人力三級(jí)指南答案

1、國(guó)家職業(yè)資格考試指南企業(yè)人力資源管理師（三級(jí)）第三篇輔導(dǎo)練習(xí)相關(guān)知識(shí)和能力要求第一章人力資源規(guī)劃參考答案選擇題答案略簡(jiǎn)答題1. 答：（1）崗位分析為企業(yè)選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。（2）崗位分析為員工考核、晉升提供了依據(jù)。（ 3） 崗位分析成為企業(yè)改進(jìn)崗位設(shè)計(jì)、優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境的必要條件。（4）崗位分析是企業(yè)制定有效的人力資源計(jì)劃，進(jìn)行人才預(yù)測(cè)的重要前提。（ 5） 崗位分析是崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)，而崗位評(píng)價(jià)又是建立、健全企業(yè)薪酬制度的重要步驟。因此，可以說(shuō)，崗位分析為企業(yè)建立較為公平合理的薪酬制度提供了前提條件。2. 答：工作擴(kuò)大化和工作豐富化雖然都屬于改進(jìn)崗位設(shè)計(jì)的重要方法，但兩者存在明顯差 異。

2、工作擴(kuò)大化是通過(guò)增加任務(wù)、擴(kuò)大崗位任務(wù)結(jié)構(gòu)，使完成任務(wù)的形式、手段發(fā)生變 更；而工作豐富化是為員工提供獲得身心發(fā)展和趨向成熟的機(jī)會(huì)，充實(shí)工作內(nèi)容，促進(jìn) 崗 位工作任務(wù)的完成，促進(jìn)員工的綜合素質(zhì)逐步提高、全面發(fā)展。3. 答：在工作崗位分析的準(zhǔn)備階段，主要解決以下幾方面的問(wèn)題：（1）根據(jù)工作崗位分析的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)，對(duì)企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進(jìn)行初步了解， 掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料。（2）設(shè)計(jì)崗位的調(diào)查方案。明確崗位調(diào)查的目的；確定調(diào)查的對(duì)象和單位；確定調(diào) 查項(xiàng)目；確定調(diào)查表格和填寫說(shuō)明；確定調(diào)查的時(shí)間、地點(diǎn)和方法。（3）做好員工的思想工作，說(shuō)明該工作崗位分析的目的和意義, 建立友好合作關(guān)系，使有關(guān)員工對(duì)

3、崗位分析有良好的心理準(zhǔn)備。4） 根據(jù)工作崗位分析的任務(wù)、程序，分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐漸完成。（5）組織有關(guān)人員，學(xué)習(xí)并掌握調(diào)查的內(nèi)容，熟悉具體的實(shí)施步驟和調(diào)查方法。必時(shí)可先對(duì)若干個(gè)重點(diǎn)崗位進(jìn)行初步調(diào)查分析，以便取得崗位調(diào)查的經(jīng)驗(yàn)。4. 答：（1）合理的勞動(dòng)定員是企業(yè)用人的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)；（2）合理的勞動(dòng)定員是企業(yè)人力資源計(jì)劃的基礎(chǔ)；（3）科學(xué)合理定員是企業(yè)內(nèi)部各類員工調(diào)配的主要依據(jù);（4）先進(jìn)合理的勞動(dòng)定員有利于提高員工隊(duì)伍的素質(zhì)。5. 答：（1）定員必須以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)為依據(jù)；（2）定員必須以精簡(jiǎn)、高效、節(jié)約為目標(biāo)；（3）各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)；（4）要做到人盡其才、人事相宜；（5）

4、要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好環(huán)境;（6）定員標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)適時(shí)修訂。三、計(jì)算題1. 解:吊A滯一Z （每種產(chǎn)品年總產(chǎn)量 X單位產(chǎn)品工時(shí)定額） 正貝一年制度工日x8x定額完成率x岀勤率x （ 1 一廢品率）=(300 X 20)+( 400 X 30)+( 500 x 40)+( 200 x 50)? 23(人)251x8x1.25x0.9x (1-0.08)2. 解:（1）根據(jù)十天內(nèi)的就診統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，可求得每天的就診人數(shù)的均值歹和標(biāo)準(zhǔn)差b如下:ny x(.Y 臺(tái)130 + 125 + 110 + 132 +? + 135 + 110A = = =123 (人次)n10=8. 47A8（人次）X +

5、Xcr= 123 + 1. 6X8= 135.8人136（ 人次）（2）該醫(yī)務(wù)所每天診病總工作時(shí)間該醫(yī)務(wù)所必要的醫(yī)務(wù)人員數(shù) = 每個(gè)醫(yī)務(wù)人員實(shí)際工作時(shí)間136x15_ ,.= =5 （人）60x8x0.85除了必要的醫(yī)務(wù)人員外，還應(yīng)該按照一定比例配備輔助人員和勤雜人員（此處各配備人）。同時(shí)考慮到醫(yī)務(wù)人員需要值夜班，應(yīng)再增加1 名醫(yī)務(wù)人員，因此，該醫(yī)務(wù)所需要安排醫(yī)務(wù)人員數(shù)量為： 5 + 2 + 1=8 人。四、案例分析題1. 答：（ 1 ） 同意李明的做法。工作崗位分析是對(duì)企業(yè)各類崗位的性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、勞動(dòng) 條 件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)分析與研究，并由此制

6、訂崗位規(guī)范、工作說(shuō)明書等人力資源管理文件的過(guò)程。（2）工作崗位分析的步驟和程序：第一步，準(zhǔn)備階段%1 根據(jù)工作崗位分析的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)，對(duì)企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進(jìn)行初步了解，掌握 種基本數(shù)據(jù)和資料。%1 設(shè)計(jì)崗位調(diào)查方案。 明確崗位調(diào)查的目的。 確定調(diào)查的對(duì)象和單位。 確定調(diào)查項(xiàng)目。確定調(diào)查表格和填寫說(shuō)明。 確定調(diào)查的時(shí)間、地點(diǎn)和方法。%1 為了搞好工作崗位分析，還應(yīng)做好員工的思想工作，說(shuō)明該工作崗位分析的目的和 義，建立友好合作的關(guān)系，使有關(guān)員工對(duì)崗位分析有良好的心理準(zhǔn)備。%1 根據(jù)工作崗位分析的任務(wù)、程序，分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐項(xiàng)完成。%1 組織有關(guān)人員，學(xué)習(xí)并掌握調(diào)查的內(nèi)容，熟悉具

7、體的實(shí)施步驟和調(diào)查方法。 第二步，調(diào)查階段運(yùn) 對(duì)各該階段的主要任務(wù)是根據(jù)調(diào)查方案，對(duì)崗位進(jìn)行認(rèn)真細(xì)致的調(diào)查研究。在調(diào)查中，靈活 用訪談、問(wèn)卷、觀察、小組集體討論等方法，廣泛深入地搜集有關(guān)崗位的各種數(shù)據(jù)資料。 項(xiàng)調(diào)查事項(xiàng)的重要程度、發(fā)生頻率詳細(xì)記錄。第三步，總結(jié)分析階段該階段首先對(duì)崗位調(diào)查結(jié)果進(jìn)行深入分析，采用文字圖表等形式作出歸納、總結(jié)。對(duì)崗 位的特征和要求作出全面深入的考察，充分揭示其主要任務(wù)結(jié)構(gòu)和關(guān)鍵影響因素，并在系統(tǒng)分析和歸納總結(jié)的基礎(chǔ)上，撰寫工作說(shuō)明書、崗位規(guī)范等人力資源管理的規(guī)章制度。2. 答：（ 1）總經(jīng)理郭福錯(cuò)誤在于：%1 沒(méi)有對(duì)公司人力資源費(fèi)用進(jìn)行預(yù)算審核和支出控制，導(dǎo)致銷售額

8、下降而費(fèi)用沒(méi)有降低；%1 面對(duì)公司的虧損，沒(méi)有與他人探討，更沒(méi)有深入分析原因，而是憑主觀臆斷采取行動(dòng)；%1 盲目裁員，沒(méi)有考慮不同部門間的區(qū)別，要求所有部門都必須裁減10%。（ 2）郭福擺脫困境的對(duì)策：作為總經(jīng)理，郭福應(yīng)進(jìn)行深入分析，找到真正原因，并采取相應(yīng)的措施。通過(guò)對(duì)案 例進(jìn)行 分析，找到導(dǎo)致銷售額下降而費(fèi)用沒(méi)有降低的原因是：沒(méi)有對(duì)公司人力資源費(fèi)用 進(jìn)行預(yù)算審核 和支出控制，因此，建議郭福采取以下措施。第一步，人力資源費(fèi)用預(yù)算的審核%1 審核人工成本預(yù)算。具體方法是：注重內(nèi)外部環(huán)境變化，進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整；注重比較分析費(fèi)用使用趨勢(shì)；保證企業(yè)支付能力和員工利益。%1 審核人力資源管理費(fèi)用預(yù)算。首先

9、要認(rèn)真分析人力資源管理各方面活動(dòng)及其過(guò)程，然后確定需要哪些資源、多少資源給予支持（如人力資源、財(cái)務(wù)資源、物質(zhì)資源）。第二步，人力資源費(fèi)用支出的控制%1 制定控制標(biāo)準(zhǔn)。這是實(shí)施控制的基礎(chǔ)和前提條件。%1 人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施。將控制標(biāo)準(zhǔn)落實(shí)到各個(gè)項(xiàng)目，在發(fā)生實(shí)際費(fèi)用支出時(shí)看是否在既定的標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)完成目標(biāo)。%1 差異的處理。如果預(yù)算結(jié)果和實(shí)際支出出現(xiàn)差異，要盡快分析差異出現(xiàn)的原因，要以實(shí)際情況為準(zhǔn)，進(jìn)行全面的分析，并做出進(jìn)一步調(diào)整，盡量消除差異。第二章招聘與配置參考答案選擇題答案略二、簡(jiǎn)答題答：公文筐測(cè)試（in-basket test ）,也叫公文處理。這是被多年實(shí)踐充實(shí)完善并被證明是很有效的管

10、理干部測(cè)評(píng)方法，是對(duì)實(shí)際工作中管理人員掌握分析各種資料、處理信息以及做岀決策等工作活動(dòng)的集中和抽象。測(cè)試在模擬的情境中進(jìn)行。該情境模擬的是一個(gè)公司在日常實(shí)際中可能發(fā)生的或者是經(jīng)常發(fā)生的情境，比如面臨下級(jí)的請(qǐng)示、客戶的投訴、同級(jí)部門的協(xié)助請(qǐng)求、外部供應(yīng)商提供產(chǎn)品信息等。提供給應(yīng)試者的公文有：下級(jí)的請(qǐng)示、工作聯(lián)系單、備忘錄、電話錄音等，除此之外還有一些背景知識(shí)一一公司基本情況、市場(chǎng)信息、外部各種環(huán)境等。把這些公文等資料放在一個(gè)公文筐中，公文筐測(cè)試之名就是由此而來(lái)。通過(guò)測(cè)試指導(dǎo)語(yǔ)的說(shuō)明，讓應(yīng)試者以管理者的身份假想自己正處于某個(gè)情境一一常常是模擬出一定的危急情況下，完成各種公文的處理。主考官通過(guò)觀察其

11、處理過(guò)程對(duì)其個(gè)人自信心、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)能力、計(jì)劃能力、書面表達(dá)能力、敢擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)傾向能力、信息敏感性等實(shí)際能力做岀判斷與評(píng)價(jià)。操作過(guò)程中應(yīng)該注意：文件編寫要逼真；文件的處理難度要有差異，素材要充分；向應(yīng)聘者介紹背景情況；處理結(jié)果交給評(píng)價(jià)小組；計(jì)算題1. 解：招聘總成本 20000+15000+2000+1000+3000+35000+5000=49500（元）應(yīng)聘人數(shù)=38+19+35=92（人）總成本效用=實(shí)際錄用人數(shù)/招聘總成本=2/49500A0.4 （人/萬(wàn)元）招聘錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)=2/92A2. 2%招聘完成比=錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)=2/3人66. 7%應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人

12、數(shù)=92/3 2 3066.7%2. 解：計(jì)算步驟如下：（1）建立矩陣105918(-5)1318612(-6)3244(-2)1891016(-9)對(duì)以上矩陣進(jìn)行行約減，即每一行數(shù)據(jù)減去本行數(shù)據(jù)中的最小數(shù)，得新矩陣如01213(-6(-矩陣中第一列和第四列都不含“ 0”，因此轉(zhuǎn)入第二步，進(jìn)行列約減。對(duì)以上矩陣進(jìn)行列約減，即每一行數(shù)據(jù)減去本行數(shù)據(jù)中的最小數(shù)，得新矩陣如11)15(4) 在上述矩陣中畫“蓋 0”線。即畫最少的線將矩陣三中的0全部覆蓋住?！吧w0”線只有3條，小于矩陣的維數(shù) 4,因此轉(zhuǎn)入第五步，進(jìn)行數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換。(5) 數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換。上述矩陣中未被“蓋0”線覆蓋的最小數(shù) 4為1,將矩陣中未被

13、“蓋 0”線覆蓋的數(shù)減去1, “蓋0”線交叉點(diǎn)處的數(shù)加1,得新矩陣如下：361n()31034)n7()4(6) 在上述矩陣中畫“蓋 0”線?！吧w0”線只有3條，小于矩陣的維數(shù) 4,因此轉(zhuǎn) 入第七步，進(jìn)行數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換。(7) 數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換。上述矩陣中未被“蓋0”線覆蓋的最小數(shù)人為 3,將矩陣中未被“蓋0”線覆蓋的數(shù)減去蓋0”線交區(qū)點(diǎn)處的數(shù)得新平陣如下：)0I313(，)-b 010(8)在上述矩陣中畫“蓋0”線。“蓋0”線有4條，等于矩陣的維數(shù) 4,因此轉(zhuǎn)入第九步，求最優(yōu)解。求最優(yōu)解。錯(cuò)誤！未找到引用最后列只含有一個(gè)“ 0,將該列中的“ 0”打“J。錯(cuò)誤！源。將第二行中另外一個(gè)“ 0打“X”。錯(cuò)誤！未

14、找到引用將第列中另外一個(gè)“ 0打錯(cuò)誤!源。將第行中另外一個(gè)“ 0打“ X”。A-f-U未找到引用錯(cuò)源。未找到將第二列中另外一個(gè)“ 0”打“廣。錯(cuò)誤！未找到引用源。將第四行中另外一個(gè)“ 0”打錯(cuò)誤！未找到引用源。將第三列中另外一個(gè)“ 0”打 最終結(jié)果見以下矩陣0 V 0X373130 V0X 450V 4 0V OX得到最優(yōu)解如下：趙一A;錢一D;孫一一B;李對(duì)照工時(shí)消耗表，完成任務(wù)的總時(shí)間為10+9+6+4 = 29四、改錯(cuò)題1. 答：(1) “ 根 本目的就是要為所有人員找到和創(chuàng)造發(fā)揮作用的條件”。(2) “這就是要素有用原理”改為“這就是能位對(duì)應(yīng)原理”。(3) “丄放大，需要互補(bǔ)產(chǎn)生合力”

15、。(4) “這就是彈性冗余原理”改為“這就是動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理”。(5) “2. 答：(1) “ 也在時(shí)間上的分工協(xié)作關(guān)系”。(2) “ 行多班制”。(3) “為“工作輪班制的組織要注意生產(chǎn)的具體情況，以便充分利用工時(shí)和節(jié)約人力”。(4) “它保證了企業(yè)員工某月平均工作時(shí)間不超過(guò)196個(gè)小時(shí)”改為“它保證了企業(yè)j工某月平均工作時(shí)間不超過(guò)169個(gè)小時(shí)”。(5) 我國(guó)目前的周制度工時(shí)是 44小時(shí)”改為“我國(guó)目前的周制度工時(shí)是40小時(shí)”。五、圖表分析題1. 答：參加招聘會(huì)員工推薦報(bào)刊廣告網(wǎng)絡(luò)招聘特點(diǎn)要作好充分的準(zhǔn)備，成本比較 低，能充分發(fā)揮節(jié)約成本，員工 了解被推薦人， 成功率比較高，影響力大，能夠 吸引

16、大量求職者，但往往不一成本低，方便迅 速,不受時(shí)空的限 制,方便對(duì)求職材的作用。保證應(yīng)聘人員的 質(zhì)量和可信任 度；但可能容易 形成裙帶關(guān)系。定符合要求。時(shí) 間效率高，信息 發(fā)布迅速。料的管理。招聘錄用比100/250=40%30/50=60%40/500=8%15/400=3%單位成本300000/100=3000120000/30=4000200000/40=5000150000/15=10000結(jié)論：不同的招聘方法，招聘錄用比是有差異的，通常錄用比越低，質(zhì)量就越高；單位 成 本也有區(qū)別。本題中，網(wǎng)絡(luò)招聘的錄用比最低，這說(shuō)明網(wǎng)絡(luò)招聘最容易招到高質(zhì)量的人才。 參加 招聘會(huì)的成本是最低的，但是錄

17、用人員的質(zhì)量不見得很理想。因此，公司在招聘不同人 員的情況 下，應(yīng)該采用不同的招募方法。2. 答：%1筆試用得不是很多，在各種人員中都是如此。筆試方法的偶然性比較大，對(duì)實(shí)踐工作能力的測(cè)評(píng)效度不是很高，因此不適宜過(guò)多使用。說(shuō)明該公司對(duì)待筆試的態(tài)度是合適的。%1面試在招聘不同類別人員中均有較高使用頻率。面試方法實(shí)施操作方便，成本低，容易掌握，適用范圍廣。該公司對(duì)三類不同人員都較多地采用了面試，說(shuō)明該公司對(duì)待面試的態(tài)度是合適的。但是要特別注意面試方法的運(yùn)用。%1心理測(cè)試方法在我國(guó)還不是非常成熟，它的應(yīng)用需要專業(yè)人員的掌握，因此不適宜大規(guī)模地使用。該公司未對(duì)心理測(cè)試高頻率使用，說(shuō)明也是合理的。%1無(wú)領(lǐng)

18、導(dǎo)小組討論的效度檢驗(yàn)和實(shí)際錄用部門反饋的意見都證明它是一種有效性的人才測(cè)評(píng)技術(shù)及人員測(cè)評(píng)的科學(xué)方法。但是，對(duì)于會(huì)計(jì)人員而言，其適用性并不是最合適的。該公司對(duì)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論過(guò)分依賴，對(duì)各類不同人員的適用性研究不足。錯(cuò)誤！未找到引用源。該公司在招聘的過(guò)程中均綜合采用筆試、面試、心理測(cè)試和無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論，取長(zhǎng)補(bǔ)短，對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行全面的考核，這一做法科學(xué)合理。-六、案例分析題1. 答：存在的問(wèn)題：招聘工作沒(méi)有做好前期準(zhǔn)備工作；甄選方法簡(jiǎn)單潦草；測(cè)試方法單一，測(cè)試者單一；對(duì)新員工的培訓(xùn)和指導(dǎo)不足。改進(jìn)措施：%1按照被招聘人員的工作說(shuō)明書，明確對(duì)應(yīng)聘人員的素質(zhì)要求。%1根據(jù)招聘對(duì)象，選擇相應(yīng)的招募渠道。%1

19、按照應(yīng)聘人員的素質(zhì)要求，選擇適合的人員甄選方案。建議通過(guò)篩選簡(jiǎn)歷和申請(qǐng)表的方式進(jìn)行初步篩選；運(yùn)用人格測(cè)試等心理測(cè)試、面試的方式進(jìn)行甄選，根據(jù)不同人員，適當(dāng)增加情境模擬測(cè)試方法。%1 在總結(jié)以前招聘經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，結(jié)合對(duì)應(yīng)聘人員的素質(zhì)要求以及專家的意見，認(rèn)真 設(shè)計(jì) 申請(qǐng)表以及各種測(cè)試的題目。%1 面試可以分為初試與復(fù)試，面試官必須包括與應(yīng)聘人員所要從事的崗位有關(guān)的經(jīng)理。錯(cuò)誤！未找到引用源。 在被聘人員的試用期內(nèi)，以及以后的工作中，公司應(yīng)該對(duì)被聘 人員的 工作做跟蹤式的調(diào)查，以便及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，解決問(wèn)題。2. 答：在該情境中，很顯然，考官提這樣的問(wèn)題，是為了測(cè)評(píng)應(yīng)聘者如何看待家庭與工作之間 的矛 盾，

20、從而體現(xiàn)出應(yīng)聘者對(duì)工作的重視程度。實(shí)際上，毫不猶豫地說(shuō)以工作為第一，其實(shí) 是不真實(shí) 的。如果自己的至親親人病危，同時(shí)在沒(méi)有其他親人可幫忙照顧的情況下，丟下手頭工作也是可以理解的。在這里，考官層層追問(wèn)，試圖將他的真實(shí)想法問(wèn)出來(lái)，但由于缺乏 技巧，未能如愿， 反而使面試陷入僵局。所以，追問(wèn)有時(shí)候需要藝術(shù)。針對(duì)前面這個(gè)案例，這樣的做法是值得肯定 的：考官：如果你的親人患病住院，需要你的陪護(hù)。而此時(shí)公司有一項(xiàng)緊急任務(wù)需要你及時(shí) 完 成。你將如何處理？應(yīng)聘者：我會(huì)毫不猶豫地將工作放在第一位?？脊伲赫?qǐng)問(wèn)，你周圍的同事有這樣想法的多嗎？應(yīng)聘者：不清楚，（略停頓）可能不太多吧？考官：那么，你想多數(shù)人會(huì)怎么做呢

21、？其實(shí)，應(yīng)聘者說(shuō)的基本上也就是他認(rèn)為比較合理的一種做法。在這里，考官其實(shí)是用了 “投 射”的原理。當(dāng)面試問(wèn)題比較敏感的情況下，考官應(yīng)該適當(dāng)應(yīng)用投射原理。七、方案設(shè)計(jì)題方案提綱如下：1. 準(zhǔn)備階段：劃分不同的崗位，確定不同崗位的不同需求；對(duì)崗位性質(zhì)、工作特征進(jìn)行分析；提出招聘策略。2. 實(shí)施階段：招募一一如采用報(bào)紙刊登廣告發(fā)布信息，吸引合格應(yīng)聘者；篩選一一根據(jù)簡(jiǎn)歷或者申請(qǐng)表初步篩選；組織面試、情景模擬等選拔方法進(jìn)行精選；錄用一作出 錄用決策。3. 評(píng)估階段：數(shù)量評(píng)估、成本效益評(píng)估等，為以后工作提供經(jīng)驗(yàn)。第三章培訓(xùn)與開發(fā)參考答案一、選擇題答案略二、簡(jiǎn)答題1. 答：（ 1）受訓(xùn)員工的現(xiàn)狀，即他們?cè)诮M

22、織中的位置，以及以前是否受過(guò)培訓(xùn)、受過(guò)什么樣的培 訓(xùn)、培訓(xùn)的形式有哪些等問(wèn)題。（ 2）受訓(xùn)員工存在的問(wèn)題。（ 3）受訓(xùn)員工的期望和真實(shí)想法。（ 4）仔細(xì)分析收集到的調(diào)查資料，從中找出培訓(xùn)需求，并注意個(gè)別需求與普遍需求之間的關(guān)系。2. 答：%1 參加培訓(xùn)的申請(qǐng)人；%1 參加培訓(xùn)的項(xiàng)目和目的；%1 參加培訓(xùn)的時(shí)間、地點(diǎn)、費(fèi)用和形式等；%1 參加培訓(xùn)后要達(dá)到的技術(shù)或能力水平；%1 參加培訓(xùn)后要在企業(yè)服務(wù)的時(shí)間和崗位；%1 參加培訓(xùn)后如果出現(xiàn)違約的補(bǔ)償；%1 部門經(jīng)理人員的意見；%1 參加人與培訓(xùn)批準(zhǔn)人的有效法律簽署。三、改錯(cuò)題1.答：( 1 )培訓(xùn)服務(wù)制度中的協(xié)約條款會(huì)涉及員工離職后關(guān)于培訓(xùn)的責(zé)任問(wèn)

23、題；( 2 )培訓(xùn)服務(wù)制度設(shè)立的目的是防止員工跳槽；( 3 )防止培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)可以是與員工建立穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系和與員工簽署培訓(xùn)協(xié)議；( 4 )企業(yè)的培訓(xùn)考核評(píng)估制度是規(guī)范培訓(xùn)相關(guān)人員行為的重要途徑；( 5)入職培訓(xùn)制度體現(xiàn)了 “先培訓(xùn)，后上崗”原則。2.答：( 1 )培訓(xùn)的需求分析在培訓(xùn)項(xiàng)目開始之前而不是之后；( 2 )外聘師資比內(nèi)部師資的成本要高；( 3 )培訓(xùn)方法的選擇因素除了培訓(xùn)對(duì)象的類型，還和企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況，預(yù)算達(dá)到的培訓(xùn)目標(biāo)等很多因素有關(guān)；（ 4）無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法不是提高管理人員創(chuàng)造力的方法；（5）讓中低層管理人員多掌握管理的基本原理，可采用MTP法四、案例分析題1. 答：(1) 存在問(wèn)題

24、如下：a. 培訓(xùn)對(duì)象選擇失誤。企業(yè)培訓(xùn)對(duì)象主要包括新進(jìn)員工、轉(zhuǎn)換工作員工、不符合工作 要求員 工和有潛質(zhì)的員工。但是，針對(duì)每種類型的員工，企業(yè)培訓(xùn)目標(biāo)和內(nèi)容不同。對(duì)有潛質(zhì)的員工，培訓(xùn)項(xiàng)目一般會(huì)提高員工的通用技能。投資于這種類型的員工，投資費(fèi)用比較高 , 企業(yè)能夠得到的預(yù) 期回報(bào)也很大，同樣存在的風(fēng)險(xiǎn)也很大。因?yàn)橛袧撡|(zhì)員工的培訓(xùn)結(jié)果很容 易被其他企業(yè)使用，員工 容易被高薪挖走，員工跳槽的可能性比較大。因此對(duì)這種類型員工 進(jìn)行培訓(xùn)，在培訓(xùn)對(duì)象的選擇上 要慎重，不可隨意行事。b. 培訓(xùn)需求不明確。企業(yè)的培訓(xùn)目的是為企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理和持續(xù)發(fā)展服務(wù)，并不是“為培訓(xùn)而培訓(xùn)”。因此，企業(yè)應(yīng)該緊緊圍繞自身發(fā)展的需

25、要，對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)地點(diǎn)、培訓(xùn)教材等各方面做好計(jì)劃。c. 培訓(xùn)過(guò)程中缺乏控制。培訓(xùn)并不是把員工送出去到期接回來(lái)的簡(jiǎn)單過(guò)程，而是需要企業(yè)在整個(gè)培訓(xùn)過(guò)程中，對(duì)員工和培訓(xùn)效果進(jìn)行全程控制的復(fù)雜過(guò)程。在培訓(xùn)過(guò)程中，保持與培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)老師的聯(lián)系，便于了解員工培訓(xùn)的效果和員工在培訓(xùn)中的心態(tài)，有利于企 業(yè)及時(shí)與員工溝通。保持與受訓(xùn)人員的聯(lián)系 , 有利于企業(yè)把受訓(xùn)者的感受及時(shí)告知培訓(xùn)人員。 這種聯(lián)系不僅可以提高培 訓(xùn)效果，還可以加強(qiáng)與員工的交流，預(yù)防員工離職。d. 法律意識(shí)不強(qiáng)。培訓(xùn)員工流失風(fēng)險(xiǎn)的存在，要求企業(yè)在培訓(xùn)中能夠用法律手段保護(hù) 企業(yè)的 權(quán)益。如果出現(xiàn)員工離職，企業(yè)可以通過(guò)法律維護(hù)自己的權(quán)

26、利，把損失降到最低。案例中，企業(yè)是和葉某簽訂了勞動(dòng)合同書和出國(guó)培訓(xùn)協(xié)議，但是后來(lái)追加的培訓(xùn)卻沒(méi) 有人及時(shí)與葉某簽訂 合同，可見，其法律意識(shí)不強(qiáng)。而且，在法律上失去了要求葉某償還 2006 年 7月 15日 2006 年 12 月 23 日培訓(xùn)費(fèi)用的權(quán)利，使企業(yè)“有苦說(shuō)不出”。(2) 預(yù)防培訓(xùn)后員工流失的對(duì)策：a. 明確培訓(xùn)內(nèi)容。企業(yè)的每個(gè)崗位都有明確的知識(shí)、技能和能力要求，應(yīng)該根據(jù)崗位 的要 求，明確什么樣的培訓(xùn)是企業(yè)需要的。也就是說(shuō)，企業(yè)需要的培訓(xùn)，一定要培訓(xùn)，企業(yè)不需要的培訓(xùn)，就要格外慎重。b. 明確培訓(xùn)對(duì)象的選擇標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)培訓(xùn)對(duì)象主要包括新進(jìn)員工、轉(zhuǎn)換工作員工、不符合工作要求員工和有潛質(zhì)

27、的員工。投資于每種類型員工對(duì)企業(yè)帶來(lái)的流失風(fēng)險(xiǎn)是不一樣的，應(yīng)當(dāng)針對(duì)不同 類型的員工，在企業(yè)中制定選擇標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)每位員工一視同仁，避免培訓(xùn)對(duì)象選 擇的隨意性。c. 對(duì)于有自發(fā)培訓(xùn)要求的員工，提供選擇性培訓(xùn)項(xiàng)目。培訓(xùn)雖然存在員工流失風(fēng)險(xiǎn)， 但是同 時(shí)也是吸引高素質(zhì)員工的一種手段。向自發(fā)要求培訓(xùn)的員工，提供選擇性的培訓(xùn)，可 以提高企業(yè)對(duì) 高素質(zhì)員工的吸引力。但是，對(duì)這部分培訓(xùn)，企業(yè)應(yīng)適當(dāng)與員工共同承擔(dān)費(fèi)用，或者由員工承擔(dān)費(fèi)用，培訓(xùn)后給受訓(xùn)者以加薪、晉升作為回報(bào)。d. 培訓(xùn)中應(yīng)全程控制。在培訓(xùn)中，企業(yè)應(yīng)當(dāng)選擇專門人員與培訓(xùn)人員和受訓(xùn)人員保持聯(lián)系。通過(guò)溝通，了解受訓(xùn)人員的需求、表現(xiàn)和心理狀態(tài)，一方面提高培

28、訓(xùn)的效率和效果，另一方面有效防止培訓(xùn)員工流失。e. 及 時(shí)對(duì)員工培訓(xùn)結(jié)果給予肯定和獎(jiǎng)勵(lì)。培訓(xùn)不是單方面的投資，除了企業(yè)要投人資金外，員工還要投入時(shí)間和精力。因此，培訓(xùn)后員工總是期望能夠以某種方式得到回報(bào)。如果企業(yè)給予的 回報(bào)不及時(shí)，員工認(rèn)為培訓(xùn)前后在企業(yè)中沒(méi)有什么改變，就會(huì)通過(guò)跳槽選擇更 好的工作環(huán)境。因此 創(chuàng)造良好的學(xué)以致用的環(huán)境，提供更有挑戰(zhàn)性的工作、提高受訓(xùn)員工報(bào) 酬等方式承認(rèn)員工通過(guò)培訓(xùn) 努力的結(jié)果，對(duì)于留住培訓(xùn)員工至關(guān)重要。f. 把 合同管理納入培訓(xùn)管理。合同是企業(yè)和員工權(quán)利的法律保障，加強(qiáng)對(duì)合同的管理, 不僅保護(hù)企業(yè)的合法權(quán)利，也保護(hù)了員丁的合法權(quán)利。把合同納入培訓(xùn)管理，一旦出現(xiàn)糾

29、紛 , 企業(yè)和員工 都能夠通過(guò)法律把自己的損失降到最低。2. 答：（ 1） 可取之處：A 公司重視和強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)，培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的投入較多，并能在年初做好培訓(xùn)計(jì)劃，在這點(diǎn)上具 有戰(zhàn) 略眼光。（ 2） 存在問(wèn)題：a. 在 實(shí)際操作中，把培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)與毛利掛鉤作為一項(xiàng)硬指標(biāo)，由于經(jīng)營(yíng)狀況是變化的，而培訓(xùn)必須要做需求分析，必須做計(jì)劃，到了1 1 月份才調(diào)整培訓(xùn)總經(jīng)費(fèi)，導(dǎo)致無(wú)法有效地 制定計(jì)劃。b. A 公司人力資源部在接到調(diào)整培訓(xùn)總經(jīng)費(fèi)后的做法違背了按需施教、學(xué)以致用的原則，未做需求分析，任意地派人參加培訓(xùn)。c. A 公司調(diào)整培訓(xùn)總經(jīng)費(fèi)后的各項(xiàng)培訓(xùn)違背了主動(dòng)參與原則。指派非關(guān)鍵崗位人員參加培訓(xùn)，而非員工自己提出申

30、請(qǐng)。d. A 公司調(diào)整培訓(xùn)總經(jīng)費(fèi)后的各項(xiàng)培訓(xùn)違背了嚴(yán)格考核和擇優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)原則，未對(duì)參加培訓(xùn)的人員進(jìn)行考核。e. A 公司調(diào)整培訓(xùn)總經(jīng)費(fèi)后的各項(xiàng)培訓(xùn)違背了投資效益原則，指派非關(guān)鍵崗位人員參加培訓(xùn)，其投資效益不明顯。五、方案設(shè)計(jì)題1. 本 次培訓(xùn)的意義：通過(guò)培訓(xùn)使大家掌握新知識(shí)和技能，接受新的觀念和理念，開闊 知識(shí)面 和視野，增強(qiáng)大家的職業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力，使大家能獲得更高的收入，得到更符合自己興趣 的工作。同 時(shí)，通過(guò)培訓(xùn)，能使公司新的生產(chǎn)線盡快上馬投產(chǎn)，進(jìn)一步增加公司的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng) 力。同時(shí)調(diào)整員工 的思想意識(shí)、價(jià)值觀和行為規(guī)范，理解和貫徹公司的戰(zhàn)略意圖，調(diào)動(dòng)積極 性，增強(qiáng)凝聚力。2. 分 析培訓(xùn)需求：通過(guò)面

31、談法、問(wèn)卷調(diào)查法、觀察法和工作任務(wù)分析法進(jìn)行調(diào)查研究 , 了解 到：公司員工的年齡構(gòu)成、文化結(jié)構(gòu)、專業(yè)技能、價(jià)值取向等與新生產(chǎn)線的崗位任職要 求有很大差 距；對(duì)公司戰(zhàn)略意圖缺乏深入了解。公司具備基本的培訓(xùn)條件和能力。因此有必 要對(duì)全體員工進(jìn)行 培訓(xùn)。3. 確 定培訓(xùn)目標(biāo)： 1）進(jìn)一步明確公司的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)；2）進(jìn)一步強(qiáng)化公司的文化； 3） 掌握與新生產(chǎn)線有關(guān)的知識(shí)； 4） 了解或掌握新生產(chǎn)線的管理知識(shí)和技能；5） 了解現(xiàn)代鋼鐵 企業(yè)技術(shù)和管理發(fā)展的趨勢(shì)。4. 制定培訓(xùn)計(jì)劃（參見下表）： 1）根據(jù)培訓(xùn)需求，設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容；2 ）根據(jù)培訓(xùn)對(duì)象與 培訓(xùn)內(nèi)容，選擇培訓(xùn)方式與方法； 3 ）確定培訓(xùn)時(shí)間和地

32、點(diǎn)，本次培訓(xùn)利可以用業(yè)余時(shí)間，地點(diǎn)在公司培訓(xùn)中心； 4）確定培訓(xùn)的考核方式； 5）確定培訓(xùn)結(jié)果的反饋方案。培訓(xùn)方法選擇舉例培訓(xùn)內(nèi)容培訓(xùn)對(duì)象培訓(xùn)方法考核方式公司的發(fā)展戰(zhàn)略全體員工討論交流、講授筆試公司的文化全體員工討論交流、講授筆試現(xiàn)代鋼鐵企業(yè)技術(shù)和 管理發(fā)展的趨勢(shì)全體員工討論交流、影視、講 授筆試新生產(chǎn)線的基本知識(shí)全體員工討論交流、講授筆試新生產(chǎn)線的操作技能生產(chǎn)工人討論交流、影視、講實(shí)際操作新生產(chǎn)線的管理知識(shí)生產(chǎn)工人與基層管理人員授例分析、討論交流案例分析、筆試5. 培訓(xùn)預(yù)算：1）場(chǎng)地、設(shè)備使用費(fèi)；2）教材和資料費(fèi)；3）講課費(fèi)；4）交通、通 訊費(fèi)；5）受訓(xùn)者的工資；6）其他備用金。6. 培訓(xùn)計(jì)

33、劃的實(shí)施：1）幫助大家確立合適的培訓(xùn)目標(biāo)；2）規(guī)范員工的學(xué)習(xí)行為和學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)；3）樹立榜樣、評(píng)比表?yè)P(yáng)、獎(jiǎng)勵(lì)等多種激勵(lì)措施相結(jié)合，調(diào)動(dòng)員工學(xué)習(xí)的積極性和主動(dòng)性。7. 培訓(xùn)效果評(píng)估：1）本次培訓(xùn)是否達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)：2）參訓(xùn)員工的知識(shí)和技能是否得到提高；3）員工的工作態(tài)度是否有改變；4）培訓(xùn)的內(nèi)容、方法和安排是否合適；5）培 訓(xùn)中岀現(xiàn)了哪些需要改進(jìn)的問(wèn)題。8. 培訓(xùn)結(jié)果的反饋：1）根據(jù)本次培訓(xùn)的考核結(jié)果擇優(yōu)選拔員工配置到新生產(chǎn)線的崗位上；2）本次培訓(xùn)的考核全部記入員工培訓(xùn)檔案。第四章績(jī)效管理參考答案一、選擇題答案略二、簡(jiǎn)答題1. 答：績(jī)效面談按照具體內(nèi)容可以劃分為：(1) 績(jī)效計(jì)劃面談。即在績(jī)效管理初

34、期，上級(jí)主管與下屬就本期內(nèi)績(jī)效計(jì)劃的目標(biāo)和內(nèi)容，以及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的措施、步驟和方法所進(jìn)行的面談。(2) 績(jī)效指導(dǎo)面談。即在績(jī)效管理活動(dòng)的過(guò)程中，根據(jù)下屬不同階段上的實(shí)際表現(xiàn)，主管與下屬圍繞思想認(rèn)識(shí)、工作程序、操作方法、新技術(shù)應(yīng)用、新技能培訓(xùn)等方面的問(wèn)題所進(jìn)行的面談。(3) 績(jī)效考評(píng)面談。即在績(jī)效管理末期，主管與下屬就本期的績(jī)效計(jì)劃的貫徹執(zhí)行情 況，以及其工作表現(xiàn)和工作業(yè)績(jī)等方面所進(jìn)行的全面回顧、總結(jié)和評(píng)估。(4) 績(jī)效總結(jié)面談。即在本期績(jī)效管理活動(dòng)完成之后，將考評(píng)結(jié)果以及有關(guān)信息反饋給員工本人，并為下一期績(jī)效管理活動(dòng)創(chuàng)造條件的面談。2. 答：目標(biāo)管理法的基本步驟是：(1) 戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)定。由組織的最

35、高層領(lǐng)導(dǎo)指定總體戰(zhàn)略規(guī)劃，明確總體發(fā)展方向，提岀企業(yè)發(fā)展的中長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)、短期工作計(jì)劃。(2) 組織規(guī)劃目標(biāo)。在總方向和總目標(biāo)確定的情況下，分解目標(biāo)，逐級(jí)傳遞，建立被考評(píng)者應(yīng)該達(dá)到的目標(biāo)，這些目標(biāo)通常成為對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行評(píng)價(jià)的根據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)。(3) 實(shí)施控制。管理者提供客觀反饋，監(jiān)控員工達(dá)到目標(biāo)的進(jìn)展程度，比較員工完成目標(biāo)的程度與計(jì)劃目標(biāo)，根據(jù)完成程度指導(dǎo)員工，必要時(shí)修正目標(biāo)。三、改錯(cuò)題1. 答：(1) “雙向傾聽式面談?dòng)袊?yán)格的程序和格式”改為“雙向傾聽式面談沒(méi)有嚴(yán)格的程序和格式。(2) ,“第一步，首先要求上級(jí)主管對(duì)下屬的工作進(jìn)行總結(jié)”改為“第一步，首先要求下屬回顧總結(jié)自己的工作”。(3) “第二

36、步，由下屬在綜合歸納各方面考評(píng)意見的基礎(chǔ)上，提岀自己的看法”改為“第 二步，上級(jí)主管根據(jù)下屬的自評(píng)報(bào)告，在綜合歸納各個(gè)方面考評(píng)意見的基礎(chǔ)上，提岀自己的看法，并作出總體評(píng)估。(4) “雙向傾聽式面談的目的是讓上級(jí)主管了解下屬的意見”改為“雙向傾聽式面談的目的是讓下屬了解上級(jí)對(duì)其優(yōu)缺點(diǎn)的評(píng)價(jià)，并就此作岀反應(yīng)”(5) “該面談方式可以向被考評(píng)者立即提岀下一步工作改進(jìn)的具體目標(biāo)，使其工作有較大程度的改進(jìn)”改為“該面談方式難以向被考評(píng)者立即提岀下一步工作改進(jìn)的具體目標(biāo)，雖然員工對(duì)考評(píng)結(jié)果感到滿意，但其工作的改進(jìn)程度不會(huì)太大”。2. 答：(1) “關(guān)鍵事件法考評(píng)的內(nèi)容是員工的品質(zhì)和個(gè)性特征”改為“關(guān)鍵事件

37、法考評(píng)的內(nèi)容是特定的行為”。(2) “強(qiáng)調(diào)的是，選擇具有平均水平的行為表現(xiàn)的典型和關(guān)鍵性活動(dòng)事例，作為考評(píng)的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)”改為“強(qiáng)調(diào)的是，選擇具有代表最好或最差行為表現(xiàn)的典型和關(guān)鍵性活動(dòng)事例,作為考評(píng)的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)”。(3) “考評(píng)的內(nèi)容是員工最近短期內(nèi)的表現(xiàn)”改為“考評(píng)的內(nèi)容不是員工的短期表現(xiàn),而是一年內(nèi)整體表現(xiàn)”。(4) “關(guān)鍵事件的記錄和觀察省時(shí)省力”改為“關(guān)鍵事件的記錄和觀察費(fèi)時(shí)費(fèi)力”。(5) “能做定量分析，不能做定性分析”改為“能做定性分析，不能做定量分析”。四、案例分析題答：1. 該部門在考評(píng)中存在的問(wèn)題有：(1) 考評(píng)方法不合理，缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)于生產(chǎn)人員和管理人員的考評(píng)，應(yīng)首先將

38、員工的工作表現(xiàn)與客觀標(biāo)準(zhǔn)相比較，而不能僅僅采用排隊(duì)法這一員工之間主觀比較的方法。(2) 考評(píng)方式不合理。生產(chǎn)人員和管理人員的工作性質(zhì)、工作過(guò)程和結(jié)果有著本質(zhì)的不同，因此，應(yīng)采用不同的標(biāo)準(zhǔn)分別進(jìn)行考評(píng)，而不能混在一起互相打分。(3) 對(duì)生產(chǎn)人員和管理人員進(jìn)行考評(píng)時(shí)，都應(yīng)以上級(jí)考評(píng)為主，而不能以同級(jí)考評(píng)為主，這樣會(huì)影響考評(píng)的客觀公正性。(4) 主管平時(shí)缺少與員工的溝通，很少對(duì)員工進(jìn)行指導(dǎo)，這影響了考評(píng)結(jié)果的客觀性。(5) 績(jī)效考評(píng)應(yīng)按步驟進(jìn)行，這樣才能有效發(fā)揮績(jī)效考評(píng)的作用。(6) 考評(píng)周期不合理。生產(chǎn)人員和管理人員的考評(píng)周期不應(yīng)都為一年，生產(chǎn)人員應(yīng)相對(duì)短一些。2. 產(chǎn)生問(wèn)題的原因是：(1) 主管

39、李某缺乏績(jī)效管理的相關(guān)知識(shí)，不能科學(xué)有效地在本部門實(shí)施績(jī)效管理。(2) 績(jī)效管理目的不明確?？?jī)效管理的根本目的是促進(jìn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展，而不僅僅是為了發(fā)放獎(jiǎng)金。五、方案設(shè)計(jì)題答：1. 表格設(shè)計(jì)中考慮行為發(fā)生頻率。2. 表格設(shè)計(jì)中考慮權(quán)重。3. 計(jì)算總分的。4.設(shè)計(jì)總分所對(duì)應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)的售票員行為觀察量表1.能有效地保證票款的收取權(quán)重從不偶爾有時(shí)經(jīng)常總是1分2分3分4分5分50%2.微笑服務(wù),禮貌用語(yǔ)從不偶爾有時(shí)經(jīng)?？偸?分2分3分4分5分20%3.注重儀表形象良好從不偶爾有時(shí)經(jīng)?？偸?分2分3分4分5分10%4.熟悉相關(guān)線路的中轉(zhuǎn)情況從不偶爾有時(shí)經(jīng)常總是1分2分3分4分5分10%5.熟悉沿途的重要

40、設(shè)施的分布情況從不偶爾有時(shí)經(jīng)?？偸?分2分3分4分5分10%總分=不足尚可良好優(yōu)秀1-33-44-4.54. 5-5第五章薪酬管理參考答案一、選擇題答案略二、簡(jiǎn)答題1. 答：給員工酬等級(jí)（1）根據(jù)員工定級(jí)、入級(jí)規(guī)定，根據(jù)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果或能力評(píng)價(jià)目結(jié)果或績(jī)效考核結(jié)果 入級(jí)；（ 2）按照新的工資獎(jiǎng)金方案確定每個(gè)員工的崗位工資、能力工資、獎(jiǎng)金；（ 3）如果出現(xiàn)某員工薪酬等級(jí)降低，原來(lái)的工資水平高于調(diào)整后的工資方案，根據(jù)過(guò)渡辦法中的有關(guān)規(guī)定，一般是本著維持工資水平不下降的原則，維持原有的工資水平，但薪 按調(diào)整后的確定；（ 4）如果出現(xiàn)員工薪酬等級(jí)沒(méi)有降低，但調(diào)整后的薪酬水平比原有的低，則應(yīng)分析原因，以便

41、重新調(diào)整方案；（ 5）匯集測(cè)算中出現(xiàn)的問(wèn)題，供上級(jí)參考，以便對(duì)調(diào)整方案進(jìn)行完善。2. 答：影響員工個(gè)人薪酬水平的因素：(1)勞動(dòng)績(jī)效( 2)職務(wù)（或崗位）( 3)綜合素質(zhì)與技能( 4)工作條件( 5)年齡與工齡影響企業(yè)整體薪酬水平的因素：(1)生活費(fèi)用與物價(jià)水平( 2)企業(yè)工資支付能力( 3)地區(qū)和行業(yè)工資水平( 4)勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況( 5)產(chǎn)品的需求彈性( 6)工會(huì)的力量( 7)企業(yè)的薪酬策略三、計(jì)算題解：?jiǎn)T工日工資 =月標(biāo)準(zhǔn)工資 /月制度工日 =2400/20. 92 = 114. 72 （元 /天）五一加班費(fèi)=員工日工資 X加班天數(shù) X3 = 114. 72X1.5X3 = 516.

42、24（元）休息日加班費(fèi)=員工日工資 X加班天數(shù) X2 = 114. 72X1X2 = 229.44（元）元）其他時(shí)間加班費(fèi) =員工日工資 X 加班天數(shù) XI. 5 = 114. 72X2X 1. 5 = 344. 16本月工資 = 2400 + 516. 24 + 229. 44 + 344. 16 = 3489. 84（元）四、案例分析題答：1. 企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的基本要求：（ 1）體現(xiàn)保障、激勵(lì)和調(diào)節(jié)三大職能；（ 2）體現(xiàn)勞動(dòng)的三種形態(tài)：潛在形態(tài)、流動(dòng)形態(tài)和凝固形態(tài)；（ 3）體現(xiàn)崗位的差別：技能、責(zé)任、強(qiáng)度和條件（環(huán)境）；（ 4 ）建立勞動(dòng)力市場(chǎng)的決定機(jī)制；（ 5）合理確定薪資水平，處理好

43、工資關(guān)系；（ 6）確立科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)，對(duì)人工成本進(jìn)行有效的控制；（ 7）構(gòu)建相應(yīng)的支持系統(tǒng)，如機(jī)動(dòng)靈活的用工系統(tǒng)，嚴(yán)格有效的績(jī)效考核系統(tǒng)，學(xué)以致用的技能開發(fā)系統(tǒng)，動(dòng)靜結(jié)合的晉升調(diào)配系統(tǒng)。2. 制定企業(yè)薪酬管理制度的基本依據(jù)：（ 1）對(duì)該行業(yè)、地區(qū)進(jìn)行薪酬調(diào)查。確定員工薪酬原則時(shí)要做到保持一個(gè)合理的度，薪酬水平高的企業(yè)應(yīng)注意 75%點(diǎn)處甚至是 90%點(diǎn)的薪酬水平，薪酬水平低的企業(yè)應(yīng)注意25 %點(diǎn)處的薪酬水平，一般的企業(yè)應(yīng)注意中點(diǎn)薪酬水平。（ 2）對(duì)該企業(yè)的所有崗位進(jìn)行深入的工作分析與評(píng)價(jià)。（ 3）了解行業(yè)勞動(dòng)力供求關(guān)系，如果供大于求，薪酬水平可以低一些，如果供小于求 ,薪酬水平可以高一些。（

44、 4）掌握競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人工成本的狀況，以此為基礎(chǔ)決定本企業(yè)的薪酬水平。（ 5）明確該企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)和要求。（ 6）明確該企業(yè)的使命、價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)理念。（ 7）掌握該企業(yè)的財(cái)力狀況，切實(shí)合理地確定企業(yè)員工的薪酬水平。（ 8）掌握該企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和員工特點(diǎn)?？傊?，制定薪酬管理原則是：合理確定工資水平；員工之間的工資差距體現(xiàn)能力、崗位、 績(jī)效 的差別；薪酬與崗位評(píng)價(jià)、能力評(píng)價(jià)與績(jī)效考核掛鉤；獎(jiǎng)勵(lì)創(chuàng)造新產(chǎn)品和改進(jìn)工作流程 的員工等。3. 制定企業(yè)薪酬管理制度的基本步驟：（ 1 ）單項(xiàng)工資管理制度制定的基本程序1 ） 準(zhǔn)確標(biāo)明制度的名稱，如工資總額計(jì)劃與控制制度、工資構(gòu)成制度、獎(jiǎng)金制度、勞動(dòng)

45、分紅制度、長(zhǎng)期激勵(lì)制度等；2 ） 明確界定單項(xiàng)工資制度的作用對(duì)象和范圍；3 ） 明確工資支付與計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)；4） 涵蓋該項(xiàng)工資管理的所有工作內(nèi)容，如支付原則、等級(jí)劃分、過(guò)渡辦法等。（ 2 ）崗位工資或能力工資的制定程序1 ） 根據(jù)員工工資結(jié)構(gòu)中崗位工資或能力工資所占比例，根據(jù)工資總額，確定崗位工資總額或能力工資總額；2 ） 根據(jù)該企業(yè)戰(zhàn)略等確定崗位工資或能力工資的分配原則；3 ） 崗位分析與評(píng)價(jià)或?qū)T工進(jìn)行能力評(píng)價(jià)；4） 根據(jù)崗位（能力）評(píng)價(jià)結(jié)果確定工資等級(jí)數(shù)量以及劃分等級(jí)；5 ） 工資調(diào)查與結(jié)果分析；6 ） 了解該企業(yè)財(cái)務(wù)支付能力；7）根據(jù)該企業(yè)工資策略確定各工資等級(jí)的等中點(diǎn)，即確定每個(gè)工資等級(jí)

46、在所有工資標(biāo) 準(zhǔn)的中點(diǎn)所對(duì)應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)；8）確定每個(gè)工資等級(jí)之間的工資差距；各等級(jí)9）確定每個(gè)工資等級(jí)的工資幅度，即每個(gè)工資等級(jí)對(duì)應(yīng)多個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)，工資幅度是指 的最高工資標(biāo)準(zhǔn)與最低工資標(biāo)準(zhǔn)之間的幅度；10）確定工資等級(jí)之間的重疊部分大??；11）確定具體計(jì)算辦法。（3）獎(jiǎng)金制度的制定程序1）按照企業(yè)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的實(shí)際完成情況確定獎(jiǎng)金總額；2）根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎(jiǎng)金分配原則；3）確定獎(jiǎng)金發(fā)放對(duì)象及范圍；4）確定個(gè)人獎(jiǎng)金計(jì)算辦法。4. 衡量薪酬制度的三項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)：（1）員工的認(rèn)同度。體現(xiàn)多數(shù)的原則，90%以上員工能以接受；（2）員工的感知度。明確簡(jiǎn)化的原則，一分鐘可講明白說(shuō)清楚；（3）員工的滿足度。等

47、價(jià)交換的原則，及時(shí)支付兌現(xiàn)員工報(bào)酬。五、方案設(shè)計(jì)題薪酬滿意度調(diào)查表說(shuō)明：請(qǐng)您選擇一個(gè)最符合您看法的答案。我們將對(duì)您的答案保密，請(qǐng)您務(wù)必表達(dá)真實(shí)的想法。例口非常同意| 比較同意| 說(shuō)不清楚| 不同意| 強(qiáng)烈反對(duì)如果您對(duì)上述的問(wèn)題感到“非常同意”，請(qǐng)您在“非常同意”的“口”中打了“ J”，其余的選項(xiàng)則不必填寫。注意：每一題只能有一個(gè)選擇。所在的部門年齡性別本專業(yè)/領(lǐng)域工作年限企業(yè)工齡職務(wù)學(xué)歷現(xiàn)在的年收入（元）（1 ）我對(duì)目前獲得的收入感到滿意口非常同意口比較同意口說(shuō)不清楚口不同意口強(qiáng)烈反對(duì)（2）我的收入與也區(qū)同行業(yè)其他企上相比我感到本口非常同意滿弗口比較同意口說(shuō)不清楚口不同意口強(qiáng)烈反對(duì)（3）我認(rèn)為企業(yè)的獎(jiǎng)金分配很公平口非常同意口比較同意口說(shuō)不清楚口不同意口強(qiáng)烈反對(duì)（4）我對(duì)企業(yè)提勺福利、補(bǔ)貼感到滿意供白口非常同意口比較同意口說(shuō)不清