三級薪酬管理

1、企業(yè)人力資源管理師資格認證培訓三級薪酬管理講師：徐基成講師：徐基成QQ:799148535中企實戰(zhàn)商學院-講師簡介徐 基 成 匯生實業(yè)人力資源總監(jiān)匯生實業(yè)人力資源總監(jiān) 高級人力資源管理師高級人力資源管理師 人力資源管理實戰(zhàn)派講師人力資源管理實戰(zhàn)派講師 現(xiàn)任福建匯生實業(yè)有限公司人力資源總監(jiān)。 20年企業(yè)管理經驗，十幾年人力資源管理經驗，屬實戰(zhàn)型人力資源管理者。 曾任鞋服上市公司美克公司、九牧潔具公司等人力資源管理工作。 多年人力資源管理師資格考試二級三級講師,有堅實的培訓理論及講授經驗。使學員在理論知識及操作技能上都能有收獲。企業(yè)愿景、使命發(fā)展戰(zhàn)略核心價值觀人力資源戰(zhàn)略企業(yè)薪酬理念法律環(huán)境社會行

2、業(yè)環(huán)境薪酬管理制度內部公平外部競爭員工貢獻實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略提高競爭能力促進組織成長職位分析職位評估薪酬調查工資等級設計戰(zhàn)略面技術面制度面基于戰(zhàn)略的薪酬管理體系框架基于戰(zhàn)略的薪酬管理體系框架本章學習大綱本章學習大綱第一節(jié)薪酬制度設計第一節(jié)薪酬制度設計第一單元薪酬體系設計第二單元專項薪酬管理制度第二節(jié)崗位評價第二節(jié)崗位評價第一單元崗位評價的基本步驟第二單元崗位評價系統(tǒng)設計第三節(jié)人工成本核算第三節(jié)人工成本核算第四節(jié)員工福利管理第四節(jié)員工福利管理（一）薪酬（一）薪酬（Compensation）的概念）的概念 泛指員工獲得的一切形式的報酬。包括薪資、福泛指員工獲得的一切形式的報酬。包括薪資、福利和保險等各種

3、直接或間接的報酬。利和保險等各種直接或間接的報酬。一、薪酬的基本概念薪酬薪酬貨幣形式非貨幣形式直接形式間接形式基本工資績效工資其他工資特殊津貼其他補貼社會保險員工福利更大責任挑戰(zhàn)性工作參與決策外部回報內部回報（二）（二）薪資的概念：薪資即薪金、工資的簡稱與薪酬相關與薪酬相關的概念的概念獎勵福利分配收入報酬薪資(薪金、工資)有形與無形超額勞動報酬，不是每個人都有一、薪酬的基本概念1 1、報酬、報酬: :員工完成任務后，所獲得的一切有形和無形的待遇。 2 2、收入、收入: :員工所獲得的全部報酬，包括薪資、獎金、津貼和加班費等項目的總和。3 3、薪給、薪給: :薪給分為工資和薪金兩種形式。4 4、

4、獎勵、獎勵: :員工超額勞動報酬，如紅利、傭金、利潤分享等。5 5、福利、福利: :公司為每個員工提供的福利項目，如帶薪年假、各種保險等。6 6、分配、分配: :社會在一定時期內對新創(chuàng)造出來的產品或價值即國民收入的分配，包括初次分配，再分配（三）（三） 與薪酬相關的其他概念一、薪酬的基本概念n狹義上：薪酬是組織對員工的貢獻包括員工的態(tài)度、行為和業(yè)績等所做出的外部回報，即員工因為雇傭關系從自身以外所得到的各種形式的回報。包括直接薪酬和間接薪酬。n廣義上：薪酬包括工資、資金、休假等外部回報，也包括參與決策、承擔更大的責任等內部回報，即員工自身心理上感受到的回報，主要體現(xiàn)為一些社會和心理方面的回報。

5、n薪酬是一種交換或交易（即知識、經驗、技能、體力、成果），勞動力也是一種商品，遵循價值規(guī)律。 一、薪酬的基本概念（四）（四） 薪酬的實質二、影響員工薪酬水平的主要因素二、影響員工薪酬水平的主要因素決定員工薪酬的主要因素決定員工薪酬的主要因素影響員工個人薪酬水平的因素影響員工個人薪酬水平的因素影響企業(yè)整體薪酬水平的因素影響企業(yè)整體薪酬水平的因素職職務務或或崗崗位位勞勞動動績績效效綜綜合合素素質質與與技技能能工工作作條條件件年年齡齡與與工工齡齡生生活活費費用用與與物物價價水水平平地地區(qū)區(qū)和和行行業(yè)業(yè)工工資資水水平平勞勞動動力力市市場場供供求求狀狀況況產產品品需需求求彈彈性性工工會會的的力力量量企企

6、業(yè)業(yè)薪薪酬酬策策略略企企業(yè)業(yè)支支付付能能力力（一）基本目標（一）基本目標1 1、吸引、留住優(yōu)秀人才、吸引、留住優(yōu)秀人才。（上崗前）（上崗前）2 2、認可員工貢獻，及時給員工相應回報、認可員工貢獻，及時給員工相應回報。（上崗后）（上崗后）3 3、公司與員工形成利益共同體，共同發(fā)展。、公司與員工形成利益共同體，共同發(fā)展。 4 4、合理控制人工成本，保證企業(yè)產品競爭力。、合理控制人工成本，保證企業(yè)產品競爭力。（二）基本原則（二）基本原則（價值觀與行為導向）（價值觀與行為導向）1 1、競爭性（對外）、競爭性（對外）2 2、公正性（對內）、公正性（對內） 崗位價值與貢獻度匹配崗位價值與貢獻度匹配3 3、

7、成本控制原則、成本控制原則 總額控制總額控制4 4、激勵性（公平性）、激勵性（公平性）三、薪酬管理（三）薪酬管理的主要內容（三）薪酬管理的主要內容薪酬管理的主要內容工資總額管理薪酬水平控制與調整薪酬制度設計與完善日常薪酬管理工資總額與銷售額推算法盈虧平衡點法工資總額占附加值比例法工資結構完善工資等級標準設計薪酬支付形式設計薪酬計劃制定與實施分析員工薪酬滿意度調查（分類）考評調薪外部薪酬調查人工成本核算（財年）三、薪酬管理（一）薪酬體系的概念：（一）薪酬體系的概念：狹義：指薪酬中相互聯(lián)系、相互制約、相互補充的各個構成要素形成的有機統(tǒng)一體，其基本模式包括基本工資、津貼、獎金、福利、何險等形式。廣義

8、：涉及企業(yè)薪酬策略、薪酬制度、薪酬管理的方方面面。（二）薪酬體系的內容：（二）薪酬體系的內容：1、崗位薪酬體系；、崗位薪酬體系；2、技能薪酬體系；、技能薪酬體系；3、績效薪酬體系、績效薪酬體系四、薪酬體系四、薪酬體系（一）體現(xiàn)薪酬的基本職能：（一）體現(xiàn)薪酬的基本職能：1、補償職能；、補償職能；2、激勵職能；、激勵職能；3、調節(jié)職能；、調節(jié)職能；4、效益職能；、效益職能；5、統(tǒng)計監(jiān)督職能。、統(tǒng)計監(jiān)督職能。（二）體現(xiàn)勞動的三種形態(tài)：（二）體現(xiàn)勞動的三種形態(tài)：1、潛在勞動；、潛在勞動；2、流動勞動；、流動勞動；3、凝固勞動。、凝固勞動。五、薪酬制度設計的基本要求五、薪酬制度設計的基本要求（一）明確企

9、業(yè)的價值觀和經營理念（一）明確企業(yè)的價值觀和經營理念（二）明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標和要求（二）明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標和要求（三）掌握企業(yè)生產經營特點和員工特點（三）掌握企業(yè)生產經營特點和員工特點（四）掌握企業(yè)的財務狀況（四）掌握企業(yè)的財務狀況（五）明確掌握企業(yè)勞動力供給與需求關系（五）明確掌握企業(yè)勞動力供給與需求關系（六）明確掌握競爭對手的人工成本狀況（六）明確掌握競爭對手的人工成本狀況一、薪酬體系設計的前期準備工作能力要求崗位分析與評價崗位分析與評價1、明確企業(yè)戰(zhàn)略目標、明確企業(yè)戰(zhàn)略目標2、明確企業(yè)的使命、價值觀和經營理念、明確企業(yè)的使命、價值觀和經營理念 3、掌握企業(yè)財力狀況

10、、掌握企業(yè)財力狀況4、掌握企業(yè)生產經營特點和員工特點。、掌握企業(yè)生產經營特點和員工特點。（4 個角度）經營戰(zhàn)略商業(yè)反饋薪酬制度創(chuàng)新者：提高產品的復雜性，縮短產品生命周期a產品的領導地位b 轉向大眾化生產和創(chuàng)新c 周期短a獎勵對產品創(chuàng)新和生產過程的改革b 薪酬以市場為基礎c 靈活的工作描述成本控制者：注重效率a操作精確b尋求節(jié)省成本的方法a 重視競爭對手的勞動成本b提高可變工資c重視生產力d重視系統(tǒng)控制和工作分工關注顧客：提高顧客期望a密切與顧客的關系b售后服務c. 對市場反應迅速a以顧客滿意為基礎的激勵工資b以與顧客的交往為依據(jù)評價工作和技能薪酬制度支撐戰(zhàn)略，體現(xiàn)文化薪酬制度支撐戰(zhàn)略，體現(xiàn)文化

11、一、薪酬體系設計的前期準備工作能力要求薪酬調查薪酬調查掌握競爭對手人工成本掌握競爭對手人工成本 （同行業(yè)人才流向）（同行業(yè)人才流向）掌握企業(yè)勞動力供求關系掌握企業(yè)勞動力供求關系（3個角度）企業(yè)名稱平均工資（元）排列企業(yè)名稱平均工資（元）排列A25001I16009B22002J160010C22003K155011D19004（75%分位數(shù)）L150012（25%分位數(shù)）E17005M150013F16506N150014G16507O150015H16508（50%分位數(shù)）會計崗位薪酬調查數(shù)據(jù)會計崗位薪酬調查數(shù)據(jù)一、薪酬體系設計的前期準備工作能力要求崗位薪酬與組織結構、崗位設置、崗位特征密切

12、相連，實際上是一種等級薪酬。力求在形式上體現(xiàn)內部公平性和外部公平性、在效果上體現(xiàn)對外的競爭性和對內的激勵性。崗位薪酬設計的步驟：崗位薪酬設計的步驟：1、環(huán)境分析；2、確定薪酬策略；3、崗位分析；4、崗位評價；5、崗位等級劃分；6、市場薪酬調查；7、確定薪酬結構與水平；8、實施與反饋。二、崗位薪酬體系設計崗位評估與員工參與、與薪酬調查；簡捷；等價及時性能力要求 技能薪酬體系以員工所掌握的與職位相關的知識和技術的深度與廣度的不同為依據(jù)來確定薪酬等級和薪酬水平。企業(yè)必須首先建立一套技能水平評估標準。 技能分析是對某個工作所需技能信息進行收集和分析；技能評估以技能分析為基礎。技能分析的內容決定著技能評

13、估的合理性、真實性，決定著技能薪酬體系運作的有效性。 技能分析的基本內容包括： 1、技能單元：是技能分析的基本元素，是最小的分析單元，是對特定工作的具體說明。 2、技能模塊：指從事某項具體工作任務所需要的技術或者知識。 3、技能種類：反映一個工作群所有活動或者一個過程中各步驟的有關技能模塊的集合，本質上是對技能模塊進行的分組。三、技能薪酬體系設計能力要求 績效薪酬屬于高激勵薪酬，薪酬數(shù)額會隨著既定績效目標的完成而變化。績效薪酬運作中缺點：、對員工行為和成果難以進行準確的衡量，在績效考核體系指標設置不合理的情況下，容易使績效薪酬流于形式，可能導致更大的不公平；、績效薪酬設計不合理，績效薪酬會演變

14、為一種固定薪酬，人人有份；、績效薪酬制度多以個人績效為基礎，這種獎勵以個人為中心來獲得獎勵薪酬的制度不利于團隊合作，而與團隊績效掛鉤的薪酬制度也只適用于人數(shù)較少、強調合作的組織。 績效薪酬體系的核心內容在于績效評估。包括：評估內容、評估標準、模式選擇、結果的運用等。四、績效薪酬體系設計能力要求本章學習大綱本章學習大綱第一節(jié)薪酬制度設計第一節(jié)薪酬制度設計第一單元薪酬體系設計第二單元專項薪酬管理制度第二節(jié)崗位評價第二節(jié)崗位評價第一單元崗位評價的基本步驟第二單元崗位評價系統(tǒng)設計第三節(jié)人工成本核算第三節(jié)人工成本核算第四節(jié)員工福利管理第四節(jié)員工福利管理 薪酬制度體現(xiàn)為企業(yè)對薪酬管理運行的目標、任務和手段

15、的選擇，包括企業(yè)對員工薪酬所采取的競爭策略、公平原則、薪酬成本與預算控制方式等內容。薪酬制度涉及內容有： 1、薪酬戰(zhàn)略 2、薪酬體系 3、薪酬結構 4、薪酬政策 5、薪酬水平 6、薪酬管理一、薪酬管理制度薪酬制度的組成：1、工資制度：薪酬制度中最基本的制度，關系著員工的切身利益，也是吸引優(yōu)秀人才的重要方面。工資 就是計量的形式而言，可分為計時工資和計件工資。2、獎勵制度：指對員工超額勞動或工作高績效的一種貨幣形式的勞動報酬。（績效獎、建議獎、特殊貢獻獎、節(jié)約獎、超利獎等等）3、福利制度：一種間接補償，是企業(yè)薪酬制度的一個重要的組成部分。4、津貼制度：是員工薪酬的一種補充形式，是工資的重要組成部

16、分。（崗位津貼、地區(qū)性津貼、保證生活性津貼）二、薪酬制度的類別1、準確標明制度的名稱，如工資總額計劃與控制制度、工資構成制度、獎金制度、勞動分紅制度、長期激勵制度等。2、明確界定單項工資制度的作用對象和范圍。3、明確工資支付與計算標準。4、涵蓋該項工資管理的所有工作內容，如支付原則、等級劃分、過渡辦法等。一、設計單項薪酬制度的基本程序能力要求1、根據(jù)員工工資結構中崗位工資或能力工資所占比例和工資總額，確定崗位工資總額或能力工資總額。2、根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略等確定崗位工資或能力工資的分配原則。3、崗位分析與評價或對員工進行能力評價。4、根據(jù)崗位（能力）評價結果確定工資等級數(shù)量以及劃分等級。5、工資調查與

17、結果分析。6、了解企業(yè)財務支付能力。7、根據(jù)企業(yè)工資策略確定各工資等級的等中點，即確定每個工資等級在所有工資標準的中點所對應的標準。8、確定每個工資等級之間的工資差距。9、確定每個工資等級的工資幅度，即每個工資等級對應多個工資標準，工資幅度是指各等級的最高工資標準與最低工資標準之間的幅度。10、確定工資等級之間的重疊部分大小。11、確定具體計算辦法。二、崗位工資或能力工資的制定程序(P298)能力要求1、確定崗位工資或能力工資總額；、確定崗位工資或能力工資總額；2、根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略確定崗位工資或能力工資的、根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略確定崗位工資或能力工資的分配原則；分配原則；3、薪酬調查；、薪酬調查；4、崗位分

18、析與評價；、崗位分析與評價；常用對組合工資評價。價值鏈的關鍵環(huán)節(jié)或組織關鍵成功要素所對應的崗位系列。二、崗位工資或能力工資的制定程序能力要求5、根據(jù)評價結果確定薪酬等級數(shù)量以及劃分等級；、根據(jù)評價結果確定薪酬等級數(shù)量以及劃分等級；u依據(jù)因素：依據(jù)因素：1）崗位評價得分的離散度；）崗位評價得分的離散度； 2）組織內崗位層級數(shù)量；）組織內崗位層級數(shù)量； 3）所評價崗位的數(shù)量；）所評價崗位的數(shù)量； 4）崗位間的匯報關系。）崗位間的匯報關系。u薪酬等級：等級數(shù)太多，則清晰的薪酬等級界定較困難；太少，則工作間薪酬等級：等級數(shù)太多，則清晰的薪酬等級界定較困難；太少，則工作間的明顯差異難以體現(xiàn)。的明顯差異難

19、以體現(xiàn)。二、崗位工資或能力工資的制定程序能力要求6、掌握企業(yè)財務支付能力；、掌握企業(yè)財務支付能力；u人均銷售收入人均銷售收入u百元人工成本銷售收入（利潤）百元人工成本銷售收入（利潤）u人工費用率人工費用率二、崗位工資或能力工資的制定程序能力要求7、根據(jù)、根據(jù)企業(yè)薪酬策略企業(yè)薪酬策略確定各薪酬等級的等中點；確定各薪酬等級的等中點；（中點確定）（中點確定）薪資薪資 (貨幣價值貨幣價值)等級等級(相對崗位價值相對崗位價值)acbdfeg企業(yè)企業(yè)薪資線薪資線c-d:b:a:a-b:e,f,g:某等級最大值某等級最大值某等級最小值某等級最小值幅寬幅寬相鄰等級的重疊相鄰等級的重疊某等級等中點某等級等中點

20、f-e,g-f:相鄰等級級差相鄰等級級差二、崗位工資或能力工資的制定程序能力要求8、確定每個薪酬等級之間的薪酬差距；、確定每個薪酬等級之間的薪酬差距；（級差確定）（級差確定）9、薪酬幅度確定；、薪酬幅度確定；10、確定薪酬等級之間的重疊部分大??；、確定薪酬等級之間的重疊部分大?。唬ㄖ丿B度確定）（重疊度確定）11、確定具體計算辦法。、確定具體計算辦法。二、崗位工資或能力工資的制定程序能力要求1、按照企業(yè)經營計劃的實際完成情況確定獎、按照企業(yè)經營計劃的實際完成情況確定獎金總額；金總額；2、根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎金分配、根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎金分配原則；原則；3、確定獎金發(fā)放對象及范

21、圍；、確定獎金發(fā)放對象及范圍；4、確定個人獎金計算辦法。、確定個人獎金計算辦法。（一）、獎金的制定程序（一）、獎金的制定程序三、獎金制度的制定能力要求1 1、傭金的設計；傭金的設計；傭金設計注意事項：（1）比例要適當。（2）不要輕易改變比例。（3）兌付要及時。2 2、超時獎的設計；超時獎的設計；超時獎設計注意事項：（1）盡量鼓勵員工在規(guī)定時間內完成任務。（2）明確規(guī)定何時算超時，何時不算超時。（3）明確規(guī)定哪一類崗位有超時獎，哪一類崗位沒有超時獎。（4）允許在某一段時間內，由于完成特殊任務而支付超時獎。如果員工勞動一直超時，則應考慮增加員工。（二）、獎金設計方法（二）、獎金設計方法三、獎金制度

22、的制定能力要求3 3、績效獎的設計；績效獎的設計；績效獎設計注意事項：（1）績效標準要明確、合理。（2）達到某一績效標準后的獎金要一致，即任何人達到這一績效標準后均應該獲得相同的獎金。（3）以遞增方法設立獎金，鼓勵員工不斷提高績效。4 4、建議獎的設計；建議獎的設計；建議獎設計注意事項：（1）只要是出于達到組織目標的動機，都應該獲獎。（2）獎金的金額應該較低，而獲獎的面要較寬。（3）如果建議重復，原則上只獎勵第一個提此建議者。（4）如果建議被采納，除建議獎外，還可以給予其他獎金。（二）、獎金設計方法（二）、獎金設計方法三、獎金制度的制定能力要求5 5、特殊貢獻獎的設計；特殊貢獻獎的設計；特殊貢

23、獻獎設計注意事項：（1）制定標準時要有可操作性，即內容可以測量。（2）為企業(yè)增加的金額（或減少損失的金額）要大。（3）要明確規(guī)定只有在他人或平時無法完成的情況下，該員工卻完成時才能獲獎。（4）受獎人數(shù)較少，金額較大。（5）頒獎時要大力宣傳，使受獎人和其他人均受到鼓勵。（二）、獎金設計方法（二）、獎金設計方法三、獎金制度的制定能力要求6 6、節(jié)約獎的設計；節(jié)約獎的設計；節(jié)約獎設計注意事項：（1）要獎勵節(jié)約，而非假節(jié)約，兩者區(qū)別在于是否保證質量，即在保證產品質量的前提下的節(jié)約。（2）明確規(guī)定指標來確定是否降低了成本。（3）降低的成本可以通過累計而獲獎。7 7、超利潤獎的設計；超利潤獎的設計；超利潤

24、獎設計注意事項：（1）只獎勵與超額完成利潤指標有關的人員。（2）根據(jù)每個員工對超額完成利潤指標的貢獻大小發(fā)放獎金，切忌平均主義。（3）明確規(guī)定超出部分多少百分比作為獎金，一旦決定后，不要輕易改變，否則易挫傷員工的積極性。（二）、獎金設計方法（二）、獎金設計方法三、獎金制度的制定能力要求本章學習大綱本章學習大綱第一節(jié)薪酬制度設計第一節(jié)薪酬制度設計第一單元薪酬體系設計第二單元專項薪酬管理制度第二節(jié)崗位評價第二節(jié)崗位評價第一單元崗位評價的基本步驟第二單元崗位評價系統(tǒng)設計第三節(jié)人工成本核算第三節(jié)人工成本核算第四節(jié)員工福利管理第四節(jié)員工福利管理（一）崗位評價定義（一）崗位評價定義 在在崗位分析崗位分析的

25、基礎上，按照預定的的基礎上，按照預定的衡量標準衡量標準，對崗位，對崗位工作任務的難易程度、責任權限大小、任職資格及勞動環(huán)工作任務的難易程度、責任權限大小、任職資格及勞動環(huán)境等方面所進行的境等方面所進行的測量測量和和評定。評定。（二）崗位評價特點（二）崗位評價特點崗位評價對象是崗位中的崗位評價對象是崗位中的“事事”和和“物物”-完成崗位職完成崗位職責所開展的工作活動；責所開展的工作活動；對組織內部對組織內部各類崗位各類崗位的相對價值的評價；的相對價值的評價；對對同類不同層級崗位同類不同層級崗位的相對價值的評價。的相對價值的評價。一、崗位評價的基本理論一、崗位評價的基本理論（三）崗位評價原則（三）

26、崗位評價原則 1 1、系統(tǒng)原則、系統(tǒng)原則 2 2、實用性原則、實用性原則 3 3、標準化原則、標準化原則 4 4、能級對應原則、能級對應原則一、崗位評價的基本理論一、崗位評價的基本理論（四）崗位評價的基本功能（四）崗位評價的基本功能（P310P310）1、能夠對崗位任務的繁簡難易程度、責任大小、任職資格及勞動環(huán)境等因素，在定性分析的基礎上進行定量評價，以量化數(shù)據(jù)表現(xiàn)出崗位的綜合特征；2、能夠使各個崗位之間，在客觀衡量自身價值的基礎上進行橫向、縱向比較，并說明其在組織中所處的地位和作用；3、為企業(yè)的崗位歸級、列等奠定了基礎；4、為實現(xiàn)薪酬管理的內部公平公正提供依據(jù)。一、崗位評價的基本理論一、崗位

27、評價的基本理論1）直接信息來源）直接信息來源-工作分析訪談與組織結構梳理；（訪談計劃及訪談方式）2）間接信息來源）間接信息來源-通過對現(xiàn)有的人力資源文件如職位說明書工作規(guī)范規(guī)章制度等，對崗位進行評價。二、崗位評價的信息來源二、崗位評價的信息來源方法方法概述概述觀察法觀察法 通過對特定對象的觀察，把有關崗位的部分內容、原因、方通過對特定對象的觀察，把有關崗位的部分內容、原因、方法、程序、目的等信息記錄下來，而后將取得的崗位信息歸納法、程序、目的等信息記錄下來，而后將取得的崗位信息歸納整理為適當?shù)奈淖终f明整理為適當?shù)奈淖终f明 (適用于一線操作工適用于一線操作工)訪談法訪談法 崗位分析者與崗位任職者

28、面對面地談話崗位分析者與崗位任職者面對面地談話,收集信息資料的一種收集信息資料的一種方法（適用于職能部門）方法（適用于職能部門）工作日寫實法工作日寫實法 讓員工以工作日記或工作筆記的形式記錄其日常工作活動而讓員工以工作日記或工作筆記的形式記錄其日常工作活動而獲得有獲得有 關崗位信息資料的方法關崗位信息資料的方法典型事例法典型事例法 對崗位中具有代表性的工作者的工作行為進行描述的方法對崗位中具有代表性的工作者的工作行為進行描述的方法（適用于績優(yōu)員工與一般員工）（適用于績優(yōu)員工與一般員工）問卷調查法問卷調查法 通過內容相互關聯(lián)的問卷來收集崗位信息的方法。常用的問卷通過內容相互關聯(lián)的問卷來收集崗位信

29、息的方法。常用的問卷是崗位調查表，根據(jù)崗位分析目的、內容等編制。包括是崗位調查表，根據(jù)崗位分析目的、內容等編制。包括: 基本基本資料、工作時間、工作內容、工作責任、任職者所需要的知識資料、工作時間、工作內容、工作責任、任職者所需要的知識技能、工作勞動強度、工作環(huán)境等技能、工作勞動強度、工作環(huán)境等崗位評價方法崗位評價方法補充：常用的工作分析法補充：常用的工作分析法（一）崗位評價結果的三種形式（一）崗位評價結果的三種形式 分值分值(點數(shù)點數(shù))形式（評分法）形式（評分法） 等級形式（分類法、因素比較法）等級形式（分類法、因素比較法） 排序形式（排列法）排序形式（排列法）二、崗位評價與薪酬等級的關系二

30、、崗位評價與薪酬等級的關系（二）崗位與薪酬的對應關系（二）崗位與薪酬的對應關系崗位評價與薪酬的比例關系崗位評價與薪酬的比例關系ABM薪酬水平薪酬水平崗位評價分數(shù)崗位評價分數(shù)二、崗位評價與薪酬等級的關系二、崗位評價與薪酬等級的關系1、組建崗位評價委員會。2、制定、討論、通過崗位評價體系。3、制定崗位評價表，評價委員人手一份。4、評委會集體討論崗位清單，并充分交流崗位信息。5、集體討論：按照評價要素及其分級定義，逐一要素確定每個崗位的等級（要求每個要素討論一輪）。6、代表性崗位試評，交流試評信息。7、評委打點：每一評價委員根據(jù)崗位說明書和日常觀察掌握的崗位信息，按照崗位評價標準體系，逐一要素對崗位

31、進行評價，并得出每一崗位評價總點數(shù)。崗位評價的主要步驟能力要求8、制定崗位評價匯總表，匯總各位評價委員的評價結果，求出每一崗位算術平均數(shù)。9、根據(jù)匯總計算的平均崗位點數(shù)，按升值順序排列。10、根據(jù)評價點數(shù)情況，確定崗位等級數(shù)目，并確定崗位等級劃分點數(shù)幅度表。11、根據(jù)崗位等級點數(shù)幅度表，劃崗歸級，作為崗位初評崗位等級序列表。12、將初評崗位等級序列表反饋評價委員，對有爭議的崗位進行復評。13、將復評結果匯總，形成崗位等級序列表，崗位評價委員會工作結束。14、將崗位等級序列表提交工資改革決策委員會討論通過，形成最終的崗位等級序列表。崗位評價的主要步驟能力要求本章學習大綱本章學習大綱第一節(jié)薪酬制度

32、設計第一節(jié)薪酬制度設計第一單元薪酬體系設計第二單元專項薪酬管理制度第二節(jié)崗位評價第二節(jié)崗位評價第一單元崗位評價的基本步驟第二單元崗位評價系統(tǒng)設計第三節(jié)人工成本核算第三節(jié)人工成本核算第四節(jié)員工福利管理第四節(jié)員工福利管理一）崗位評價指標：二）崗位評價標準；三）崗位評價技術方法；四）崗位評價結果的加工和分析一、崗位評價系統(tǒng)一、崗位評價系統(tǒng)（一）崗位評價指標的構成1、勞動責任要素：（1）質量責任；（2）產量責任；（3）看管責任；（4）安全責任；（5）消耗責任；（6）管理責任。2、勞動技能要素： （1）技術知識要求；（2）操作復雜程度；（3）看管設備復雜程度；（4）品種質量難易程度；（5）處理預防事故復

33、雜程度。二、崗位評價指標二、崗位評價指標（一）崗位評價指標的構成3、勞動強度要素： （1）體力勞動強度；（2）工時利用率；（3）勞動姿勢；（4）勞動緊張程度；（5）工作輪班制。4、勞動環(huán)境要素： （1）粉塵危害程度；（2）高溫危害程度；（3）輻射熱危害程度；（4）噪聲危害程度；（5）其他有害因素危害程度；5、社會心理要素：二、崗位評價指標二、崗位評價指標影響影響因素因素定義定義子因素子因素指標指標性質性質影響影響因素因素定義定義子因素子因素指標指標性質性質勞動勞動責任責任要素要素崗位在生產過程中的責任大小，反映崗位勞動者智力的付出和心理狀態(tài)質量責任評定指標勞動勞動強度強度要素要素崗位在生產過程

34、中對勞動者身體的影響，反映崗位勞動者的體力消耗體力消耗和生理、心理和生理、心理緊張程度緊張程度體力勞動強度測評指標產量責任工時利用率看管責任勞動姿勢安全責任勞動緊張程度消耗責任工作班制管理責任勞動勞動環(huán)境環(huán)境要素要素崗位的勞動衛(wèi)生狀況，反映崗位勞動環(huán)境動環(huán)境中的有害因素中的有害因素對勞動者健康對勞動者健康的影響程度的影響程度粉塵危害程度測評指標勞動勞動技能技能要素要素崗位在生產過程中對勞動者素質方面的要求，反映崗位對勞動者勞動者智能智能要求的程度技術知識要求評定指標高溫危害程度操作提要程度輻射熱危害程度看管設備程度噪聲危害程度品種質量程度其他有害因素危害程度處理預防事故程度社會社會心理心理要素

35、要素社會對某類崗位的各種輿論對該類崗位人員在心理上產生的影響，主要采用人員流向指標。評定指標崗位評價指標的特點及構成（二）確定崗位評價要素和指標的基本原則：1、少而精的原則2、界限清晰，便于測量的原則；3、綜合性原則；4、可比性原則。二、崗位評價指標二、崗位評價指標（三）崗位評價要素權重系數(shù)的確定1、權重系數(shù)的類型：二、崗位評價指標二、崗位評價指標分類維度分類維度分類結果分類結果分類說明分類說明權數(shù)形態(tài)權數(shù)形態(tài)自重權數(shù)以權數(shù)作為評價要素指標的分值加重權數(shù)在各種要素已知分值（自重權數(shù)）之前增設的權數(shù)，是雙重權數(shù)權數(shù)權數(shù)數(shù)字特點數(shù)字特點小數(shù)常用的權數(shù)形態(tài)，能細致反映崗位的差別百分數(shù)是小數(shù)的變形整數(shù)

36、無法細致反映崗位差別，一般不用權數(shù)權數(shù)使用范圍使用范圍總體加權是對所有測評部分的加權，包括：按測評次數(shù)加權和按測評角度加權（崗位評價總體加權崗位評價總體加權）局部加權是對評價要素結構的加權，是根據(jù)崗位評價不同要素的不同重要地位和作用，決定其權數(shù)的大小。要素指標加權是對各個評價要素的各個具體標準（項目）的加權，權數(shù)大小取決于各個指標的地位和作用對各要素折影響程度。（三）崗位評價要素權重系數(shù)的確定2、權重系數(shù)的作用：1）反映崗位的性質和特點，突出不同類別崗位的主要特征；2）便于評價結果的匯總；3）使同類崗位的不同要素的得分可以進行比較；4）使不同類崗位的同一要素的得分可以進行比較；5）使不同類崗位

37、的不同要素的得分可以進行比較。二、崗位評價指標二、崗位評價指標1、排列法2、分類法3、因素比較法4、評分法三、崗位評價技術與方法三、崗位評價技術與方法非解析法：不把工作崗位劃分成要素來分析解析法：崗位內各要素之間的比較四、崗位評價結果誤差的調整四、崗位評價結果誤差的調整平衡系數(shù)調整（各階段）誤差誤差調整方法調整方法加權調整（事前）（一）測評信度（一）測評信度信度是指測評結果的前后一致性程度，即測評得分可信賴程度；信度是保證崗位評價質量的基本條件之一（二）測評效度（二）測評效度測評本身可能達到期望目標的程度，即測評結果反映被評價對象的真實程度。其實質是客觀性、有效性問題。崗位測評信度和效度檢查統(tǒng)

38、計效度測評效度內容效度四、崗位評價結果誤差的調整四、崗位評價結果誤差的調整（一）測評信度的概念和檢查（二）測評效度的概念和檢查：1、內容效度；2、統(tǒng)計效度：1）崗位的生產工作記錄2）擔任上級崗位的人員對本崗位的評估；3）其他有關崗位的信息。四、崗位評價結果誤差的調整四、崗位評價結果誤差的調整（一）崗位評價要素定義： 構成并影響構成并影響崗位工作任務順利完成的崗位工作任務順利完成的最主要最主要的因素。崗的因素。崗位評價要素以及構成這些要素各類指標的合理確定，是保位評價要素以及構成這些要素各類指標的合理確定，是保證崗位評價質量的重要前提。證崗位評價質量的重要前提。（二）崗位評價要素的相關性分類 要

39、素分類要素分類意思解釋意思解釋主要因素高度相關相關（相關系數(shù)在0.8以上）或顯著相關（相關系數(shù)在0.50.8之間）一般因素中度相關相關（相關系數(shù)在0.40.5之間）次要因素低度相關相關（相關系數(shù)在0.30.4之間）極次要因素無相關相關（相關系數(shù)在0.3以下）能力要求能力要求一、崗位評價指標的分級標準設定一、崗位評價指標的分級標準設定崗位評價標準崗位評價標準 根據(jù)崗位分析、設計及初步試點的結果，在系統(tǒng)總結經驗的基礎上，由專家組對評價指標體系的構成、評價指標衡量尺度及崗位評價方法等所作的統(tǒng)一規(guī)定。崗位評價指標分級標準崗位評價指標分級標準 根據(jù)各類指標質或量的規(guī)定性，將每個評價指標細分，使其按照一定

40、階梯進行排列，或者由高到低，由小到大，由難到易，從而有利于對崗位的某類影響因素作出更加客觀的衡量評比標準。（如：質量責任指標分極標準表）能力要求能力要求一、崗位評價指標的分級標準設定一、崗位評價指標的分級標準設定大類大類中類中類大類大類中類中類勞動責任要素及勞動技能的崗位評價指標的評價標準質量責任指標分級標準勞動強度、勞動環(huán)境及社會心理要素的崗位評價指標的評價標準體力勞動強度分級標準產量責任指標分級標準工時利用率分級標準看管責任指標分級標準勞動緊張程度分級標準安全責任指標分級標準工作輪班制分極標準消耗責任指標分級標準粉塵危害程度分級標準管理責任指標分級標準高溫作業(yè)危害程度分極標準知識經驗要求分

41、級標準噪聲危害程度分級標準操作復雜程度分極標準輻射熱危害程度分極標準看管設備復雜程度分級標準其他有害因素危害程度分級標準產品質量難易程度分級標準社會心理評價指標分級標準處理預防事故復雜程度分級標準一、崗位評價指標的分級標準設定一、崗位評價指標的分級標準設定能力要求能力要求（一）單一指標計分標準的制定（一）單一指標計分標準的制定函數(shù)數(shù)函數(shù)數(shù)系數(shù)法系數(shù)法常數(shù)法常數(shù)法單一指標單一指標計分標準計分標準單一自然數(shù)法單一自然數(shù)法自然數(shù)法自然數(shù)法多個自然數(shù)法多個自然數(shù)法針對等級而言兩種計分形式計分形式：直接與間接二、崗位評價指標的量化標準制定二、崗位評價指標的量化標準制定能力要求能力要求（二）多種要素綜合指

42、標計分標準的制定（二）多種要素綜合指標計分標準的制定（P325）系數(shù)相乘法多種要素多種要素綜合指標綜合指標計分標準計分標準簡單相加法連乘積法百分比系數(shù)法nXEii1nXPEiii1二、崗位評價指標的量化標準制定二、崗位評價指標的量化標準制定能力要求能力要求百分比系數(shù)法計分規(guī)則（百分比系數(shù)法計分規(guī)則（P326）先將構成各個要素內先將構成各個要素內子要素指標得分子要素指標得分，與其，與其對應的百分比系數(shù)對應的百分比系數(shù)相乘，然相乘，然后合計出本要素項目的得分；再將各個要素項目的得分，與總體的結后合計出本要素項目的得分；再將各個要素項目的得分，與總體的結構百分比系數(shù)相乘，得出評價總分數(shù)，其公式：構百

43、分比系數(shù)相乘，得出評價總分數(shù)，其公式：nXPEiii1niiX1%100E各要素評定總分Pi第i要素的百分比系數(shù)Xi第i要素的得分百分比系數(shù)法計算公式百分比系數(shù)法計算公式：（P327百分比系數(shù)法應用舉例表百分比系數(shù)法應用舉例表）jijiijinXPX1Pij第i要素的第j指標的百分比系數(shù)ni第i要素的指標數(shù)量Xij第i要素第j指標的得分二、崗位評價指標的量化標準制定二、崗位評價指標的量化標準制定能力要求能力要求計分權重是計分權重是要素指標量化標準要素指標量化標準的重要組成部分，是確定崗的重要組成部分，是確定崗位評價結果具有位評價結果具有可比性可比性和和客觀性客觀性的有效手段。的有效手段。（一）

44、權重系數(shù)的內涵（一）權重系數(shù)的內涵u加權算術平均數(shù)中，各變量值出現(xiàn)的頻數(shù)，稱為權數(shù)加權算術平均數(shù)中，各變量值出現(xiàn)的頻數(shù)，稱為權數(shù)u權數(shù)也是權數(shù)也是同度量因素同度量因素，即將不能相加的總體過渡到能夠，即將不能相加的總體過渡到能夠相加的總體的因素。相加的總體的因素。統(tǒng)計學：能使不同度量單位的現(xiàn)象總體轉化為數(shù)量上可以統(tǒng)計學：能使不同度量單位的現(xiàn)象總體轉化為數(shù)量上可以加總，并客觀上體現(xiàn)它在實際經濟現(xiàn)象或過程中的份額的加總，并客觀上體現(xiàn)它在實際經濟現(xiàn)象或過程中的份額的這一媒介因素，稱為同度量因素。這一媒介因素，稱為同度量因素。能力要求能力要求三、評價指標權重標準的制定三、評價指標權重標準的制定權重系數(shù)的

45、設計權重系數(shù)的設計-概率加權法（概率加權法（P326P326）測定指測定指標標分值分值Pi相對權數(shù)相對權數(shù)Aj(j=1,2.,m)概率概率權數(shù)權數(shù)得分得分PiWi123450.20.40.60.81.0Ei1200.00.00.20.30.50.8617.2Ei2150.00.00.00.10.90.8914.7Ei3150.00.00.20.20.60.8813.2Ei4200.10.20.30.40.00.6012.0Ei5300.00.10.20.20.50.8224.6合計合計100-81.7jjijimaAW1各等級的概率權數(shù)計算：各等級的概率權數(shù)計算：要素總分計算：要素總分計算：n

46、XPEiii1三、評價指標權重標準的制定三、評價指標權重標準的制定能力要求能力要求（一）排列法：（一）排列法：1 1、簡單排列法：也稱排序法、簡單排列法：也稱排序法（1 1）由有關人員組成評定小組，并做好各項準備工作；）由有關人員組成評定小組，并做好各項準備工作；（2 2）了解情況，收集有關崗位方面的資料、數(shù)據(jù)；）了解情況，收集有關崗位方面的資料、數(shù)據(jù)；（3 3）評定人員事先確定評判標準，對本單位同類崗位的重要）評定人員事先確定評判標準，對本單位同類崗位的重要性逐一作出評判，按最重要排第一，往下排列；性逐一作出評判，按最重要排第一，往下排列；（4 4）將經過所有評定人員評定的每個崗位的結果加以

47、匯總，）將經過所有評定人員評定的每個崗位的結果加以匯總，得到序號和。得到序號和。四、崗位評價方法的應用四、崗位評價方法的應用能力要求能力要求1、簡單排列法簡單地根據(jù)崗位的價值大小從高到低或從低到高對崗位進行總體上的排隊。崗位編號評價人員A評價人員B評價人員C評價人員D評價人員E合計平均值崗位排序0100113241112.22010022211391.810100331422122.43010044533520440100554554234.652、選擇排列法也稱交替排列法，首先從待評崗位中把價值最高與最低的崗位選擇出來，然后再從剩余的崗位中找出價值最高和最低的崗位，依次循環(huán)，直至排列完成。G

48、1331崗位價值高低程度最高崗位名稱市場部部長高較高較低低最低人力資源部部長財務審計主管安全生產主管行政采購主管總經理辦公室行政秘書22（二）分類法：（二）分類法：1 1、內部人員組成評定小組收集有關資料；、內部人員組成評定小組收集有關資料；2 2、將崗位生產過程中的作用和特征分幾個大系統(tǒng)、子系統(tǒng)；、將崗位生產過程中的作用和特征分幾個大系統(tǒng)、子系統(tǒng)；3 3、將系統(tǒng)各崗位分若干層次；、將系統(tǒng)各崗位分若干層次；4 4、明確規(guī)定各檔次崗位的工作內容、責任和權限；、明確規(guī)定各檔次崗位的工作內容、責任和權限；5 5、明確各檔次（等級）崗位資格要求；、明確各檔次（等級）崗位資格要求；6 6、評定出不同系統(tǒng)

49、不同崗位之間的相對價值和關系。、評定出不同系統(tǒng)不同崗位之間的相對價值和關系。能力要求能力要求四、崗位評價方法的應用四、崗位評價方法的應用（三）評分法：（三）評分法： 確定選定崗位的主要影響因素，并采用一定點數(shù)或確定選定崗位的主要影響因素，并采用一定點數(shù)或分值表示分值表示每一因每一因素，然后素，然后按預先規(guī)定的衡量標準按預先規(guī)定的衡量標準，對現(xiàn)有崗位的各個因素評價，求，對現(xiàn)有崗位的各個因素評價，求得點數(shù)，經過得點數(shù)，經過加權求和加權求和，最后得到崗位的總點數(shù)。，最后得到崗位的總點數(shù)。步驟：步驟：1 1、確定崗位評價的主要影響因素：、確定崗位評價的主要影響因素：2 2、根據(jù)崗位的性質和特征，確定各

50、類崗位評價的具體項目；、根據(jù)崗位的性質和特征，確定各類崗位評價的具體項目；3 3、對各評價因素區(qū)分出不同級別，并賦予一定的點數(shù)（分值），以提、對各評價因素區(qū)分出不同級別，并賦予一定的點數(shù)（分值），以提高評價的準確程度；高評價的準確程度；4 4、將全部評價項目合并成一個總體，根據(jù)各個項目在部體中的地位和、將全部評價項目合并成一個總體，根據(jù)各個項目在部體中的地位和重要性，分別給定權數(shù)；重要性，分別給定權數(shù)；5 5、將崗位評價的總點數(shù)分為若干級別。、將崗位評價的總點數(shù)分為若干級別。能力要求能力要求四、崗位評價方法的應用四、崗位評價方法的應用步驟：步驟：1、確定崗位評價的主要影響因素；、確定崗位評價的

51、主要影響因素；（1）崗位復雜難易程度；）崗位復雜難易程度； （2）崗位責任；）崗位責任； （3）勞動強度與環(huán)境條件；）勞動強度與環(huán)境條件； （4）作業(yè)緊張、困難程度。）作業(yè)緊張、困難程度。（三）評分法：（三）評分法：能力要求能力要求四、崗位評價方法的應用四、崗位評價方法的應用2、根據(jù)崗位性質和特征，確定各類工作崗位評價的具體項目根據(jù)崗位性質和特征，確定各類工作崗位評價的具體項目（1）生產崗位評價項目：）生產崗位評價項目：生產崗位的評價項目腦力勞動的熟練程度體力、腦力勞動的強度及緊張程度勞動環(huán)境對勞動者的影響程度工作危險程度體力勞動的熟練程度對人、財、物及上下級的責任（三）評分法：（三）評分法：

52、能力要求能力要求四、崗位評價方法的應用四、崗位評價方法的應用（2）管理崗位的評價項目：）管理崗位的評價項目：管理崗位的評價項目工作經驗閱歷組織、協(xié)調、創(chuàng)造能力工作條件監(jiān)督職責受教育程度工作責任（三）評分法：（三）評分法：能力要求能力要求四、崗位評價方法的應用四、崗位評價方法的應用（3 3）各崗位共用的評價項目：）各崗位共用的評價項目：各崗位共用的評價項目工作危險性腦力勞動緊張疲勞程度工作復雜繁簡程度監(jiān)督責任勞動負荷量勞動環(huán)境業(yè)務知識熟練程度工作責任（三）評分法：（三）評分法：能力要求能力要求四、崗位評價方法的應用四、崗位評價方法的應用3、對各評價因素區(qū)分出不同級別，賦予一定的分值。、對各評價因

53、素區(qū)分出不同級別，賦予一定的分值。在各評價項目在各評價項目總點數(shù)確定總點數(shù)確定后，可采用后，可采用等級差數(shù)等級差數(shù)規(guī)定出本項規(guī)定出本項目各級別的評分標準。很多根據(jù)專家經驗法。目各級別的評分標準。很多根據(jù)專家經驗法。 （崗位所需（崗位所需體力評分標準）體力評分標準）4、將全部評價項目合并成一個總體，根據(jù)各個項目在總體、將全部評價項目合并成一個總體，根據(jù)各個項目在總體中的重要性，分別給定權重。中的重要性，分別給定權重。5、將崗位評價的總分值分為若干級別、將崗位評價的總分值分為若干級別。（三）評分法：（三）評分法：能力要求能力要求四、崗位評價方法的應用四、崗位評價方法的應用定義：定義：按要素對崗位進

54、行分析排序，先選定崗位的按要素對崗位進行分析排序，先選定崗位的主要主要影響因素影響因素，然后將工資額合理分析，使之與各個，然后將工資額合理分析，使之與各個影響因素相匹配，最后再根據(jù)工資數(shù)額的多寡決影響因素相匹配，最后再根據(jù)工資數(shù)額的多寡決定崗位薪酬的高低。定崗位薪酬的高低。能力要求能力要求四、崗位評價方法的應用四、崗位評價方法的應用（四）因素比較法：（四）因素比較法：（四）因素比較法步驟：（四）因素比較法步驟：1 1、從全部崗位中選出、從全部崗位中選出15152020個主要崗位，其所得的勞動報酬應個主要崗位，其所得的勞動報酬應是公平合理的；是公平合理的；2 2、選定各崗位共有的影響因素，作為崗

55、位評價的基礎：智力條、選定各崗位共有的影響因素，作為崗位評價的基礎：智力條件、技能條件、責任條件、身體條件、勞動環(huán)境條件。件、技能條件、責任條件、身體條件、勞動環(huán)境條件。3 3、將每一個主要崗位的每個影響因素分別加以比較，按程度高、將每一個主要崗位的每個影響因素分別加以比較，按程度高低進行排序；低進行排序；4 4、經過認真協(xié)調，崗位評定小組應對每一崗位的工資總額，按、經過認真協(xié)調，崗位評定小組應對每一崗位的工資總額，按照上述五種影響因素進行分解，找出對應的工資份額；照上述五種影響因素進行分解，找出對應的工資份額；5 5、找出尚未進行評定的其他崗位，與現(xiàn)有的已評定完畢的重要、找出尚未進行評定的其

56、他崗位，與現(xiàn)有的已評定完畢的重要崗位對比，某崗位的某要素與哪一主要崗位的某要素相近，崗位對比，某崗位的某要素與哪一主要崗位的某要素相近，就按相近條件的崗位工資分配計算工資，累計后就是本崗位就按相近條件的崗位工資分配計算工資，累計后就是本崗位的工資。的工資。能力要求能力要求四、崗位評價方法的應用四、崗位評價方法的應用（五）成對比較法：（五）成對比較法：（P336P336表表5 53737、3838）能力要求能力要求四、崗位評價方法的應用四、崗位評價方法的應用方法方法概述概述實施步驟實施步驟優(yōu)點優(yōu)點缺點缺點適用企業(yè)適用企業(yè)非非解解析析法法排排列列法法 根據(jù)各種崗位的相對價值或它們對組織的相對貢獻進

57、行排列 選擇評價崗位；根據(jù)職位說明書進行評價排序簡單方便，易理解、操作，節(jié)約成本評價標準寬泛，很難避免主觀因素；要求評價人員對每個崗位的細節(jié)都非常熟悉 只能排列各崗位價值的相對次序，無法回答崗位之間價值差距適用于規(guī)模小、生產單一、崗位設置較少的企業(yè)；分分類類法法將各種崗位與事先設定的一個代表性崗位進行比較來確定崗位的相對價值 崗位分析并分類；確定崗位類別的數(shù)目；對各崗位類別的各個級別進行定義；將被評價崗位與標準進行比較，將它們定位在合適的崗位類別中的合適的級別上 簡單明了，易理解、接受，避免出現(xiàn)明顯的判斷失誤 不能清晰地界定等級；崗位之間的比較存在主觀性，準確度差；成本相對較高 各崗位的差別明

58、顯的公共部門和大企業(yè)的管理崗位崗位評價方法比較方法方法概述概述實施步驟實施步驟優(yōu)點優(yōu)點缺點缺點適用企業(yè)適用企業(yè)解解 析析法法因素因素 比較法比較法確定標尺性崗位在勞動力市場的薪酬標準，將非標尺性崗位與之相比較來確定標尺性崗位的薪酬標準選擇普遍存在、工作內容穩(wěn)定的代表性崗位；確定報酬要素；確定代表性崗位在各報酬要素上得到的基本工資；將一般性崗位進行比較，確定其在各報酬要素上應得到的報酬。 要素的確定富有彈性一，適用范圍廣；比較簡單易行。 對要素的判斷常常帶有主觀性中，使評價的結果影響；需要經常做薪酬調查，成本相對較高。適合于能夠隨時掌握較為詳細的市場薪酬調查資料的企業(yè)評分法評分法選擇關鍵評價要素

59、和權重，對各要素劃分等級，并分別賦予分值，然后對每個崗位進行估值確定著急影響要素；選擇評價標準和權重；對各要素劃分等級并給予分值；進行評分并最后加總。 能夠量化；可以避免主觀因素對評價工作的影響；可以根據(jù)情況對要素和權重進行調整；易于理解接受。要素的選擇及權重的根本帶有主觀性；方法的設計比較復雜；對企業(yè)的管理水平要求較高；工作量大，費時費力，成本相對較高。適合于生產過程復雜、崗位類別數(shù)目多，對精確度要求較高的企業(yè)。崗位評價方法比較本章學習大綱本章學習大綱第一節(jié)薪酬制度設計第一節(jié)薪酬制度設計第一單元薪酬體系設計第二單元專項薪酬管理制度第二節(jié)崗位評價第二節(jié)崗位評價第一單元崗位評價的基本步驟第二單元

60、崗位評價系統(tǒng)設計第三節(jié)人工成本核算第三節(jié)人工成本核算第四節(jié)員工福利管理第四節(jié)員工福利管理一、人工成本及其構成一、人工成本及其構成n企業(yè)人工成本：企業(yè)人工成本：指企業(yè)在生產經營活動中用于和支付給員工的全部費用。n從業(yè)人員報酬n社會保險費用n住房費用n福利費用n教育經費n勞動保護費用n其他人工成本二、確定合理人工成本應考慮的因素二、確定合理人工成本應考慮的因素物價因素員工生計費用生活水平人工成本應考慮的因素人工成本比率企業(yè)支付能力附加價值勞動生產率銷貨勞動生產率實物勞動生產率勞動分配率單位制品費用損益分歧點工資的市場行情所關注群體與競爭對手（一）核算人工成本的基本指標（一）核算人工成本的基本指標（