人力資源師二級考試5月及11月真題答案打印版

1、2008年11月第一部分 職業(yè)道德(125題，共25道題)一、職業(yè)道德基礎(chǔ)理論與知識部分（一）單項(xiàng)選擇題(第l8題)1、關(guān)于職業(yè)道德的說法中，正確的是（    ）。（A）職業(yè)道德規(guī)范是管理者為了減少矛盾設(shè)置的主觀性要求 （B）良好的職業(yè)道德品質(zhì)是從業(yè)人員成長、成才的重要保障（C）職業(yè)道德與經(jīng)濟(jì)效益之間沒有內(nèi)在關(guān)聯(lián)性   （D）職業(yè)道德是對職工的普遍要求，沒有先進(jìn)與落后之分2、關(guān)于社會公德與職業(yè)道德之間的關(guān)系，正確的是（    ）。（A）社會公德的建設(shè)方式?jīng)Q定了職業(yè)道德的建設(shè)方式   （

2、B）職業(yè)道德只在職業(yè)范圍內(nèi)起作用，在社會公德領(lǐng)域不適用（C）職業(yè)道德與社會公德之間相互推動、相互促進(jìn)   （D）社會公德的任何變化，必然引起職業(yè)道德的相應(yīng)變化3、對于集體主義，理解正確的是（    ）。（A）堅(jiān)持集體利益至上，一切以集體利益為轉(zhuǎn)移   （B）在集體認(rèn)為必要的情況下，犧牲個(gè)人利益應(yīng)是無條件的（C）集體有責(zé)任幫助個(gè)人實(shí)現(xiàn)個(gè)人利益   （D）把員工的思想、行動集中起來是集體主義的核心要求4、“審慎“作為職業(yè)活動內(nèi)在的道德準(zhǔn)則之一，其本質(zhì)要求是（    ）。（A）選擇

3、最佳手段以達(dá)到職責(zé)最優(yōu)結(jié)果，努力規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)   （B）小心謹(jǐn)慎地處理每一件事情，說話辦事要三思而后行（C）對所做工作要仔細(xì)審查和研究，以免做出錯(cuò)誤判斷 （D）“審慎“就是要求一方面要耐心細(xì)致，另一方面要敢闖敢干5、關(guān)于職業(yè)化管理，正確的說法是（    ）。（A）職業(yè)化管理是倡導(dǎo)并要求從一而終的職業(yè)生涯狀態(tài)的管理模式（B）職業(yè)化管理日益趨向宏觀管理，不再像以往那樣強(qiáng)調(diào)過程管理（C）職業(yè)化管理是根據(jù)從業(yè)人員各自的聰明才智建立起來的人力資源管理體系（D）職業(yè)化管理不是靠直覺和靈活應(yīng)變，而是靠職業(yè)道德、制度和標(biāo)準(zhǔn)6、誠信的特征是（ &

4、#160;  ）。（A）社會性、強(qiáng)制性、自覺性、智慧性   （B）通識性、智慧性、止損性、資質(zhì)性（C）人本性、資質(zhì)性、歷史性、公約性   （D）通識性、規(guī)范性、普遍性、止損性7、關(guān)于“節(jié)約”，正確的看法是（    ）。（A）節(jié)約的根本要求是節(jié)用有度  （B）節(jié)約是一種主觀判定，所以個(gè)人節(jié)約完全取決于個(gè)人如何認(rèn)識（C）節(jié)約只是對物質(zhì)資源的節(jié)省  （D）貧富差距的現(xiàn)實(shí)存在，導(dǎo)致節(jié)約與否因人而異8、奉獻(xiàn)的特征是（    ）。（A）非

5、強(qiáng)制性及社會性、倡導(dǎo)性    （B）非利己性及隨意性、條件性（C）非明確性及自主性、人本性    （D）非功利性及普遍性、可為性（二）多項(xiàng)選擇題(第916題)9、職業(yè)道德對職業(yè)技能所具有的作用是（    ）。（A）統(tǒng)領(lǐng)作用   （B）決定作用   （C）沮滯作用    （D）促進(jìn)作用10、從業(yè)人員需要樹立的正確義利觀是（    ）。（A）先利后義  

6、; （B）見利思義   （C）非利不為    （D）義然后取11、社會主義核心價(jià)值體系的基本內(nèi)容是（    ）。（A）馬克思主義指導(dǎo)思想   （B）中國特色社會主義共同理想（C）以愛國主義為核心的民族精神和以改革創(chuàng)新為核心的時(shí)代精神   （D）社會主義榮辱觀12、誠信對于個(gè)人職業(yè)生涯的意義在于（    ）。（A）誠信是人的社會化的必需    （B）誠信是人們謀得職業(yè)的必需（C）誠信是人們職業(yè)發(fā)展的

7、必需   （D）誠信是人的潛能發(fā)揮的必需13、有員工這樣說：“板著面孔訓(xùn)人，我們不怕；不聯(lián)系實(shí)際講大道理，我們不聽；說一套做一套，我們不服；自己做好了的事再要求我們做，我們不得不服?！边@段話表明（    ）。（A）民主是一把雙刃劍，既能集中力量，又會喪失權(quán)威（B）國企體制必然導(dǎo)致員工“牛氣”，進(jìn)而造成組織紀(jì)律渙散（C）領(lǐng)導(dǎo)身先士卒、做出表率是一種帶動力量（D）堅(jiān)持原則、以德服人是公道的具體體現(xiàn)14、根據(jù)關(guān)于禁止商業(yè)賄賂行為的暫行規(guī)定，下列說法中正確的是（    ）。（A）任何單位在銷售商品時(shí)不得收受或者索

8、取賄賂（B）在賬外暗中給予對方單位回扣的，暫不核定為行賄行為（C）經(jīng)營者銷售商品，可以以明示方式給予對方折扣，須如實(shí)入賬（D）經(jīng)營者購買商品，可以以明示方式給中間人傭金，無須入賬15、踐行職業(yè)紀(jì)律的要求包括（    ）。（A）學(xué)習(xí)崗位規(guī)則  （B）執(zhí)行操作規(guī)程   （C）遵守行業(yè)規(guī)范（D）嚴(yán)守法律法規(guī)16、關(guān)于原則性與靈活性，正確的認(rèn)識是（    ）。（A）為處理好員工間的關(guān)系，原則性要讓位于靈活性 （B）在企業(yè)經(jīng)營過程中固守原則性，會導(dǎo)至辦事僵化（C）在原則性與靈活性之間，原則性是前提 （D）堅(jiān)持原則和

9、適度靈活性是和諧企業(yè)建設(shè)的根本二、職業(yè)道德個(gè)人表現(xiàn)部分(第1725題)17、假如你是某公司一個(gè)部門的負(fù)責(zé)人，上級領(lǐng)導(dǎo)征求你的意見，說是要給你部門分派一名殘疾人，但你清楚，殘疾人是很難適應(yīng)你部門正常工作要求的，這時(shí)你會（    ）。（A）迫于壓力，只能接受      （B）向領(lǐng)導(dǎo)說明自己不能接受的理由（C）既然領(lǐng)導(dǎo)分配，就應(yīng)接受    （D）先接受了再說18、如果你每天駕駛私家車上班，現(xiàn)在政府做出了規(guī)定，要求開車的人們每周少開一天車，但是由于你家離單位路途太遠(yuǎn)，為此你

10、會在路上多花費(fèi)3個(gè)多小時(shí)，你會（    ）。（A）理解，支持  （B）理解，但不支持  （C）理解，但會提出疑問 （D）理解，但希望獲得補(bǔ)償19、在單位，下班時(shí)你無意間發(fā)現(xiàn)同事裝有重要資料的抽屜沒有關(guān)好，你會（    ）。（A）趕緊離開  （B）馬上打電話告訴同事 （C）裝作沒看見  （D）第二天再告訴對方20、兩個(gè)同事為了一點(diǎn)雞毛蒜皮的小事而吵架，雙方互不相讓，你會（    ）。（A）同事吵架很正常，不會理會   （B）介入

11、同事的爭吵只會添亂，所以只是旁觀（C）感覺為了雞毛蒜皮的事情吵架，很無聊   （D）事不關(guān)己，干脆走開21、如果你鐘愛某支球隊(duì)，但這支球隊(duì)始終不好，原因是少數(shù)球員的職業(yè)作風(fēng)存在問題，這令你十分失望。如果這支球隊(duì)馬上又要在你所居住的地方進(jìn)行一場十分重要的比賽，你會（    ）。（A）雖然失望，但仍然會關(guān)注，只是不再去現(xiàn)場看比賽了 （B）已經(jīng)失望透頂，不會再關(guān)注他們的比賽了（C）要是自己有權(quán)力決定足球隊(duì)的去留，一定會解散它 （D）雖然感到失望，還是會到現(xiàn)場觀看22、假如你只是某公司的一名普通員工，遇到下列狀況時(shí)，你認(rèn)為自己最有可能做出的選擇是（&#

12、160;   ）。（A）如果有人給“我”50萬，“我”就可以辭職不干了 （B）如果有出國深造的機(jī)會，“我”絕不會放棄（C）如果有公司聘“我”去當(dāng)總經(jīng)理，“我”會認(rèn)真考慮 （D）就目前狀態(tài)而言，“我”會繼續(xù)待在這家公司23、在日常工作中，你感覺自己處理最好的關(guān)系是（   ）（A）上下級關(guān)系    （B）同事關(guān)系   （C）與客戶的關(guān)系  （D）朋友關(guān)系24、鄰居家的幾個(gè)孩子在樓下踢足球，不小心把你家的玻璃打碎了，孩子們作鳥獸而散，你會（    ）。（A）逐個(gè)找孩子的家

13、長，要求對方集體賠償  （B）找到其中的一個(gè)孩子，要他說出打破玻璃的真相（C）自認(rèn)倒霉，自己處理了事   （D）嚇唬孩子，告訴他們自己一定會懲罰他們25、假如張某是你的鄰居，他的車不知被誰劃了一道長長的刮痕，為這事張某一家人連續(xù)幾天在你家附近罵街，你會（    ）。（A）認(rèn)為一定是張某懷疑自己劃了他的車    （B）認(rèn)為張某的做法可以理解（C）建議張某報(bào)案，別指桑罵槐        （D）離張某一家遠(yuǎn)一點(diǎn)第二部分&#

14、160; 理論知識(26125題，共100道題，滿分為100分)一、單項(xiàng)選擇題(2685題，每題1分，共60分)26、（    ）是指國家在一定時(shí)期內(nèi)生產(chǎn)的最終產(chǎn)品和服務(wù)按價(jià)格計(jì)算的貨幣價(jià)值總量。（A）總需求    （B）總需求價(jià)格   （C）總供給 （D）總供給價(jià)格27、以下不屬于勞動標(biāo)準(zhǔn)法的是（    ）。（A）勞動爭議處理法   （B）工資法  （C）勞動安全衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)法 （D）工作時(shí)間法28勞動法律關(guān)系的主要形態(tài)是（&#

15、160;   ）。（A）勞動行政法律關(guān)系（B）勞動合同關(guān)系   （C）勞動服務(wù)法律關(guān)系   （D）勞動監(jiān)督關(guān)系29、顧客力量分析是企業(yè)特定經(jīng)營環(huán)境分析的重要內(nèi)容，不包括（    ）。（A）顧客購買動機(jī)分析 （B）市場商品消費(fèi)結(jié)構(gòu)分析 （C）顧客消費(fèi)承受能力分析  （D）企業(yè)產(chǎn)品消費(fèi)群體分析30、阿倫和梅耶所進(jìn)行的綜合研究提出的承諾不包括（    ）。（A）感情承諾   （B）繼續(xù)承諾   （C）規(guī)

16、范承諾   （D）口頭承諾31、以下不屬于員工動態(tài)特征的是（    ）。（A）員工學(xué)習(xí)  （B）員工自我保護(hù)機(jī)制   （C）員工激勵(lì)   （D）員工的成熟和發(fā)展32、下面不屬于靜態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論的是（    ）。（A）組織體制  （B）機(jī)構(gòu)   （C）信息控制    （D）規(guī)章33、以下關(guān)于新型組織結(jié)構(gòu)模式的說法錯(cuò)誤的是（    ）。（A）卡特爾、辛迪加屬于

17、企業(yè)集團(tuán)的結(jié)構(gòu)模式（B）子公司和母公司模式較多地出現(xiàn)在橫向合并而形成的企業(yè)中（C）多維立體組織結(jié)構(gòu)主要應(yīng)用于跨國公司和規(guī)模巨大的跨地區(qū)公司（D）模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)主要應(yīng)用于生產(chǎn)經(jīng)營活動連續(xù)性很強(qiáng)的大型聯(lián)合企業(yè)34、在企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革時(shí)需分析組織關(guān)系，不屬于其內(nèi)容的是（    ）。（A）某個(gè)單位應(yīng)同哪些單位和個(gè)人發(fā)生聯(lián)系   （B）某個(gè)單位要求別人給予何種配合和服務(wù)（C）某個(gè)單位的工作效率和員工的士氣如何   （D）某個(gè)單位應(yīng)該為別的單位提供哪些服務(wù)35、組織結(jié)構(gòu)變革常招致各方面的抵制和反對，以下不屬于其表現(xiàn)的是（ &

18、#160;  ）。（A）生產(chǎn)經(jīng)營情況惡化  （B）工作效率降低 （C）要求離職的人數(shù)增多 （D）市場占有率縮小36、以下不屬于影響企業(yè)人力資源活動法律因素的是（    ）。（A）質(zhì)量管理 （B）勞動保護(hù)的規(guī)定   （C）戶籍制度    （D）安全生產(chǎn)的規(guī)定37、局部改變某個(gè)科室的職能屬于企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的（    ）變革方式。 (A)改良式    (B)漸進(jìn)式    (C)計(jì)劃式  &#

19、160; (D)爆破式38、以下不屬于人力資源需求預(yù)測內(nèi)容的是（    ）。（A）現(xiàn)實(shí)人力資源預(yù)測 （B）未來人力資源需求預(yù)測 （C）現(xiàn)實(shí)人力資源需求預(yù)測  （D）未來流失人力資源預(yù)測分析39、以下不屬于人力資源需求預(yù)測的定量方法的是（    ）。（A）灰色預(yù)測模型法  （B）轉(zhuǎn)換比率法   （C）馬爾可夫分析法     （D）經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法40、以下關(guān)于人力資源預(yù)測方法的說法不正確的是（    ）。（A）德爾菲法適合于

20、對人力需求的長期趨勢預(yù)測   （B）轉(zhuǎn)換比率法假定企業(yè)的勞動生產(chǎn)率是可變的（C）轉(zhuǎn)換比率法沒能說明不同類別員工需求的差異 （D）德爾菲法可用于企業(yè)整體人力資源需求量的預(yù)測41、對素質(zhì)測評的對象進(jìn)行直接的定量刻畫的量化形式，稱為（    ）。（A）一次量化  （B）二次量化   （C）類別量化    （D）模糊量化42、形式為“優(yōu)、良、中、差”的員工素質(zhì)測評標(biāo)度為（    ）。（A）量詞式標(biāo)度   （B）數(shù)量

21、式標(biāo)度   （C）定義式標(biāo)度   （D）等級式標(biāo)度43、以下屬于員工測評標(biāo)準(zhǔn)體系的結(jié)構(gòu)性要素的是（    ）。（A）身體素質(zhì)   （B）婚姻狀況   （C）工作經(jīng)驗(yàn)   （D）性別年齡44、測評學(xué)習(xí)能力的最簡單有效的方法是（    ）。（A）心理測驗(yàn)   （B）品德測驗(yàn)    （C）投射技術(shù)   （D）情境測驗(yàn)45、在員工素質(zhì)測

22、評結(jié)果的相關(guān)分析中，r=0表示兩級測評數(shù)據(jù)（    ）。（A）完全負(fù)相關(guān)   （B）不相關(guān)   （C）完全正相關(guān)   （D）不確定46、過分強(qiáng)調(diào)應(yīng)聘者的不利因素，以致不能全面了解這個(gè)人,這屬于(     )（A）第一印象   （B）對比效應(yīng)   （C）暈輪效應(yīng)   （D）錄用壓力47、“如果你的兩個(gè)得力下屬一直吵架，你會怎么處理？”這類問題屬于（  

23、;  ）。（A）背景性問題   （B）情境性問題  （C）思維性問題   （D）經(jīng)驗(yàn)性問題48、（    ）被認(rèn)為是當(dāng)代人力資源管理中識別有才能的管理者最有效的工具。（A）評價(jià)中心   （B）管理中心   （C）控制中心   （D）學(xué)習(xí)中心49、以下最不適合用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法進(jìn)行人員選拔的崗位是（    ）。（A）人力資源主管   （B）財(cái)務(wù)管理人員

24、0;  （C）銷售部門經(jīng)理  （D）公關(guān)部門經(jīng)理50、以下關(guān)于培訓(xùn)費(fèi)用的說法錯(cuò)誤的是（    ）。（A）是指企業(yè)在員工培訓(xùn)過程中所發(fā)生的一切費(fèi)用之和（B）間接培訓(xùn)成本是指在培訓(xùn)組織實(shí)施過程之外企業(yè)所支付的費(fèi)用（C）由培訓(xùn)之前的準(zhǔn)備工作和培訓(xùn)實(shí)施過程中各項(xiàng)活動的費(fèi)用構(gòu)成（D）直接培訓(xùn)成本是在培訓(xùn)組織實(shí)施過程中培訓(xùn)者與受訓(xùn)者的一切費(fèi)用總和51、在制定培訓(xùn)規(guī)劃時(shí)，設(shè)計(jì)培訓(xùn)方法的途徑不包括（    ）。（A）專家咨詢   （B）中介機(jī)構(gòu)   （C）小組討論

25、0;  （D）經(jīng)驗(yàn)總結(jié)52、培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃是有效實(shí)施培訓(xùn)課程的基礎(chǔ)，  它不包括（    ）。  （A）企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃 （B）培訓(xùn)課程計(jì)劃   （C）課程系列計(jì)劃   （D）培訓(xùn)評估計(jì)劃53、在培訓(xùn)的印刷材料中，（    ）可以使包含許多復(fù)雜步驟的任務(wù)簡單化。（A）工作任務(wù)表   （B）崗位指南   （C）培訓(xùn)都指南  （D）學(xué)員手冊54、在管理人員所應(yīng)具有的技能中，（  

26、;  ）是指從整體把握組織目標(biāo)、洞察組織與環(huán)境的相互關(guān)系的能力。  （A）專業(yè)技能  （B）人文技能   （C）理念技能  （D）協(xié)調(diào)技能55、培訓(xùn)效果的正式評估的優(yōu)點(diǎn)不包括（    ）。（A）在數(shù)據(jù)和事實(shí)的基礎(chǔ)上做出判斷    （B）可將評估結(jié)論與最初計(jì)劃比較（C）容易將評估結(jié)論用書面形式表現(xiàn)    （D）不會給受訓(xùn)者帶來太大的壓力56、在培訓(xùn)效果的層級體系中，結(jié)果評估的評估內(nèi)容是（  

27、0; ）。（A）受訓(xùn)者在工作過程中行為方式的變化和改進(jìn)等 （B）受訓(xùn)都取得的生產(chǎn)經(jīng)營或技術(shù)管理方面的業(yè)績（C）受訓(xùn)者在技能、態(tài)度、行為方式等方面的收獲 （D）受訓(xùn)者對培訓(xùn)項(xiàng)目的主觀感覺或滿意程度如何57、下列不屬于培訓(xùn)技能成果的評估標(biāo)準(zhǔn)的是（    ）。（A）勞動效率 （B）定額標(biāo)準(zhǔn)   （C）質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)       （D）操作規(guī)范58、在評估培訓(xùn)效果時(shí)，（    ）適用于調(diào)查面廣、封閉式問題和開放式問題并重的調(diào)查。（A）訪談法 

28、0;    （B）問卷調(diào)查法   （C）觀察法       （D）電話調(diào)查法59、加權(quán)選擇量表法屬于（    ）績效考評方法。（A）品質(zhì)導(dǎo)向型   （B）結(jié)果導(dǎo)向型   （C）行為導(dǎo)向型   （D）綜合型60、在采用合成考評法時(shí)，將描述性表格與績效改進(jìn)計(jì)劃合成在一起，其不足之處是（   ）。（A）缺乏針對性      

29、               （B）不能滿足各類崗位的要求（C）缺乏導(dǎo)向型                    （D）不能進(jìn)行人員的橫向比較61、（    ）表現(xiàn)為被考評者上一個(gè)考評期內(nèi)的評價(jià)結(jié)果，對其本考評期內(nèi)的評價(jià)

30、產(chǎn)生影響。（A）后繼效應(yīng)       （B）暈輪誤差   （C）個(gè)人偏見        （D）優(yōu)先效應(yīng)62、（    ）一般作為生產(chǎn)性組織的主要績效考評指標(biāo)。（A）工作效率        （B）成本控制   （C）工作過程         

31、  （D）工作成果63、客戶投訴率屬于（    ）的績效考評指標(biāo)。（A）行為過程型       （B）品質(zhì)特征型   （C）工作結(jié)果型         （D）工作方式型64、將反映績效考評指標(biāo)內(nèi)涵及外延等諸方面的特征進(jìn)行綜合的績效考評標(biāo)準(zhǔn)為（    ）。（A）分解提問標(biāo)準(zhǔn)     （B）綜合等級標(biāo)準(zhǔn)  

32、60; （C）綜合提問標(biāo)準(zhǔn)     （D）分解等級標(biāo)準(zhǔn)65、建立戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系的意義不包括（    ）。（A）有助于員工的自我實(shí)現(xiàn)                    （B）對戰(zhàn)略導(dǎo)向起牽引作用（C）最大限度地激發(fā)員工斗志         &

33、#160;      （D）強(qiáng)調(diào)對員工行為的激勵(lì)66、一般來說，根據(jù)工作產(chǎn)出設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)時(shí)，所依據(jù)的基本原則不包括（    ）。（A）增值產(chǎn)出的原則 （B）目標(biāo)導(dǎo)向的原則   （C）結(jié)果優(yōu)先的原則    （D）設(shè)定權(quán)重的原則67、（    ）是基于勝任特征的考評方法，使用這種方法得出的結(jié)果更全面、深刻。（A）平衡計(jì)分卡        （B）評價(jià)中心 &#

34、160; （C）行為定位法       （D）360度考評68、（    ）的薪酬調(diào)查方式更適合于有著良好的對外關(guān)系的企業(yè)（A）企業(yè)之間相互調(diào)查  （B）問卷調(diào)查   （C）委托中介機(jī)構(gòu)調(diào)查    （D）訪談?wù){(diào)查69、（     ）是指工作性質(zhì)和特征相近的若干職組的集合。（A）職系    （B）職組        （C）職門&#

35、160;  （D）職等70、在完成了崗級劃分之后，對生產(chǎn)性崗位統(tǒng)一列等時(shí)，不宜采用的方法是（    ）。（A）倒推比較法      （B）基本點(diǎn)數(shù)換算法     （C）經(jīng)驗(yàn)判斷法  （D）交叉崗位換算法71、薪點(diǎn)值中由部門的生產(chǎn)經(jīng)營狀況決定的部分稱為（    ）。（A）標(biāo)準(zhǔn)值    （B）固定值    （C）浮動值      &

36、#160;  （D）基本值72、以員工的工作業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)支付工資的工資制度稱為（        ）。（A）獎勵(lì)工資制         （B）提成工資制      （C）技術(shù)工資制       （D）績效工資制73、最不適合采用激勵(lì)性工資的工作團(tuán)隊(duì)類型是（    ）。（A）平行團(tuán)隊(duì)   （B）交叉團(tuán)隊(duì) 

37、   （C）流程團(tuán)隊(duì)    （D）項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)74、（    ）的工資結(jié)構(gòu)有利于激勵(lì)員工提高技術(shù)、能力。（A）以績效為導(dǎo)向     （B）以行為為導(dǎo)向   （C）以工作為導(dǎo)向      （D）以技能為導(dǎo)向75、員工的工資與實(shí)際績效關(guān)系不太大的工資類型是（    ）。（A）高彈性類      （B）低彈性類   

38、（C）高風(fēng)險(xiǎn)類          （D）高穩(wěn)定類76、可以控制住總體的薪酬成本，但缺乏靈活性的制定薪酬計(jì)劃的方法是（    ）。（A）從下而上法    （B）從上而下法   （C）由內(nèi)到外法   （D）由外到內(nèi)法77、在勞務(wù)派遣中，（    ）的關(guān)系屬于有勞動沒“關(guān)系”的實(shí)際勞動關(guān)系。（A）接受單位與被派遣勞動者     

39、60;          （B）雇主與雇員（C）勞務(wù)派遣單位與接受單位                （D）勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者78、下列關(guān)于勞務(wù)派遣的說法錯(cuò)誤的是（    ）。（A）勞務(wù)派遣單位可以向被派遣勞動者收取費(fèi)用（B）勞務(wù)派遣單位有義務(wù)將派遣內(nèi)容告知勞動者（C）勞務(wù)派遣單位對保護(hù)勞動者的合法權(quán)益承擔(dān)義務(wù)（D）被派

40、遣勞動者管理的特殊性在于避免可能出現(xiàn)的勞動歧視問題79、實(shí)行工資指導(dǎo)線制度的主要目的不包括（    ）。（A）實(shí)現(xiàn)社會公平 （B）逐步提高工資水平（C）調(diào)整、規(guī)范工資分配關(guān)系 （D）使雇員工資收入隨企業(yè)效益增長而增長80、勞動力市場工資指導(dǎo)價(jià)位的制定步驟包括：公開發(fā)布；信息采集；價(jià)位制定。排序正確的是（    ）。（A） （B） （C）       （D）81、在安全生產(chǎn)責(zé)任制中，（    ）在各自分管的工作范圍內(nèi)對安全衛(wèi)生負(fù)責(zé)。（A）工人

41、60;    （B）各職能部門負(fù)責(zé)人     （C）總工程師   （D）分管安全衛(wèi)生的負(fù)責(zé)人82、職工一方當(dāng)事人人數(shù)為（    ）以上，有共同爭議理由的勞動爭議稱為集體爭議。（A）1人     （B）2人   （C）3人     （D）4人83、勞動爭議處理的原則不包括（    ）。（A）合議原則     （B）合法原則

42、0;  （C）公正原則      （D）及時(shí)處理原則84、以下關(guān)于調(diào)解意見書說法錯(cuò)誤的是（    ）。（A）它是調(diào)解委員會單方的意思表示          （B）它對爭議雙方?jīng)]有約束力（C）它是勞動爭議當(dāng)事人雙方的意思表示      （D）它是雙方達(dá)不成協(xié)議的結(jié)果85、仲裁裁決書自雙方當(dāng)事人收到之日起的（    ）內(nèi)不向人民法院起訴的，即發(fā)生法律效

43、力。（A）3日      （B）5日   （C）7日     （D）15日 二、多項(xiàng)選擇題（86125題，每題1分，共40分）86、阻礙互惠交換實(shí)現(xiàn)的主要障礙包括（    ）。（A）體制障礙   （B）市場缺陷 （C）誠信問題  （D）經(jīng)濟(jì)滯后 （E）信息障礙87、戰(zhàn)略控制的方法包括（    ）。（A）全程控制 （B）事前控制 （C）局部控制  （D）事后控制 （E）事中控制88、有領(lǐng)袖魅力的管理者的關(guān)鍵特

44、征包括（    ）。（A）是變革的代言人 （B）自信和遠(yuǎn)見 （C）行為不循規(guī)蹈矩 （D）對環(huán)境敏感 （E）有清楚表達(dá)目標(biāo)的能力89、人力資源開發(fā)的根本目標(biāo)包括（    ）。（A）有效促進(jìn)人的發(fā)展 （B）有效運(yùn)用人的潛能 （C）有效促進(jìn)組織的發(fā)展（D）有效開發(fā)人的潛能 （E）有效開發(fā)組織的潛能90、企業(yè)集團(tuán)是一種新型的組織結(jié)構(gòu)模式，其構(gòu)成包括（    ）。（A）持股成員企業(yè)層 （B）控股成員企業(yè)層 （C）參股成員企業(yè)層 （D）協(xié)作成員企業(yè)層 （E）核心企業(yè)91、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)時(shí)，部門結(jié)構(gòu)可以選擇的模式有（&#

45、160;   ）。（A）直線制 （B）職能制 （C）矩陣制   （D）子公司 （E）非常設(shè)機(jī)構(gòu)92、企業(yè)組織發(fā)展的戰(zhàn)略主要有（    ）。（A）多種經(jīng)營戰(zhàn)略 （B）擴(kuò)大地區(qū)戰(zhàn)略 （C）增大數(shù)量戰(zhàn)略 （D）人才培養(yǎng)戰(zhàn)略 （E）縱向整合戰(zhàn)略93、人力資源規(guī)劃受企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的影響，其中外部環(huán)境因素包括（    ）。（A）經(jīng)濟(jì)環(huán)境 （B）企業(yè)的行業(yè)特征 （C）科技環(huán)境   （D）企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略 （E）社會文化94、影響人力資源需求預(yù)測的一般因素包括（  

46、0; ）。（A）市場需求 （B）工資狀況 （C）企業(yè)總產(chǎn)值   （D）工作時(shí)間 （E）政府的方針政策的影響95、影響企業(yè)外部勞動力供給的因素有（    ）。（A）擇業(yè)心理偏好  （B）企業(yè)人員的自然流失  （C）社會就業(yè)意識   （D）勞動力市場發(fā)育程度 （E）地域性因素96、人崗匹配包括（    ）。（A）崗位與崗位之間相匹配    （B）員工與員工之間相匹配 （C）工作報(bào)酬與員工貢獻(xiàn)相匹配 （D）工作要求與員工素質(zhì)相匹配

47、（E）工作報(bào)酬與員工學(xué)歷相匹配97、測評方案的內(nèi)容主要涉及（    ）。（A）被測評的對象 （B）測評方法選擇 （C）參照標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)的確立 （D）測評員工選擇 （E）素質(zhì)能力測評的指標(biāo)體系98、在素質(zhì)測評中，常用的對員工進(jìn)行分類的標(biāo)準(zhǔn)有（    ）。（A）道德分類標(biāo)準(zhǔn) （B）調(diào)查分類標(biāo)準(zhǔn) （C）數(shù)學(xué)分類標(biāo)準(zhǔn) （D）性別分類標(biāo)準(zhǔn) （E）能力分類標(biāo)準(zhǔn)99、以下有關(guān)行為描述面試的說法正確的有（    ）。（A）是一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試      （B）面試

48、的問題都是行為性問題 （C）是一種特殊的非結(jié)構(gòu)化面試（D）面試的問題都是知識性問題 （E）實(shí)質(zhì)是識別關(guān)鍵性的工作要求100、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)點(diǎn)包括（    ）。（A）具有生動的人際互動效應(yīng)        （B）題目的質(zhì)量影響測評的質(zhì)量 （C）討論過程真實(shí)、易于評價(jià)（D）被評價(jià)者難以掩飾自己特點(diǎn) （E）對評價(jià)者和評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的要求較高101、目前流行的人員素質(zhì)理論包括（    ）。（A）冰山模型     （B）洋蔥模型 （C）大海

49、模型 （D）大樹模型 （E）橘子模型102、教學(xué)計(jì)劃的基本內(nèi)容包括（    ）。（A）教學(xué)形式    （B）教學(xué)目標(biāo) （C）課程設(shè)置 （D）教學(xué)環(huán)節(jié) （E）教學(xué)時(shí)間安排103、在企業(yè)外部聘請培訓(xùn)師的優(yōu)點(diǎn)包括（    ）。（A）選擇范圍較大   （B）帶來全新理念 （C）提高培訓(xùn)檔次 （D）易于控制培訓(xùn) （E）易于營造氣氛104、管理人員的培訓(xùn)方法中，短期學(xué)習(xí)的優(yōu)點(diǎn)包括（    ）。（A）訓(xùn)練周密    （B）增強(qiáng)了主動性

50、60; （C）針對性好 （D）學(xué)員能全力以赴學(xué)習(xí) （E）較有深度105、以下不屬于培訓(xùn)前效果評估的作用的是（    ）。（A）保證培訓(xùn)效果測定的科學(xué)性 （B）保證培訓(xùn)需求確認(rèn)的科學(xué)性 （C）保證培訓(xùn)活動按照計(jì)劃進(jìn)行（D）確保計(jì)劃與實(shí)際需求合理銜接 （E）找出不足，發(fā)現(xiàn)新培訓(xùn)需要106、對培訓(xùn)效果進(jìn)行學(xué)習(xí)評估的時(shí)間應(yīng)為（    ）。（A）半年或一年以后 （B）課程結(jié)束時(shí) （C）三個(gè)月或半年以后 （D）課程進(jìn)行時(shí) （E）公司進(jìn)行績效評估時(shí)107、員工培訓(xùn)情感成果評估的測量方法包括（    ）。（A）態(tài)度調(diào)查&

51、#160; （B）筆試 （C）現(xiàn)場觀察     （D）訪談 （E）關(guān)注某小組108、為了保證日清日結(jié)法得到有效地貫徹和實(shí)施，需要堅(jiān)持（    ）。（A）閉環(huán)原則 （B）逐步改進(jìn)的原則 （C）不斷優(yōu)化的原則 （D）目標(biāo)導(dǎo)向的原則 （E）比較分析的原則109、從考評的性質(zhì)和特點(diǎn)上看，行為導(dǎo)向型的主觀評價(jià)方法（    ）。（A）考評有客觀依據(jù)   （B）缺乏量化的考評標(biāo)準(zhǔn) （C）可用于考評團(tuán)隊(duì)績效（D）受考評者主觀因素的制約和影響 （E）通過整體績效來衡量員工的個(gè)體工作績效110、

52、制約和影響績效考評的正確性、可靠性和有效性的因素主要有（    ）。（A）后繼效應(yīng) （B）評價(jià)指標(biāo)對考評的影響 （C）自我中心效應(yīng)（D）評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對考評的影響 （E）員工績效的分布誤差111、以下關(guān)于等距量表的說法正確的有（    ）。（A）有絕對零點(diǎn)         （B）數(shù)量差距相同 （C）數(shù)量差距以相同的比例變化（D）沒有絕對零點(diǎn) （E）在一個(gè)變量上對事物進(jìn)行分類112、提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的方法包括（    ）。（

53、A）綜合指標(biāo)法 （B）關(guān)鍵分析法 （C）目標(biāo)分解法  （D）崗位分析法 （E）標(biāo)桿基準(zhǔn)法113、審核關(guān)鍵績效指標(biāo)的要點(diǎn)包括（    ）。（A）是否具有可操作性   （B）是否留有可以超越的空間 （C）工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品（D）多個(gè)考評者參與，結(jié)果是否可靠、準(zhǔn)確 （E）KPI能否解釋被考評者50%以上的工作目標(biāo)114、企業(yè)進(jìn)行薪酬調(diào)查可選擇的企業(yè)類型包括（    ）。（A）合乎一般標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè) （B）同行業(yè)中同類型的其他企業(yè) （C）與本企業(yè)構(gòu)成人力資源競爭對象的企業(yè)（D）其他行業(yè)中有相似相近工作崗位的企業(yè)

54、（E）在本地區(qū)同一勞動力市場上招聘員工的企業(yè)115、常用的薪酬調(diào)查方式有（    ）。（A）企業(yè)之間相互調(diào)查（B）問卷調(diào)查（C）委托中介機(jī)構(gòu)調(diào)查（D）訪談?wù){(diào)查（E）采集社會公開信息116、崗位工資制的特點(diǎn)包括（    ）。（A）對人不對崗（B）根據(jù)崗位支付工資（C）同崗不同酬（D）以崗位分析為基礎(chǔ)（E）客觀性較強(qiáng)117、一個(gè)合理的工資結(jié)構(gòu)應(yīng)該包括（    ）。（A）固定工資 （B）浮動工資 （C）特殊津貼  （D）提成工資 （E）特殊福利118、（    ）屬于組合

55、工資結(jié)構(gòu)。（A）崗位技能工資 （B）能力資格工資  （C）崗位效益工資 （D）技術(shù)等級工資 （E）薪點(diǎn)工資119、（    ）的情況下，企業(yè)年金個(gè)人帳戶可由原管理機(jī)構(gòu)繼續(xù)管理。（A）員工升學(xué)   （B）員工死亡     （C）員工參軍     （D）員工失業(yè) （E）新就業(yè)單位沒有實(shí)行企業(yè)年金制度120、勞務(wù)派遣單位的職責(zé)包括（    ）。（A）支付工資    （B）被派遣勞動者的招聘甄選 （C）提供福利待遇

56、（D）被派遣勞動者的考核錄用 （E）提供工作崗位121、勞動力市場工資指導(dǎo)價(jià)位分為（    ）形式。（A）年工資收入 （B）月工資收入 （C）周工資收入 （D）日工資收入 （E）小時(shí)工資收入122、我國勞動力市場工資指導(dǎo)價(jià)位制度的具體目標(biāo)包括（    ）。（A）建立規(guī)范化的信息采集制度 （B）建立現(xiàn)代化的信息發(fā)布手段 （C）保證統(tǒng)計(jì)調(diào)查資料的及時(shí)性、準(zhǔn)確性（D）建立科學(xué)化的工資指導(dǎo)價(jià)位制定方法 （E）保證工資指導(dǎo)價(jià)位能真實(shí)反映勞動力價(jià)格123、以下屬于勞動安全衛(wèi)生保護(hù)費(fèi)用的有（    ）。（A）工傷保險(xiǎn)費(fèi)

57、   （B）工傷醫(yī)療費(fèi)用 （C）工傷評殘費(fèi)用  （D）健康檢查費(fèi)用 （E）職業(yè)病防治費(fèi)用124、根據(jù)爭議標(biāo)的的不同，勞動爭議可劃分為（    ）。（A）關(guān)于勞動權(quán)力的爭議         （B）關(guān)于工作時(shí)間的爭議 （C）關(guān)于休息休假的爭議（D）關(guān)于保險(xiǎn)福利的爭議 （E）關(guān)于勞動利益的爭議125、勞動爭議仲裁案件的仲裁準(zhǔn)備工作包括（    ）。（A）組成仲裁庭    （B）審閱案

58、件材料 （C）庭審前進(jìn)行調(diào)解 （D）送達(dá)開庭通知 （E）進(jìn)行必要的調(diào)查取證卷  冊  二：專業(yè)能力一、簡答題（本題共3題，第1小題10分，第2小題12分，第3小題16分，共38分）1、 簡述制定企業(yè)各類人員規(guī)劃的基本程序。（10分）2、 簡述績效考評指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的程序以及績效考評標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)原則。（12分）3、簡述工作崗位分類以及采用點(diǎn)數(shù)法對生產(chǎn)性崗位進(jìn)行縱向分級的主要步驟。（16分）   二、綜合題（本題共3題，第1小題20分，第2小題20分，第3小題22分，共62分）1、某電子產(chǎn)品銷售公司擬在本年度內(nèi)為下屬的地區(qū)銷售部招聘20名營銷經(jīng)理。公司

59、人力資源部王經(jīng)理，對新招聘來的大學(xué)生小章說：“這項(xiàng)重要任務(wù)就交給你了，你先提出一個(gè)招聘方案吧！”小章是剛剛從一所知名大學(xué)人力資源管理專業(yè)畢業(yè)的本科生，他欣然地接受了任務(wù)，一周以后，他設(shè)計(jì)了一份詳細(xì)的招聘計(jì)劃草案，送到了王經(jīng)理的面前。在小章所提交的招聘計(jì)劃草案中，提出營銷經(jīng)理的招聘工作分初選、細(xì)選和終選三個(gè)階段完成。在根據(jù)應(yīng)聘人員的簡歷、求職表和推薦信等資料進(jìn)行初選的基礎(chǔ)上，應(yīng)當(dāng)對候選人進(jìn)行一次選拔性的素質(zhì)測評，作為第二階段的主要任務(wù)，然后再采用面試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等方法選拔出最終候選人。請根據(jù)本案例，回答以下問題：（1）您認(rèn)為對應(yīng)聘者進(jìn)行選拔性素質(zhì)測評，應(yīng)當(dāng)做好哪些準(zhǔn)備工作？（10分）（2）對

60、營銷經(jīng)理的“團(tuán)隊(duì)管理能力”進(jìn)行測評時(shí)，需要把握哪些測評要素？（10分）2、這次是一次為SH物流公司舉行的一次培訓(xùn)課。課堂上，培訓(xùn)師時(shí)而在長篇大論的講述，時(shí)而在白板上書寫著，但是講臺下面卻很混亂。中間下課休息時(shí)，學(xué)員聚集在一起議論，倉儲主管小李說：“你們覺得這位名師如何？我可是耐著性子聽了這兩天半的課了，本以為他可能會講些實(shí)用的內(nèi)容，可是這三天的培訓(xùn)課快完了，我也沒聽到與我工作相關(guān)的內(nèi)容！”而貨運(yùn)主管小齊大聲說道：“主管在培訓(xùn)前可是發(fā)話啦，受訓(xùn)完回崗可是有任務(wù)的！我是做運(yùn)輸?shù)模蚁胫廊绾谓鉀Q運(yùn)輸中突發(fā)事故，比如遇到發(fā)錯(cuò)貨了、途中遭劫或貨物被人做手腳了等問題時(shí)應(yīng)該如何處理，結(jié)果聽了半天，還沒有摸

61、到門道！”“這可不行啊，我們可是花了大價(jià)錢請他來上課的！平常，工作這么忙，能坐到這里聽課多不容易啊！要不是看他斯斯文文的樣子，我早就提議大家將他趕下臺了！”檢驗(yàn)員小楊也急切地插話。倉儲主管小李又接著說：“我們抱怨也沒用啊，還是快想想辦法吧。要不我們將這些情況向HR經(jīng)理反映一下。”貨運(yùn)主管小齊說：“對！對！我們花錢并不是坐在這里聽聽課就行了，他雖然講的都沒錯(cuò)，但對我們沒有用啊！這些想法一定要講出來，一定要講出來！”在企業(yè)人力資源管理活動過程中，這種令人失望的事并不少見，只是程度不同而已。請結(jié)合本案例，回答以下問題：（1）請分析說明是什么原因?qū)е律鲜鼋虒W(xué)質(zhì)量問題的發(fā)生？（8分）（2）為了提高培訓(xùn)師

62、的教學(xué)質(zhì)量和效果，應(yīng)當(dāng)注重抓好哪些工作？（12分）3、2001年8月1日，張先生與某工程設(shè)計(jì)院簽訂4年期勞動合同，合同期限到2005年7月30日止，工作崗位為行政助理。2003年2月變更勞動合同，張某任該院人力資源部人事主管。2003年2月某工程設(shè)計(jì)院開始實(shí)施由員工大會通過的新的技術(shù)經(jīng)濟(jì)責(zé)任制，該制度規(guī)定設(shè)置設(shè)計(jì)提成獎、管理獎、出勤獎、開發(fā)獎、工程獎等獎項(xiàng)，其中設(shè)計(jì)部門獎金總額為全年完成合同額減去工程成本和基本定額再乘以15，基本定額為每名設(shè)計(jì)人員10萬元；管理部門獎金以設(shè)計(jì)人員年平均獎金的70%為基數(shù)，再乘以各自崗位系數(shù)，人事主管崗位的系數(shù)為0.8. 2004年10月15日張某認(rèn)為某工程設(shè)計(jì)

63、院未按照技術(shù)經(jīng)濟(jì)責(zé)任制的規(guī)定，足額支付其2003年及2004年1月至9月應(yīng)得獎金，在與部門領(lǐng)導(dǎo)多次協(xié)商無果的情況下，向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁機(jī)構(gòu)提出申訴，請求某工程設(shè)計(jì)院按照辦法的規(guī)定補(bǔ)發(fā)其應(yīng)得獎金67180元及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金16800元。本案的具體的事實(shí)與理由如下：首先，張先生提供的工資表表明：2003年5月和10月兩次累計(jì)預(yù)支張某獎金2.6萬元，2004年5月和9月份兩次支付2003年及2004年1月至9月獎金共計(jì)2.9萬元，這與制度規(guī)定應(yīng)予支付的數(shù)額相去甚遠(yuǎn)。其次，張先生提供的依據(jù)是：某工程設(shè)計(jì)院2003年全年完成合同額2150萬元，2004年經(jīng)營目標(biāo)為2400萬元；2003年工程成本為58萬元，

64、2004年工程成本為48萬元。而某工程設(shè)計(jì)院認(rèn)為張某的主張缺乏依據(jù)，以DD會計(jì)師事務(wù)所依法關(guān)于某工程設(shè)計(jì)院全面會計(jì)審計(jì)報(bào)告為依據(jù)對張某的主張?zhí)岢霎愖h。2003年實(shí)際完成合同額2000萬元，工程成本為62萬元；2004年數(shù)據(jù)僅為計(jì)劃數(shù)據(jù)，實(shí)際發(fā)生情況與計(jì)劃存在差距。再次，張先生主張2003年全院設(shè)計(jì)人員為22人，2004年全院設(shè)計(jì)人員為36人。而某工程設(shè)計(jì)院提供了該院人員情況表，證明該院2003年與2004年設(shè)計(jì)及設(shè)計(jì)輔助人員分別為25人和40人。最后，張某在申訴書中主張的數(shù)據(jù)均為其個(gè)人通過其職務(wù)工作所獲得。請根據(jù)本案情況指出勞動爭議的焦點(diǎn)，并提出裁決意見及其理由。（22分）2008年11月企業(yè)

65、人力資源管理師二級答案理論知識(26125題，共100道題，滿分為100分)一、 單項(xiàng)選擇題(2685題，每題1分，共60分)26.C    27.A    28.B     29.A   30.D    31.D    32.C    33.B    34.C   35.D36.A   

66、 37.A    38.A     39.D   40.B    41.A   42.D    43.A    44.A   45.B46.C    47.B    48.A     49.B   50.C    51.D

67、0;  52.D    53.B    54.C   55.D56.B    57.A    58.D     59.C   60.D    61.A   62.D    63.C    64.B   65.A66.B    67

68、.D    68.A     69.C   70.A    71.C   72.D    73.A    74.D   75.D76.B    77.D    78.A     79.D   80.A    81.B &

69、#160; 82.C    83.A    84.C   85.D二、多項(xiàng)選擇題（86125題，每題1分，共40分）86. ABE     87. BDE      88. ABCDE     89. BD       90. BCDE 91 .ABC     92. ABCE  

70、;  93. ACE        94. ABCDE   95. ACDE96. ABCD    97. ABCDE   98. BC         99. ABE     100.ACD101.AB       102.ABCDE   103.ABCE  

71、;    104.CDE     105.CE106.AE       107.ADE     108.ACE       109.BDE      110.ABCDE111.BD       112.BCE     113.ABCE &#

72、160;     114.BCDE    115.ABCE116.BDE      117.AB       118.ACE        119.ACDE     120.ABCD121.AB       122.ABCDE   123.ACDE   

73、60;   124.BCD      125.ABCDE專業(yè)技能標(biāo)準(zhǔn)答案和評分標(biāo)準(zhǔn)一、簡答題（本題共3題，第1小題10分，第2小題12分，第3小題16分，共38分）1、評分標(biāo)準(zhǔn)： 調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息。（2分） 根據(jù)企業(yè)或部門實(shí)際情況確定其人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，為預(yù)測工作準(zhǔn)備精確而翔實(shí)的資料。（2分） 在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測方法，對企業(yè)未來人力資源供求進(jìn)行預(yù)測。（2分） 制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃，并分別提出

74、各種具體的調(diào)整供大于求或求大于供的政策措施。（2分） 人員規(guī)劃的評價(jià)與修正。人員規(guī)劃并非是一成不變的，它是一個(gè)動態(tài)的開放系統(tǒng)，應(yīng)對其實(shí)施過程及結(jié)果進(jìn)行監(jiān)督、評估，并重視信息的反饋，不斷調(diào)整規(guī)劃，使其更切合實(shí)際，更好地促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。（2分）2、評分標(biāo)準(zhǔn)：（1）績效考評指標(biāo)體系設(shè)計(jì)和程序： 進(jìn)行工作崗位分析；（2分） 進(jìn)行理論驗(yàn)證；（2分） 進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查，確定指標(biāo)體系；（2分） 對指標(biāo)體系進(jìn)行必要的修改和調(diào)整。（2分）（2）績效考評標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)原則 定量準(zhǔn)確的原則；（2分） 先進(jìn)合理的原則；（2分） 突出特點(diǎn)的原則；（2分） 簡潔扼要的原則。（2分）3、評分標(biāo)準(zhǔn)：（1）崗位分類的主要步驟： 崗

75、位的橫向分類，即根據(jù)崗位的工作性質(zhì)及特征，將它們劃分為若干類別。（2分） 崗位的縱向分級，即根據(jù)每一崗位的繁簡難易程度、責(zé)任輕重以及所需學(xué)識、技能、經(jīng)驗(yàn)水平等因素，將它們歸入一定的檔次級別。（2分） 根據(jù)崗位分類的結(jié)果，制定各類崗位的崗位規(guī)范即崗位說明書，并以此作為各項(xiàng)人力資源管理工作的依據(jù)。（2分） 建立企業(yè)崗位分類圖表，說明企業(yè)各類崗位的分布及其配置狀況，為企業(yè)員工的分類管理提供依據(jù)。（2分）（2）采用點(diǎn)數(shù)法對生產(chǎn)性崗位進(jìn)行縱向分級的主要步驟： 選擇崗位評價(jià)要素；（2分） 建立崗位要素指標(biāo)評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)表；（2分） 按照要素評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對各崗位打分，并根據(jù)結(jié)果劃分崗級；（2分） 根據(jù)各個(gè)崗位的崗級統(tǒng)一歸入相應(yīng)的崗等。（2分）二、綜合題（本題共3題，第1小題20分，第2小題20分，第3小題22分，共62分）1、評分標(biāo)準(zhǔn)：（1）為了保證人員選拔的質(zhì)量，應(yīng)做好以下準(zhǔn)備工作： 收集必要的相關(guān)資料和數(shù)據(jù)。（2分） 組織強(qiáng)有力的測評小組。（2分） 制定測評方案。（2分）A、確定被測評對象范圍和測評目的；（1分）B、設(shè)計(jì)和審查員工素質(zhì)能力測評的指標(biāo)與參照標(biāo)準(zhǔn)；（1分）C、編制或修訂員工素質(zhì)能力測評的參照標(biāo)準(zhǔn)；（1分）D、選擇合理的測評方法。（1分）（2）對“團(tuán)隊(duì)管理能力”進(jìn)行測評時(shí)，需要把握的測評要素：（每項(xiàng)2分，最高10分） 溝通協(xié)作；（2分