人力資源二級論文

1、某某商貿(mào)有限公司薪酬管理的現(xiàn)狀及對策研究某某商貿(mào)有限公司摘要：某某商貿(mào)有限公司作為一家快速消費品行業(yè)的中小民營企業(yè)，在市場環(huán)境惡劣的情況下，如何提高公司的銷售額，建立企業(yè)核心競爭力，并贏得企業(yè)在本地的長遠發(fā)展，都取決于公司是否擁有一套完善的薪酬管理體系。一個完善的薪酬體系,一方面可以吸引、激勵、留住和匯聚優(yōu)秀的人才;另一方面還能激發(fā)員工的積極性和主動性發(fā)揮其最大的潛力,為企業(yè)創(chuàng)造高質(zhì)量的經(jīng)濟效益。本文主要通過探究某某商貿(mào)有限公司在薪酬管理中所存在的問題及原因分析，從而提出相應的解決對策，以此完善公司的薪酬管理體系，提高員工工作積極性，促進企業(yè)的長遠發(fā)展！1某某商貿(mào)有限公司薪酬管理現(xiàn)狀1.1公司

2、簡介某某商貿(mào)有限公司成立于2006年，是一家主營生活用紙批發(fā)及零售的中小民營企業(yè)，注冊資金200萬，年營業(yè)額3000萬。公司主營業(yè)務是寧夏區(qū)域各大商場的紙品銷售及各大酒店用紙的供應，但是由于近兩年快速消費品行業(yè)經(jīng)濟不景氣，公司如何能保持穩(wěn)中有增成了當務之急。1.2公司組織架構(gòu)某某商貿(mào)有限公司目前有4個部門：管理、銷售、物流、東環(huán)門店。具體公司組織架構(gòu)如圖1-1所示圖1-11.3公司人力資源現(xiàn)狀某某商貿(mào)有限公司現(xiàn)有員工30人，其中銷售人員20人，辦公室人員3人，物流人員3人，東環(huán)門店3人。人員性別如圖1-2所示，公司女性員工占比80%，主要分布在辦公室及銷售人員中，而男性員工則主要是物流部門。圖

3、1-2年齡分布如圖1-3所示，統(tǒng)計結(jié)果顯示公司員工年齡集中30-40歲，該年齡段人員正處于干勁十足的階段，有利于公司發(fā)展。圖1-3學歷分布如圖1-4所示，從圖表中可以看出公司員工學歷大多數(shù)集中于高中及中專，員工的整體素質(zhì)偏低，對此，公司應該提供相對較多的學習培訓機會，提高員工整體素質(zhì)。圖1-4員工工齡分布如圖1-5所示，從圖表中可以看出公司絕大多數(shù)員工的工齡在1-3年之間，公司人員流動相對穩(wěn)定。圖1-51.4薪酬管理現(xiàn)狀某某商貿(mào)有限公司成立10年以來,公司也實行了結(jié)構(gòu)工資制這一基本的工資分配制度。由于公司并沒有成立正規(guī)的人力資源部門,公司目前規(guī)模小，管理水平相對較弱，都導致公司在薪酬管理上面存

4、在問題。薪酬管理上的問題也嚴重影響了企業(yè)人才的招聘任用,也限制了公司的長遠發(fā)展。2某某商貿(mào)有限公司薪酬管理中存在的問題及原因分析2.1薪酬戰(zhàn)略規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略不匹配對中小企業(yè)來說,制定一個合理的薪酬戰(zhàn)略尤為重要,它對企業(yè)吸引人才、留住人才、實現(xiàn)企業(yè)總體戰(zhàn)略目標都有著重大的意義。薪酬戰(zhàn)略在企業(yè)管理中有著重要的地位,并且與企業(yè)總體戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略有著密切的聯(lián)系,他們相互作用、相互協(xié)調(diào)、影響著企業(yè)發(fā)展的進程。注釋：王海、曾品紅，中小企業(yè)薪酬管理問題及對策研究，經(jīng)營與管理，2013（第2期），P78但是，某某商貿(mào)有限公司僅僅把薪酬單純看成是對員工勞動付出的一種成本性支出,一種吸引員工的手段,忽視了薪酬

5、對員工的激勵作用,以及對企業(yè)戰(zhàn)略的支持。2.2員工作風散漫，薪酬彈性小公司的員工工資主要由以下部分構(gòu)成：基本薪酬、績效獎金及福利。但是實際績效獎金并沒有真正考核績效完成情況，作為一家商貿(mào)公司，員工每月所得工資幾乎都是固定薪酬，沒有任何變化。工作做好做壞都是一樣的結(jié)果，在這種情況下，員工工作積極性嚴重受挫，領導在的時候認真工作，領導不在的時候工作松散，這對公司的發(fā)展是非常危險的。2.3福利占薪酬比例過低，福利單一福利主要包含法定福利及公司自定義福利兩部分。公司給予員工的法定福利是給員工繳納的社會保險：養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、生育保險、工傷保險。公司自定義福利主要有帶薪年假、工齡工資、意外險

6、、通訊補貼等。而其他方面比如員工培訓學習的機會幾乎沒有。但是隨著員工生活水平的提高，工作中的需求增多，單一的福利項目逐漸不能滿足員工的需求，員工抱怨增多，工作能動性降低。2.4員工薪酬過于平均，績效考核方案欠缺對于某某商貿(mào)有限公司而言，員工工資就只有四種：銷售人員工資、辦公室人員工資、物流人員工資、門店人員工資！每一個部門的人員工資幾乎沒有起伏，大家對于彼此工資都心知肚明。薪酬無法體現(xiàn)員工工作情況，也無法起到激勵員工的作用。而幾乎沒有起伏的薪酬也讓員工的薪酬提升的可能性降為零。對于員工沒有相應合適的績效考核方案，員工缺乏激勵性，因此制定公司績效考核方案是完善公司薪酬管理改進方案的基礎點和關鍵點

7、。3某某商貿(mào)有限公司薪酬管理的對策及建議3.1薪酬戰(zhàn)略和企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)合完善薪酬戰(zhàn)略必須根據(jù)企業(yè)實際情況,并緊密結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略和文化,系統(tǒng)全面科學地考慮各項因素,并及時根據(jù)實際情況進行修正和調(diào)整,才能充分發(fā)揮薪酬的激勵和引導作用,調(diào)動員工的工作積極性和創(chuàng)造性,促進企業(yè)的持續(xù)、穩(wěn)定、健康發(fā)展。某某商貿(mào)有限公司目前處于穩(wěn)中求進的階段，公司的主要工作則是上和廠家良好對接，下和商超良好合作，從而促進公司業(yè)績增長。因此薪酬戰(zhàn)略的制定則要更加的吻合企業(yè)發(fā)展，將企業(yè)薪酬管理體系的構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機結(jié)合起來。在關注所有員工提供一般薪酬激勵的同時,設計出有重點,有區(qū)別的薪酬政策,以更好的實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。3.

8、2加強績效與薪酬的關聯(lián)，實現(xiàn)工資彈性，提高員工工作積極性由于公司缺乏績效激勵，員工工資缺乏彈性，導致員工工作散漫，工作積極性低。工作中薪酬無疑是員工最為關心在乎的因素之一，加強績效與薪酬的關聯(lián)，實現(xiàn)工資彈性，讓員工感覺到努力工作就能得到高的回報，享受到努力工作后所獲得成就感，必然會提高工作積極性。作為一家商貿(mào)公司，主要是對銷售人員的績效激勵，而級別工資則正好可以解決員工由于工資彈性低而影響的工作積極性。級別工資由基本工資加績效工資構(gòu)成，可以將其劃分為5個星級，如表3-1所示：級別C1C2C3C4C5星級5星4星3星2星1星表3-1其中基本工資：績效工資=6:4，而每個員工的實際績效工資則按照績

9、效達成比例來計算，低于60%無績效工資。而人員級別的劃定則主要按照給公司貢獻業(yè)績情況劃定，具體如表3-2所示：星級新增業(yè)績（較2015年）總業(yè)績（月均銷售）5星增長率30%30萬4星增長率30%25萬3星增長率30%20萬2星增長率30%15萬1星新入司為1星級，考核1個月內(nèi)無業(yè)績指標的薪資級別為C5 表3-2而對于辦公室及物流人員業(yè)績指標應該按照公司總體戰(zhàn)略規(guī)劃每月計劃業(yè)績達成情況考核績效工資。東環(huán)門店人員薪酬直接掛鉤門店銷售情況，進行提成。如此，公司所有人員的薪酬都與績效掛鉤，大家為了工資的提高，為公司業(yè)績的完成，公司的長遠發(fā)展而努力公司。3.3充分發(fā)揮內(nèi)在薪酬的激勵作用現(xiàn)代企業(yè)員工在追求

10、高收入的同時更重視企業(yè)文化、工作環(huán)境、公平競爭，內(nèi)在薪酬就是員工所獲得的心理上的滿足，對工作的成就感、自豪感。孫校玉、陳典，我國中小企業(yè)薪酬管理存在的問題及對策，管理方略，2013（第7期），P144當前公司內(nèi)部員工除了單一的薪酬福利之外公司內(nèi)部活動少之又少，因此公司可以通過營造良好的文化氛圍：比如各部門文化墻評比活動、員工生日等；開展適當?shù)膯T工培訓與進修：比如定期組織員工培訓、安排業(yè)務到廠家進行學習交流等；給予員工平等的晉升機會：比如公開崗位PK；并關注員工的實際需求、注重與員工的交流溝通等。通過這些措施讓員工得到心理上的平衡與滿足，鼓勵優(yōu)秀人才努力創(chuàng)新，為公司的發(fā)展建言獻策，組織形式多樣的

11、技能培訓，讓員工得到技能與知識的雙增長，創(chuàng)造公平的晉升機會，樹立起良好的企業(yè)文化形象，增強公司的凝聚力與向心力，激發(fā)員工的主人翁意識，發(fā)揮工作的積極性。3.4加強薪酬溝通公司應當加強與員工的薪酬溝通,讓員工積極參與到薪酬的制定當中,充分吸取員工對薪酬的一些建議。公司的薪酬體系能不能達到吸引、留住、激勵員工的作用,不僅取決于薪酬設計是否科學,還取決于在設計之初是否有員工的積極參與,執(zhí)行過程中是否做到與員工的有效溝通和交流。好的薪酬體系只有員工同意、認可,才能發(fā)揮其積極的效用。因此,在設計過程當中,公司領導要多與員工進行薪酬方面的溝通、交流、共同探討薪酬問題,讓員工也能夠積極參與到薪酬的制定當中來

12、,充分吸取員工建議,爭取員工認同、理解,共同制定出適合本公司發(fā)展,讓員工能夠接受的薪酬體系。而在執(zhí)行過程中也要階段性的聽取員工對現(xiàn)階段薪酬的感想及及建議并結(jié)合公司實際情況及時進行薪酬管理的修正及調(diào)整。如此，不僅體現(xiàn)出薪酬設計的民主化,讓員工感受到主人翁意識,更重要的是能夠達到吸引人才、留住人才的目的。4總結(jié)薪酬管理是人力資源管理中最敏感、最核心的部分，因為它牽扯到企業(yè)中每一位職工的切身利益。特別是對于中小企業(yè)員工，薪酬直接影響著他們的生活水平；另外，薪酬是員工在企業(yè)工作能力和水平的直接體現(xiàn)，職工往往通過薪酬水平來衡量自己在企業(yè)中的地位。安鴻章，企業(yè)人力資源管理師（二級），中國勞動社會保障出版社，2014年3月第3版，P394-P491參考文獻：（1）耿新楠、喬瑞中，淺議中小企業(yè)人力資源薪酬管理存在的問題與對策，新經(jīng)濟，2015（5月中），P80(2)王海、曾品紅，中小企業(yè)薪酬管理問題及對策研究，經(jīng)營與管理，2013（第2期），P78(3)孫校玉、陳典，我國中小企業(yè)薪酬管理存在的問題及對策，管理方略，2013（第7期），P144(4)安鴻章，企業(yè)人力資源管理師（二級），中國勞動社會保障出版社，2014年3月第3版，P394-P491(5)侯峻，中小民營企業(yè)薪酬管理改進研究以G公司為例，(6)徐巧玲，我國中小企業(yè)薪酬管理存在的問題及對策探討，經(jīng)濟師，201