人力資源管理師二級(jí)經(jīng)典范文

1、國(guó)家職業(yè)資格全國(guó)統(tǒng)一鑒定企業(yè)人力資源管理師論文（國(guó)家職業(yè)資格二級(jí)）論文題目： 淺談企業(yè)培訓(xùn)工作的問題與對(duì)策 姓 名： XXX 身份證號(hào)：XXX XXX XXX XXX XXX 準(zhǔn)考證號(hào)： 3 所在省市： 廣東省廣州市 所在單位： 廣州XXX有限公司 淺談企業(yè)培訓(xùn)工作的問題與對(duì)策XXXXXXXXXXXXXXXXXXXX摘要：本文主要關(guān)注了企業(yè)培訓(xùn)中容易發(fā)生的六個(gè)問題，主要有企業(yè)培訓(xùn)不受重視，培訓(xùn)內(nèi)容缺乏有效分析缺乏系統(tǒng)性，培訓(xùn)無(wú)法有效服務(wù)公司戰(zhàn)略和外部環(huán)境變化，培訓(xùn)和教育混同，培訓(xùn)中角色不清晰導(dǎo)致效率低下以及制度不規(guī)范等，并對(duì)這些問題提出相應(yīng)解決對(duì)策。關(guān)鍵詞：培訓(xùn)需求、企業(yè)戰(zhàn)略、培訓(xùn)制度、規(guī)范任

2、何工作，均有其因果，對(duì)于培訓(xùn)工作也一樣，企業(yè)培訓(xùn)工作者必須認(rèn)真關(guān)注培訓(xùn)中存在的各種問題，并把其中主要問題拎出來(lái)認(rèn)真加以解決才能保證培訓(xùn)工作能夠日上層樓。本文主要就企業(yè)培訓(xùn)工作存在的主要問題及其對(duì)策作一淺析。一、企業(yè)培訓(xùn)工作中存在的主要問題一）公司對(duì)于培訓(xùn)不夠重視，培訓(xùn)是缺什么補(bǔ)什么，培訓(xùn)工作者忙于趕場(chǎng)“救火”。在公司里面，經(jīng)?？梢园l(fā)現(xiàn)這樣的現(xiàn)象：經(jīng)營(yíng)者一方面高喊培訓(xùn)員工如何重要：另一方面培訓(xùn)又被置于次要位置。在公司培訓(xùn)中管理層和老員工總是以自己經(jīng)驗(yàn)豐富，工作很忙為借口不參加培訓(xùn)。企業(yè)培訓(xùn)總是被一再拖延，常常在周末或者下班以后的時(shí)間進(jìn)行。顯然，培訓(xùn)的重要性在企業(yè)里面常常掛在口號(hào)的程度，在理念上并

3、沒有成為公司運(yùn)作的真正有效助手和工具。人力資源部和各級(jí)培訓(xùn)人員匆匆忙忙到處趕場(chǎng)如同“救火”，據(jù)查有絕大多數(shù)的培訓(xùn)計(jì)劃臨時(shí)敲定，培訓(xùn)的隨意性很大。而調(diào)研也發(fā)現(xiàn)，這些培訓(xùn)主要是由于公司在管理上出現(xiàn)了較大的問題、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)不好的情況下臨時(shí)安排的。這樣，培訓(xùn)勢(shì)同救火，無(wú)法規(guī)范操作。二）缺乏綜合培訓(xùn)需求分析，培訓(xùn)課程內(nèi)容缺乏系統(tǒng)性。這是個(gè)普遍的問題，我們的培訓(xùn)產(chǎn)生緣由總是由于公司出了問題時(shí)，管理層才匆匆決策要求推出公司員工培訓(xùn)，而培訓(xùn)的內(nèi)容也總是圍繞相應(yīng)問題所提出某些看起來(lái)是最迫切的需求。實(shí)際上，這是一種非常被動(dòng)的模式，是一種典型的問題發(fā)生要求培訓(xùn)的問題驅(qū)動(dòng)模式，很少有管理者冷靜的考慮：公司究竟需要培訓(xùn)什

4、么，為什么每次培訓(xùn)都只是充當(dāng)馬后炮？這是第一個(gè)內(nèi)容缺乏系統(tǒng)性的表現(xiàn)；另外一個(gè)表現(xiàn)在于培訓(xùn)總體規(guī)劃和組織混亂，不能夠有效使培訓(xùn)內(nèi)容體系性一目了然，主要原因在于缺少層次分解、合理組織。三）培訓(xùn)內(nèi)容不能有效適應(yīng)公司戰(zhàn)略和環(huán)境的變化。和其它工作一樣，培訓(xùn)工作必須隨時(shí)根據(jù)時(shí)代的變遷，公司的變更來(lái)進(jìn)行調(diào)整，但是很多企業(yè)的培訓(xùn)工作只是一種點(diǎn)綴，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)是企業(yè)的“花瓶”，有些企業(yè)甚至認(rèn)為，沒有培訓(xùn)中心的若干人，企業(yè)的工資、獎(jiǎng)金、福利開支還小些，日子還好過(guò)些。大多數(shù)企業(yè)培訓(xùn)臨時(shí)性、突擊性很明顯，不重視培訓(xùn)的實(shí)際效應(yīng)。 相對(duì)于我國(guó)的一些企業(yè)管理者而言，國(guó)外一些企業(yè)家的眼光就深遠(yuǎn)得多。日本松下公司領(lǐng)導(dǎo)人松下幸之助說(shuō)

5、：“松下是制造人的，兼之制造電器”。日本三洋公司領(lǐng)導(dǎo)人講：“三洋首先是生產(chǎn)優(yōu)質(zhì)的人，其次是由優(yōu)質(zhì)的人生產(chǎn)優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品”。保潔公司團(tuán)隊(duì)有個(gè)很有名的話：剝奪所有，只要留下保潔的這個(gè)團(tuán)隊(duì)，十年之后，這又是一個(gè)嶄新的保潔。四）企業(yè)培訓(xùn)工作中的相關(guān)人員職責(zé)不清，導(dǎo)致配合不好效率低下。許多人一提到公司培訓(xùn)，一旦出現(xiàn)和知識(shí)經(jīng)驗(yàn)有關(guān)的問題，首先想到的就是人力資源部培訓(xùn)主管或者培訓(xùn)部。顯然這種觀念在公司里面有相當(dāng)?shù)木哂写硇?。但是從另外一個(gè)角度來(lái)看，培訓(xùn)部的員工或者培訓(xùn)主管對(duì)于要求較高的其它部門的知識(shí)經(jīng)驗(yàn)方面有些勉為其難，出于這個(gè)原因，人力資源部和培訓(xùn)部和相應(yīng)的生產(chǎn)部門和職能部門需要進(jìn)行清晰界定相互職責(zé)和角色，才

6、能有效的提升培訓(xùn)效率。五）教育和培訓(xùn)混為一談，培訓(xùn)課程效率低下。相當(dāng)部分公司的培訓(xùn)人員對(duì)于課程組織過(guò)程以及課程準(zhǔn)備工作比較輕視，認(rèn)為培訓(xùn)只要課程內(nèi)容具有就可以，只要把相應(yīng)的課程內(nèi)容提供給被培訓(xùn)對(duì)象，這個(gè)工作就算完成；另外一個(gè)很突出的表現(xiàn)培訓(xùn)方法單一，把培訓(xùn)和教育授課等同，不講究方法，培訓(xùn)效果不好。企業(yè)培訓(xùn)采用最簡(jiǎn)單的課堂式教學(xué)，單純的理論灌輸。究其原因是培訓(xùn)組織者缺乏有關(guān)培訓(xùn)的專業(yè)知識(shí)，對(duì)培訓(xùn)的內(nèi)容也知之甚少，認(rèn)為培訓(xùn)就是學(xué)校教育。很多培訓(xùn)師也還習(xí)慣于單純的理論教授，沒有熟練掌握現(xiàn)代的教學(xué)手段和教學(xué)方法，培訓(xùn)與實(shí)際相脫節(jié)，培訓(xùn)效率低下。六）培訓(xùn)制度不規(guī)范。培訓(xùn)制度對(duì)于培訓(xùn)體系的完整性和培訓(xùn)效果

7、延續(xù)性有著重要意義。主要表現(xiàn)有三個(gè)方面，第一，培訓(xùn)本身無(wú)良好計(jì)劃，隨意性太大，沒有專門的培訓(xùn)管理制度，缺乏相應(yīng)的培訓(xùn)規(guī)范和培訓(xùn)指導(dǎo)教材，甚至連培訓(xùn)師也是臨時(shí)選擇的。一旦遇到企業(yè)的其它活動(dòng)，首先讓路的就是培訓(xùn)。第二缺乏系統(tǒng)培訓(xùn)制度為培訓(xùn)的延續(xù)保駕護(hù)航。培訓(xùn)課程主要依賴于某位培訓(xùn)師，類似于市場(chǎng)容易依賴于某些大客戶銷售人員一樣，我們很多企業(yè)經(jīng)常有這種情況，某個(gè)培訓(xùn)師走了以后，某種體系的課程可能就無(wú)法正常開啟和繼續(xù)下去；第三，培訓(xùn)制度不完善。沒有規(guī)范的制度就沒有規(guī)范的培訓(xùn)。為數(shù)眾多的企業(yè)在培訓(xùn)過(guò)程中未形成規(guī)范的培訓(xùn)制度，如培訓(xùn)訓(xùn)練方法、培訓(xùn)考核方法、跟蹤評(píng)價(jià)等制度往往被企業(yè)忽視。二、對(duì)于企業(yè)培訓(xùn)中存在

8、問題的相應(yīng)解決對(duì)策顯然，有問題我們就必須尋找合理的對(duì)策來(lái)進(jìn)行解決，我們可以考慮采用從以下幾個(gè)方面來(lái)進(jìn)行著手解決。一）用心做好企業(yè)培訓(xùn)需求分析，并把企業(yè)需求和相應(yīng)的培訓(xùn)收益分析二者有效結(jié)合。培訓(xùn)需求分析是保證企業(yè)培訓(xùn)具備相應(yīng)有效性的必要手段，科學(xué)的培訓(xùn)需求分析能夠從企業(yè)發(fā)展整體利益，部門利益以及員工個(gè)人具體情況幾個(gè)角度來(lái)作出客觀評(píng)估，并根據(jù)相應(yīng)的實(shí)際評(píng)估結(jié)果提供給企業(yè)相應(yīng)的建議。企業(yè)在應(yīng)用需求分析的時(shí)候必須秉承實(shí)事求是客觀公正的態(tài)度進(jìn)行。對(duì)于企業(yè)中發(fā)生的大大小小事情，必須對(duì)癥下葯，是屬于企業(yè)管理的問題，就由相應(yīng)的管理者承擔(dān)解決，如果確實(shí)由于企業(yè)培訓(xùn)不足導(dǎo)致某些普遍性的不好的現(xiàn)象發(fā)生，企業(yè)必須盡快

9、建立有針對(duì)性的培訓(xùn)予以解決。但是我們必須注意的另外一個(gè)方面就是，對(duì)于知識(shí)和技能等內(nèi)容的傳遞途徑有很多，比如導(dǎo)師制也是一種非常良好的手段，所以也不能言必稱集中性課堂培訓(xùn)，這樣容易導(dǎo)致公司運(yùn)作成本大量上升。企業(yè)培訓(xùn)收益分析是解決公司對(duì)于培訓(xùn)工作重要性看法的一個(gè)重要手段。坦言之目前許多企業(yè)的培訓(xùn)部門一旦遇到其它部門沒有提供有效協(xié)作的時(shí)候就只會(huì)訴苦，抱怨其它部門對(duì)于培訓(xùn)工作重要性認(rèn)識(shí)不足。但是我們?cè)囅耄绻闶置δ_亂的時(shí)候忽然要你抽出一兩天時(shí)間去參加一個(gè)連培訓(xùn)者自己都不太清楚其意義多大的課程，被培訓(xùn)者能有熱情么？所以要想其它參與者認(rèn)識(shí)到其重要性首要的工作就是必須和對(duì)方達(dá)成共識(shí)，而共識(shí)的達(dá)成的前提就是提

10、供有說(shuō)服力的分析，所以我們認(rèn)為培訓(xùn)收益分析是最重要的共識(shí)達(dá)成工具的開始。筆者曾經(jīng)在國(guó)內(nèi)一最大的民營(yíng)酒店管理公司工作，曾對(duì)下屬十多個(gè)酒店進(jìn)行過(guò)粗略統(tǒng)計(jì)，每年酒店廚師成熟廚師的流失損失直接可計(jì)就能有三百多萬(wàn)元，而員工流失的主要原因往往出自主管的廚師長(zhǎng)和酒店餐飲總監(jiān)身上，因?yàn)椴惋嫴块T的負(fù)責(zé)人相對(duì)而言整體素質(zhì)較低，管理非常的的粗放和簡(jiǎn)單；這種流失現(xiàn)狀不進(jìn)行改變，那么就意味著這個(gè)三百多萬(wàn)每年必須損失，按照凈收益15左右來(lái)計(jì)算，那么這個(gè)損失等于是個(gè)上?；蛘哒憬头苛?50間的經(jīng)營(yíng)很好的三星酒店一年的收益。當(dāng)我們把這個(gè)損益結(jié)果告知餐飲總監(jiān)和集團(tuán)總裁后，立刻對(duì)相應(yīng)的薪酬體系和餐飲職業(yè)經(jīng)理人培訓(xùn)體系進(jìn)行調(diào)整并建

11、立相應(yīng)的餐飲接班人體制，前面的收益分析是人力資源部進(jìn)行的，但是結(jié)果出來(lái)后，基本上由餐飲部門自身主動(dòng)推動(dòng)這個(gè)培訓(xùn)的進(jìn)行?？梢?，共識(shí)的達(dá)成需要其它部門的配合最有說(shuō)服力的工具就是通過(guò)數(shù)據(jù)說(shuō)話，這也是獲得管理層重視和認(rèn)可的最重要的途徑之一。二）有效建立知識(shí)、技能和態(tài)度三者結(jié)合的系統(tǒng)課程內(nèi)容體系。英國(guó)官方的培訓(xùn)委員會(huì)為培訓(xùn)下的定義是：“通過(guò)正式的、有組織的或者指導(dǎo)的方式，而不是一般監(jiān)督、工作革新或經(jīng)驗(yàn)，獲得與工作要求相關(guān)的知識(shí)和技能的過(guò)程?！蔽覀兛梢郧逦亩x之：培訓(xùn)是公司為了有計(jì)劃地幫助員工學(xué)習(xí)與工作有關(guān)的綜合能力而采取的努力，這是能力包括知識(shí)、技能或是對(duì)于成功地完成工作至關(guān)重要析行為。通俗地說(shuō)，培訓(xùn)

12、這塊大致包括：知識(shí)、技能和態(tài)度這三大塊，任何培訓(xùn)無(wú)非是為了實(shí)現(xiàn)知識(shí)、技能和態(tài)度的改變。知識(shí)、技能和態(tài)度是培訓(xùn)的三大要素，三者缺一不可。這個(gè)三大塊內(nèi)容實(shí)際上對(duì)于工作者而言，看起來(lái)是個(gè)概括性分離的概念，但是他們不是相互獨(dú)立的，很多時(shí)候需要相互進(jìn)行關(guān)聯(lián)。但是我們必須認(rèn)識(shí)到，任何一個(gè)崗位的任職資格的內(nèi)容所蘊(yùn)含的都同時(shí)包含了這三方面的要求。所以相應(yīng)的我們必須理清每個(gè)崗位員工所必須具備的知識(shí)、技能和態(tài)度。所以我們也完全有必要對(duì)公司所提供的各種培訓(xùn)課程內(nèi)容進(jìn)行逐一分類并把他們放到相應(yīng)的體系中去。比如公司文化和發(fā)展歷史課程，目的至少有兩個(gè)，第一是授予相應(yīng)員工必要的企業(yè)了解的知識(shí)；第二也是更重要的是培養(yǎng)員工對(duì)于

13、公司文化認(rèn)同的態(tài)度。根據(jù)取舍原則，我們可以把這兩種課程放到公司統(tǒng)一要求的態(tài)度類課程中去。如果把公司的各種課程逐步放入每個(gè)崗位的要求中去，我們可以很輕易的發(fā)現(xiàn)是不是有相應(yīng)的課程沒有對(duì)某些崗位進(jìn)行實(shí)施。這樣做過(guò)以后，我們就不容易作出社會(huì)上很多的盲動(dòng)之舉，看見別人做什么培訓(xùn)自己也去做什么培訓(xùn)，社會(huì)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)提供一堆的課程過(guò)來(lái)，覺得這個(gè)也好那個(gè)也好不知道如何取舍，這種問題能夠獲得輕易解決，當(dāng)然自己公司的課程系統(tǒng)性問題也能夠得到很好的解決。下表是一培訓(xùn)內(nèi)容模塊中知識(shí)技能部分模塊的簡(jiǎn)要描述，我們大概可以從中對(duì)其感受一二，如果把相依的課程填寫進(jìn)右邊空格中去就能形成某個(gè)崗位的整體知識(shí)部分培訓(xùn)課程表表單，這樣新員

14、工一進(jìn)來(lái)就能夠清晰公司對(duì)自己的要求以及自己可以從何時(shí)獲得公司的何種訓(xùn)練。基本模塊/接受培訓(xùn)時(shí)間入職培訓(xùn)在崗培訓(xùn) .集團(tuán)文化酒店管理公司公共性知識(shí)技能（管理公司基本運(yùn)作理念、管理程序和制度）課程1，.課程2，.課程1，.課程2，.酒店內(nèi)部公共性知識(shí)技能酒店部門專業(yè)性知識(shí)技能酒店具體崗位必備性知識(shí)與技能三）培訓(xùn)必須服從于外部環(huán)境和企業(yè)戰(zhàn)略的變化。這個(gè)對(duì)策的提出主要強(qiáng)調(diào)了培訓(xùn)的動(dòng)態(tài)性；它主要強(qiáng)調(diào)企業(yè)培訓(xùn)者必須關(guān)注公司經(jīng)營(yíng)管理環(huán)境的變化以及整個(gè)公司發(fā)展階段以及經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的變更，人力資源工作包括培訓(xùn)其目的都是為了更加有效的為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)?；谶@點(diǎn)，作為培訓(xùn)者必須緊隨管理層的思路，了解企業(yè)運(yùn)營(yíng)情況，關(guān)注公司

15、的重大變化，并及時(shí)提供有效課程的支持。比如企業(yè)發(fā)展由創(chuàng)業(yè)期向快速成長(zhǎng)期進(jìn)行轉(zhuǎn)變的時(shí)候，公司戰(zhàn)略將會(huì)由原來(lái)比較典型的成本節(jié)約型的人力策略轉(zhuǎn)變?yōu)榭焖贁U(kuò)張型策略。這個(gè)時(shí)候最先理解和洞察這種變化的往往是公司最高決策層和戰(zhàn)略管理部門，但是公司中層和執(zhí)行層面往往還是采用過(guò)去的思維模式來(lái)進(jìn)行管理和經(jīng)營(yíng)。這時(shí)候作為培訓(xùn)管理部門必須洞察這種先機(jī)，并適時(shí)和最高管理者溝通，建立相應(yīng)的溝通課程或者規(guī)范的課程，協(xié)助決策者快速推動(dòng)這種變革，推進(jìn)公司的發(fā)展歷程。所以作為人力資源培訓(xùn)工作者也常常說(shuō)“如果不了解業(yè)務(wù)，你就不能做好人力資源”，其實(shí)是非常中肯的。四）運(yùn)用項(xiàng)目管理思想作為運(yùn)行的方法論，有效界定培訓(xùn)工作中的角色問題。企

16、業(yè)的培訓(xùn)工作的開展和其它眾多工作一樣，都存在相應(yīng)的部門交叉問題，對(duì)于部門交叉的問題上，我們都可以采用項(xiàng)目管理的思想作為運(yùn)行的方法論。很顯然，對(duì)于培訓(xùn)工作我們可以隨時(shí)根據(jù)需要建立相應(yīng)的虛擬團(tuán)隊(duì)，在整個(gè)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)中誰(shuí)是項(xiàng)目組長(zhǎng)，誰(shuí)是組員，誰(shuí)負(fù)責(zé)什么工作，我們都需要進(jìn)行清楚的界定，這樣能夠有效解決部門之間的持皮踢球的現(xiàn)象。當(dāng)然，從另外一個(gè)方面來(lái)看，必要的人力資源政策考核也是非常必要的，對(duì)于關(guān)鍵人才和關(guān)鍵層面人員，我們必須把培訓(xùn)和教育工作當(dāng)作其重要職責(zé)和要求之一。五）有效區(qū)分教育和培訓(xùn)區(qū)別，采用多種方式手段保證培訓(xùn)效果。對(duì)教育和培訓(xùn)一般的理解是：教育往往指的是學(xué)歷教育，周期長(zhǎng)，重點(diǎn)在于知識(shí)的學(xué)習(xí)；而培訓(xùn)

17、則是非學(xué)歷，周期較短，重點(diǎn)在于實(shí)用性知識(shí)或技能的學(xué)習(xí)。對(duì)于培訓(xùn)經(jīng)理，僅僅有這樣的認(rèn)識(shí)是不夠的，我們還必須剖析教育和培訓(xùn)更深一層的區(qū)別，從而對(duì)我們的培訓(xùn)工作產(chǎn)生指導(dǎo)作用。下面是教育和培訓(xùn)的區(qū)別簡(jiǎn)表： 教育區(qū)別點(diǎn)培訓(xùn)在教育中，知識(shí)主要是通過(guò)教學(xué)而學(xué)會(huì)的，教師告知學(xué)生什么是真理。知識(shí)在培訓(xùn)中，知識(shí)主要是被發(fā)現(xiàn)的而不是傳授的，培訓(xùn)員只是促進(jìn)和幫助學(xué)員去發(fā)現(xiàn)真理。教學(xué)以教師為中心中心而培訓(xùn)則是以學(xué)院為中心教學(xué)主要關(guān)注那些可測(cè)評(píng)的行為行為培訓(xùn)雖然也關(guān)注行為，但它同時(shí)關(guān)注態(tài)度教學(xué)內(nèi)容注重明確的行為性目標(biāo)，強(qiáng)調(diào)信息的獲取。目標(biāo)培訓(xùn)雖然也注重目標(biāo)的明確性，然而還強(qiáng)調(diào)人際技能的掌握（學(xué)習(xí)如何學(xué)習(xí)）教學(xué)內(nèi)容關(guān)注于技

18、術(shù)性能力內(nèi)容而培訓(xùn)內(nèi)容則還涉及人的技能，諸如決策能力和批評(píng)性思維能力，以及處理人際關(guān)系、進(jìn)行管理和領(lǐng)導(dǎo)所需的一些軟機(jī)能教學(xué)是以學(xué)科為中心的，一般采用講課的方式，學(xué)員主動(dòng)參與較少方法而培訓(xùn)則更個(gè)性化和多樣化，注意與環(huán)境的融合，更強(qiáng)調(diào)發(fā)揮學(xué)員參與的積極性顯然培訓(xùn)和教育有明顯的區(qū)分，對(duì)于這種區(qū)分，一個(gè)比較明顯的差異就是方式方法的運(yùn)用上，培訓(xùn)更加講究并期望能夠更加有效傳達(dá)；對(duì)于培訓(xùn)師而言，必須學(xué)會(huì)各種有效的培訓(xùn)方法比如授課法，案例研討法，角色扮演法，頭腦風(fēng)暴法等各種方法，通過(guò)各種方法的結(jié)合有效達(dá)到培訓(xùn)目標(biāo)，當(dāng)然我們也必須切忌為了方法而方法，只要能夠最有效的達(dá)到目標(biāo)我們就可采用，否則不然。六）建立完善的

19、培訓(xùn)制度體系，把培訓(xùn)制度和其它的人力資源工作體系結(jié)合，有效保障培訓(xùn)工作的完整性和延續(xù)性。從PDCA原則來(lái)看，培訓(xùn)計(jì)劃，培訓(xùn)執(zhí)行，培訓(xùn)評(píng)估和改進(jìn)等各個(gè)環(huán)節(jié)缺一不可，通過(guò)這些制度環(huán)節(jié)的建立，我們可以有效的避免培訓(xùn)組織的粗放和準(zhǔn)備不足等問題，也可以有效的解決培訓(xùn)的規(guī)范性的問題。比如對(duì)于人員走而相應(yīng)課程流失的問題，我們可以參照國(guó)際咨詢公司以及國(guó)際酒店管理集團(tuán)建立相依的課程標(biāo)準(zhǔn)體系，這樣即使人員走了，也同樣可以保持相應(yīng)的課程留在公司。然而我們這里更加要關(guān)注的另外一個(gè)問題是培訓(xùn)制度體系必須和其它人力資源制度相互緊密聯(lián)系。所謂“要想馬兒跑，就得讓它吃好草”，一樣的道理，培訓(xùn)工作也需要有明確的指向的人力資源政策支持。因?yàn)榕嘤?xùn)工作內(nèi)容里面本身包含了相應(yīng)的三大模塊，其實(shí)任何一個(gè)模塊的體現(xiàn)結(jié)果最終還必須落實(shí)在人力激勵(lì)政策上，并形成在公司文化里面。比如企業(yè)培訓(xùn)內(nèi)容指向?yàn)閱T工態(tài)度中的團(tuán)隊(duì)精神，人力資源政策上，我們也應(yīng)該建立相應(yīng)的激勵(lì)團(tuán)隊(duì)的政策，比如可以建立相應(yīng)的團(tuán)隊(duì)激勵(lì)獎(jiǎng)，在績(jī)效考核和薪酬的聯(lián)系中可以采用團(tuán)隊(duì)評(píng)估模式；同樣的企業(yè)文化指向上我們也必須明確提出對(duì)于團(tuán)隊(duì)精神的鼓勵(lì)，當(dāng)然這種聯(lián)系的方式必然會(huì)因公司而異。但是無(wú)論如何，我們都必須保證企業(yè)的價(jià)值觀，公司的制度和員工的個(gè)體行為在整體指向上保持一致性，這樣才能有效保證培訓(xùn)的效果。如果存在三者不一的情況，那么