人力資源三級(jí)考試必備知識(shí)點(diǎn)

1、企業(yè)人力資源管理師三級(jí)復(fù)習(xí)重點(diǎn)第一章人力資源規(guī)劃1、pl【多】廣義的人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有人力資源計(jì)劃的總稱，是戰(zhàn)略規(guī)劃和戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃的統(tǒng)一。2、狹義的人力資源規(guī)劃 是指為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運(yùn)用科學(xué)的方法，對(duì)企業(yè)人力資源的需求和供給進(jìn)行預(yù)測(cè)，制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達(dá)到平衡，實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置，有效激勵(lì)員工的過程。3、 pl【多】人力資源規(guī)劃可分為：長期規(guī)劃（5年以上的計(jì)劃）、中期計(jì)劃（規(guī)劃期限在 1年至5年的）、短期規(guī) 劃（1年及以內(nèi)的計(jì)劃）。4、 pl【多】人力資源規(guī)劃的內(nèi)容:戰(zhàn)略規(guī)劃、組織規(guī)劃、制度規(guī)劃、

2、人員規(guī)劃、費(fèi)用規(guī)劃。（考多次）【單】戰(zhàn)略規(guī)劃。對(duì)企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的大致方針、政策和策略的規(guī)定，是各種人力資源具體計(jì)劃的核_心是事關(guān)全局的關(guān)鍵性規(guī)劃?！締巍拷M織規(guī)劃。組織規(guī)劃是對(duì)企業(yè)整體框架的設(shè)計(jì)，主要包括組織信息的采集、處理和應(yīng)用，組織結(jié)構(gòu)圖的繪制，組織調(diào)查，診斷和評(píng)價(jià)，組織設(shè)計(jì)與調(diào)整，以及組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置等?！締巍恐贫纫?guī)劃。企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃是人力資源總規(guī)劃目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要保證，包括人力資源管理制度體系建設(shè)的程序、制度化管理等內(nèi)容。【單多】人員規(guī)劃。人員規(guī)劃是對(duì)企業(yè)人員總量、構(gòu)成、流動(dòng)的整體規(guī)劃，包括人力資源現(xiàn)狀分析、企業(yè)定員、人員需求與供給預(yù)測(cè)和人員供需平衡等?！締味唷抠M(fèi)用規(guī)劃。人

3、力資源費(fèi)用規(guī)劃是對(duì)企業(yè)人工成本、人力資源管理費(fèi)用的整體規(guī)劃,包括人力資源費(fèi)用預(yù)算、核算、審核、結(jié)算（三算一審一控），以及人力資源費(fèi)用控制。5、 p2【單】人力資源是企業(yè)內(nèi)最活躍的因素，人力資源規(guī)劃是企業(yè)規(guī)劃中起決定性作用的規(guī)劃。6、p2【單】人力資源規(guī)劃與企業(yè)其他規(guī)劃企業(yè)管理活動(dòng)的系統(tǒng)關(guān)系1. 是企業(yè)規(guī)劃中起決定性作用的規(guī)劃;2.人力資源規(guī)劃具有先導(dǎo)性、戰(zhàn)略性，是HRt理活動(dòng)的紐帶；3. 工作分析、勞動(dòng)定員定額等基礎(chǔ)工作 是人力資源規(guī)劃的重要前提；4.人力資源規(guī)劃為招聘、培訓(xùn)、績效等的各個(gè)環(huán)節(jié)提供了詳盡的安排。7、p2【單】企業(yè)組織機(jī)構(gòu) 是保障期在生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)正常進(jìn)行所設(shè)置各類職能與業(yè)務(wù)部門的

4、總稱。是對(duì)組織機(jī)構(gòu)內(nèi)涵的性質(zhì)和特點(diǎn)及其存在形式的概括。8 p2【單】組織機(jī)構(gòu)可以分為兩個(gè)層次：第一個(gè)層次是由經(jīng)營決策者、風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)者和收益分享者構(gòu)成經(jīng)營主體和規(guī)定其相互關(guān)系的經(jīng)營制度所組成的企業(yè)高層組織，即經(jīng)營體制。第二個(gè)層次是負(fù)責(zé)籌集和優(yōu)化資源（人力、物力、財(cái)力）的配置、產(chǎn)品研發(fā)、生產(chǎn)、技術(shù)、銷售、服務(wù)及日常管理職能的機(jī)構(gòu)及其相關(guān)的制度，即職能體制。9、 p2【單】企業(yè)組織機(jī)構(gòu)是“體”，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)是“制”10、 p3【綜合分析、多、單】企業(yè)組織設(shè)置的原則1.任務(wù)目標(biāo)原則（組織設(shè)計(jì)大前提） 2.分工協(xié)作原則3. 統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、權(quán)力制衡原則（一個(gè)上級(jí)、不能越級(jí)請(qǐng)示，職能部門只參謀無權(quán)對(duì)下屬， 專設(shè)監(jiān)

5、督機(jī)構(gòu)與生產(chǎn)執(zhí)行分開）4. 權(quán)責(zé)對(duì)應(yīng)原則5.精簡及有效跨度原則（直接指揮、分級(jí)管理呈反比、10人）6.穩(wěn)定性與適應(yīng)性相結(jié)合 原則11、p5【多】現(xiàn)代企業(yè)組織機(jī)構(gòu)的類型直線制、職能制、直線職能制、事業(yè)步制1. p5【多】直線制組織結(jié)構(gòu) 又稱軍隊(duì)式組織結(jié)構(gòu)，是一種最簡單的集權(quán)式組織結(jié)構(gòu)形式。優(yōu)點(diǎn)：1 ）結(jié)構(gòu)簡單、指揮系統(tǒng)清晰、統(tǒng)一2 ）責(zé)權(quán)明確3 ）橫向聯(lián)系少、內(nèi)部協(xié)調(diào)容易 4 ）溝通迅速、解決問題及時(shí)，管理效率高。缺點(diǎn)：1）組織結(jié)構(gòu)缺乏彈性 2 ）組織內(nèi)部缺乏橫向交流 3 ）缺乏專業(yè)化分工，不利于管理水平提高4）經(jīng)營管理依賴于少數(shù)幾個(gè)人，要求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)必須是管理全才。適用范圍：規(guī)模較小或業(yè)務(wù)活動(dòng)簡

6、單、穩(wěn)定的企業(yè)2. p6【多】職能制 在廠長（總經(jīng)理）下面設(shè)置 職能部門,各部門在其業(yè)務(wù)分工范圍內(nèi)都有權(quán)向下級(jí)下達(dá)命令 和指示，直接指揮下屬單位，下屬既服從直線領(lǐng)導(dǎo)的指揮，又服從上級(jí)各職能部門的指揮。優(yōu)點(diǎn)1 ）提高了企業(yè)管理的專業(yè)化程度和專業(yè)化水平2 ）可充分發(fā)揮專家的作用 3 ）減輕了直線領(lǐng)導(dǎo)的工作負(fù)擔(dān)4）有利于提高專家自身水平5.有利于職能管理者的選拔、培訓(xùn)和考核的實(shí)施；缺點(diǎn)：1 ）形成多頭領(lǐng)導(dǎo)不利于統(tǒng)一指揮2 ）直線人員和職能部門責(zé)權(quán)不清3 ）機(jī)構(gòu)復(fù)雜，增加管理費(fèi)用；4）不利于培養(yǎng)全面型的管理人才5）難以適應(yīng)環(huán)境變化。適用范圍：適用于經(jīng)濟(jì)體制下的企業(yè)，例如高校、醫(yī)院等單位3. p6【多】

7、直線職能制 廠長對(duì)業(yè)務(wù)與職能部門均實(shí)行垂直領(lǐng)導(dǎo)，并承擔(dān)全部責(zé)任；職能部門沒有直接指揮權(quán)， 它與業(yè)務(wù)部門的關(guān)系知識(shí)一種指導(dǎo)關(guān)系，而非領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系。優(yōu)點(diǎn)：1 ）既保證統(tǒng)一指揮，又可以發(fā)揮職能部門的作用2 ）是集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的組織形式缺點(diǎn)：1 ）企業(yè)橫向聯(lián)系和協(xié)調(diào)變得非常困難2 ）高層管理人員無暇顧及企業(yè)面臨的重大問題適用范圍：用標(biāo)準(zhǔn)化技術(shù)進(jìn)行常規(guī)化、大批量生產(chǎn)的企業(yè)4. p7事業(yè)部制遵循“集中決策、分散經(jīng)營”的總原則，實(shí)行集中決策指導(dǎo)下的分散經(jīng)營，按產(chǎn)品、地區(qū)和顧客等標(biāo)志將企業(yè)劃分為若干相對(duì)獨(dú)立的經(jīng)營單位，分別組成事業(yè)部。優(yōu)點(diǎn)：1 ）權(quán)利下放 2 ）有助于增強(qiáng)事業(yè)部管理者的責(zé)任感3 ）可以實(shí)現(xiàn)高度專

8、業(yè)化4 ）各事業(yè)部經(jīng)營責(zé)任和權(quán)限明確，物質(zhì)利益與經(jīng)營狀況緊密掛鉤缺點(diǎn)1 ）容易造成組織機(jī)構(gòu)重疊、管理人員膨脹現(xiàn)象2 ）各事業(yè)部獨(dú)立性強(qiáng)，考慮問題時(shí)容易忽略企業(yè)整體利益適用范圍：經(jīng)營規(guī)模龐大、生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)務(wù)多元化、市場(chǎng)環(huán)境差異大、要求較強(qiáng)適應(yīng)性的企業(yè)12、p8【多】組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)后的實(shí)施要?jiǎng)t1. 管理系統(tǒng)一元化原則 2.明確責(zé)任和權(quán)限原則 3.先定崗再定員原則 4.合理分配職責(zé)原則13、p11【多】繪制組織結(jié)構(gòu)圖的前期準(zhǔn)備1.應(yīng)明確企業(yè)各級(jí)機(jī)構(gòu)的職能2.將所管轄的業(yè)務(wù)內(nèi)容一一列出3.將相似的工作綜合歸類4.將已分類的工作逐項(xiàng)分配給下一個(gè)層次，并按所管業(yè)務(wù)的性質(zhì)劃分出執(zhí)行命令的實(shí)際工作部門或者參謀機(jī)構(gòu)

9、14、【方案設(shè)計(jì)】繪制組織結(jié)構(gòu)圖的基本方法【P12繪制案例題1. 框圖一般要畫四層，從中心層計(jì)算，其上畫一層，其下畫兩層，用框圖表示。2. 功能、職責(zé)、權(quán)限相同機(jī)構(gòu)（崗位或職務(wù)）的框圖大小應(yīng)一致，并列在同一水平線上。3. 表示接受命令指揮系統(tǒng)的線，從上一層垂下來與框中間或兩端橫向引出線相接。其高低位置，表示所處的級(jí)別。4. 命令系統(tǒng)用實(shí)線，彼此有協(xié)作服務(wù)關(guān)系的用虛線。5. 具有參謀作用的機(jī)構(gòu)、崗位的框圖，用橫線與上一層垂線相連，并畫在左、右上方。15、p13【單】工作崗位分析 是對(duì)各類工作崗位的性擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。16、 工作

10、崗位分析的內(nèi)容 p13 1.對(duì)崗位存在的時(shí)間、空間范圍作出科學(xué)的界定；對(duì)崗位內(nèi)在活動(dòng)內(nèi)容進(jìn)行系統(tǒng)分析：對(duì)崗位名稱、性質(zhì)、任務(wù)、權(quán)責(zé)等進(jìn)行逐一比較、分析和描述，并作出必要的總結(jié)和概括；2.明確崗位對(duì)員工的素質(zhì)要求，提出本崗位員工應(yīng)具備的資格和條件。3.按一定的程序和標(biāo)準(zhǔn)，將 1）、2）以文字和圖表的形式加以表述，最終制定出工作說明書、崗位規(guī)范等人事文件。（某一職位應(yīng)該做什么什么樣的人來做最合適制定崗位說明書與任職資格。）17、 p14【單多簡答】工作崗位分析的作用招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)為員工考評(píng)、晉升提供了依據(jù)是企業(yè)單位改進(jìn)工作設(shè)計(jì)、優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境的必要條件（外在）制定有效的人力資源

11、 規(guī)劃，人才供給和需求預(yù)測(cè)的重要前提是工作崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)，而工作崗位評(píng)價(jià)又是建立、健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟有利于員工"量體裁衣”，愉快地工作（內(nèi)在）三基礎(chǔ)+依據(jù)+必要條件+量衣18、 p15【多】工作崗位分析信息的主要來源1.書面資料2.任職者的報(bào)告（訪談 、工作日志） 3.同事的報(bào)告4.直接的觀察 5.其他，如來自下屬、顧客和用戶等19、p15【簡答】崗位規(guī)范 亦稱勞動(dòng)規(guī)范、崗位規(guī)則或崗位標(biāo)準(zhǔn)，它是對(duì)組織中各類崗位某一專項(xiàng)事物或?qū)δ愁悊T工勞動(dòng)行為、素質(zhì)要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定。主要內(nèi)容：【簡答】 崗位勞動(dòng)規(guī)則：時(shí)間規(guī)則、組織規(guī)則、崗位規(guī)則、協(xié)作規(guī)則、行為規(guī)則；【多選】 定員定額標(biāo)

12、準(zhǔn)：編制定員標(biāo)準(zhǔn)、各崗位人員標(biāo)準(zhǔn)、時(shí)間定額標(biāo)準(zhǔn)、產(chǎn)量定額標(biāo)準(zhǔn)和雙重定額標(biāo)準(zhǔn)等；崗位培訓(xùn)規(guī)范；崗位員工規(guī)范：在崗位系統(tǒng)分析基礎(chǔ)上，對(duì)崗位所需要素質(zhì)的統(tǒng)一規(guī)定。20、 p16【多】崗位規(guī)范的結(jié)構(gòu)模式、基本形式1）管理崗位知識(shí)能力規(guī)范： 知識(shí)、能力、經(jīng)歷的要求 2）管理崗位培訓(xùn)規(guī)范：指導(dǎo)性培訓(xùn)計(jì)劃、參考性培訓(xùn)大綱和推薦教材。3 ）生產(chǎn)崗位技術(shù)業(yè)務(wù)能力規(guī)范： 應(yīng)知、應(yīng)會(huì)、工作實(shí)例4 ）生產(chǎn)崗位操作規(guī)范： 亦稱生產(chǎn)崗位工作規(guī)范（標(biāo)準(zhǔn)）：崗位的職責(zé)和主要任務(wù)；崗位各項(xiàng)任務(wù)的數(shù)量和質(zhì)量要求與完成期限；程序和操作方法；與相關(guān)崗位的協(xié)調(diào)配合程度5 ）其他種類的崗位規(guī)范：如管理崗位考核規(guī)范、生產(chǎn)崗位考核規(guī)范。（大

13、點(diǎn)多選小也多選）21、 P17 多】工作說明書概念：是對(duì)各類崗位的性質(zhì)和特征（識(shí)別信息）、工作任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞 動(dòng)條件和環(huán)境，以及任職資格條件等事項(xiàng)所作的統(tǒng)一規(guī)定。22、 P17 多】工作說明書分類：崗位工作說明書？部門工作說明書？公司工作說明書23、 P17 方案設(shè)計(jì) 多】工作說明書的內(nèi)容 1.基本資料（崗位名稱、崗位等級(jí)、編碼、定員標(biāo)準(zhǔn)、直接上下級(jí)、和分析日期多）2.崗位職責(zé)3.監(jiān)督與崗位關(guān)系 4.工作內(nèi)容與要求5.工作權(quán)限6.勞動(dòng)條件與環(huán)境7.工作時(shí)間8.資歷9.身體條件10.心理品質(zhì)要求11.專業(yè)知識(shí)和技能要求12.績效考評(píng)【p20實(shí)例】24、P18【簡答】崗位規(guī)范和工作說

14、明書的區(qū)別區(qū)別崗位規(guī)范工作說明書涉及內(nèi)容覆蓋范圍、涉及內(nèi)容廣泛，只是其中有些內(nèi)容有所交叉以崗位的“事”和“物”為中心，以文字圖表的形式加以歸納和總結(jié)主題不同解決“什么樣的員工才能勝任本崗位工作”的 問題什么樣的員工能勝任、該崗位是什么、做什么、什么地點(diǎn)、環(huán)境條件下做、如何做結(jié)構(gòu)形式按企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化原則，統(tǒng)一制定并發(fā)布執(zhí)行的。不受標(biāo)準(zhǔn)化原則的限制，內(nèi)容可繁可簡，結(jié)構(gòu)形 式呈多樣化。25、 P18【簡答】工作崗位分析的程序?？?1. 準(zhǔn)備階段 了解情況，建立聯(lián)系，設(shè)計(jì)崗位調(diào)查的方案，規(guī)定調(diào)查的范圍、對(duì)象和方法2. 調(diào)查階段 根據(jù)調(diào)查方案靈活運(yùn)用訪談、問卷、觀察、小組集體討論等調(diào)查方法3. 總結(jié)分析階段

15、進(jìn)行深入細(xì)致的分析，采用文字、圖表的格式進(jìn)行歸納總【簡答】工作崗位分析準(zhǔn)備階段步驟1.根據(jù)工作崗位分析的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)，對(duì)企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進(jìn)行初步了解，掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料2.設(shè)計(jì)崗位調(diào)查方案【簡】3.做好員工的思想工作4. 根據(jù)工作崗位分析的任務(wù)，分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐步完成5.組織有關(guān)人員，學(xué)習(xí)并掌握調(diào)查的內(nèi)容，熟悉具體的實(shí)施步驟和調(diào)查方法【簡答】崗位調(diào)查方案的構(gòu)成1.明確崗位調(diào)查的目的2.確定調(diào)查的對(duì)象和單位 3.確定調(diào)查項(xiàng)目4.確定調(diào)查表格和填寫說明5.確定調(diào)查的時(shí)間、地點(diǎn)和方法【多】工作崗位分析調(diào)查階段 根據(jù)調(diào)查方案，對(duì)崗位進(jìn)行認(rèn)真細(xì)致的調(diào)查研究。靈活運(yùn)用訪談、I

16、9;小組集體討論等調(diào)查方法廣泛深入地搜集有關(guān)崗位的各種數(shù)據(jù)資料。背過【單多】總結(jié)分析階段 對(duì)崗位調(diào)查結(jié)果進(jìn)行深入細(xì)致的分析，最后再采用文字圖表等形式，作總結(jié)。工作崗位分析在系統(tǒng)分析和歸納總結(jié)的的基礎(chǔ)上，撰寫出工作說明書、崗位規(guī)范等人力規(guī)章制度。26、 P24勞動(dòng)定額是一項(xiàng)生產(chǎn)技術(shù)性和經(jīng)濟(jì)性很強(qiáng)的管理性工作，它包括定額的制定、貫徹執(zhí)行、統(tǒng)計(jì)分析和修訂 四個(gè)重要環(huán)節(jié)。27、P24【單】勞動(dòng)定額的制定這是勞動(dòng)定額管理的首要環(huán)節(jié)，是搞好定額管理的基本前提28、 P24【多】勞動(dòng)定額的貫徹執(zhí)行 評(píng)價(jià)和衡量貫徹實(shí)施的情況，采用的標(biāo)準(zhǔn)：1.勞動(dòng)定額面的大小；2.企業(yè)的各職能部門是不是按勞動(dòng)定額管理的3.是否

17、按勞動(dòng)定額進(jìn)行了考核；4.為了推行新定額是不是采取了有效措施。29、P25【單】勞動(dòng)定額的修訂 這是勞動(dòng)管理的最后一個(gè)環(huán)節(jié)，有標(biāo)志著新的定額產(chǎn)生，它使企業(yè)的勞動(dòng)定額水平 向前推進(jìn)了一步。30、 p26【多】巴克制的特點(diǎn)：1.根據(jù)科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間測(cè)定員工的工作效率2.發(fā)揮基層管理人員的主觀能動(dòng)性，弱化物質(zhì)刺激 3.有具體明確的職責(zé)范圍和崗位責(zé)任，按崗位核定工作效率4.提出分析工作效率的分析報(bào)告，不斷提高工作效率 5.保證各部門人員配備的合理化，減少人力消耗。31、 p26【單】工作效率=工人作業(yè)效率X開工率工人作業(yè)效率=定額工時(shí)、工人實(shí)耗工時(shí)（工人責(zé)任指標(biāo)）開工率=工人實(shí)耗工時(shí)/實(shí)際可利用工時(shí)（管

18、理者責(zé)任指標(biāo)）實(shí)耗工時(shí)=實(shí)際可利用工時(shí)-各級(jí)管理責(zé)任造成的浪費(fèi)工時(shí)32、p26【多】開工率高低受管理人員的管理水平、指揮、監(jiān)督、協(xié)調(diào)、組織等管理能力以及工作態(tài)度等因素影響33、 p27【多】勞動(dòng)定額的發(fā)展趨勢(shì) 1.逐步實(shí)現(xiàn)科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化和現(xiàn)代化2.由傳統(tǒng)單一管理逐步轉(zhuǎn)向以提高效率為中心全員全面全過程的系統(tǒng)化管理3.由過去勞動(dòng)定額與定員分散管理逐步轉(zhuǎn)向勞動(dòng)定額定員一體化管理34、 p28【單多】勞動(dòng)定額水平 按綜合程度分為：工序定額水平、工種定額水平、零件或者產(chǎn)品定額水平。按所考察范圍分為：車間定額水平、企業(yè)定額水平、行業(yè)或部門定額水平。35、 p28【單】勞動(dòng)定額水平是定額管理的核心企業(yè)勞動(dòng)定

19、額管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，包括勞動(dòng)定額的制定、貫徹執(zhí)行、統(tǒng)計(jì)分析以及修訂等，都是圍繞 勞動(dòng)定額水平 這一核心問題展開的。保證定額水平既先進(jìn)又合理，使其作用得到充分發(fā)揮，應(yīng)當(dāng)是確定定額水平的基本原則。36、 p29【多】衡量勞動(dòng)定額水平的方法1.用實(shí)耗工時(shí)來衡量2.用實(shí)測(cè)工時(shí)來衡量3.用標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)來衡量4. 通過現(xiàn)行定額之間的比較 來衡量 5.用標(biāo)準(zhǔn)差來衡量37p29【多】用 實(shí)耗工時(shí)來衡量 優(yōu)點(diǎn)1.可以判斷定額水平的高低 2.資料取得比較方便3.對(duì)定額水平進(jìn)行綜合分析 缺點(diǎn)：1.實(shí)耗工時(shí)的準(zhǔn)確性、可靠性較難保證。2.準(zhǔn)確性較差38、p29【單】實(shí)測(cè)工時(shí) 就是選擇具有平均技術(shù)熟練程度的員工，在正常的生產(chǎn)技

20、術(shù)組織條件下，經(jīng)過現(xiàn)場(chǎng)測(cè)定及必要的評(píng)定而獲得的工時(shí)?！径唷?優(yōu)點(diǎn)：1.比較直接和可靠的2.容易了解生產(chǎn)的實(shí)際潛力缺點(diǎn)：工作量大，只能有重點(diǎn)地選擇典型的、關(guān)鍵的工序、工種進(jìn)行。39、p29【多】標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)是指依據(jù)時(shí)間定額標(biāo)準(zhǔn)制定的工時(shí)。在衡量企業(yè)現(xiàn)行定額水平時(shí)，應(yīng)選擇經(jīng)過國家有關(guān)部門正式頒布或標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間定額標(biāo)準(zhǔn)作依據(jù)優(yōu)點(diǎn)：1.衡量標(biāo)準(zhǔn)客觀，反應(yīng)現(xiàn)行定額狀況比較真實(shí)2.反映出企業(yè)之間以及企業(yè)內(nèi)部定額水平的高低和先進(jìn)程度缺點(diǎn)：工作量大，只能有重點(diǎn)地選擇典型的、關(guān)鍵的工序、工種進(jìn)行。40、 p30【多】現(xiàn)行定額之間的比較 優(yōu)點(diǎn)：1.衡量標(biāo)準(zhǔn)客觀，反應(yīng)現(xiàn)行定額狀況比較真實(shí)2.反映出企業(yè)之間以及企業(yè)內(nèi)部定額水

21、平的高低和先進(jìn)程度缺點(diǎn)：工作量大，只能有重點(diǎn)地選擇典型的、關(guān)鍵的工序、工種進(jìn)行。41、 用標(biāo)準(zhǔn)差來衡量均衡率系數(shù)（k），k= ?平均值K越大，說明現(xiàn)行定額水平波動(dòng)性越大42、 【多】制定勞動(dòng)定額注意事項(xiàng) P30 1.保持適當(dāng)?shù)墓r(shí)強(qiáng)度。2.腦力或體力的支出，應(yīng)達(dá)到或接近國家或部 門的勞動(dòng)衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)。3.初期貫徹新定額可能存在困難，到中后期，會(huì)積極努力達(dá)到超過定額。43、 P32【簡】勞動(dòng)定額定期修訂的步驟1.準(zhǔn)備階段（思想、組織準(zhǔn)備）2.修訂階段3.審查平衡和總結(jié)階段44、P33【計(jì)算】壓縮率是指對(duì)工時(shí)定額水平的調(diào)整幅度壓縮率=（原產(chǎn)品臺(tái)份定額一計(jì)劃產(chǎn)品臺(tái)份定額）/原產(chǎn)品臺(tái)份定額*100%計(jì)劃產(chǎn)

22、量定額=現(xiàn)行產(chǎn)量定額*計(jì)劃定完計(jì)劃定額完成系數(shù) 是指在計(jì)劃期內(nèi)所要執(zhí)行的勞動(dòng)定額提高的幅度。計(jì)劃工時(shí)定額=現(xiàn)行工時(shí)定額/計(jì)劃定額完成系數(shù)成系數(shù)45、 P33【計(jì)算】修改勞動(dòng)定額的方法 （沒給出年制度日就寫250天 月工作日28.3）【看P34例題】b= a /（1+y）零部件的實(shí)耗工時(shí)=修改前的定額工時(shí)/1+平均超額的百分比y=（a1/a2）-1平均超額的百分比=（實(shí)際完成工時(shí)數(shù)/應(yīng)出勤工時(shí)數(shù)）-1 X=（ 1+k） b 修改后新的單件工時(shí)定額 =（1+允許超額幅度）/零部件的實(shí)耗工時(shí)46、 P35【單】實(shí)耗工時(shí)的概念和意義實(shí)耗工時(shí)，也稱實(shí)作工時(shí)、實(shí)動(dòng)工時(shí)、實(shí)用工時(shí)等，它是指在一定的生產(chǎn) 技術(shù)

23、組織條件下，生產(chǎn)工人為完成生產(chǎn)任務(wù)或生產(chǎn)合格產(chǎn)品實(shí)際耗用的勞動(dòng)時(shí)間?！径唷繉?shí)耗工時(shí)按照范圍的不同，分為總產(chǎn)品的實(shí)耗工時(shí)和單位產(chǎn)品的實(shí)耗工時(shí)?！径唷堪凑丈a(chǎn)單位和工藝過程 的不同，分為車間或者班組的實(shí)耗工時(shí)、工種的實(shí)耗工時(shí)、工序的實(shí)耗工時(shí)等。實(shí)耗工時(shí)統(tǒng)計(jì)資料可以衡量現(xiàn)行勞動(dòng)定額水平是否先進(jìn)合理，同時(shí)它又是企業(yè)核算產(chǎn)品的實(shí)際成本的基本依據(jù) 47、p36【多】工時(shí)消耗的原始記錄,可分為生產(chǎn)工人工時(shí)記錄單（卡）和產(chǎn)品工時(shí)記錄單（卡）兩種原始記錄。方法適用范圍單選】按產(chǎn)品零件逐道工序生產(chǎn)穩(wěn)定、產(chǎn)品品種少、生產(chǎn)周期短按產(chǎn)品投入批量生產(chǎn)周期短、投入批量不大按照重點(diǎn)產(chǎn)品、重點(diǎn)零部件和主要工序統(tǒng)計(jì)生產(chǎn)周期長、產(chǎn)

24、品結(jié)構(gòu)和工藝加工過程比較復(fù)雜按照生產(chǎn)單位和生產(chǎn)者個(gè)人統(tǒng)計(jì)生產(chǎn)穩(wěn)定、大批大量生產(chǎn)實(shí)耗工時(shí)=制度工時(shí)-缺勤工時(shí)-停工工時(shí)-非生產(chǎn)工時(shí)+停工被利用工時(shí)+加班加點(diǎn)工時(shí)48、 p37【多】以現(xiàn)場(chǎng)測(cè)定為基礎(chǔ)的的產(chǎn)品實(shí)耗工時(shí)統(tǒng)計(jì)1.工作日寫實(shí)2.測(cè)時(shí)3.瞬間觀察法都屬于非全面調(diào)查49、 p38 計(jì)算】1.按產(chǎn)量定額計(jì)算產(chǎn)量定額完成程度指標(biāo)=單位時(shí)間內(nèi)實(shí)際完成的合格產(chǎn)品產(chǎn)量/產(chǎn)量定額*100%2 .按工時(shí)定額計(jì)算 工時(shí)定額完成程度指標(biāo) =單位產(chǎn)品的工時(shí)定額/單位產(chǎn)品實(shí)耗工時(shí)X100% 實(shí)例p38】50、p38 多】勞動(dòng)定員 適用范圍：包括從事各類活動(dòng)的一般員工，也包括各類人員，乃至高層領(lǐng)導(dǎo)者。定員范圍與用工形

25、式無關(guān)。多】編制：機(jī)構(gòu)編制和人員編制按照社會(huì)實(shí)體單位的性質(zhì)和特點(diǎn)，可分為行政編制、企業(yè)編制、軍事編制等。51、P43 辨析】勞動(dòng)定員和勞動(dòng)定額的區(qū)別聯(lián)系比較項(xiàng)目勞動(dòng)定員勞動(dòng)定額概念的內(nèi)涵對(duì)勞動(dòng)力使用的一種數(shù)量質(zhì)量界限對(duì)活勞動(dòng)消耗量的規(guī)定采用的勞動(dòng)時(shí)間單位人年；人月；人季工日，工時(shí)實(shí)施和應(yīng)用的范圍除某些長期脫離工作崗位的人員之外，凡是在常年性工作崗位上工作的人員都適用只有全體員工的40-50%左右的人員適用制定方法1按勞動(dòng)效率定員2按設(shè)備定員3按崗位定員?按比例定額4按比例定員5按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分?按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)工定員【多】務(wù)分工定額52、P44【多】企業(yè)定員管理的作用1.

26、企業(yè)用人的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn) 2.人力資源計(jì)劃的基礎(chǔ) 3.員工調(diào)配的主要依據(jù) 4.有利于提高員工隊(duì)伍的素質(zhì)。53、 P45【綜合簡答】企業(yè)定員的原則核心：保持先進(jìn)合理的定員水平一一各類人員定員數(shù)量的高低寬緊程度。1. 企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)是依據(jù)2.精簡、高效、節(jié)約是目標(biāo) 3.各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)4.人盡其才、人事相宜5. 要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好環(huán)境6.定員標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)適時(shí)修訂54、 p46核定用人數(shù)量的基本方法基本依據(jù)：制度時(shí)間內(nèi)規(guī)定的總工作任務(wù)量和各類人員的工作（勞動(dòng)）效率某類崗位用人數(shù)量=某類崗位制度時(shí)間內(nèi)計(jì)劃工作任務(wù)總量/某類人員工作（勞動(dòng)）效率1按勞動(dòng)效率定員 2按設(shè)備定員3按崗位定員4按

27、比例定員5按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員按定員標(biāo)準(zhǔn)的具體形式效率定員根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)量、工作效率、出勤率設(shè)備定員根據(jù)設(shè)備性能、技術(shù)要求、工作范圍、勞動(dòng)者負(fù)荷量崗位定員根據(jù)工作崗位的性質(zhì)和特點(diǎn)、工作流程和任務(wù)總量比例定員按與員工總數(shù)或某類人員總數(shù)的比例，確定另一類人員人數(shù)職責(zé)分工按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工確定1. p46【單】按勞動(dòng)效率定員：根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)和工人的勞動(dòng)效率以及出勤率來計(jì)算定員人數(shù)以手工操作為主定員人數(shù)=十劃期生產(chǎn)任務(wù)總量/（工人勞動(dòng)效率*出勤率）工人勞動(dòng)效率=勞動(dòng)定額X定額完成率 勞動(dòng)定額的 基本形式：工時(shí)定額和產(chǎn)量定額如果計(jì)劃按年規(guī)定的， 產(chǎn)量定額 是按班規(guī)定的，則公式為：定

28、員人數(shù)=2（每種產(chǎn)品年總產(chǎn)量*單位產(chǎn)品工時(shí)定額）/年制度工作日*8*定額完成率*出勤率定員人數(shù)=2（每種產(chǎn)品年總產(chǎn)量*單位產(chǎn)品工時(shí)定額）/年制度工作日*定額完成率*出勤率（1-計(jì)劃期廢品率）年制度工作日250天，班制度工作時(shí)間8小時(shí) 出勤率、定額完成率、1-廢品率（合格率）作業(yè)率只能做分母 簡記: 所有率只能做分母2. p47【單】按設(shè)備定員 根據(jù)設(shè)備需要 開動(dòng)的臺(tái)數(shù)和開動(dòng)的班次、工人看管定額，以及出勤率來計(jì)算定員人數(shù)。定員人數(shù)=（需要開動(dòng)設(shè)備臺(tái)數(shù)*每臺(tái)設(shè)備開動(dòng)班次”工人看管定額*出勤率適用性：適用于機(jī)械操作為主，使用同類型設(shè)備，采用多機(jī)床看管的工種。3. p48【單】按崗位定員 根據(jù)崗位的多

29、少，以及崗位的工作量大小來計(jì)算定員人數(shù)，適用性：適用于連續(xù)性生產(chǎn)裝置組織生產(chǎn)的企業(yè)。分為設(shè)備崗位定員與工作崗位定員【多】A、設(shè)備崗位定員需考慮因素:看管的崗位量；崗位的負(fù)荷量；每一崗位危險(xiǎn)和安全的程度，員工需走動(dòng)的距離等；生產(chǎn)班次、倒班及替班的方法?！締巍慷嗳艘粰C(jī)共同進(jìn)行操作的崗位，定員人數(shù)計(jì)算公式：班定員人數(shù)=共同操作的各崗位生產(chǎn)工作時(shí)間的總和/（工作班時(shí)間一個(gè)人需要與休息寬放時(shí)間）知道一臺(tái)設(shè)備需要的看管人數(shù)=> 可算出看管定額p49【多】B.工作崗位定員：適用性 適用于有一定崗位，但沒有設(shè)備，而又不能實(shí)行定額的人員如檢修工、檢驗(yàn)工、值班電工，茶爐工、警衛(wèi)員、清潔工、文件收發(fā)員、信任人

30、員等。4. P49【多】按照比例定員適用性適用于企業(yè)食堂工作人員，托幼工作人員、衛(wèi)生保健人員等服務(wù)人員的定員。5. p49【多】按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員適用性適用于企業(yè)管理人員和工程技術(shù)人員的定員55、 P50【單】1、運(yùn)用數(shù)理統(tǒng)計(jì)方法對(duì)管理人員進(jìn)行定員2、運(yùn)用概率推斷確定經(jīng)濟(jì)合理的醫(yī)務(wù)人員的人數(shù)3、運(yùn)用排隊(duì)論確定經(jīng)濟(jì)合理的工具保管員人數(shù)4、以零為起點(diǎn)按崗位的實(shí)際工作負(fù)荷量確定定員人數(shù)的方法，確定二、三線人員定員人數(shù)。56、p55【多】定員標(biāo)準(zhǔn)是勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)體系的重要組成部分。屬于勞動(dòng)定額工作標(biāo)準(zhǔn)，即以人力（活勞動(dòng)）消耗、占用為對(duì)象制定的標(biāo)準(zhǔn)。具有勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)性、技術(shù)性、先進(jìn)性

31、、可行性、法定性、統(tǒng)一性等特征57、P56【多】定員標(biāo)準(zhǔn)分級(jí)A、 按照管理體制分類 1國家勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn) 2行業(yè)勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn) 3地方勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)4企業(yè)勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)B、 按定員標(biāo)準(zhǔn)的綜合程度分：1單項(xiàng)定員標(biāo)準(zhǔn) 2綜合定員標(biāo)準(zhǔn)C、按定員標(biāo)準(zhǔn)的具體形式：1效率定員標(biāo)準(zhǔn)2設(shè)備定員標(biāo)準(zhǔn)3崗位定員標(biāo)準(zhǔn)4比例定員標(biāo)準(zhǔn)5職責(zé)分工定員標(biāo)準(zhǔn)58、p56【簡】定員標(biāo)準(zhǔn)的原則1定員標(biāo)準(zhǔn)水平要科學(xué)、先進(jìn)、合理2依據(jù)要科學(xué) 3方法要先進(jìn) 4計(jì)算要統(tǒng)一 5形式要簡化6內(nèi)容要協(xié)調(diào)59、P57【簡1311】定員標(biāo)準(zhǔn)編寫依據(jù)1。概述：封面、目次、前言、首頁 2。標(biāo)準(zhǔn)正文：一般要素：標(biāo)準(zhǔn)名稱；范圍；引用標(biāo)準(zhǔn)？技術(shù)要素：包括定義、 符

32、號(hào)、縮略語、各工種、崗位、設(shè)備、各類人員的用人數(shù)量和質(zhì)量要求。3。補(bǔ)充：附錄、腳注、圖注等。60、p60【多】人力資源費(fèi)用包括人工成本人力管理費(fèi)用：A、人工成本1.工資項(xiàng)目2.保險(xiǎn)福利項(xiàng)目 3.其他項(xiàng)目B、HR管理費(fèi)用1.招聘費(fèi)用2.培訓(xùn)費(fèi)用3.勞動(dòng)爭議處理費(fèi)用61、P61【多】審核HR費(fèi)用預(yù)算的基本要求1. 確保HF費(fèi)用預(yù)算的合理性 2.確保HF費(fèi)用預(yù)算的準(zhǔn)確性3.確保HR費(fèi)用預(yù)算的可比性。62、p62【多】審核HF費(fèi)用預(yù)算的基本程序1. HR費(fèi)用預(yù)算：是企業(yè)在一個(gè)生產(chǎn)經(jīng)營周期（一般為一年）內(nèi)，HR全部管理活動(dòng)預(yù)期費(fèi)用支出的計(jì)劃。2. 審核下一年度的人工成本預(yù)算應(yīng)考察的因素：（1）檢查項(xiàng)目是

33、否齊全，尤其是子項(xiàng)目。（2）注意國家有關(guān)政策的變化，是否涉及人員費(fèi)用項(xiàng)目的增加或廢止。（3）工資項(xiàng)目與基金項(xiàng)目必須嚴(yán)格 分開。63、p62【多】審核人工成本預(yù)算的方法1. 注重內(nèi)外部環(huán)境變化，進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整（1）關(guān)注政府有關(guān)部門發(fā)布的年度企業(yè)工資指導(dǎo)線，用三條線（基準(zhǔn)線、預(yù)警上線和控制下線）來衡量本企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營狀況，以確定工資漲幅。（2）定期進(jìn)行勞動(dòng)力工資水平市場(chǎng)調(diào)查。（3）關(guān)注消費(fèi)者物價(jià)指數(shù)。2. 審核下一年度的人工成本預(yù)算時(shí)，從預(yù)算與結(jié)算的比較結(jié)果，分析費(fèi)用使用趨勢(shì)。3保證企業(yè)支付能力和員工利益的實(shí)現(xiàn)。人工成本總預(yù)算是由人力資源規(guī)劃和企業(yè)人員工資水平兩個(gè)因素決定的64、P65【多】審核HRM

34、費(fèi)用預(yù)算的方法（分頭預(yù)算、總體控制和個(gè)案執(zhí)行）1.認(rèn)真分析HRI各方面的活動(dòng)及其過程；2.確定在這些活動(dòng)及其過程中，都需要哪些資源，多少資源給予支持。65、p66【多】人力資源費(fèi)用支出控制的作用1保證員工切身利益，使企業(yè)順利達(dá)成人工成本目標(biāo)2.降低招聘、培訓(xùn)、勞動(dòng)爭議等 HR費(fèi)用的重要途徑3. 為防止濫用管理費(fèi)用提供了保證。66、 p66【多】人力資源費(fèi)用支出控制的原則1及時(shí)性原則 2節(jié)約性原則3適應(yīng)性原則 4權(quán)責(zé)利相結(jié)合的原則67、 P66【單】HF費(fèi)用支出控制的程序1.制定控制標(biāo)準(zhǔn) 2.人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施3.差異的處理第二章招聘與配置1、p69內(nèi)部招募【多】:通過內(nèi)部晉升、工作調(diào)換

35、、工作輪換、人員重聘等方法，從企業(yè)內(nèi)部人力資源儲(chǔ)備中選拔出合適的人員補(bǔ)充到空缺或新增的崗位上去的活動(dòng)。優(yōu)缺【多 】內(nèi)部 招募P70優(yōu)點(diǎn)準(zhǔn)確性高適應(yīng)性快激勵(lì)性強(qiáng)費(fèi)用較低缺點(diǎn)產(chǎn)生內(nèi)部矛盾容易抑制創(chuàng)新可能出現(xiàn)裙帶有時(shí)并不經(jīng)濟(jì)可能產(chǎn)生晉升到他所不能勝任的職位夕卜部招募優(yōu)點(diǎn)帶來新思想和新發(fā)法有利于招聘一流人才樹立形象的作用（鲇魚效應(yīng)）缺點(diǎn)篩選難度大時(shí)間長進(jìn)入角色慢招募成本大決策風(fēng)險(xiǎn)大影響內(nèi)部員工的積極性2、p70【多】冒險(xiǎn)和創(chuàng)新是處于新的經(jīng)濟(jì)環(huán)境下組織發(fā)展至關(guān)重要的兩個(gè)要素3、 P72【多】實(shí)施內(nèi)部招募與外部招募的原則高級(jí)管理人才選拔應(yīng)遵守內(nèi)部有限原則外部環(huán)境劇烈變化時(shí)，組織必須采取內(nèi)外結(jié)合的人才選拔方

36、式處于成長期的組織，應(yīng)當(dāng)廣開外部渠道。4、 p72【多】選擇招聘渠道的主要步驟：分析單位的招聘要求 分析潛在應(yīng)聘人員的特點(diǎn)確定適合的招聘來源選擇適合的招聘方法5、 p73【簡答、案分】參加招聘會(huì)的主要程序（方案設(shè)計(jì)）準(zhǔn)備展位準(zhǔn)備資料和設(shè)備招聘人員的準(zhǔn)備與協(xié)作方溝通聯(lián)系招聘會(huì)的宣傳工作招聘會(huì)后的工作6、p74【多】內(nèi)部招募的主要方法：推薦法布告法檔案法優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)適合人群推薦法1成功概率大 2可靠性。3滿意度比較咼。?比較主觀性?親信工勝任人選內(nèi)部或外部布告法?為企業(yè)員工提供更多機(jī)會(huì)?有效的避免人才的流失?花費(fèi)時(shí)間長，導(dǎo)致崗位空缺，影響正常用于非管理層人員，適用于普常運(yùn)營，?而員工可能因轉(zhuǎn)換工作喪失

37、優(yōu)勢(shì)通人員的招聘檔案法?從員工在教育、培訓(xùn)、經(jīng)驗(yàn)、技能、績效等方面的信息，幫助用人部門 與人力資源部門尋找合適的人員補(bǔ)充崗位空缺（信息系統(tǒng)比較完善）8P75【多】外部招募的主要方法：發(fā)布廣告借助中介（人才交流中心、職業(yè)介紹所、勞動(dòng)力就業(yè)服務(wù)中心、獵頭公司）校園招聘網(wǎng)絡(luò)招聘熟人介紹1. 【多】發(fā)布廣告?zhèn)鞑シ秶鷱V信息發(fā)布迅速應(yīng)聘者數(shù)量大、層次豐富單位的選擇余地大宣傳企業(yè)形象2. 借助中介 【單】雙重角色：既為單位擇人，也為求職者擇業(yè)方法多】優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)應(yīng)用人才交流中心1建有人才資料庫2人才資源檢索方便3針對(duì)性強(qiáng)，費(fèi)用低對(duì)熱門、高級(jí)人才效果不理想招聘洽談會(huì)了解招聘會(huì)檔次了解1應(yīng)聘者集中，選擇余地大很難招

38、到合適的專業(yè)化招聘會(huì)面對(duì)的對(duì)象注意招聘會(huì)的組2了解當(dāng)?shù)?、行業(yè)人力資源走向高級(jí)人才趨勢(shì)明顯織者注意招聘會(huì)的信息宣傳案分】獵頭公司（1.難見的人才2.需求急迫1綜合計(jì)算，經(jīng)濟(jì)、咼效費(fèi)用較咼，年新適用于咼3.不能公招4.不滿招人才）2雙方信息掌握，供需匹配慎重，25-35%級(jí)人才成功率咼3. p76【多】校園招聘主要有招聘張貼、招聘講座、畢業(yè)分配辦公室推薦三種。適用工程、財(cái)務(wù)、會(huì)計(jì)、計(jì)算機(jī)、 法律及管理初級(jí)人員4. p77【簡答、案分】采用校園招聘方式應(yīng)注意的問題要注意了解大學(xué)生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定。一部分大學(xué)生在就業(yè)中有腳踩兩只船或幾只船的現(xiàn)象。（方法：簽署就業(yè)意向協(xié)議。A明確雙方責(zé)任B特別

39、注明違約責(zé)任 C留有備選名單）學(xué)生往往對(duì)走上社會(huì)的工作有不缺實(shí)際的估計(jì)，對(duì)自己的能力也缺乏準(zhǔn)確性；對(duì)學(xué)生感興趣的問題做好準(zhǔn)備5. P77【多】網(wǎng)絡(luò)招聘優(yōu)成本低方便快捷選擇余地大涉及范圍廣不受地點(diǎn)、時(shí)間限制申請(qǐng)便于儲(chǔ)存、檢索6. P77 多】熟人推薦 優(yōu) 了解準(zhǔn)確可信度高錄用人工作努力招募成本低缺容易形成裙帶關(guān)系不利制度執(zhí)行適用的范圍比較廣，既適用于一般人員，也適用于企業(yè)單位專業(yè)人才的招聘。9、p78 單】筆試:筆試是測(cè)試應(yīng)聘者基礎(chǔ)知識(shí)和素質(zhì)能力的差異，判斷該應(yīng)聘者對(duì)招聘崗位的適應(yīng)性。一般知識(shí)能力多】專業(yè)知識(shí)能力多】一個(gè)人的社會(huì)文化知識(shí)、智商、語言理解能力、數(shù) 字才能、推理能力、理解速度和記憶能

40、力等即與應(yīng)聘崗位相關(guān)的知識(shí)和能力，如財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)知識(shí)、管理知識(shí)、人際關(guān)系能力、觀察能力等P79 多】 筆試的優(yōu)：考核面廣、內(nèi)容多樣：規(guī)模大、效率高：對(duì)應(yīng)聘者心理壓力較小，成績也比較客觀。 _缺：不能全面考察應(yīng)聘者如工作態(tài)度、品德修養(yǎng)，以及管理能力、口頭表達(dá)能力和操作能力等。P81 多】 筆試的應(yīng)用 注意命題是否恰當(dāng)確定評(píng)閱積分規(guī)則閱卷及成績復(fù)核（關(guān)鍵要客觀公平不徇私情）10、 p79【簡案】篩選簡歷的方法分析簡歷結(jié)構(gòu)審察簡歷的客觀內(nèi)容判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求 審查簡歷中的邏輯性看簡歷的整體印象1. 分析簡歷結(jié)構(gòu)一般不超過兩頁重點(diǎn)突出 突出內(nèi)容按照 從現(xiàn)在到過去的順序2. 【多】簡歷主體只分主

41、管和客觀兩部分。側(cè)重看客觀【多】客觀內(nèi)容：個(gè)人信息、受教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷、個(gè)人成績共四部分主觀：自我評(píng)價(jià)11、 p80【簡】篩選申請(qǐng)表P68判斷應(yīng)聘者的態(tài)度（填寫是否認(rèn)真等）關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題（離職原因、求職動(dòng)機(jī)）注明可疑之處（要注意高職低就、高薪）初選工作在費(fèi)用和時(shí)間允許的情況下應(yīng)堅(jiān)持面廣的原則面廣的原則，應(yīng)盡量讓更多的人員參加復(fù)試12、 p81【多】判斷面試應(yīng)聘者是否符合應(yīng)聘崗位的標(biāo)準(zhǔn)和要求相關(guān)知識(shí)的掌握程度以及判斷、分析問題的能力衣著外貌、風(fēng)度氣質(zhì)應(yīng)變能力13、p82【多】 面試的內(nèi)容：以問答+答辯式、演講式、討論式、案例分析、模擬操作形式，由表及里了解應(yīng)聘 者業(yè)務(wù)知識(shí)水平、外貌風(fēng)度、

42、工作經(jīng)驗(yàn)、求職動(dòng)機(jī)、表達(dá)能力、反應(yīng)能力、個(gè)人修養(yǎng)、邏輯性思維14、面試的目標(biāo)【案 對(duì)比】面試考官主導(dǎo)【單】面試考官的目標(biāo)應(yīng)聘者的目標(biāo)創(chuàng)造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛展現(xiàn)自己的實(shí)際水平讓應(yīng)聘者更清楚地了解應(yīng)聘單位的現(xiàn)實(shí)狀況說明自己具備的條件了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)、崗位技能和非智力素質(zhì)希望被尊重、被理解，得到公平對(duì)待決定應(yīng)聘者是否通過本次面試充分的了解自己關(guān)心的問題決定是否愿意來該單位工作15、【簡答設(shè)計(jì)】面試的基本程序面試前的準(zhǔn)備階段面試開始階段正式面試階段結(jié)束面試階段面試評(píng)價(jià)階段1. 準(zhǔn)備階段明確面試目的科學(xué)地設(shè)計(jì)面試問題選擇合適的面試類型確定面試時(shí)間和地點(diǎn)確定面試方法制定面試提綱2. 評(píng)估可采用評(píng)語式評(píng)

43、估，也可采用評(píng)分式評(píng)估。評(píng)語式評(píng)估針對(duì)特征，評(píng)分相反。16、 P85【案例】面試的環(huán)境布置A.圓桌會(huì)議形式適合多個(gè)面試官對(duì)一個(gè)應(yīng)聘者B. 一對(duì)一形式相對(duì)而坐距離較近 C. 一對(duì)一形式相對(duì)而坐距離較遠(yuǎn)D. 對(duì)一形式桌子有斜度相對(duì)而坐距離較近17、 面試的方法：面試效果分：初步面試和診斷面試面試結(jié)構(gòu)化程度分：結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試非結(jié)構(gòu)化面試特點(diǎn)【單】有固定的框架或問題清單（面試問題、面 試要素、面試官、面試評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)、面試程 序）、面試考官要求低無固疋模式、事先無需太多準(zhǔn)備、漫談 式優(yōu)點(diǎn)1.按照統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行2.便于分析減少1.靈活自由2問題可因人而異，主觀性3.有利于提咼面試效率4.對(duì)

44、面試官的要求比較低3.可得到較深的信息缺點(diǎn)談話方式過于程序化、收集信息的范圍受限制缺之統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，易帶來偏差18、p88【多】面試提問的技巧：開放式提問封閉式提問清單式提問假設(shè)式提問重復(fù)式提問確認(rèn)式提問舉例式提問開放式主要是讓應(yīng)聘者 自由的發(fā)表意見或看法，避免被動(dòng)。無限開放式和有限開放式【單】封閉式是讓應(yīng)聘者對(duì)某一問題做出明確答復(fù)?！締巍壳鍐问街饕亲寫?yīng)聘者在眾多選項(xiàng)中進(jìn)行優(yōu)先選擇，以檢驗(yàn)他的判斷、分析和決策能力。【單】假設(shè)式是鼓勵(lì)應(yīng)聘者從 不冋的角度來考慮問題，發(fā)揮他的想象力，以探明他的態(tài)度或觀點(diǎn) 【單】重復(fù)式主要是讓應(yīng)聘者知道你 接收到了他的信息，以及檢驗(yàn)獲得信息的準(zhǔn)確性?！締巍看_認(rèn)式其實(shí)

45、是鼓勵(lì)應(yīng)聘者與你 繼續(xù)交流，表達(dá)你對(duì)他的關(guān)心， 肯定和理解?！締巍颗e例式這是面試的意向核心技巧。又稱為行為描述提問?！締巍縋89【論述】面試提問時(shí)應(yīng)關(guān)注的問題盡量避免提出引導(dǎo)性的問題有意提問一些相互矛盾的問題了解應(yīng)聘者的求職動(dòng)機(jī)所提問題要直截了當(dāng)，語言簡練觀察他的非語言行為19、 P90【單】人格測(cè)試包括：領(lǐng)導(dǎo)者失敗的原因，往往不在于智力、能力和經(jīng)驗(yàn)不足，而在于人格的不成熟。20、 P90【多】霍華德 興趣分為 ：現(xiàn)實(shí)型、智慧型、常規(guī)型、企業(yè)型、社交型、藝術(shù)型。21、 P90【多】能力測(cè)試的內(nèi)容：普通能力傾向測(cè)試、特殊職業(yè)能力測(cè)試、心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能測(cè)試22、 P91【多】情景模擬測(cè)試針對(duì)被試者的明

46、顯的行為、實(shí)際的操作以及工作效率進(jìn)行測(cè)試比較適合在招聘服務(wù)人員、事務(wù)性工作人員、管理人員、銷售人員時(shí)使用。目前在招聘中高層管理人員時(shí)使用較多?！径唷壳榫澳M測(cè)試的分類語言表達(dá)測(cè)試側(cè)重于考察語言表達(dá)能力，如演講、介紹、說服、溝通組織能力測(cè)試側(cè)重于考察協(xié)調(diào)能力，如會(huì)議主持、部門利益協(xié)調(diào)、團(tuán)隊(duì)組建事務(wù)處理能力側(cè)重于考察事務(wù)處理能力，如公文處理、沖突處理、行政工作處理P91【多】情景模擬測(cè)試的方法：公文處理模擬法、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、決策模擬法、訪談法、角色扮演1. 【簡】公文處理模擬法發(fā)給每個(gè)被測(cè)評(píng)者一套文件匯編 （由1525份文件組成）向應(yīng)試者介紹有關(guān)的背景材料，然后告訴應(yīng)試者，他現(xiàn)在就是這個(gè)崗位上

47、的任職者，負(fù)責(zé)全權(quán)處理文件筐里的所有公文材料將處理結(jié)果交給測(cè)評(píng)組，按既定的考評(píng)維度與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考評(píng)。2. 【簡】無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 法 是對(duì)一組人同時(shí)進(jìn)行測(cè)試的方法 討論小組（一般由46人組成） 不指定誰充當(dāng)主持討論的組長， 也不布置議題與議程， 只發(fā)給一個(gè)簡短的案例 在小組討論的過程中， 即使出現(xiàn)冷場(chǎng)、 僵局的情況，甚至發(fā)生爭吵，測(cè)評(píng)者也不出面干預(yù)，令其自發(fā)進(jìn)行測(cè)評(píng)過程，是由幾位觀察者給每一個(gè)參試者評(píng)分 維度通常是主動(dòng)性、宣傳鼓勵(lì)與說服力、口頭溝通能力、企業(yè)管理能力、人際協(xié)調(diào)能力、自信、創(chuàng)新能力、心理承受力等 這些素質(zhì)和能力是通過被測(cè)評(píng)者在討論中所扮演的角色（如主動(dòng)發(fā)起者、指揮者、鼓動(dòng)者、協(xié)調(diào)者等

48、 ）的行為來表現(xiàn)的。23、 p92【多】應(yīng)用心理測(cè)試法的基本要求：要注意對(duì)應(yīng)聘者的隱私加以保護(hù)要有嚴(yán)格的程序結(jié)果不能作 為唯一的評(píng)定依據(jù)。24、 p94【多】人員錄用的主要策略：多重淘汰式補(bǔ)償式結(jié)合式【 計(jì)算題p94】25、 p95【多】做出錄用決策應(yīng)注意：盡量使用全面衡量的方法減少作出錄用決策的人員不能求全責(zé)備。26、p96【案例多】招聘成本的形式：招募成本選拔成本錄用成本安置成本離職成本重置成本27、 p97【計(jì)算】成本效益評(píng)估【單計(jì)算】當(dāng)招聘完成比大于100%寸，則說明在數(shù)量上完成或者超額完成了招 聘任務(wù)。應(yīng)聘比說明招募效果，比例越大，說明招聘信息發(fā)布效果越好招聘總成本=直接成本+間接成

49、本錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)*100%招聘單位成本=招聘總成本/實(shí)際錄用人數(shù)招聘完成比=錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)*100%總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)*100%招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費(fèi)用選拔成本效用=被選中人數(shù)/選拔期間的費(fèi)用人員錄用效用-正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費(fèi)用招聘收益成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價(jià)值/招聘成本28、p98【單】信度指測(cè)試結(jié)果可靠性或一致性【多】分穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內(nèi)在一致性系數(shù)、評(píng)分者信度穩(wěn)定系數(shù)【單】同一測(cè)試方法，同一組應(yīng)聘者，不同時(shí)間。等值系數(shù)【單】同一應(yīng)聘者，兩種 內(nèi)容相當(dāng)?shù)臏y(cè)試。內(nèi)在一致性系數(shù)【單】同一應(yīng)聘者，

50、同一測(cè)試，不同部分。評(píng)分者信度【單】不冋評(píng)分者對(duì)冋樣對(duì)象進(jìn)行評(píng)定時(shí)的一致性29、p99【單】效度 ：有效性或精確性【多】分為預(yù)測(cè)效度、內(nèi)容效度、同側(cè)效度預(yù)測(cè)效度【單】說明測(cè)試用來 預(yù)測(cè)將來行為的有效性內(nèi)容效度【單】測(cè)試方法能真正測(cè)出想測(cè)的內(nèi)容的程度同側(cè)效度【單】特點(diǎn)是省時(shí)30、P100【多】企業(yè)人員招聘的過程 主要有招募、甄選、錄用三個(gè)基本環(huán)節(jié)組成。1.招募環(huán)節(jié)的評(píng)估主要是對(duì)招聘廣告、招聘申請(qǐng)表、招聘渠道的吸引力的評(píng)估；2.甄選環(huán)節(jié)的評(píng)估主要是對(duì)甄選方法的質(zhì)量評(píng)估；3.錄用環(huán)節(jié)的評(píng)估主要是對(duì)職位填補(bǔ)的及時(shí)性的評(píng)估以及對(duì)錄用員工的評(píng)估。31、p100各個(gè)環(huán)節(jié)的評(píng)估環(huán)節(jié)的評(píng)估【多】招募渠道的吸引力

51、招募渠道有效性的評(píng)估甄選環(huán)節(jié)的評(píng)估主要采用效度信度評(píng)估1、面試方法的評(píng)估【多】提問的有效性面試考官是否做到有意識(shí)地避免各種心理偏差的出現(xiàn)面試考官在面試過程中對(duì)技巧使用情況的評(píng)價(jià)2、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的評(píng)估【多】無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目的有效性對(duì)考官表現(xiàn)的綜合評(píng)價(jià)錄用環(huán)節(jié)的評(píng)估【多】1、 錄用員工的質(zhì)量（業(yè)績、出勤率等）錄用比和應(yīng)聘比 反映錄用質(zhì)量【單】2、職位填補(bǔ)的及時(shí)性3、用人單位或部門對(duì)招聘工作的滿意度4、新員工對(duì)所在崗位的滿意度32、 p104【多】企業(yè)人力資源空間配置主要包括組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)、勞動(dòng)分工協(xié)作形式的選擇、工作地的組織和勞動(dòng) 環(huán)境優(yōu)化等內(nèi)容。33、 p105【多簡】人員配置的原理：要素有

52、用能位對(duì)應(yīng)互補(bǔ)增值動(dòng)態(tài)適應(yīng)彈性冗余【單】原理說明：對(duì)于那些沒用好之人，沒有為員工發(fā)展創(chuàng)造有利條件要素有用能位對(duì)應(yīng)【多】根本任務(wù)合理配置、提高人力資源投入產(chǎn)出比。差異：特殊性、能力水平差異 分四個(gè)層級(jí)：決策層、管理層、執(zhí)行層、操作層互補(bǔ)增值以己之長補(bǔ)他人之短動(dòng)態(tài)適應(yīng)【單】不適應(yīng)是絕對(duì)的，適應(yīng)相對(duì)的，從不適應(yīng)到適應(yīng)彈性冗余【單】避免不飽和和過勞34、 p107【多】勞動(dòng)分工三種層次：一般分工、特殊分工和個(gè)別分工35、 p108【多】企業(yè)勞動(dòng)內(nèi)部分工的形式 ：智能分工、專業(yè)分工、技術(shù)分工36、p110【單】 作業(yè)組是企業(yè)中最基本的協(xié)作關(guān)系和協(xié)作形式，是企業(yè)里最基本的組織形式。作業(yè)組的規(guī)模一般 以10

53、20人為宜。車間是企業(yè)勞動(dòng)協(xié)作的中間環(huán)節(jié)，起著承上啟下的重要作用。37、p111【多 簡】工作地組織的要求有利于工人進(jìn)行生產(chǎn)勞動(dòng)有利于發(fā)揮裝備及輔助器具的效能有利于工人的身心健康為企業(yè)所有人員創(chuàng)造良好的勞動(dòng)環(huán)境38、p112【多】對(duì)過細(xì)的勞動(dòng)分工進(jìn)行改進(jìn)擴(kuò)大業(yè)務(wù)法 兼崗兼職 輪換工作法 個(gè)人包干負(fù)責(zé) 小組工作法 充實(shí)業(yè)務(wù)法 工作連貫法39、 p113員工配置的基本方法： 以人為標(biāo)準(zhǔn)（按每人得分最高的一項(xiàng)安排崗位）以崗位為標(biāo)準(zhǔn)（每個(gè)崗位都挑選最好的人來做）以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)（人要做合適的崗位，崗位要選合適的人）40、 p115【計(jì)算】 匈牙利法使用匈牙利的兩個(gè)條件：1.員工數(shù)與任務(wù)數(shù)相等 2.求解

54、的是最小化的問題1.以各個(gè)員工完成各項(xiàng)任務(wù)的時(shí)間構(gòu)造矩陣一進(jìn)行行約減，即每一行數(shù)據(jù)減去本行數(shù)據(jù)中的最小數(shù)，得矩陣二3. 檢查矩陣二，若矩陣二各行各列均有“0”，則跳過此步，否則進(jìn)行列約減，即每一列數(shù)據(jù)減去本列數(shù)據(jù)中的最0”，可以開始約減。小數(shù)，本例屬于后一種情況，經(jīng)變換得矩陣三。矩陣三各行各列均有4. 畫“蓋0”線。即畫最少的線將矩陣三中的0全部覆蓋。操作技巧：從含“ 0”最多的行或列開始畫“蓋 0”線5. 數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換。若“蓋 0”線的數(shù)目等于矩陣的維數(shù)則直接跳到第7步，若蓋“ 0”線得數(shù)目小于矩陣得維數(shù)則進(jìn)行數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換，本例屬于后一種情況，應(yīng)進(jìn)行轉(zhuǎn)換。操作步驟如下：找出未被“蓋0”線覆蓋的數(shù)中的最小值，例中入 =1（ 1）將未被“蓋0”線覆蓋住的數(shù)減