企業(yè)人才招聘現(xiàn)狀及趨勢研究

1、學習中心：學習中心：分分 數(shù)：數(shù)： 現(xiàn)代遠程教育畢業(yè)論文現(xiàn)代遠程教育畢業(yè)論文題目題目 企業(yè)人才招聘現(xiàn)狀及趨勢研究企業(yè)人才招聘現(xiàn)狀及趨勢研究 學學 號號 學生姓名學生姓名 導師姓名導師姓名 年年 月月 日日原創(chuàng)性聲明原創(chuàng)性聲明本人鄭重聲明： 所呈交的學位論文，是本人在導師的指導下，獨立進行研究工作所取得的成果。除文中已經(jīng)注明引用的內(nèi)容外，本論文不含任何其他個人或集體已經(jīng)發(fā)表或撰寫過的作品或成果。對本文的研究做出重要貢獻的個人和集體，均已在文中以明確方式標明。本聲明的法律結(jié)果由本人承擔。論文作者簽名： 日期： 年 月 日0 摘 要在當今知識經(jīng)濟時代，人才作為企業(yè)重要的戰(zhàn)略資源，已成為企業(yè)確立競爭優(yōu)

2、勢，把握發(fā)展機遇的關(guān)鍵，具有重要的戰(zhàn)略意義。而作為人力資源管理之一的招聘環(huán)節(jié)，可謂是人力資源管理系統(tǒng)的輸入環(huán)節(jié)，也是人力資源管理的第一道關(guān)口。招聘工作的質(zhì)量直接影響企業(yè)人才輸入的質(zhì)量，進而決定企業(yè)今后的成長和發(fā)展，在人力資源管理中有著極其重要的地位。如何招聘到適合本企業(yè)實際所需人才？并使招聘的人才真正做到“職得其人”、“人盡其才”、“人事相宜”的理想局面，是擺在企業(yè)人力資源管理人員面前的重要課題。企業(yè)一旦招錯人，將會給后續(xù)的人力資源管理帶來一系列困難，對企業(yè)發(fā)展勢必造成很大的影響。因此，選才、育才、用才、留才，已成為現(xiàn)代企業(yè)人才資源管理者手上重要的工作。而企業(yè)如失去人才，就等于失去生命力，失去

3、長期生存和持續(xù)發(fā)展的動力和能力， 關(guān)系到興衰成敗。而從企業(yè)當前招聘現(xiàn)狀來看， 企業(yè)人才招聘環(huán)節(jié)還存在一些問題。因此，本人就目前企業(yè)人才招聘工作的現(xiàn)狀問題加以分析，總結(jié)，運用理論，并有針對性地提出幾點對策和建議。對相應的招聘現(xiàn)狀趨勢加以闡述。關(guān)鍵字：招聘、人力資源規(guī)劃、工作分析、招聘評估、趨勢1目錄摘 要 .1企業(yè)人才招聘現(xiàn)狀及趨勢研究 .4一、引言 .4（一） 論文研究的背景和意義.4（二） 論文結(jié)構(gòu).5二、招聘的含義和招聘工作的重要作用 .5（一）招聘能滿足企業(yè)運作需求.6（二）招聘既能提高企業(yè)競爭力，又能促使員工間良性競爭.6（三）有效的人才招聘可以節(jié)省企業(yè)開支.7三、企業(yè)招聘現(xiàn)狀存在的問

4、題 .7（一）招聘的基礎工作不完善.71、大多數(shù)企業(yè)沒有或缺乏中長期人力資源規(guī)劃.72、缺乏科學合理工作分析.73、沒有崗位說明書，致使所招崗位的任職標準不明確.84、缺乏客觀而有效的用人標準.8（二）招聘工作缺乏科學規(guī)范的實施過程.91、沒有協(xié)同各個部門制定招聘計劃.92、缺少用人部門參與招聘全過程 .9（三）招聘后的工作缺乏招聘評估總結(jié)和反饋.91、招聘后缺少必要的招聘評估.92、未有效建立人才庫.10四、改進企業(yè)招聘工作問題的建議 .11（一）完善招聘的基礎工作.111、確立人力資源規(guī)劃，制定中長期人力資源規(guī)劃.112、完善工作分析.133、制定科學、規(guī)范的崗位說明書.134、明晰招聘理

5、念和制定用人標準.17（二）控制招聘的過程.181、協(xié)同用人部門制定招聘計劃.182、制定科學合理的人才招聘程序.18（三）招聘后的工招聘總結(jié)和反饋.191、招聘渠道成效評估.192、招聘成本預算方法.203、招聘成本的監(jiān)控.2124、建立人才庫.21五、企業(yè)人才招聘發(fā)展趨勢 .24（一）職業(yè)社交的全球化將奠定職場生態(tài).24（二）人才招聘趨向于中介機構(gòu)代招.24（三）行業(yè)細分，精準匹配更有效.24（四）產(chǎn)品形態(tài)社區(qū)化.25（五）數(shù)據(jù)面試.25六、結(jié)論 .25參考文獻 .273企業(yè)人才招聘現(xiàn)狀及趨勢研究企業(yè)人才招聘現(xiàn)狀及趨勢研究一、引言一、引言（一）（一） 論文研究的背景和意義論文研究的背景和意

6、義新經(jīng)濟時代的浪潮已經(jīng)席卷了整個世界。在這個新經(jīng)濟時代，不同于以往的特征就是人們對知識和智力資本的關(guān)注程度遠遠超過了以往任何時代。人力資源是生產(chǎn)活動中最活躍的因素，也是一切資源中最重要的資源1“人力資源”一詞是由當代著名的管理學家彼得德魯克于 1954 年在其管理的實踐一書中首次提出的。在這部學術(shù)著作里，德魯克提出了“人力資源”這一概念。隨著 21 世紀的到來，我國的改革開放進一步深入，社會主義市場經(jīng)濟體制不斷健全和完善，市場競爭加劇。而這種競爭說到底是人才的競爭,能否招聘到合適的人才使得企業(yè)更有競爭力是一個企業(yè)興衰的關(guān)鍵。因此，人才招聘是企業(yè)人力資源管理的一項重要工作，是企業(yè)成敗的關(guān)鍵。對新

7、成立的企業(yè)來說，如果招募不到符合企業(yè)需要的人才，企業(yè)在物質(zhì)、資金、時間上的投入就會成為浪費，完不成企業(yè)最初的人才配備，企業(yè)就無法進入運營。2現(xiàn)今，隨著人力資源市場的進一步搞活，大量的優(yōu)秀人才涌入市場。面臨諸多挑戰(zhàn)與機遇，我們的企業(yè)該怎么辦？與時俱進，追求卓越，這就是我們的目標。然而，如何抓住機遇,迎接挑戰(zhàn)，筆者認為，若想在人才爭奪中取得勝利，當務之急便是注重人才的開發(fā)與招聘。因此，對于人才招聘的研究，不僅具有理論意義，而且對于提高企業(yè)人才開發(fā)和管理水平具有很現(xiàn)實的指導意義。1 劉偉師、睿奇.威林思：人才管理圣經(jīng)M，上海遠東出版社，2013 年。2 吳志明：員工招聘與選擇實務手冊M，機械工業(yè)出版

8、社，2002 年。4（二）（二） 論文結(jié)構(gòu)論文結(jié)構(gòu)本文首先簡要介紹了論文研究的背景和意義，其次，具體說明了招聘的含義和重要作用，再次，闡述企業(yè)招聘現(xiàn)狀存在的問題，多個角度來分析企業(yè)面臨的問題。最后，提出了切實可行的企業(yè)招聘的建議，從明確制定企業(yè)招聘計劃、做好工作分析、進一步規(guī)范招聘流程、建立招聘效果評估機制等方面出發(fā)，為該企業(yè)解決招聘問題提供建議。最后是對人力招聘的趨勢和結(jié)論。文章的具體結(jié)構(gòu)如圖 1：圖 1 論文結(jié)構(gòu)圖招聘含義和作用企業(yè)現(xiàn)狀存在問題解決對策招聘發(fā)展理論基礎解決問題提出問題未來趨勢二二、招聘的含義和招聘工作的重要作用、招聘的含義和招聘工作的重要作用 現(xiàn)代人力資源管理中的招聘是指為

9、了實現(xiàn)企業(yè)目標和完成任務，由人力資源管理部門和其他部門按照科學的方法，運用先進的手段，選拔崗位所需要人才的一個過程。33 卿濤、羅鍵：人力資源管理概論M，清華大學出版社,2006 年。5招聘活動的目的是為了吸引人員前來企業(yè)參加應聘，并從這些人員中挑選合適的人員進行錄用。 人力資源對于企業(yè)的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用，是提升企業(yè)整體核心競爭力的關(guān)鍵，人才是企業(yè)的寶貴財富。招聘的最直接目的就是彌補企業(yè)人力資源的不足，為企業(yè)提供有力的人力資源支持。有利于樹立良好的企業(yè)形象，降低招聘費用，吸引和留住人才和建立良好的團隊士氣。因而，做好招聘工作是企業(yè)發(fā)展的必須和關(guān)鍵環(huán)節(jié)，起著至關(guān)重要的作用，主要體現(xiàn)在以下幾

10、個方面。 （一）招聘能滿足企業(yè)運作需求（一）招聘能滿足企業(yè)運作需求 企業(yè)的運作，離不開合適的人才，人才招聘是企業(yè)補充人力資源的最基本途徑。由于企業(yè)內(nèi)部的人事變動受到：升遷、降職、辭職、退休、解雇、等諸多因素的影響，從而使得企業(yè)人力資源狀況時刻處于變化中。招聘能根據(jù)企業(yè)實際需求，利用各種科學選拔技術(shù)，為不同崗位挑選出最適合的人才，既為企業(yè)補充新鮮血液、提升創(chuàng)新力，引進企業(yè)需要的人才，以使企業(yè)正常運轉(zhuǎn)，又可以實現(xiàn)企業(yè)更穩(wěn)定運作，有助于培養(yǎng)企業(yè)的整體凝聚力，建立有效的團隊組織。對于企業(yè)整體實力，競爭力的上升也具有很大意義。（二）招聘既能提高企業(yè)競爭力，又能促使員工間良性競爭（二）招聘既能提高企業(yè)競爭

11、力，又能促使員工間良性競爭 在經(jīng)濟全球化的大環(huán)境下，要想在這個大環(huán)境里長期存活，就要不斷的提高自身的競爭力，因此，也就要求企業(yè)內(nèi)部員工有更高的素質(zhì)和工作能力。當企業(yè)內(nèi)部組織的員工培訓不足以滿足其發(fā)展時，從企業(yè)外部招聘高素質(zhì)的員工不失為一個好辦法。而且招聘對在職員工無疑也是一種壓力，首先新員工素質(zhì)較老員工高，其次新員工通常會帶來一些新的工作思路、方法，再次新員工的工作態(tài)度比老員工更加積極。而這些會讓老員工感受到可能會被新員工替代或超越的危機，為了不因自身素質(zhì)低于新員工而被企業(yè)淘汰，大多數(shù)老員工通常會更積極、更認真、更投入的工作，有意識6地不斷提高自身的素質(zhì)，做出更好的工作表現(xiàn)。在這樣的競爭氛圍中

12、，無疑有助于提高整體員工的工作效率，從而形成良性競爭的工作氛圍。（三）有效的人才招聘可以節(jié)省企業(yè)開支（三）有效的人才招聘可以節(jié)省企業(yè)開支 有效的招聘活動通過嚴密的籌劃和安排、科學的甄選和謹慎的錄用，可以降低招聘中的顯性花費，減少招聘中的失誤，降低招聘的風險。三、企業(yè)招聘現(xiàn)狀存在的問題三、企業(yè)招聘現(xiàn)狀存在的問題 目前，盡管大多數(shù)企業(yè)已開始重視招聘工作，還專門設立了招聘專員這一崗位，但招聘工作中不少問題還是屢見不鮮，主要表現(xiàn)在：（一）招聘的基礎工作不完善（一）招聘的基礎工作不完善1 1、大多數(shù)企業(yè)沒有或缺乏中長期人力資源規(guī)劃、大多數(shù)企業(yè)沒有或缺乏中長期人力資源規(guī)劃大多數(shù)企業(yè)由于沒有或缺乏中長期人力

13、資源規(guī)劃，通常采用現(xiàn)缺現(xiàn)招的辦法進行人員招聘，什么時候有人離職或其他原因造成崗位空缺，就臨時進行招聘，這就無法估計企業(yè)未來發(fā)展對人員的需求和配置。甚至在時間緊的情況下，為填補崗位空缺，不得不降低錄用標準。無疑，這種招聘方式無法招到合適的人才，也無法達到人員的合理配置，更談不上為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展發(fā)現(xiàn)人才，儲備人才。人力資源管理規(guī)劃主要著眼于為未來的公司生產(chǎn)經(jīng)營活動預先準備人才，并為人力資源的管理活動提供指導，是人力資源管理落實的第一步。人力資源規(guī)劃主要針對企業(yè)現(xiàn)在以及未來發(fā)展的需要，通過制定組織人員架構(gòu)、人員使用計劃、人員提升與接替計劃以及解聘計劃和退休計劃等，來實現(xiàn)所招聘人員的適時、適量、適崗，

14、從而確保組織戰(zhàn)略目標得以達成，有助于企業(yè)應對市場經(jīng)營環(huán)境變化做出相應的調(diào)整反應。2 2、缺乏科學合理工作分析、缺乏科學合理工作分析工作分析又稱職務分析，是針對企業(yè)內(nèi)部各崗位采用科學的手段與技術(shù)對每個職務同類崗位工作的結(jié)構(gòu)因素及其相互關(guān)系進行分解、比較與綜合，確定該職務崗位工作的要素特點、性質(zhì)與要求的過程。隨著社會的不7斷進步，要想企業(yè)更平穩(wěn)的發(fā)展壯大，必須在招聘開始前做好人力資源管理工作，并明確空缺崗位的要求，以便更好的應對招聘過程中的種種問題，從而更好的招聘到適合崗位的人才。工作分析是招聘和篩選、評估和錄用員工的基礎，是招聘環(huán)節(jié)中作用最強的確定客觀招聘標準的工作，可以避免主觀判斷、盲目錄用等

15、現(xiàn)實工作中經(jīng)常出現(xiàn)的問題。工作分析是所有企業(yè)人力資源管理各項職能工作的基礎和前提，這些職能包括獲取、整合、保持與激勵、調(diào)整與控制、開發(fā)員工等等，只有做好了工作分析與設計才能實施有效招聘，才能達到為企業(yè)招聘優(yōu)秀人才的目的。但是目前很多企業(yè)對所缺崗位并沒有進行科學、合理的工作分析，所以在浪費了大量人力物力之后招聘來的人才也未必優(yōu)秀，或者未必適崗。在選擇應聘人員的時候，可能會產(chǎn)生很多主觀判斷，最后造成企業(yè)招聘無效，產(chǎn)生很多額外的招聘成本，甚至耽誤企業(yè)的運營。3 3、沒有崗位說明書，致使所招崗位的任職標準不明確、沒有崗位說明書，致使所招崗位的任職標準不明確由于沒有科學、規(guī)范的崗位說明書，很多企業(yè)在招聘

16、時往往也存在臨時確定招聘標準的隨意行為，所定標準也比較空泛。招聘時，招聘人員對評判尺度難以把握，操作起來主觀隨意性大，難以發(fā)揮各種甄別、測評工具的真正效用。招聘人員對應聘者的取舍不是取決于崗位所需標準，而常常是取決于招聘者對應聘者的感覺，甚至招聘者個人的某些好惡。4 4、缺乏客觀而有效的用人標準、缺乏客觀而有效的用人標準由于環(huán)境的壓力，很多企業(yè)對招聘的速度是十分關(guān)注的。但是結(jié)果經(jīng)常發(fā)現(xiàn)招聘回來的人員要么并不適合企業(yè)，要么難以融入企業(yè)文化，這都歸結(jié)為企業(yè)在招聘理念和用人標準確定上的不足。清楚企業(yè)招聘理念和制定適合本企業(yè)的用人標準，對于設定企業(yè)用人的框架，快速尋找和判斷招聘人選范圍，都十分重要。在

17、很多企業(yè)中，招聘多數(shù)還是以招聘主觀的印象為主，使整個招聘過8程沒有客觀依據(jù)。即使有些企業(yè)擁有客觀的員工素質(zhì)指標評價體系，也存在不實用的現(xiàn)狀，導致了招聘的無效。當對員工的測評無效時，不僅增加了公司的成本，同時降低了工作效率，帶來的影響是嚴重而深遠的。（二）招聘工作缺乏科學規(guī)范的實施過程（二）招聘工作缺乏科學規(guī)范的實施過程1 1、沒有協(xié)同各個部門制定招聘計劃、沒有協(xié)同各個部門制定招聘計劃用人部門大部分認為自己的工作就是保證本部門目標的完成，而對人員編制、人員計劃沒有遠期意識，總是到了急需時才急急要求人力資源部招聘人員。這種在對本部門人員規(guī)劃上的短視不僅直接影響企業(yè)的遠期良性運作，對人力資源部合理安

18、排招聘計劃和招聘進度也有很大的副作用，直接的后果通常是招不到合適的人或招回來的人不合用。因此，要控制招聘的有效性，用人部門的作用不可忽視，協(xié)同各個部門制定招聘計劃更能對有效的招聘起到積極作用。人力資源部應幫助用人部門認清人員使用最終是部門的事，合理的規(guī)劃有利于部門業(yè)務的順利展開，也有利于長遠的發(fā)展。2 2、缺少用人部門參與招聘全過程、缺少用人部門參與招聘全過程 招聘到的人員需要與崗位匹配，而只有用人部門才真正的了解崗位所需，用人部門的參與是保證招聘有效的必須。前期的發(fā)布招聘信息，到篩選人員參加面試，用人部門都需要為人事部門提供用人要求。尤其到最后一輪的面試，用人部門主管應擔任面試官，直接參加人

19、員的考核，決定人員的錄用。 （三）招聘后的工作缺乏招聘評估總結(jié)和反饋（三）招聘后的工作缺乏招聘評估總結(jié)和反饋1 1、招聘后缺少必要的招聘評估、招聘后缺少必要的招聘評估招聘評估是對本次招聘成果的評估，總結(jié)經(jīng)驗并吸取教訓，以爭取下一次招聘效用更高的過程。招聘后如果缺少必要的評估，就很難發(fā)現(xiàn)目前招聘過程中所存在的問題。比如：資金利用效率低，招聘過程不盡合理，所招聘到的員工并不符合公司的要求等。只有及時發(fā)現(xiàn)問題，才能對癥下9藥，找到改進的方法。如果不進行招聘評估就難以提及改進，招聘工作只會停步不前，甚至無法跟上企業(yè)的發(fā)展進度更無法為企業(yè)的發(fā)展提供有效的促進作用。然而，目前很多企業(yè)在招聘后都缺乏有效的評

20、估，導致招聘工作依舊存在很多問題，制約著企業(yè)的發(fā)展。 大多數(shù)企業(yè)做得不夠，甚至經(jīng)常忽視這兩點，認為只要崗位招到人就行，很少關(guān)注招聘進來的人才自身是否覺得其適合新工作崗位，也沒有對招聘活動中的得失做評估。長此以往，不但忽視了人才對其工作崗位的意見反饋，導致其覺得自己不受重視；而且也不能對往后的招聘活動提供可參照經(jīng)驗。2 2、未有效建立人才庫、未有效建立人才庫人才庫未有效建立不是一個個性問題，而是一個共性的問題。目前，很多企業(yè)只顧眼前利益或當前工作，沒有戰(zhàn)略的眼光。對人才儲備建立重視不夠，常常是說起來重要，干起來次要，忙起來忘掉。很多企業(yè)都沒有做人才儲備工作，一般都是現(xiàn)缺現(xiàn)招。通常的做法是一次招聘

21、結(jié)束，未錄用人員的資料立即就處理完畢，從而使招聘工作一直處于被動式的救火狀態(tài)，不能主動進行合理的人才儲備、人才配置。這種與現(xiàn)代管理模式、管理理念存在嚴重脫節(jié)的現(xiàn)象，在大部分企業(yè)中普遍存在，急需解決。目前。公司由于外部引進人才競爭激烈，內(nèi)部人才庫又缺乏管理 ，從而導致公司既不能及時的從外部引進急需人才，內(nèi)部優(yōu)秀人才又不能安排在合適的位置，更不用談運用這些人才為組織創(chuàng)造績效。建立企業(yè)人才庫，并對其實施有效管理，不僅可以幫助企業(yè)從外部獲取其發(fā)展所需的大量人才信息，同時也可以通過對企業(yè)現(xiàn)有人員的技能、知識、能力的綜合記錄(甚至包括離職原因)對企業(yè)的人員配置、崗位輪換及招聘流程和方法的改善提供有效指導。

22、因此，有效的整合企業(yè)內(nèi)外部人才，對內(nèi)外部人才庫進行規(guī)范化建設和管理，是確保企業(yè)能真正做到“事得其人，人盡其才、才盡其用”的有力保證。公司的每次招聘都要投入一定的成本，但每次招聘的員工有限，大量10的應聘者都要落選，而建立公司人才庫將是提高招聘效果的有效方式，一方面，它使落選者感到受到了尊重，樹立了公司的良好形象。另一方面，它將為公司再次招聘相應員工時提供合適人才儲備。四、改進企業(yè)招聘工作問題的建議四、改進企業(yè)招聘工作問題的建議（一）完善招聘的基礎工作（一）完善招聘的基礎工作1 1、確立人力資源規(guī)劃，制定中長期人力資源規(guī)劃、確立人力資源規(guī)劃，制定中長期人力資源規(guī)劃招聘在人力資源管理中扮演著重要的

23、角色：招聘是實現(xiàn)人力資源充足供給的重要手段是人力資源規(guī)劃和人員甄選之問的橋梁。 人力資源管理是對人力資源進行有效開發(fā)、合理配置、充分利用和科學管理的制度、法令、程序和方法的總和。它貫穿于人力資源的整個運動過程，包括人力資源的預測與規(guī)劃，工作分析與設計，人力資源的維護與成本核算，人員的甄選錄用、合理配置和使用，還包括對人員的智力開發(fā)、教育培訓、調(diào)動人的工作積極性、提高人的科學文化素質(zhì)和思想道德覺悟，等等。4人力資源管理通過選人、用人、育人、留人，把人力資源優(yōu)化配置到組織中去。正確認識人力資源管理，區(qū)分其與傳統(tǒng)的人事管理。人力資源規(guī)劃的主要過程可分為四個階段：第一，調(diào)查分析準備階段：本階段主要是調(diào)

24、查研究人力資源規(guī)劃所需要的信息資料，并為后續(xù)階段作實務方法和工具的準備。圖 2 列出了需要調(diào)查研究的內(nèi)容：5 第二，預測階段：本階段是指在所收集的人力資源信息的基礎上，對人力資源進行預測。（德爾菲法、微觀集成法、發(fā)展趨勢分析法、工作負荷法）第三，規(guī)劃階段：本階段制定人力資源開發(fā)與管理的總規(guī)劃，根據(jù)總規(guī)劃制定各項具體的業(yè)務計劃以及相應的人力資源管理政策。 第四，規(guī)劃實施、評估與反饋階段：企業(yè)將人力資源的規(guī)劃付諸實施，4 蕭鳴政：人力資源管理M，中央廣播電視大學出版社，2011 年。5李宗紅、朱洙：人才選聘人力資源管理的行為藝術(shù)M，中國紡織出版社，2002 年。11根據(jù)實施的結(jié)果進行人力資源規(guī)劃的

25、評估，并及時將評估結(jié)果反饋回來，不斷修正人力資源規(guī)劃。圖 2 人力資源規(guī)劃流程圖外在環(huán)境經(jīng)營戰(zhàn)略組織環(huán)境人才現(xiàn)狀人力資源供給預測（內(nèi)部、外部）人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃的評估、反饋定性分析定量分析人力資源需求預測（各級、各類）那么，如何進行中長期人力資源規(guī)劃呢？首先，要進行組織環(huán)境分析，包括外部環(huán)境，如本行業(yè)發(fā)展前景，人力資源市場狀況等；內(nèi)部環(huán)境，如本企業(yè)人力資源狀況、生產(chǎn)發(fā)展狀況，企業(yè)高管的意見等等，從而明確企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略及業(yè)務拓展戰(zhàn)略。其次，對企業(yè)現(xiàn)有人力資源檔案進行盤點、分類歸納，確定在現(xiàn)有組織架構(gòu)下，目前有多少人力資源，之后制定人力資源盤點報告。再次，分析并列出企業(yè)潛在的人力資源問題，如分

26、析預測企業(yè)目前人力資源是過剩還是短缺？剩多少？缺多少？目前，人力資源結(jié)構(gòu)層次如何？員工是否能勝任崗位？不勝任還需具備什么技能？是否需培訓或辭退外招或調(diào)崗？有何方法可招到合適人才？現(xiàn)有人才是否足以應對日后的業(yè)務發(fā)展要求？最后，根據(jù)存在的問題制定行之有效的解決方案和措施。如果人員過剩，可采取 1.提前退休；2.裁員；3.增加無薪假期；4.縮短工作時間；5.員工外包等方法加以調(diào)整。如果人員短缺，可采取 1.外12聘；2.起用臨時工 3.延長員工工作時間；4.對員工進行技能培訓；5.擴大工作范圍；6.工作再設計；7.借調(diào)等措施加以調(diào)整。2 2、完善工作分析、完善工作分析工作分析是對組織某個特定工作職務

27、的目的、任務或者職責、權(quán)利、隸屬關(guān)系、工作條件、任職資格等相關(guān)信息進行調(diào)查、收集與分析，以便對該職務的工作做出明確的規(guī)定，然后加以系統(tǒng)、科學的描述和規(guī)定的活動。6簡言之，就是一個確定工作的任務、活動和責任的過程。對于招聘選拔來說，最有用的職位信息是工作職責和任職者的勝任條件。然而這些信息往往需要我們從大量零散的、具體的信息中進行提取和分析。職位分析的程序可簡單歸納為以下幾個階段：第一，準備階段：主要包括選擇職位信息的資料來源，選擇職位分析人員和確定信息資料收集的方法。第二，信息資料收集階段：開展職位調(diào)查，詳細了解該職位的工作內(nèi)容和特點，包括職位工作的目的、性質(zhì)、程序；完成各項工作所需時間；工作

28、責任的大??；工作中最困難，最重要的環(huán)節(jié)；本職位于其他職位的關(guān)系等。第三，工作分析階段：工作分析主要包括兩部分：職位描述分析和任職者要求分析。職位描述主要表達的是任職者實際從事的工作活動和職責、這些活動的流程等關(guān)于工作本身特性的信息，通常包括工作任務分析、工作責任分析、工作關(guān)系分析、工作強度分析等。 任職者要求則是根據(jù)工作描述所提出的對職位任職者的基本要求，是確認工作的執(zhí)行者有效地履行職責時應具備的最低資格條件，主要包括：必備知識、必備實踐經(jīng)驗等。6安鴻章：現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理M，中國勞動出版社，2002 年。133 3、制定科學、規(guī)范的崗位說明書、制定科學、規(guī)范的崗位說明書工作分析是人力資源管

29、理后續(xù)工作開展的前提，在整個人力資源管理工作中占有重要位置。合理有效的工作分析能明確崗位的工作任務和職責、確定人員選拔的要求和標準，從而為員工招聘、培訓、考核與薪酬設計提供依據(jù)。在招聘前，借助一些分析工具對所招聘崗位的任職要求和標準進行分析測評，通過崗位說明書的形式加以界定。這樣，我們所要招聘的崗位需要具備什么條件，都一目了然，如下表 1： 表 1 會計職位說明書職務名稱會計所屬部門財務部本部定編4 人直接上級經(jīng)理職務編號薪資等級職務概況直接下屬無工作概述負責會計核算，編制會計報表。14工作內(nèi)容和職責按重要程度排列：（1）負責編制記賬憑證，及時對現(xiàn)金、報銷往來票據(jù)賬目的檢查和審核；（2）記錄及

30、核算現(xiàn)金，銀行存款、原材料、低值易耗品，產(chǎn)成品等科目明細賬；（3）審核、核對和管理公司各類發(fā)票、單據(jù)等；（4）負責核算收入和固定資產(chǎn)折舊，并編制記賬憑證；（5）負責每月計提核算稅金、費用、折舊等費用項目；（6）審核財務原始憑證是否符合規(guī)定；（7）負責應收賬款、應付賬款和其他應收和應付款等科目的管理；（8）負責財務檔案的收集、整理、歸檔等管理工作；（9）負責辦理集團公司與在南寧注冊的公司的工商、稅務年審、變更手續(xù)；（10）負責給金融機構(gòu)提供與集團公司融資相關(guān)的資料；（11）保管集團公司及在南寧核算的幾家子公司的稅務、工商等相關(guān)證件；（12）完成上級安排的其他工作。工作權(quán)限（1）有對公司各項會計票

31、據(jù)的審核權(quán)；（2）有權(quán)拒絕違反公司財務制度的款項報銷，并及時向上級反映；（3）有權(quán)就財務會計問題向有關(guān)部門咨詢；（4）有對會計工作違規(guī)的糾正權(quán)和處罰提議權(quán)；（5）有權(quán)處理受上級委托處理的其他事項。工作重點考核項目（1）會計工作無重大差錯和失誤；（2）會計資料真實、完整，會計檔案無遺失，無泄密；（3）稅務申報及時，內(nèi)容真實，無違紀現(xiàn)象；（4）會計工作完成的效率和效果；（5）會計報表的準確性及提供的及時性。工下屬公司財務部15集團總部董事局辦公室、人力資源部、監(jiān)察部、采購銷售部作聯(lián)系集團外部國稅、地稅、區(qū)工商局、市工商局、金融機構(gòu)、行業(yè)管理部門、會計師事務所等年齡2535性別無特殊要求身高無特殊要

32、求相貌無特殊要求身體條件體能身體健康、精力充沛，能承受較大工作壓力最低學歷（或工作經(jīng)驗）專科以上學歷專業(yè)要求財會、經(jīng)濟、金融等相關(guān)專業(yè)最低經(jīng)驗兩年以上會計相關(guān)工作經(jīng)驗個性素質(zhì)工作嚴謹細心、性格沉穩(wěn)、責任心強、原則性強、善于溝通公文寫作/計算機/外語要求熟練使用各類財務軟件和辦公軟件，包括 Internet 的使用和基本數(shù)據(jù)分析；具有 一定的文字和口語能力必備資格證會計證領導決策能力C社會活動能力統(tǒng)籌規(guī)劃能力C人際關(guān)系能力激勵授權(quán)能力C理解實施能力組織指揮能力C語言表達能力C開拓創(chuàng)新能力C文字表達能力C分析判斷能力B學習成長能力任職資格崗位基本能力C溝通協(xié)調(diào)能力C沖突管理能力16要求程度：A.

33、高； B. 較高； C. 一般； D. 較低； E . 低職位培訓主要內(nèi)容及方式每年至少進行累計 天的會計專業(yè)知識、企業(yè)文化的培訓，其中脫產(chǎn)培訓為 天可直接晉升的職位可互相轉(zhuǎn)換的職位職業(yè)發(fā)展可升遷至此的職位時間特征比較忙碌、會經(jīng)常加班、工作壓力較大緊張程序大部分時間的工作節(jié)奏、時限可以自己掌握，有時較緊張，但持續(xù)時間不很長均衡性經(jīng)常有忙閑不均的現(xiàn)象，并且沒有明顯的規(guī)律性 工作特征工作的地點工作需要經(jīng)常外出，外出時間約占總時間的 35% 工作績效工作效率工作紀律合作精神工作態(tài)度崗位技能執(zhí)行能力品德言行工作考核指標敬業(yè)精神責任心進取心服務意識有了這個崗位說明書，我們在招聘時，就按這一標準去尋找能與

34、這一條件相匹配的應征者，以保證在面試時不再憑感覺用人，對一個人能用還是不能用，只要將面試結(jié)果與崗位說明書相比較，就能做出比較合理的決策，不致于招聘時，因崗位任職標準和要求不明確，最終物色不到合適的人才。174 4、明晰招聘理念和制定用人標準明晰招聘理念和制定用人標準從人才選聘的標準，導出勝任素質(zhì)及其在招聘面試中的運用;幫助管理者明確崗位的用人標準和相關(guān)考察的項目，從而為準確識別人才奠定基礎。人才選聘的真正標準依據(jù)勝任素質(zhì)，構(gòu)建企業(yè)勝任素質(zhì)模型用于招聘甄選，二是崗位評價要素及用人標準的確定，確定崗位評價要素需考慮的兩個前提和主要內(nèi)容，明確崗位的用人標準和要素。明晰招聘理念的原則包括：招聘策略和實

35、際市場相結(jié)合、“因崗配人”和“因人配崗”相結(jié)合、外部招募和內(nèi)部提拔相結(jié)合、現(xiàn)有能力和素質(zhì)潛力相結(jié)合。7在明確企業(yè)招聘的大方向后，制定用人標準是把招聘付諸實踐的第一步。通常在用人標準的設定上會注意以下方面：重視企業(yè)適應度，圈定合適人員范圍重視素質(zhì)能力，參考學歷背景；追求務實肯干，鼓勵實在表現(xiàn)；建立素質(zhì)模型，引入招聘標準。企業(yè)在明晰招聘理念是可以適當效仿大型的跨國企業(yè)的，比如在歐萊雅集團，對人才的要求從來不以學歷和證書作為唯一標準，甚至經(jīng)驗也并不特別重視。清楚企業(yè)招聘理念和制定用人標準是有效招聘工作必不可少的前提和準備工作。只有明確了的招聘理念和用人標準，招聘的有效性才能有保證。（二）控制招聘的過

36、程（二）控制招聘的過程1 1、協(xié)同用人部門制定招聘計劃、協(xié)同用人部門制定招聘計劃企業(yè)需要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展策略和計劃制定出長期人員規(guī)劃（三至五年）和短期的人員規(guī)劃(本年度內(nèi))，這是制定人員招聘之外的另一項重要的基礎工作。要做好這個工作，用人部門要提供相應的信息和意見。而人力資源部也應在對企業(yè)內(nèi)、外人力資源供給有充分分析、理解的前提下，向用人部門提供專業(yè)意見和建議。招聘工作應由人力資源部門和用人部門具體完成。人力資源部門應根7 馮虹：現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理M，經(jīng)濟管理出版社，2012 年。18據(jù)用人部門的需求制定招聘計劃和選擇合適的招聘渠道，并初步篩選候選人，設計測評方案，最終向用人部門建議合適人選和

37、適當薪酬標準，并幫助被錄用人辦理相應錄用手續(xù)。用人部門根據(jù)業(yè)務計劃提出招聘要求，并幫助人力資源部確定該崗位人員的所需素質(zhì)和要求，并通過面試判斷應聘者的專業(yè)技術(shù)水平是否符合崗位需求。在這里必須明確的是：用人部門必須明確用人計劃，而錄而用決策應由用人部門最終決定并承擔責任。為保證招聘正規(guī)化，引導用人部門按照人力資源部門制定的招聘程序操作，招聘表格需要制定完整。2 2、制定科學合理的人才招聘程序、制定科學合理的人才招聘程序 參考一些大型公司的招聘程序，雖然有所區(qū)別，但是大體上他們發(fā)企業(yè)人才招聘都是以人力資源管理部門和紐帶，各部門針對自身的發(fā)展需要對人力資源部門提出招聘需求，人力資源部門綜合各部門的需

38、要開展招聘信息收集，通過召開各種形式的招聘工作進行企業(yè)人才招聘，在將招聘成果下放到各部門的同時，開展結(jié)果反饋工作，對自身招聘工作進行反思和調(diào)整作為下一次招聘的參考依據(jù)。這一循環(huán)往復的人才招聘程序?qū)τ谄髽I(yè)目標的人才發(fā)展戰(zhàn)略肯定是具有重要的促進作用的。通常各類企業(yè)的招聘程序如圖 3 所示：圖 3 招聘的常規(guī)程序19人員選拔提出招聘需求組建招聘隊伍工作職責和任職資格描述選擇招聘渠道和方法發(fā)布招聘信息調(diào)查背景獲得候選人并進行簡歷篩選測驗面試/評價中心評價中 做出錄用決定內(nèi)部招聘外部招聘無領導小組測驗公文筐測驗模擬面談案例分析結(jié)構(gòu)化非結(jié)構(gòu)化能力測驗人格測驗（三）招聘后的工招聘總結(jié)和反饋（三）招聘后的工招

39、聘總結(jié)和反饋1 1、招聘渠道成效評估招聘渠道成效評估招聘渠道的選擇恰當與否，直接關(guān)系著企業(yè)招聘效率、用人成本的高低。在招募人才過程中，渠道的作用非常重要，報紙、網(wǎng)站、人才市場、推薦、專業(yè)組織、刊物、BBS，渠道眾多。企業(yè)有實力渠道覆蓋越全面越好，對于大多數(shù)企業(yè)來說，要對招聘渠道進行針對性的管理，了解了哪些招聘渠道可以快速提供大量候選人，從而采取重點渠道宣傳工作，比廣撒網(wǎng)的效果要好得多。對渠道的管理除了預算和成本的監(jiān)控，每次招聘后的評估也有助于以后的選擇決策。應當注意的是評估的目的是指向以后渠道的采用，因此不20僅要明確渠道在本輪招聘中帶來的結(jié)果，更要清楚渠道發(fā)揮的作用，以及影響其發(fā)揮效能的原因

40、。如下表 2 所示。表 2 招聘渠道成效表招聘公司部門招聘季度填報人渠道類別定向大學區(qū)域性人才交流會人才市場員工推薦人才數(shù)據(jù)庫廣告簡歷收到數(shù)量合格面試人數(shù)下聘人數(shù)受聘人數(shù)人均費用2 2、招聘成本預算方法、招聘成本預算方法成效評估是對招聘中的費用進行調(diào)查、核實，并對照預算進行評價的過程，是鑒定招聘效率的一個重要指標。8招聘評估首先是確定招聘成本。招聘成本指招聘活動中付出的費用，包括廣告費、差旅費、會議費、活動費。招聘成本在每年招聘計劃確定后有個基本的預測?？刹捎们婪治龇ㄟM行成本預算：上年度什么類型的人通過什么渠道招到的，這種渠道的費用情況。在此基礎上來分析本年度計劃中這種渠道8諶新民、熊燁：員

41、工招聘方略M，廣東經(jīng)濟出版社，2002 年。21的費用標準需是多少，通過什么渠道進行招聘，確定分配的比例。9如表 3所示。表 3 招聘渠道費用推算表上年度本年度招聘渠道總成本招聘人數(shù)人均成本擬聘人數(shù)計劃招聘成本合計注：“計劃招聘成本”=“擬聘人數(shù)”“人均成本”3 3、招聘成本的監(jiān)控、招聘成本的監(jiān)控招聘成本與招聘計劃一起于每年年初提交人力資源部門。由人力資源部門列入費用預算并跟蹤監(jiān)控，于年終進行一次成本費用進度反饋。并由招聘項目負責人對反饋情況進行檢討。如表 4 所示。表 4 招聘成本反饋表項目成本計劃實際使用建議：4 4、建立人才庫、建立人才庫人才庫的建立和維護，有利于公司以盡可能小的代價和最

42、可能快的時間滿足其人才需求。以便對人才能夠進行跟蹤管理。人才庫的目的就是把企業(yè)在招聘過程中未被錄用或未到崗的求職者的信息以及公司在各種招聘活動中積累的目標候選者的個人信息按應聘崗位進行分類管理的方法。10第一，人才庫應聘者分類把求職者按自身工作背景和專業(yè)與企業(yè)目標崗位要求的相符合程度分為專業(yè)人才類、現(xiàn)實人才類、潛在人才類和行業(yè)轉(zhuǎn)換類等四大類。專業(yè)人9 安鴻章：企業(yè)人力資源管理師M，中國勞動社會保障出版社，2014 年。10 徐偉：人力資源管理工具箱M，中國鐵道出版社，2013 年。22（1）專業(yè)人才類（4）行業(yè) 轉(zhuǎn)換類（3）潛在 人才類（2）現(xiàn)實 相愛 （2）現(xiàn)實人才類人才類才類是指專業(yè)和工作

43、背景的符合度都較高?，F(xiàn)實人才類是指工作背景符合度較高，而專業(yè)背景符合度低。潛在人才類是指專業(yè)背景符合度較高，而工作背景符合度低。行業(yè)轉(zhuǎn)換類是指工作背景和專業(yè)背景符合度均較低。候選人篩選時，應優(yōu)先考慮第一象限的專業(yè)人才，然后是現(xiàn)實類和潛在人才類，最后才是行業(yè)轉(zhuǎn)換類。如圖 4圖 4 人才庫應聘者分類模型 高 工作背景 相符度 低 專業(yè)相符度 高第二，人才庫使用方法 企業(yè)人才庫分為三個庫，索引庫、記錄庫、求職信息庫。索引庫主要分部門和崗位按綜合評分從高到低存放記錄的編碼，記錄庫主要存放人才的詳細記錄，求職信息庫主要存放暫時不適合進入人才庫有一定保存價值的求職者信息。第三，入庫人才數(shù)據(jù)資料管理方法 首

44、先，人才自備簡歷與填寫格式簡歷并舉。先通過個人簡歷篩選應聘23者，通過仔細的審查后，再把申請表寄給那些最有希望的應聘者。并附加一份問題，以便能更好地了解申請人，其中包括諸如：“請描述在工作中你曾面臨過的最大挑戰(zhàn)？解釋為什么這是最大的挑戰(zhàn)并說明你是怎樣對待這一挑戰(zhàn)的”這樣的一些問題，來收集另外有關(guān)能力的情況。其次，人才評分。評分標準由人力資源部參考部門提請的用人需求調(diào)整各項權(quán)重，如表 5 所示，并交用人部門確認后備案表 5 人才庫記錄結(jié)構(gòu)表 注：學歷，指最高學歷。培訓背景，注明所參加最高級別培訓。 110 項按每項 5 分制評定，1 分為最低分，5 分為最高分。第四，綜合評分和使用每個進入人才庫

45、的求職者都會有一個綜合評分，該分數(shù)由人力資源部負責人才庫的人員按照上述規(guī)則，進行最后加權(quán)平均。通常一個職位需提供 5 個候選人。通過對人才庫中的人才數(shù)據(jù)進行分析評估，人力資源部可以為用人部門盡快找到優(yōu)質(zhì)人才提供更有效率的支持。人才庫能夠為公司提供有效的人才儲備，其工作結(jié)果并非一日之功，而是一個持續(xù)改進，不斷補充、完善的過程。因此，人才庫的維護有著與建立同等重要的作用。12345678910基本情況15%10%5%5%20%15%10%10%5%5%編號姓名性別出生日期年齡學歷畢業(yè)學校專業(yè)工作年限工作單位職務英語能力計算機培訓背景其他證書綜合評分備注24五、企業(yè)人才招聘發(fā)展趨勢五、企業(yè)人才招聘發(fā)

46、展趨勢（一）職業(yè)社交的全球化將奠定職場生態(tài)（一）職業(yè)社交的全球化將奠定職場生態(tài) 職業(yè)搜索網(wǎng)站將會轉(zhuǎn)型為活躍的人才社區(qū)，一鍵申請職位、在線視頻面試、社交推薦等功能都幫助我們挖掘人才。愈加寬廣的個人數(shù)字化軌跡，社交媒體上的大量個人資料已組成了我們獨有的數(shù)字化檔案?？梢暬缃环窒砩鐓^(qū)正將崛起，比如，可視化簡歷以及信息圖就將會成為招聘的一大趨勢。依靠全球化的職場人際網(wǎng)絡，領英的平臺上引進各行各業(yè)所需要的高端人才。通過 Linkedin 這個國際平臺走向世界，更能相信在不久的未來，在線招聘將在職場生態(tài)的大環(huán)境里獲得更大的成長空間。（二）（二）人才招聘趨向于中介機構(gòu)代招人才招聘趨向于中介機構(gòu)代招 進入 2

47、1 世紀以來，我國企業(yè)發(fā)展實現(xiàn)跨越式的發(fā)展，各種中介行業(yè)雨后春筍的出現(xiàn)，其中人才招聘中介行業(yè)就是一個方興未已的中介行業(yè)。因為網(wǎng)絡招聘需要集中化、專業(yè)化，因此由企業(yè)本身承建自身的人才招聘網(wǎng)站無論影響力還是規(guī)模都難以取得太大的成效，因此網(wǎng)絡招聘中介網(wǎng)站運營而生，以中華英才網(wǎng)、前程無憂網(wǎng)、智聯(lián)招聘和 58 同城為代表。另外獵頭公司和人力資源外包企業(yè)其實就是企業(yè)人才招聘的中介機構(gòu)，其中以中國移動為代表的大型企業(yè)對于人力資源外包企業(yè)的作用發(fā)揮的最為徹底，并且為企業(yè)本身帶來了巨大的效益，同時避免了很多勞資糾紛。由此，我們可以判定人才招聘趨向于中介機構(gòu)代招將是我國企業(yè)人才招聘的一個重要發(fā)展趨勢。 （三）行業(yè)

48、細分，精準匹配更有效（三）行業(yè)細分，精準匹配更有效對于企業(yè)而言，由于進行了行業(yè)或者區(qū)域的細分，在對行業(yè)的理解、招聘職位的分析以及招聘服務，也相較綜合性招聘網(wǎng)站越來越專業(yè)。各網(wǎng)站都建立了一整套嚴格的簡歷分類和審核機制，對企業(yè)招聘需求進行分析和評估，提出最適合的人才招聘及廣告投放方案，并協(xié)助客戶進行簡歷篩25選。同時針對大學生、高端精英人群等不同職場人群制定了“校園招聘”、“人才紅娘”等個性化服務，更加提升了行業(yè)招聘網(wǎng)站的專業(yè)性服務。未來是細分的時代。毋庸置疑，以行業(yè)細分為核心理念的分行業(yè)招聘模式也將成為未來招聘網(wǎng)站的主流。招聘，或者找工作，需要利用更具針對性的渠道。（四）產(chǎn)品形態(tài)社區(qū)化（四）產(chǎn)品形態(tài)社區(qū)化 簡單的