AS(1999) 發(fā)現在寡頭壟斷行業(yè)中，公司的產品價格受到同行其他公司的產品價格的影響，因此，同行業(yè)公司可能會進行價格合作，從而提高同

13、行業(yè)中所有公司的利潤。l 設置薪酬合同的標準設置薪酬合同的標準 當財務業(yè)績達到了一定的水平，公司才會兌現激勵薪酬，同當公司發(fā)生虧損時，管理人員不需要對公司進行賠償（風險下限）。同時確定一個風險上限，避免出現管理人員萬事獲利，卻很少損失的局面。 傳統(tǒng)會計可以控制風險 傳統(tǒng)會計的延遲確認 防止做大本期收益，提高薪酬 提高合同效率 減低管理人員投資風險項目的動力 產生基于股價的薪酬合同 股權激勵可能會導致管理人員刻意抬高股價的投機行為 ESS（2007） ：有財務報告重述公司的CEO的股票期權較高，并且CEO的股票期權價值越高 ，為了支持股價，他們偽述財務報告的動機就越強。 在薪酬合同在包含股票期權

14、指標仍是必要的 RS(2002) :股權激勵政策鼓勵了風險規(guī)避型的管理人員嘗試有經濟前景但不會帶來過度風險的投資項目。 股票價格股票價格 上行風險、長期決策視角上行風險、長期決策視角 凈收益凈收益 下行風險下行風險 l 薪酬委員會薪酬委員會 董事會擁有現金和股票薪酬金額的最后決定權，考慮具體情況的靈活性，薪酬委員會要保持合同的剛性和對努力的激勵 盡管有控制管理人員薪酬風險很多努力，但是管理人員仍面臨著風險，因此他們會努力的規(guī)避風險，但是薪酬委員會會對這種行為進行限制。 第五節(jié) 薪酬的實證研究LL(1987) :研究了股票收益率股票收益率和權益回報率權益回報率在解釋管理人員現金薪酬上的相對能力

15、1.與股票回報率相比，權益回報率與現金報酬更為相關 凈收益的增長和權益回報率決定了報酬 2.權益報酬率和股票報酬率與現金報酬之間的聯系存在系統(tǒng)變異 凈收益受到的干擾較少，權益回報率與現金報酬的聯系就會加強 3.成長性企業(yè)管理人員的薪酬與權益報酬率的聯系比平均水平弱 有效的股票市場能判斷真實的業(yè)績和股票價格 成長性企業(yè)，股票收益率比權益收益率與薪酬更相關 4.在股票收益率和權益收益率關聯度較低關聯度較低的公司，權益收益率權益收益率在薪酬計劃中的比重較高 此時凈收益更能反映管理人員的努力 應在對投資者有用的信息投資者有用的信息與激勵管理人員業(yè)績的有用信息激勵管理人員業(yè)績的有用信息之間權衡權衡HL(

16、2009)：研究了兩者的權衡：研究了兩者的權衡偷懶容易發(fā)現且投資決策難以評估 凈收益是考察代理行為相對強的關注點偷懶不易發(fā)現且投資決策容易衡量 凈收益是評估價值的相對強關注點IN（2009）：提供了有效薪酬合同進一步的證據：）：提供了有效薪酬合同進一步的證據： 凈資產收益率變動性越低，目標紅利相對于基本工資就越高 相對于基本工資，管理人員的目標紅利隨著股票回報波動而增加 BIS(1996)： 在成長型公司和產品開發(fā)生命周期較長的公司，CEO薪酬薪酬更多的是基于個人業(yè)績基于個人業(yè)績BKK(1999)： 薪酬委員會對持續(xù)性盈余的評價持續(xù)性盈余的評價高于非持續(xù)性或價格無關的盈余，薪酬中盈余的影響隨著

17、盈余的持續(xù)性的變化而變化總結總結：薪酬委員會會充分使用與管理人員努力程度相關的信息，在這些信息中最有代表性的是凈收益，因此凈收益在激勵管理人員業(yè)績方面的作用會不斷增加。 第六節(jié) 管理人員的薪酬策略JM (1990): 管理人員薪酬并不過高，但薪酬與業(yè)績（公司市場價值）不相關 CEO薪酬波動性和普通工人的幾乎相同 CEO沒承擔足夠的風險以激勵他們創(chuàng)造良好的業(yè)績對對JM研究的反對意見：研究的反對意見： 高管薪酬與業(yè)績關聯度較低 存在規(guī)模效應規(guī)模效應 高管承擔過低的風險下限是很困難的 高管會過度規(guī)避風險 Gaver（1998）：）：額外利得體現在CEO薪酬中，但額外損失卻沒有。 原因：將額外損失加入

18、薪酬合同可能會給管理人員施加過度的風險 BM（2001）的研究也有類似的結論 但將額外損失從薪酬回報中剔除，可能降低管理人員避免額外損失的努力，這與JM認為管理人員沒有承擔足夠的風險的觀點一致。同時說明了給管理人員施加下行風險是很困難的。GM(2009)： 管理人員薪酬并未過高的 管理人員偷懶和不承擔風險偷懶和不承擔風險時，達到保留效用的平均工資在兩個樣本期間增加了2.3倍與美國人均收入增加幾乎一樣。 管理人員努力工作和承擔風險努力工作和承擔風險時，達到保留效用所要求的額外報酬金額在兩個樣本期間增加了20倍 。 道德風險的成本增加了。道德風險的成本增加了。 為什么道德風險的成本會增加？ 1.公

19、司規(guī)模的擴大 2.兩期間薪酬分散趨勢加強了 結論： 管理人員的薪酬隨著時間大幅增加的原因是為了克服薪酬合同中道德風險成本的大幅增加，這是對管理人員風險和努力的補償，管理人員并沒從中獲利，即管理人員的薪酬并未過高。對于薪酬問題的政治關注對于薪酬問題的政治關注l 股權激勵股權激勵 HM(2002):股票期權薪酬占總薪酬的比例從1992年的22%上升到了1999年的56% 持有股票期權的增加可能會增加財務報告作假的可能性 （安然、世通公司） 限制性股票（遞延股票）替代股票期權 公眾對陷入市場危機的公司紅利發(fā)放消息的負面反應，導致對管理人員薪酬的政治反對進一步增加 ，特別是接受政府救濟的公司l 金降落

20、傘金降落傘高級職員離職補償金高級職員離職補償金 公司會對無論什么原因離職的高管人員支付高額的補償金 業(yè)績不好的高管也可以得到補償金管理人員薪酬的政治意義：管理人員薪酬的政治意義： 管理人員基于股票定價的薪酬的既定數額的價值并沒有看起來的那么多管理人員基于股票定價的薪酬的既定數額的價值并沒有看起來的那么多 股票期權在歸屬期無法交易 無法賣出持有的股票，買入分散風險的投資組合來分散風險 降低股權激勵對管理人員的價值HM(2002)： 1999年標準普爾500公司的CEO的總薪酬中有74%是股權激勵和公司股票 中度風險規(guī)避的CEO的薪酬會減少40% 嚴重規(guī)避風險的CEO的薪酬會減少55% 媒體和政府

21、大幅高估了股權激勵對管理人員的價值媒體和政府大幅高估了股權激勵對管理人員的價值 總結總結 管理人員的薪酬平均來說并未過高，其薪酬是對其承擔的努力的負效應和薪酬風險的補償。同時，由于紅利延期等因素，管理人員還承擔了公司的特定風險，因此，管理人員所得的薪酬的價值小于公司支付的薪酬成本第七節(jié) 管理人員薪酬權力理論管理人員權力理論：管理人員權力理論： 定義定義：管理人員的的薪酬在現實中受管理人員投機行為驅動，而不是有效合同的驅動。 BFW(2011)：高管有權力影響自身薪酬，實現了過度薪酬 權力來源：權力來源：CEO有影響董事會和薪酬委員會的能力（阻止過度薪酬，董事會可能會得到與管理層對著干的惡名） 管理層可以掩飾過度薪酬管理層可以掩飾過度薪酬 聘請薪酬顧問 CEO可以影響聘任，薪酬顧問的建議可能失去獨立性 參考同行的類似公司的標準 公司間對管理人員的競爭，薪酬總額隨著時間推移須進一步提高權利理論對薪酬合同有效性的問題：權利理論對薪酬合同有效性的問題：CHL(1999)：公司治理