人力資源管理培訓(xùn)講義

1、第第 4 篇篇 人力資源管理人力資源管理 戴夫?yàn)鯛柪锟?，被譽(yù)為人力資源管理的開創(chuàng)者，他最早提出了“人力資源”（human resource,hr）的概念。在此之前，人力資源被叫做“人事管理”（human management） 。烏爾里克認(rèn)為，現(xiàn)在唯一剩下的有競(jìng)爭(zhēng)力的武器就是組織，因?yàn)槟切﹤鹘y(tǒng)的競(jìng)爭(zhēng)要素，如成本、技術(shù)、分銷、制造以及產(chǎn)品特性，或早或晚都能被復(fù)制，它們無(wú)法保證你就是贏家。在新經(jīng)濟(jì)中，勝利將來(lái)源于組織能力，包括速度、響應(yīng)性、敏捷性、學(xué)習(xí)能力和員工素質(zhì)。而人力資源部的新使命就牽涉到卓越的組織能力的培養(yǎng)。所謂人力資源管理，就是運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)

2、、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。根據(jù)定義，可以從兩個(gè)方面來(lái)理解人力資源管理，即：1、對(duì)人力資源外在要素-量的管理。對(duì)人力資源進(jìn)行量的管理，就是根據(jù)人力和物力及其變化，對(duì)人力進(jìn)行恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)、組織和協(xié)調(diào)，使二者經(jīng)常保持最佳比例和有機(jī)的結(jié)合，使人和物都充分發(fā)揮出最佳效應(yīng)。2、對(duì)人力資源內(nèi)在要素的管理。主要是指采用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行有效的管理（包括對(duì)個(gè)體和群體的思想、心理和行為的協(xié)調(diào)、控制和管理） ，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，以達(dá)到組織目標(biāo)。

3、事實(shí)上，人們?cè)?jīng)一度質(zhì)疑是否應(yīng)該在公司里撤銷人力資源部。一些商業(yè)研究人員以及企業(yè)高管們常常就此問題展開爭(zhēng)論。人們開始懷疑人力資源部對(duì)公司業(yè)績(jī)的貢獻(xiàn)到底有多大，因?yàn)樵诤芏鄷r(shí)候，它都無(wú)所作為，對(duì)很多事情也都無(wú)能為力，可開支卻也不菲。但實(shí)際情況是：無(wú)論今天或未來(lái)，管理者始終面臨各種競(jìng)爭(zhēng)挑戰(zhàn)，這就要求組織不斷提升其能力、實(shí)現(xiàn)出色運(yùn)作，而提升組織能力絕對(duì)是人力資源部的分內(nèi)之事。因此，高層經(jīng)理所面對(duì)的問題不再是“應(yīng)不應(yīng)該撤銷人力資源部” ，而是“應(yīng)如何發(fā)揮人力資源部的作用” 。答案是：我們要為人力資源部門制定全新的職能和綱領(lǐng)，讓它不再把重心放在員工招聘或薪資福利這樣的傳統(tǒng)活動(dòng)上，而是把重心放在結(jié)果上。企業(yè)

4、人力資源管理的根本目的是通過使用人才藝術(shù)去達(dá)到最大的效益。企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，歸根結(jié)底就是人才與知識(shí)的競(jìng)爭(zhēng)，也就是人力資源的開發(fā)利用與管理水平的競(jìng)爭(zhēng)，誰(shuí)擁有人才，誰(shuí)就在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的浪潮中挺立潮頭。企業(yè)最大的浪費(fèi)，莫過于人力資源的浪費(fèi)，特別是企業(yè)員工潛在能力和工作欲望的浪費(fèi)。只有高度重視人力資源管理，充分挖掘人的潛在能力，企業(yè)才能永保創(chuàng)新的活力。過去，人力資源管理部門的工作重點(diǎn)，只是放在政治學(xué)習(xí)和檔案記錄等上面，這已不適應(yīng)新形勢(shì)的要求。在講求實(shí)效相互競(jìng)爭(zhēng)的今天，人力資源管理的主要任務(wù)是為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的整體目標(biāo)提供合適可用的人才，這就要求企業(yè)進(jìn)一步加大人事制度改革的力度，建立好人才檔案，搞活用人機(jī)制，為企業(yè)

5、選拔賢能創(chuàng)造一個(gè)良好的工作環(huán)境，使員工用其所長(zhǎng)、人盡其才,充分發(fā)揮自己的內(nèi)在潛力?？陀^而科學(xué)地甄別人才、果斷選拔人才、精心培養(yǎng)人才、用好人才以及配套措施的落實(shí)到位，是目前企業(yè)發(fā)展的重中之重。為此我礦實(shí)施了人力資源管理的改革和創(chuàng)新，組織有關(guān)人員編寫了一系列相關(guān)制度，這些制度是根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況和國(guó)家相關(guān)政策形成的，一系列科學(xué)的、系統(tǒng)的切實(shí)可行的管理機(jī)制的行為準(zhǔn)則，是企業(yè)內(nèi)部比較實(shí)用的參考資料。人力資源管理（HRM）發(fā)展的歷史，經(jīng)歷了從經(jīng)驗(yàn)管理、科學(xué)管理、人事管理到正在興起的知識(shí)管理四個(gè)階段。從一個(gè)階段向更高一個(gè)階段邁進(jìn)，必然在管理的觀念、方法、技術(shù)、職能等方面都會(huì)有很大的飛躍。同樣，新世紀(jì)的來(lái)臨，

6、知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展要求、全球化的發(fā)展趨勢(shì)也必將對(duì)當(dāng)前人力資源管理的變革產(chǎn)生深刻的影響。4.1 人力資源管理的創(chuàng)新與變革組織設(shè)計(jì)為組織系統(tǒng)的運(yùn)行提供了基本的運(yùn)行框架。為確保各項(xiàng)任務(wù)的順利完成并使系統(tǒng)能夠正常地運(yùn)行，組織系統(tǒng)還必須按照組織設(shè)計(jì)的基本要求為系統(tǒng)配置合適的人力資源，如管理人員、作業(yè)人員及參謀人員等，并對(duì)之實(shí)行有效的管理?，F(xiàn)代人力資源管理，深受經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境、技術(shù)環(huán)境和國(guó)家法律及政府政策的影響。它作為近 20 年來(lái)出現(xiàn)的一個(gè)嶄新的和重要的管理學(xué)領(lǐng)域，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了傳統(tǒng)人事管理的范疇。具體說來(lái)，存在以下一些區(qū)別：1、傳統(tǒng)人事管理的特點(diǎn)是以“事”為中心，只見“事” ，不見“人” ，只見某一方面，而不見

7、人與事的整體、系統(tǒng)性，強(qiáng)調(diào)“事”的單一方面的靜態(tài)的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人” ；而現(xiàn)代人力資源管理以“人”為核心，強(qiáng)調(diào)一種動(dòng)態(tài)的、心理、意識(shí)的調(diào)節(jié)和開發(fā)，管理的根本出發(fā)點(diǎn)是“著眼于人” ，其管理歸結(jié)于人與事的系統(tǒng)優(yōu)化，致使企業(yè)取得最佳的社會(huì)和經(jīng)濟(jì)效益。2、傳統(tǒng)人事管理把人設(shè)為一種成本，將人當(dāng)作一種“工具” ，注重的是投入、使用和控制。而現(xiàn)代人力資源管理把人作為一種“資源” ，注重產(chǎn)出和開發(fā)。是“工具” ，你可以隨意控制它、使用它，是“資源” ，特別把人作為一種資源，你就得小心保護(hù)它、引導(dǎo)它、開發(fā)它。難怪有學(xué)者提出：重視人的資源性的管理，并且認(rèn)為 21 世紀(jì)的管理哲學(xué)是“只有真正

8、解放了被管理者，才能最終解放管理者自己” 。3、傳統(tǒng)人事管理是某一職能部門單獨(dú)使用的工具，似乎與其他職能部門的關(guān)系不大，但現(xiàn)代人力資源管理卻與此有著截然不同。實(shí)施人力資源管理職能的各組織中的人事部門逐漸成為決策部門的重要伙伴，從而提高了人事部門在決策中的地位。人力資源管理涉及到企業(yè)的每一個(gè)管理者，現(xiàn)代的管理人員應(yīng)該明確：他們既是部門的業(yè)務(wù)經(jīng)理，也是這個(gè)部門的人力資源經(jīng)理。人力資源管理部門的主要職責(zé)在于制訂人力資源規(guī)劃、開發(fā)政策，側(cè)重于人的潛能開發(fā)和培訓(xùn)，同時(shí)培訓(xùn)其他職能經(jīng)理或管理者，提高他們對(duì)人的管理水平和素質(zhì)。所以說，企業(yè)的每一個(gè)管理者，不單完成企業(yè)的生產(chǎn)、銷售目標(biāo)，還要培養(yǎng)一支為實(shí)現(xiàn)企業(yè)組

9、織目標(biāo)能夠打硬仗的員工隊(duì)伍。因此，現(xiàn)代人力資源管理即源于傳統(tǒng)人事管理，又要超越傳統(tǒng)人事管理，應(yīng)將“人的問題”擺在首要的位置，其核心是認(rèn)識(shí)人性、尊重人性，強(qiáng)調(diào)“以人為本” 。伴隨著新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，人力資源的開發(fā)和利用起著舉足輕重的作用，人力資本已超過物質(zhì)資本和自然資本，成為最主要的生產(chǎn)要素和社會(huì)財(cái)富及經(jīng)濟(jì)、財(cái)富增長(zhǎng)的源泉。對(duì)人力資源的爭(zhēng)奪、創(chuàng)新人才的培養(yǎng)成為當(dāng)今各類企業(yè)及社會(huì)組織時(shí)刻關(guān)注的重心。只有厲行變革，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的變革與創(chuàng)新。才能使人才迅速成長(zhǎng)和才盡其用。為此，人力資源管理部門職能、人力資源管理者的觀念都要轉(zhuǎn)變。人力資源管理面臨著來(lái)自組織更高的要求和期待，必須從傳統(tǒng)意義上的行政管理

10、轉(zhuǎn)變成為組織的戰(zhàn)略管理，為組織保持強(qiáng)勁的生命力和競(jìng)爭(zhēng)力提供人力支持。美國(guó)著名石化企業(yè) AMOCO 的人力資源總監(jiān)魏納安德森指出，適應(yīng)未來(lái)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需要，理想的人力資源應(yīng)該是用 25%的時(shí)間著手戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃，用 50%的時(shí)間考慮人力資源咨詢和技術(shù)開發(fā)，還有 25%的時(shí)間可以進(jìn)行有關(guān)人力資源管理的行政性、事務(wù)性工作。所以新型人力資源管理應(yīng)該著眼于有效地促成組織與員工個(gè)人的績(jī)效改革和潛力開發(fā)上。第一，人力資源管理部門要從傳統(tǒng)的主要是從事人事行政管理和事務(wù)工作中走出來(lái)，把人力資源能力的開發(fā)與廣納人才放在戰(zhàn)略的位置，作為工作的重中之重。提高人力資源管理人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)和思想水平，將人力資源

11、部門建設(shè)為既是人事行政管理的辦事機(jī)構(gòu)，又是領(lǐng)導(dǎo)班子實(shí)施人才戰(zhàn)略的參謀部。第二，從觀念上，要正確認(rèn)識(shí)人力資源，人力資源視為最寶貴的資源，不分身份等級(jí)，將企業(yè)所有成員均視為待開發(fā)利用的資源；從主次關(guān)系上，把人才開發(fā)、利用和培訓(xùn)視為管理的重心，注重完善競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，挖掘人的潛力；從地位上，把人力資源管理者納入決策層，鼓勵(lì)全體成員參與管理，重視人的存在和人的價(jià)值，形成尊重人、理解人、關(guān)心人、培養(yǎng)人的良好氛圍；建立起提高企業(yè)素質(zhì)的教育培訓(xùn)機(jī)制，加大教育投資，重視職業(yè)教育和技術(shù)培訓(xùn)，并設(shè)立教育培訓(xùn)、技術(shù)改造等基金，提倡邊學(xué)邊干，充分挖掘現(xiàn)有潛力，不斷提高員工人力資本的存量和綜合素質(zhì)。由于人力投資（工

12、資、獎(jiǎng)金、福利費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)等）計(jì)入生產(chǎn)成本，因此過去企業(yè)想方設(shè)法減少人力投資以降低成本來(lái)提高產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)力。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，以舒爾茨為代表的一些學(xué)者提出了人力資本理論。他們認(rèn)為，人力資源不僅是自然性資源，而且更重要的是一種資本性資源。人力資本的投資收益率高于一切其它形態(tài)資本的投資收益率。此后，國(guó)外人力資源理論的研究逐漸升溫，人力資源及其投資的重要性逐漸為世界各國(guó)所接受。特別是眾多的西方企業(yè)不再一味地以降低人力投資為目標(biāo)，而是看準(zhǔn)人力所蘊(yùn)藏的巨大潛在能量，舍得對(duì)人力資源進(jìn)行開發(fā)投資。如美國(guó)摩托羅拉公司每年用于職工培訓(xùn)開支超過 10 億美元。所以，新世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的世紀(jì)，它要求人力資源管理理念跟上時(shí)代的

13、腳步，實(shí)現(xiàn)從人力成本向人力投資的變革。第三，必須打破常規(guī)去發(fā)現(xiàn)、選拔和培養(yǎng)杰出人才。首先，要看到人才的層次性，不能將人才僅僅理解為高層管理人才和技術(shù)尖子，有時(shí)由于中層和基層缺乏人才也嚴(yán)重阻礙了事業(yè)的發(fā)展。但是也要看到，杰出的創(chuàng)新型人才，在任何時(shí)候都是人才競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)奪的焦點(diǎn)。所以，必須對(duì)人才有全面的理解。其次，評(píng)價(jià)人才，不能僅僅根據(jù)學(xué)歷、學(xué)位。必須根據(jù)實(shí)踐，依其能否勝任其崗位，是否有創(chuàng)新來(lái)判定，但對(duì)人才也不能求全責(zé)備。再次，吸納人才，不能只依賴從外部引進(jìn)，還要注意從內(nèi)部發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)。總之，對(duì)人才的理解要走出片面性的誤區(qū)。 第四，人才工作的立足點(diǎn)、著眼點(diǎn)，不是以靜止的目光著眼于留住人才，而是要以動(dòng)態(tài)的目

14、光著眼于吸引、發(fā)現(xiàn)和發(fā)揮人才的作用。所謂“士為知己者死” ，對(duì)人才理解是第一位的。吸引人才，不能簡(jiǎn)單靠一兩項(xiàng)措施，而應(yīng)作為一項(xiàng)系統(tǒng)工程，在整個(gè)企業(yè)造成尊重知識(shí)、尊重人才的環(huán)境、氛圍。不單是領(lǐng)導(dǎo)者和人力資源部門成為伯樂，全體員工都要關(guān)心人才的發(fā)現(xiàn)與培養(yǎng)，爭(zhēng)當(dāng)伯樂。也就是說，尊重人才、關(guān)心人才成長(zhǎng)，要成為企業(yè)文化的核心。第五，改變傳統(tǒng)的人才任用方式，建立和不斷完善組織制度，把發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)、開發(fā)、選拔、聘用、考核人才制度化；科學(xué)、公平、可操作的考核評(píng)價(jià)制度；有效的激勵(lì)機(jī)制；公平、公正的晉升制度等等，從制度上保證人才脫穎而出。 4.2 人力資源管理的制定建設(shè)現(xiàn)代人力資源管理是一個(gè)人力資源的獲取、整合、保

15、持激勵(lì)、控制調(diào)整及開發(fā)的過程。通俗點(diǎn)說，現(xiàn)代人力資源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等內(nèi)容和工作任務(wù)。一般說來(lái)，現(xiàn)代人力資源管理主要包括以下幾大系統(tǒng)： 1、人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃、決策系統(tǒng)；2、人力資源的成本核算與管理系統(tǒng)；3、人力資源的招聘、選拔與錄用系統(tǒng)；4、人力資源的教育培訓(xùn)系統(tǒng)；5、人力資源的工作績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)；6、人力資源的薪酬福利管理與激勵(lì)系統(tǒng)；7、人力資源的保障系統(tǒng)；8、人力資源的職業(yè)發(fā)展設(shè)計(jì)系；9、人力資源管理的政策、法規(guī)系統(tǒng)；10、人力資源管理的診斷系統(tǒng)。為了科學(xué)、有效地實(shí)施現(xiàn)代人力資源管理各大系統(tǒng)的職能，對(duì)于從事人力資源管理工作的人員有必要掌握三方面的知識(shí)：（1）關(guān)于人的

16、心理、行為及其本性的一些認(rèn)識(shí)；（2）心理、行為測(cè)評(píng)及其分析技術(shù)，即測(cè)什么、怎么測(cè)、效果如何等；（3）職務(wù)分析技術(shù)，即了解工作內(nèi)容、責(zé)任者、工作崗位、工作時(shí)間、怎么操作、為什么做等方面的技術(shù)。這是從事人力資源管理工作的前提和基礎(chǔ)。人力資源管理的改革與創(chuàng)新要落實(shí)到制度的建設(shè)，根據(jù)形勢(shì)的變化，同時(shí)也要從企業(yè)的現(xiàn)實(shí)狀況出發(fā)。 首先，要建立一種靈活的引進(jìn)人才和推動(dòng)人才的成長(zhǎng)機(jī)制。通過合理的管理，實(shí)現(xiàn)人力資源的精干和高效，取得最大的使用價(jià)值：人的使用價(jià)值達(dá)到最大人的有效技能最大地發(fā)揮。其次，完善工作績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)，將定性考核與定量考核結(jié)合起來(lái)，建立起有效的晉升制度與靈活的激勵(lì)機(jī)制，體現(xiàn)公平與公正原則，使獎(jiǎng)勵(lì)

17、、晉升有助于激勵(lì)員工勤奮工作與創(chuàng)新精神和團(tuán)隊(duì)精神，盡可能降低其負(fù)面影響。充分調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性和創(chuàng)造性，也就是最大地發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性。調(diào)查發(fā)現(xiàn)：按時(shí)計(jì)酬的員工每天只需發(fā)揮自己 20%-30%的能力，就足以保住個(gè)人的飯碗。但若充分調(diào)動(dòng)其積極性、創(chuàng)造性，其潛力可發(fā)揮出 80%-90%。再次，建立健全先培訓(xùn)后上崗和培訓(xùn)終身化相結(jié)合的制度，不斷地提高員工素質(zhì)，增強(qiáng)創(chuàng)新能力。人類社會(huì)的發(fā)展，無(wú)論是經(jīng)濟(jì)的、政治的、軍事的、文化的發(fā)展，最終目的都要落實(shí)到人一切為了人本身的發(fā)展。目前，教育和培訓(xùn)在人力資源開發(fā)和管理中的地位越來(lái)越高，馬克思指出，教育不僅是提高社會(huì)生產(chǎn)的一種方法，而且是造就全面發(fā)展的人的唯一

18、方法。最后，在保險(xiǎn)、福利的基本項(xiàng)目社會(huì)化保障的基礎(chǔ)上，根據(jù)不同的工作性質(zhì)、特點(diǎn)，開展不同層次和多樣化的福利項(xiàng)目，量力進(jìn)行“感情投入” ，增強(qiáng)員工群體觀念，培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神，持續(xù)地改善職工生活質(zhì)量。4.3 創(chuàng)造新型的人力資源管理模式首先我們企業(yè)應(yīng)該要樹立人力資源管理的觀念，將人力資源管理納入企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略之中。企業(yè)在確定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，首先必須清楚企業(yè)的遠(yuǎn)景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)，然后再確定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略。人力資源戰(zhàn)略作為企業(yè)發(fā)展總戰(zhàn)略的重要組成部分，對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的總體戰(zhàn)略起著很大的推動(dòng)作用。人力資源作為一種經(jīng)濟(jì)性資源，它具有資本屬性，又與一般的資本不同。它作為一種資本性資源，與一般的物資資本有基本

19、的共同之處。資本的共同屬性表現(xiàn)在：1、它是投資的結(jié)果；2、在一定時(shí)期，它能獲取利益；3、在使用過程中也有損耗或磨損。人力資源同樣具有這三種屬性。首先它是投資的產(chǎn)物。傳統(tǒng)的理論在很大程度上忽視了這一點(diǎn)，甚至錯(cuò)誤地認(rèn)為它是自然形成的同質(zhì)資源。事實(shí)上，人力資源確實(shí)是社會(huì)和個(gè)人投資的產(chǎn)物。人力資源的質(zhì)量完全取決于投資程度。一個(gè)人的能力固然與先天因素有關(guān)，但能力獲取的后天性是最主要的。一個(gè)人后天獲取能力的過程，便是接受培訓(xùn)教育的過程，教育培訓(xùn)就是一種投資?？梢灾v，人力資源投資是人力資本形成的基本條件?，F(xiàn)在，人們已經(jīng)普遍認(rèn)為：人力資源的教育培訓(xùn)是一種投資（investment） ，而不是一種消費(fèi)（expe

20、nse） 。在當(dāng)代世界， “投資于人力資源并使之優(yōu)先發(fā)展”已成為大多數(shù)國(guó)家的戰(zhàn)略共識(shí)。在工業(yè)發(fā)達(dá)國(guó)家，培訓(xùn)費(fèi)用在過去 10 年間一直是政府支出項(xiàng)目中增加最快的一項(xiàng)。許多國(guó)家盡管受到財(cái)政的壓力，但仍試圖不斷加大人力資源投資的強(qiáng)度。在發(fā)達(dá)國(guó)家用于人力資源的投資占國(guó)民生產(chǎn)總值的比例平均為 6.5%左右，發(fā)展中國(guó)家平均為 4%，世界平均水平為 5.7%。 “投資于培訓(xùn)”已成為許多企業(yè)和公司的投資重點(diǎn)。當(dāng)日產(chǎn)汽車公司在美國(guó)田納西州開始經(jīng)營(yíng)時(shí)，在工廠開工之前，它花了 6300 萬(wàn)美元培訓(xùn)約 2000 名工人，每個(gè)人培訓(xùn)多達(dá) 3 萬(wàn)美元。美國(guó)倫納德公司每年用于每位員工的培訓(xùn)費(fèi)用達(dá) 1000 美元。4.3.1

21、 員工培訓(xùn)員工培訓(xùn)必須把員工的教育培訓(xùn)擺在優(yōu)先發(fā)展的位置，才能把員工素質(zhì)逐步提高，做到人盡其用。由于缺乏知名度和吸引力，幾乎所有的中小企業(yè)都面臨嚴(yán)重的人才缺乏問題。良好的培訓(xùn)機(jī)制離不開科學(xué)的培訓(xùn)規(guī)劃以及合理的控制制度。也就是說，員工培訓(xùn)必須做到經(jīng)?；?、制度化。企業(yè)要使用內(nèi)部再教育的多種形式，開辟多層次的人才培養(yǎng)渠道，形成比較完善的培訓(xùn)教育體系，形成終身學(xué)習(xí)的學(xué)習(xí)型組織，形成人人學(xué)習(xí)，人人都有機(jī)會(huì)學(xué)習(xí)，人人都可以成才的良好氛圍。1、增強(qiáng)培訓(xùn)的科學(xué)性和針對(duì)性要使培訓(xùn)工作在整個(gè)人力資源開發(fā)中發(fā)揮重要作用，明確培訓(xùn)工作的依據(jù)，增強(qiáng)培訓(xùn)的科學(xué)性和針對(duì)性十分重要。首先，培訓(xùn)工作要建立在科學(xué)合理的人才預(yù)測(cè)和

22、規(guī)劃基礎(chǔ)之上，要通過深入細(xì)致的人員現(xiàn)狀調(diào)查和崗位分析，確定員工培訓(xùn)目標(biāo)、內(nèi)容和方法。第二，確定、細(xì)化培訓(xùn)的標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)容，建立配套的培訓(xùn)管理制度是培訓(xùn)工作的基礎(chǔ)性工作，是職工培訓(xùn)能否落到實(shí)處的重要保障。2、要建立完整的教育培訓(xùn)體制教育培訓(xùn)是一項(xiàng)面向全體工作人員的制度化的人力資源開發(fā)活動(dòng)。這里的全體工作人員應(yīng)包括管理人員和技術(shù)工人。如果只重視對(duì)管理人員的教育培訓(xùn)而忽視對(duì)技術(shù)工人的教育培訓(xùn)，或只重視對(duì)技術(shù)工人的教育培訓(xùn)而忽視對(duì)管理人員的教育培訓(xùn)，這顯然是不行的，管理和生產(chǎn)是緊密聯(lián)系的。3、形式要多樣化我們應(yīng)根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容需要確定形式，使培訓(xùn)形式靈活多樣，不拘一格，比如比武、競(jìng)賽、參觀等，使職工愿學(xué)樂學(xué)。

23、4、培訓(xùn)內(nèi)容因人而異由于個(gè)人的能力不同，每一位職工所掌握的技能水平是不同的。提倡培訓(xùn)內(nèi)容因人而異，針對(duì)不同職工的不同情況進(jìn)行培訓(xùn)，這樣可以使職工之間互相有個(gè)比較。一旦培訓(xùn)內(nèi)容的深度有所不同，就會(huì)在無(wú)形中形成競(jìng)爭(zhēng)，提高職工學(xué)習(xí)的積極性，更好地開展教育培訓(xùn)工作。4.3.2 新型的人力資源管理模式新型的人力資源管理模式1、人力資源管理創(chuàng)新的核心體系在激烈競(jìng)爭(zhēng)的現(xiàn)代企業(yè)中，企業(yè)如果沒有創(chuàng)新，就很難發(fā)展，即使生存也會(huì)面臨危機(jī)。在管理上也是如此，企業(yè)通過不斷地自我否定、自我超越，不斷地?fù)P棄來(lái)提高管理水平，提高人力資源的利用效率。建立企業(yè)以人力資源開發(fā)為基礎(chǔ)的人力資源管理觀念，建立適合員工發(fā)展的內(nèi)部環(huán)境，通

24、過提升人力資源總體能力以最終提升企業(yè)核心能力，推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，最終必然是人力資源能力的競(jìng)爭(zhēng)，是人才數(shù)量和質(zhì)量的競(jìng)爭(zhēng)，也是人力資源開發(fā)水平和人才選用機(jī)制的競(jìng)爭(zhēng)。而且我們現(xiàn)在， “三分靠技術(shù)，七分靠管理” ，面對(duì)激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，我們企業(yè)應(yīng)該要對(duì)人力資源的管理能力加以重視。因?yàn)槿肆Y源開發(fā)與管理的優(yōu)勢(shì)，將直接關(guān)系到企業(yè)的成敗。2、以福利與待遇留人給予員工的福利與待遇、為員工提供優(yōu)良的工作環(huán)境、為員工提供充分的發(fā)展空間和表現(xiàn)機(jī)會(huì)。 在管理的過程中，福利始終是現(xiàn)階段最主要的留人機(jī)制。同時(shí)我們可以通過改善員工管理來(lái)提高員工對(duì)精神待遇的滿意度。一個(gè)適宜、安全、和諧、愉快的工作環(huán)境，是每個(gè)人都

25、夢(mèng)寐以求的，也是促使員工積極工作的條件之一。企業(yè)沒有合適的更高的職務(wù)再晉升他的時(shí)候，企業(yè)應(yīng)該為他提供發(fā)展的空間和展示其才能的機(jī)會(huì)。3、制定真正有效的激勵(lì)機(jī)制 激勵(lì)機(jī)制作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理工作的重要組成部分，它的順利進(jìn)行離不開企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)框架的建立以及機(jī)制的完善。企業(yè)必須從整體戰(zhàn)略眼光來(lái)構(gòu)筑整個(gè)人力資源管理的大廈，并讓激勵(lì)機(jī)制與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)（如培訓(xùn)開發(fā)、管理溝通、崗位輪換、考核等等）相互聯(lián)結(jié)、相互促進(jìn)。當(dāng)然激勵(lì)機(jī)制的最重要部分則體現(xiàn)在對(duì)員工的獎(jiǎng)懲制度上。同時(shí)人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素，而激勵(lì)是人力資源的重要內(nèi)容，它是心理學(xué)的一個(gè)術(shù)語(yǔ)，指激發(fā)

26、人的行為的心理過程。企業(yè)實(shí)行激勵(lì)機(jī)制的最根本的目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動(dòng)機(jī)，使他們?cè)趯?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)下去。由此也可以說激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個(gè)重要因素。如何運(yùn)用好激勵(lì)機(jī)制也就成為各個(gè)企業(yè)面臨的一個(gè)十分重要的問題。激勵(lì)員工工作的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性、挑戰(zhàn)性，滿足其成就感，營(yíng)造員工和企業(yè)共同的企業(yè)價(jià)值觀、經(jīng)營(yíng)理念和企業(yè)文化。旨在使員工更有效地進(jìn)行工作，幫助企業(yè)成功地實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。人力資源管理要與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，建立多種形式的系統(tǒng)化的激勵(lì)機(jī)制，重視精神激勵(lì)。（1）目標(biāo)設(shè)定方面不僅要體現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的

27、要求，還必須要滿足職工個(gè)人發(fā)展的需求；（2）物質(zhì)鼓勵(lì)是基礎(chǔ)，但不是萬(wàn)能的，精神鼓勵(lì)是根本，二者的完美結(jié)合才能使企業(yè)真正留住人才4、熱愛、理解、關(guān)心員工 熱愛自己的員工是經(jīng)營(yíng)者之本。一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)家，只有做到了讓職工們認(rèn)識(shí)到自己存在的價(jià)值和具備了充足的自信之后，才有可能與職工們產(chǎn)生內(nèi)心的共鳴，事業(yè)才能發(fā)展。理解是人天生就具有的一種欲望，人一旦得到理解，就會(huì)感到莫大的欣慰，更會(huì)不惜付出各種代價(jià)。人最大的愿望是自己能得到真誠(chéng)的關(guān)心和重視。如果企業(yè)家能真誠(chéng)關(guān)心員工，便可以達(dá)到使員工愿為自己赴湯蹈火、在所不辭的效果。我國(guó)的人力資源管理狀況，尤其是企業(yè)的人力資源管理與西方發(fā)達(dá)國(guó)家還存在著較大的差距。如何改

28、善人力資源管理，充分發(fā)揮人力資源的使用效益，從而實(shí)現(xiàn)人力資源的可持續(xù)性發(fā)展，已成為每一個(gè)企業(yè)所面臨的重要課題。4.4 運(yùn)河煤礦人力資源管理運(yùn)河煤礦人力資源管理運(yùn)河煤礦勞動(dòng)、人事、教育等制度的創(chuàng)新主要體現(xiàn)在它建立了能上能下、能進(jìn)能出、有效激勵(lì)、嚴(yán)格監(jiān)督、競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)、充滿活力的用人機(jī)制。創(chuàng)造了尊重知識(shí)，尊重人才，有利于優(yōu)秀人才脫穎而出、健康成長(zhǎng)的良好環(huán)境，形成了比學(xué)趕超濃厚的學(xué)習(xí)氛圍，實(shí)現(xiàn)了人力資源的整體開發(fā)與合理配置，為建設(shè)高素質(zhì)的干部職工隊(duì)伍，培養(yǎng)造就大批優(yōu)秀人才提供了有力保證。該系列制度的創(chuàng)新主要有：人力資源管理制度的科學(xué)化和規(guī)范化、崗位任職條件的明確、人事選拔與考核的創(chuàng)新、人事培訓(xùn)的改進(jìn)、人

29、事檔案管理的規(guī)范、三大人才培養(yǎng)戰(zhàn)略及實(shí)施、拔尖人才選拔制度的優(yōu)化改革、經(jīng)濟(jì)分配合理布置等。4.4.1 規(guī)范人力資源管理制度規(guī)范人力資源管理制度科學(xué)規(guī)范的人力資源管理制度有著根本性的保障作用。因此企業(yè)在接受先進(jìn)理論和思想指導(dǎo)的同時(shí)，還必須從自身的具體情況出發(fā)，制定并施行切實(shí)有效的人力資源管理制度。惟其如此，企業(yè)才能在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中網(wǎng)羅英才，提高員工群體的綜合素質(zhì)，發(fā)揮員工的內(nèi)在潛力，從而實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)。1、科學(xué)規(guī)范的人力資源管理制度規(guī)范了職工行為，使職工有章可循，對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)統(tǒng)一管理，和諧發(fā)展、文明生產(chǎn)及安全管理起到了積極推進(jìn)作用。2、深化人事制度改革,勇于打破傳統(tǒng)觀念和舊習(xí)慣的束縛，扭轉(zhuǎn)“不犯錯(cuò)誤

30、不降職”的偏向。運(yùn)河煤礦對(duì)管理人員不搞末位淘汰制，但在年度考核中被確定為不稱職者降職使用，基本稱職者不得評(píng)選當(dāng)年度各類先進(jìn)；降職是一種負(fù)面激勵(lì)機(jī)制，實(shí)施降職制度是根治惰性、調(diào)動(dòng)其積極性的一劑良藥。運(yùn)用降職的辦法，達(dá)到人位相宜，能位相稱，實(shí)現(xiàn)人力資源合理配置。3、科學(xué)、合理的獎(jiǎng)、罰措施，充分調(diào)動(dòng)了員工的積極性。4、通過各種不同的激勵(lì)方法，使優(yōu)秀的員工繼續(xù)保持其積極態(tài)勢(shì)，使表現(xiàn)一般或較差的員工逐步向積極主動(dòng)方面轉(zhuǎn)化，使全體員工都能保持很高的工作熱情，自覺地為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)而奮斗。5、為鼓勵(lì)員工積極進(jìn)取、敬業(yè)奉獻(xiàn)及獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)、選拔賢能,對(duì)員工工作努力、業(yè)績(jī)突出者，給予晉升的機(jī)會(huì)。晉升堅(jiān)持德才兼?zhèn)?、注?/p>

31、實(shí)績(jī)、公平、公正、公開競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)錄取的原則，按照晉升的標(biāo)準(zhǔn)及條件，按照規(guī)定的程序進(jìn)行申報(bào)和選拔，以現(xiàn)任職工作表現(xiàn)為基礎(chǔ)，重點(diǎn)考核其潛能，考核其德才是否具有擔(dān)任更高職務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)。6、優(yōu)厚的福利待遇，使員工無(wú)后顧之憂，充分發(fā)揮自己的內(nèi)在潛力。4.4.2 崗位職責(zé)崗位職責(zé)1、管理、技術(shù)崗位任職條件，從年齡、性別、學(xué)歷、技能、資歷、各方面素質(zhì)條件等方面進(jìn)行了明確合理的規(guī)定，崗位調(diào)整時(shí)，礦以此任職條件為依據(jù)進(jìn)行選拔任用，減少了用人方面的主觀性，公平、公正、公開，真正把優(yōu)秀人才選拔任用到合適崗位。2、沒有無(wú)用的人，只有放錯(cuò)位置的人。只有了解某個(gè)職員能夠做什么，以及傾向于做什么，和明確某個(gè)職位需要哪些知識(shí)技能

32、基礎(chǔ)，以及要求從業(yè)者有什么樣的精神面貌素質(zhì)，才能判定某個(gè)職員與某個(gè)職位的符合程度。3、通過人員任職資條件，不僅要了解其能力與職位要求的符合程度，同時(shí)也要了解其工作動(dòng)機(jī)、性格氣質(zhì)特點(diǎn)等與職位發(fā)展的匹配性，實(shí)現(xiàn)人與事的科學(xué)配置，從而消除這些人事配置中的弊端。有助于人盡其才，才盡其用?？傊?，根據(jù)任職條件選拔人員可達(dá)到如下目的：（1）實(shí)現(xiàn)人職匹配，合適的人用在合適的位置上，以最小的投入確保企業(yè)內(nèi)部人力資源的合理配置，提高生產(chǎn)力。（2）使所選拔出的人都能勝任工作并對(duì)所從事的工作感到滿意，從而提高了工作效率。（3）為后備管理人員隊(duì)伍建設(shè)提供參考依據(jù)，使企業(yè)有足夠的人才儲(chǔ)備來(lái)保障企業(yè)發(fā)展的穩(wěn)定性。（4）促進(jìn)

33、管理者在實(shí)際工作中不斷改進(jìn)管理行為，提高工作績(jī)效。（5）樹立有效培訓(xùn)和自我學(xué)習(xí)的標(biāo)桿，以資格標(biāo)準(zhǔn)不斷引導(dǎo)員工終生學(xué)習(xí)、努力工作，保持企業(yè)的持續(xù)性發(fā)展。4.4.3 人事選拔與考核的創(chuàng)新人事選拔與考核的創(chuàng)新人事選拔與考核的創(chuàng)新：引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，搞活人力資源管理。1、積極搞活用人機(jī)制，不斷深化企業(yè)干部人事制度改革，改進(jìn)干部管理方法，建立健全干部能上能下，能進(jìn)能出的充滿活力的管理機(jī)制，拓寬人才視野，從根本上改變用人觀念和標(biāo)準(zhǔn)。2、加大考核力度，量才使用，人盡其才，建立能上能下的崗位競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和合理的人員流動(dòng)機(jī)制。3、通過崗位競(jìng)聘的方式來(lái)選拔各層管理人員和工程技術(shù)人員。通過個(gè)人申報(bào)、筆試、演講答辯、從德、能

34、、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面進(jìn)行民主評(píng)議及領(lǐng)導(dǎo)測(cè)評(píng)等程序?qū)Ω笨萍?jí)及以下管理和技術(shù)崗位進(jìn)行選拔，擇優(yōu)錄取，合理配置人力資源。4、采用崗位竟聘的方法能對(duì)現(xiàn)在在崗的管理人員形成一定的壓力和沖擊，迫使他們?cè)诒韭殟徫簧细沙隽己玫臉I(yè)績(jī)，只有不斷學(xué)習(xí)、不斷創(chuàng)新、不斷進(jìn)步才能不被淘汰。同時(shí)，也能為優(yōu)秀人才搭建成長(zhǎng)的平臺(tái)，以開放的心態(tài)來(lái)選拔、任用和配置我們的管理隊(duì)伍，真正在用人之道上體現(xiàn)出“三公”的原則，真正營(yíng)造一個(gè)人才輩出的和諧環(huán)境，杜絕了用人的主觀性、片面性。5、根據(jù)各崗位不同需要，對(duì)應(yīng)聘者的基本知識(shí)、管理知識(shí)、專業(yè)技能知識(shí)、其他相關(guān)知識(shí)以及綜合分析能力、文字表達(dá)能力等進(jìn)行閉卷考試。通過考試，主要測(cè)試競(jìng)聘者對(duì)所競(jìng)聘

35、崗位應(yīng)具備的理論知識(shí)能夠掌握多少，是否能夠勝任本崗位的工作。6、演講與答辯主要測(cè)試競(jìng)聘者對(duì)競(jìng)聘職位的工作的認(rèn)識(shí)程度，競(jìng)聘上崗后的工作實(shí)施計(jì)劃，同時(shí)測(cè)試競(jìng)聘者的綜合素質(zhì)，包括運(yùn)用知識(shí)分析問題的熟練程度、邏輯思維能力、語(yǔ)言表達(dá)能力、思維的敏捷性、解決實(shí)際問題的能力以及應(yīng)聘者的氣質(zhì)、外表、風(fēng)度、情緒的穩(wěn)定性等。7、通過由競(jìng)聘者所在單位員工對(duì)競(jìng)聘人員進(jìn)行民主評(píng)議，由競(jìng)聘者所在單位負(fù)責(zé)人、分管礦領(lǐng)導(dǎo)及礦長(zhǎng)分別對(duì)競(jìng)聘者從德、能、勤、績(jī)、廉等五個(gè)方面進(jìn)行測(cè)評(píng)打分，并結(jié)合平時(shí)表現(xiàn)、工作實(shí)績(jī)、業(yè)務(wù)素質(zhì)及發(fā)展?jié)摿ΓC合競(jìng)聘者的整體素質(zhì)進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，測(cè)試競(jìng)聘者被認(rèn)可的程度。8、被聘任的人員試用期半年至一年，屆期礦將

36、對(duì)其進(jìn)行考核，合格者留任，不合格者另行安排工作，這種負(fù)面激勵(lì)機(jī)制根治了一些人員的惰性、調(diào)動(dòng)了其工作積極性。9、對(duì)企業(yè)各單位正職及以下管理、技術(shù)崗位人員通過綜合民主評(píng)議、考試及工作政績(jī)考核等方法進(jìn)行年度考核，多方位多角度看人，不搞末位淘汰制，民主評(píng)議是全方位爭(zhēng)取多數(shù)人的意見，同時(shí)也體現(xiàn)出了一個(gè)人的德、勤、廉三個(gè)方面的情況，通過考試和政績(jī)考核，體現(xiàn)了一個(gè)人的能力和工作成績(jī)的高低，從而全面準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)了在職管理人員和技術(shù)人員，做到一切從實(shí)際出發(fā)，以事實(shí)為依據(jù)。對(duì)涌現(xiàn)出的拔尖管理和技術(shù)人員，礦上將給予政治或經(jīng)濟(jì)上的優(yōu)厚待遇，使他們能明確認(rèn)識(shí)到位子是干出來(lái)的，不是吹出來(lái)的。財(cái)富是通過辛勤工作掙來(lái)的，而不是

37、等來(lái)的。同時(shí)通過給前面大多數(shù)同志的獎(jiǎng)勵(lì)，來(lái)帶動(dòng)少數(shù)后面的同志，實(shí)現(xiàn)自我加壓，努力工作，從而實(shí)現(xiàn)大家的共同進(jìn)步，形成一支強(qiáng)有力的穩(wěn)固的團(tuán)隊(duì)。在考核結(jié)果認(rèn)定上，對(duì)于不稱職者，降職使用；對(duì)不適應(yīng)現(xiàn)有崗位者，進(jìn)行崗位調(diào)整，以達(dá)到人盡其才，為企業(yè)發(fā)揮其最大的作用。4.4.4 人才培養(yǎng)的創(chuàng)新人才培養(yǎng)的創(chuàng)新三大人才培養(yǎng)的新舉措：培養(yǎng)人才是企業(yè)發(fā)展的永恒主題，因?yàn)閷?duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)說沒有什么東西比確保最合適的人得到選用和提拔更為重要了。目前，集團(tuán)公司的大發(fā)展需要更多的管理人才、技術(shù)人才及操作性技能人才，因此企業(yè)很大投資用于員工各類培訓(xùn)，讓他們盡快得到發(fā)展及提升。除了各種培訓(xùn)課程外，還需要在工作當(dāng)中潛移默化的學(xué)習(xí)。

38、通過多種方式對(duì)操作性技能人才、工程技術(shù)人才、管理人才三大人才的培養(yǎng)和選拔進(jìn)行創(chuàng)新，真正營(yíng)造一個(gè)人才輩出的和諧環(huán)境，引入競(jìng)爭(zhēng)和激勵(lì)機(jī)制，形成“優(yōu)秀人才有成就感，平庸人員有壓力感，不稱職人員有危機(jī)感”的良性循環(huán)。1、管理人才的培養(yǎng)管理人才是我礦事業(yè)發(fā)展的中堅(jiān)力量，必須大力造就和培養(yǎng)一支懂技術(shù)、會(huì)管理、善經(jīng)營(yíng)、敢開拓、能創(chuàng)新、有膽識(shí)的人才隊(duì)伍。（1）培養(yǎng)和造就管理人才著重注意發(fā)揮智慧型、復(fù)合型、高效性的精英管理人才。其發(fā)展思路應(yīng)遵循：培養(yǎng)：提高理論水平，注重實(shí)踐鍛煉；選拔：進(jìn)行綜合考評(píng)，力爭(zhēng)好中選優(yōu)；使用：看準(zhǔn)時(shí)機(jī)壓擔(dān)子，扎扎實(shí)實(shí)抓成效。（2）確定了人才成長(zhǎng)機(jī)制，制定了人才成長(zhǎng)措施和營(yíng)造人才成長(zhǎng)的環(huán)

39、境。（3）明確了企業(yè)管理人才培養(yǎng)目標(biāo)各級(jí)管理人才應(yīng)具備政治素質(zhì)高、智力層次高、知識(shí)結(jié)構(gòu)復(fù)合型的特點(diǎn)。（4）管理人才的培養(yǎng)。對(duì)選拔出的管理人才，培養(yǎng)目標(biāo)明確之后，制定了培養(yǎng)計(jì)劃，加大了培養(yǎng)力度，通過多種途徑和形式，促進(jìn)管理人才的迅速成長(zhǎng)。政治素質(zhì)、職業(yè)道德的培養(yǎng)。第一，企業(yè)根據(jù)不同時(shí)期的發(fā)展需要，定期舉辦了領(lǐng)導(dǎo)干部政治思想培訓(xùn)班，培訓(xùn)內(nèi)容主要是堅(jiān)持理論聯(lián)系實(shí)際方針與“精”和“管用”的原則，通過啟發(fā)式、研究式、討論式、答題式的教學(xué)方法，使領(lǐng)導(dǎo)干部達(dá)到了“掌握理論、加強(qiáng)黨性、增長(zhǎng)知識(shí)、鍛煉能力”的目的。第二，對(duì)企業(yè)管理人才進(jìn)行了良好的職業(yè)道德教育。企業(yè)管理人才要具備實(shí)事求是的科學(xué)態(tài)度，嚴(yán)謹(jǐn)務(wù)實(shí)的工作

40、作風(fēng)才能取信于廣大職干人員，樹立起領(lǐng)導(dǎo)的形象。通過培養(yǎng)，使其具備較高的思想覺悟和良好的職業(yè)道德，能堅(jiān)持按照原則辦事，貫徹執(zhí)行集團(tuán)的經(jīng)營(yíng)方針，與集團(tuán)的大方針和發(fā)展步調(diào)始終保持一致，具有強(qiáng)烈的歷史使命感和敬業(yè)奉獻(xiàn)精神，高度認(rèn)同企業(yè)文化，心態(tài)正、辯是非、明方向、識(shí)大體、顧大局、作風(fēng)硬。領(lǐng)導(dǎo)能力的培養(yǎng)。讀書學(xué)習(xí)是培養(yǎng)管理人才能力的一個(gè)重要方面。管理人才，必須系統(tǒng)地學(xué)習(xí)領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)理論，掌握現(xiàn)代管理知識(shí)和技術(shù)，按照不同層次管理人才的需要和知識(shí)結(jié)構(gòu)，系統(tǒng)地學(xué)習(xí)領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)，管理科學(xué)的課程，提高管理人才的管理能力和水平。實(shí)踐鍛煉是培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)能力的更重要的方面，對(duì)與現(xiàn)階段的領(lǐng)導(dǎo)干部，各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)給后備干部早壓擔(dān)子促其早成才

41、，通過處理日常領(lǐng)導(dǎo)事務(wù)的實(shí)踐和“爬臺(tái)階”的鍛煉使領(lǐng)導(dǎo)干部增長(zhǎng)了才干，同時(shí)還注意創(chuàng)造環(huán)境，有意識(shí)地使管理人才受到鍛煉，譬如，對(duì)干部實(shí)行定期交流和崗位輪換，使其經(jīng)受環(huán)境變換的考驗(yàn)，促進(jìn)管理人才拓寬視野，磨練意志，增長(zhǎng)見識(shí)，具有臨危不懼，處變不驚的心理素質(zhì)和駕馭全局、協(xié)調(diào)各方面工作的能力，即使遇到某些突發(fā)事件和錯(cuò)綜復(fù)雜的矛盾糾葛，也能條分縷析，游刃有余。業(yè)務(wù)素質(zhì)的培養(yǎng)。一是企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)干部堅(jiān)持“雙肩挑”的原則，讓其在從事管理工作的同時(shí)，又發(fā)揮其專業(yè)所長(zhǎng)，積極參與技改工作中，成為既懂管理又熟悉業(yè)務(wù)的復(fù)合型管理人才。二是注意因材施教，對(duì)管理人才中業(yè)務(wù)拔尖的人才，逐步對(duì)其進(jìn)行了管理能力的培養(yǎng)，從而造就一批復(fù)

42、合型人才。（5）通過與高等院校聯(lián)合，大量培養(yǎng)企業(yè)管理人才。邀請(qǐng)高等院校知名教授或?qū)＜襾?lái)礦授課和組織學(xué)員參加拓展訓(xùn)練，有針對(duì)性地進(jìn)行對(duì)口培訓(xùn)，豐富了管理知識(shí)，提高了管理水平，增強(qiáng)了管理人員的團(tuán)隊(duì)意識(shí)，大家勁往一處使、心往一處想，形成了具有較強(qiáng)戰(zhàn)斗力的干部隊(duì)伍。2、企業(yè)管理人才的選拔企業(yè)要做到對(duì)管理人才早發(fā)現(xiàn)、早培養(yǎng)，必須在干部的選用上做到：創(chuàng)造寬松環(huán)境，引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，拓寬識(shí)人渠道。（1）選人用人觀念上進(jìn)行了較大改革，不搞思維定勢(shì)，不搞憑印象選人，而是采取動(dòng)態(tài)的綜合的考評(píng)機(jī)制，多角度看人，全方面評(píng)價(jià)同志，從而實(shí)現(xiàn)了用人的公平、公正及正確性。破除“求全責(zé)備” 、 “論資排輩”的思想，樹立“不拘一格用

43、人才”的觀念；破除“不放心、不敢用”的思想，樹立“領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)驗(yàn)來(lái)自實(shí)踐，成熟老練在于鍛煉”的觀念；破除“領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)終身制”的思想，樹立“能者上、庸者下”的用人觀念。其次，堅(jiān)持干部能上能下的制度，為管理人才上崗鋪平道路。制定對(duì)干部屆期考核，實(shí)行能上能下，任期適時(shí)調(diào)整或換崗交流的制度。（2）選才原則正確。即選拔管理人才必須實(shí)行：“三公”原則，所謂“三公”是指公開、公正、公平，只有以愛才之心、求才之渴、識(shí)才之眼、舉才之德、容才之量和用才之膽去甄選人才。（3）選才標(biāo)準(zhǔn)明確。選拔人才應(yīng)有嚴(yán)格的要求和明確的標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)從職業(yè)道德、文化涵養(yǎng)、工作業(yè)績(jī)、組織才能、領(lǐng)導(dǎo)水平和發(fā)展?jié)摿Φ确矫孢M(jìn)行考評(píng)，聽其言、觀其行、察其績(jī)

44、。（4）選才程序科學(xué)。這要體現(xiàn)在整個(gè)過程中,要根據(jù)我礦管理人員選拔條件進(jìn)行競(jìng)選，好中擇優(yōu)。（5）選才方法合理。要求每個(gè)程序有相應(yīng)的科學(xué)、實(shí)用方法，具有可操作性，這樣，在執(zhí)行時(shí)才會(huì)簡(jiǎn)便易行、富有成效。因此，必須有一套規(guī)范、有效和健全的操作程序，以指導(dǎo)選才工作。在實(shí)際操作過程中，要真正全面、準(zhǔn)確和有效地甄選出優(yōu)秀管理人才，需要將民主選舉、素質(zhì)評(píng)價(jià)、集中研究、崗位競(jìng)聘四種管理人才選拔的方法結(jié)合起來(lái)使用，力求達(dá)到綜合考察、全面衡量和擇優(yōu)選拔。崗位競(jìng)聘：為了發(fā)掘更多優(yōu)秀人才，真正營(yíng)造一個(gè)人才輩出的和諧環(huán)境，可以通過崗位競(jìng)聘制的方式來(lái)選拔管理干部。目前我們?nèi)温殫l件已公布，根據(jù)任職條件選拔管理干部。采用這種

45、方法能對(duì)現(xiàn)在在崗的管理人員形成一定的壓力和沖擊，迫使他們?cè)诒韭殟徫簧细沙隽己玫臉I(yè)績(jī)，消除惰性。同時(shí)，也能為優(yōu)秀人才搭建成長(zhǎng)的平臺(tái)。以開放的心態(tài)來(lái)選拔、任用和配置我們的管理干部隊(duì)伍，真正在用人之道上體現(xiàn)出“三公”的原則。民主選舉：民主推薦是選才起點(diǎn)，它表明人們對(duì)該人可接受可擁護(hù)的程度。為了體現(xiàn)選才的客觀性、公正性、全面性，應(yīng)采用全方位考察的方式，廣泛爭(zhēng)取職工意見。素質(zhì)考評(píng)：素質(zhì)是能力形成和發(fā)展的前提，對(duì)促進(jìn)能力的提高起著積極的作用。所以，甄選管理人員，對(duì)其素質(zhì)的要求特別高。一般而言，對(duì)管理人員的素質(zhì)測(cè)評(píng)是指潛在的能力素質(zhì)考評(píng)，以探知其發(fā)展?jié)摿芭嘤较颍饕邢铝袦y(cè)試環(huán)節(jié)。潛在能力測(cè)試。包括語(yǔ)言

46、理解能力、判斷推理能力、邏輯思維能力和信息分析研究能力等方面，可采用筆試和面試的方式進(jìn)行。顯在能力評(píng)價(jià)。用客觀化的紙筆，測(cè)試其處理問題的能力及行為觀念，測(cè)定統(tǒng)攬全局能力、組織創(chuàng)新能力、經(jīng)營(yíng)管理能力及領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)水平、領(lǐng)導(dǎo)膽識(shí)魄力、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格氣質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威責(zé)任和溝通協(xié)調(diào)等諸方面。發(fā)展方向評(píng)估。包括思路策略、超前意識(shí)、職業(yè)興趣、價(jià)值取向及性格趨向等，可采用筆試和面試的方式進(jìn)行。集中研究：根據(jù)民主與集中的原則，通過競(jìng)聘、民主選舉、個(gè)人素質(zhì)考評(píng)等一系列程序，對(duì)競(jìng)選人進(jìn)行排序，最后集中礦領(lǐng)導(dǎo)班子意見，根據(jù)各環(huán)節(jié)打分匯總，分值較高者入選；根據(jù)其個(gè)人綜合情況，給其最適合自己鍛煉的舞臺(tái)，實(shí)現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置。3、工

47、程技術(shù)人員的培養(yǎng)（1）采用脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、參觀考察交流、進(jìn)高等院校深造等措施培養(yǎng)工程技術(shù)人才，知識(shí)激勵(lì)是人才管理的一個(gè)重要原則。保住人才的前提是要重視人才，獲取人才的根本途徑在于教育和培養(yǎng)。近年來(lái)，由于集團(tuán)的發(fā)展壯大，從而造成各類人才相對(duì)短缺。工程技術(shù)人員短缺相比較嚴(yán)重，在不斷吸收新人的同時(shí)，對(duì)在職人員的培養(yǎng)已迫在眉睫。通過報(bào)銷學(xué)費(fèi)、發(fā)放生活費(fèi)等一系列優(yōu)惠政策，鼓勵(lì)職工到高等院校學(xué)習(xí)深造，從而更好地服務(wù)于企業(yè)，以期滿足整個(gè)集團(tuán)不斷增長(zhǎng)的人才需求。（2）實(shí)行崗位競(jìng)聘制度，激勵(lì)工程技術(shù)人員在本職崗位上干出良好的成績(jī)。為了發(fā)掘更多優(yōu)秀工程技術(shù)人才，真正營(yíng)造一個(gè)人才輩出的和諧環(huán)境，根據(jù)任職條件和選拔程序，通

48、過崗位競(jìng)聘制的方式來(lái)選拔工程技術(shù)人才，聘到一定的技術(shù)管理崗位上。采用這種方法能對(duì)現(xiàn)在在崗的人員形成一定的壓力和沖擊，迫使他們?cè)诒韭殟徫簧细沙隽己玫臉I(yè)績(jī)。（3）提高工程技術(shù)人員的待遇。工程技術(shù)人員是企業(yè)發(fā)展的尖端人員，目前把主管技術(shù)員納入企業(yè)中層管理就是對(duì)技術(shù)人員的肯定，同時(shí)對(duì)選拔出的工程技術(shù)拔尖人才，給予一次性獎(jiǎng)勵(lì)和礦長(zhǎng)津貼，激發(fā)了工程技術(shù)人員干事創(chuàng)業(yè)的積極性和創(chuàng)新意識(shí)，為造就和培養(yǎng)一批高素質(zhì)的工程技術(shù)人才隊(duì)伍奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。4、崗位操作性人才的培養(yǎng)崗位操作技能人才是保證企業(yè)生產(chǎn)正常運(yùn)行的主力軍，通過多種形式的培養(yǎng)方式，促成一批能解決各種現(xiàn)場(chǎng)實(shí)際問題的人才梯隊(duì)，我們采用了以下幾種形式對(duì)此類人才加

49、強(qiáng)培養(yǎng)。（1）每年定期組織開展崗位練兵和技術(shù)比武活動(dòng)。確定一些技術(shù)含量大的崗位，所有在崗人員都必須無(wú)條件參加比賽，提前組織各參賽崗位的操作技能人員進(jìn)行理論培訓(xùn)，通過理論考試和實(shí)踐考試選拔優(yōu)秀人才，設(shè)為一、二、三等獎(jiǎng)，獲獎(jiǎng)人員享受礦長(zhǎng)津貼，同時(shí)對(duì)前 60%的同志進(jìn)行一次性獎(jiǎng)勵(lì)，從而實(shí)現(xiàn)共同進(jìn)步，以多帶少，刺激后進(jìn)，激發(fā)大家學(xué)知識(shí)學(xué)技術(shù)的主動(dòng)性和能動(dòng)性，鼓勵(lì)崗位工人學(xué)技術(shù)、學(xué)業(yè)務(wù)、崗位成才，培養(yǎng)高技能人才。（2）根據(jù)需要選拔部分崗位操作技能人員送出去進(jìn)行職業(yè)技能培訓(xùn)，拓展知識(shí)面，掌握新技術(shù)。（3）組織符合條件的高級(jí)工參加市勞動(dòng)局舉辦的“金藍(lán)領(lǐng)”技師培訓(xùn)，從而涌現(xiàn)出一批批高級(jí)技師、技師。（4）通過崗

50、位師帶徒的方式，培養(yǎng)現(xiàn)場(chǎng)操作性人員的實(shí)際操作能力，充分發(fā)揮老工人的技術(shù)“傳、幫、帶”作用。（5）通過各類安全培訓(xùn)，不但提高了現(xiàn)場(chǎng)操作性人員的操作知識(shí)，更提高他們的安全意識(shí)和按章操作的能力。（6）對(duì)一些技術(shù)操作水平較高，有一定管理能力和思路的人才，破格提拔到技術(shù)或管理崗位上來(lái)，不拘一格選拔人才。（7）其他有效的各種中短期培訓(xùn)。如：對(duì)一些難度較大、技術(shù)水平較高的設(shè)備使用和維護(hù)，可以送出去到廠家學(xué)習(xí)等。5、鼓勵(lì)員工參加自學(xué)考試或函授學(xué)習(xí)通過參加自學(xué)考試或函授學(xué)習(xí)，所學(xué)專業(yè)與礦工作需要對(duì)口又按期畢業(yè)者，憑畢業(yè)證礦給予一定獎(jiǎng)勵(lì)，本科以上獎(jiǎng)勵(lì) 1000 元，大專獎(jiǎng)勵(lì) 800 元。4.4.5 改進(jìn)和完善教育

51、培訓(xùn)改進(jìn)和完善教育培訓(xùn)建立全員教育培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)。全員教育培訓(xùn)作為人力資源開發(fā)的主要手段，是開發(fā)人的潛能，提高人的綜合能力和素質(zhì)的有力保障。建立由單純的安全技術(shù)培訓(xùn)發(fā)展為以知識(shí)培訓(xùn)、技能培訓(xùn)和態(tài)度培訓(xùn)三個(gè)方面為核心的全員教育培訓(xùn)體系，形成以在職培訓(xùn)、半脫產(chǎn)培訓(xùn)為主，多層次、多渠道、多形式的培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)。 1、在重點(diǎn)抓好安全培訓(xùn)基礎(chǔ)上，開展多種形式的培訓(xùn)根據(jù)不同層次人員的不同培訓(xùn)需求確定具體的培訓(xùn)內(nèi)容。有計(jì)劃地選拔有發(fā)展?jié)摿Φ娜藛T，培養(yǎng)后備人才。增強(qiáng)培訓(xùn)的針對(duì)性、適用性，著力提高員工的安全知識(shí)和操作技能及管理人員的專業(yè)技能和管理水平，全面提升工作業(yè)績(jī)、認(rèn)知認(rèn)同企業(yè)文化，最大限度地優(yōu)化企業(yè)的人力資源，提

52、高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。2、分層培訓(xùn)培訓(xùn)根據(jù)不同層次人員的不同培訓(xùn)需求，分為：崗前培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)、專業(yè)培訓(xùn)、安全資格培訓(xùn)。具體的培訓(xùn)內(nèi)容主要包括：學(xué)歷進(jìn)修教育、技術(shù)技能安全培訓(xùn)、管理業(yè)務(wù)培訓(xùn)、企業(yè)制度培訓(xùn)、計(jì)劃決策培訓(xùn)、禮儀素質(zhì)訓(xùn)練及心理心態(tài)訓(xùn)練等。（1）學(xué)歷進(jìn)修教育。礦對(duì)重點(diǎn)培養(yǎng)對(duì)象和有發(fā)展?jié)摿Φ娜藛T以及高級(jí)管理人員中需要系統(tǒng)培訓(xùn)的，有計(jì)劃安排 MBA、各類專業(yè)碩士進(jìn)修教育或其他的學(xué)歷教育，以提高其知識(shí)水平，為今后崗位需要奠定基礎(chǔ)。（2）技術(shù)技能安全培訓(xùn)。對(duì)于生產(chǎn)技術(shù)和操作人員進(jìn)行技術(shù)工種熟練程度安全知識(shí)方面的訓(xùn)練，由業(yè)務(wù)主管部門、單位主管和勞動(dòng)人事教育科負(fù)責(zé)實(shí)施，通過提高技術(shù)、技能水平，達(dá)到少

53、違章，保安全的目的。（3）管理業(yè)務(wù)培訓(xùn)。對(duì)于中層以上管理人員進(jìn)行現(xiàn)代企業(yè)管理、經(jīng)營(yíng)、談判、溝通、督導(dǎo)、制度管理、會(huì)議組織、角色處理、沖突處理等培訓(xùn)，由礦勞動(dòng)人事教育科和具有相應(yīng)資質(zhì)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)組織實(shí)施，從而提高管理人員業(yè)務(wù)技能和道德水平，達(dá)到促工作、保安全、創(chuàng)效益的目的。（4）政策法規(guī)培訓(xùn)。對(duì)員工進(jìn)行的有關(guān)政策、行業(yè)法規(guī)、條例的學(xué)習(xí)培訓(xùn)，邀請(qǐng)政府有關(guān)部門和專業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行培訓(xùn)，由業(yè)務(wù)部門和勞動(dòng)人事教育科組織實(shí)施，首先企業(yè)的各種制度不得與國(guó)家法律法規(guī)相沖突，形成依法辦事、按章操作的環(huán)境。（5）企業(yè)制度培訓(xùn)。對(duì)全體員工和管理人員定期進(jìn)行企業(yè)各種制度、環(huán)境、安全、勞動(dòng)合同、企業(yè)文化等規(guī)范的培訓(xùn)學(xué)習(xí)，由企管

54、辦、勞動(dòng)人事教育科、政工科和各有關(guān)單位組織實(shí)施；通過學(xué)習(xí)，使大家能夠領(lǐng)會(huì)各種制度的要求和實(shí)質(zhì)，從而自覺的遵守制度，嚴(yán)格按制度考核。（6）計(jì)劃決策培訓(xùn)。對(duì)高級(jí)管理人員進(jìn)行戰(zhàn)略分析、目標(biāo)管理、決策研討、成本分析、信息處理等，通過 MBA 短訓(xùn)班進(jìn)行，由勞動(dòng)人事教育科組織實(shí)施。提高領(lǐng)導(dǎo)的判斷力和決策力，使企業(yè)的發(fā)展處于不敗之地。（7）禮儀素質(zhì)訓(xùn)練。對(duì)全體員工進(jìn)行企業(yè)文化、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、服務(wù)禮儀、企業(yè)形象、管理等訓(xùn)練，由政工科、工會(huì)辦、企管辦、勞動(dòng)人事教育科、保衛(wèi)科、礦長(zhǎng)辦公室負(fù)責(zé)組織實(shí)施。從而提高全體員工的整體素質(zhì)和精神風(fēng)貌，體現(xiàn)運(yùn)河人的良好形象。（8）心理心態(tài)訓(xùn)練。對(duì)全體員工進(jìn)行團(tuán)隊(duì)精神、自我成長(zhǎng)、人

55、際關(guān)系、協(xié)作共事、自我調(diào)節(jié)、壓力舒解等方面的訓(xùn)練，由高等院校或培訓(xùn)部門聯(lián)合進(jìn)行培訓(xùn)，由政工科、工會(huì)辦、企管辦、勞動(dòng)人事教育科、保衛(wèi)科、礦辦組織實(shí)施，通過此項(xiàng)培訓(xùn)，增強(qiáng)企業(yè)團(tuán)隊(duì)凝聚力和合作意識(shí)，形成一支敢打硬仗的干部職工隊(duì)伍。4.4.6 薪酬體系薪酬體系優(yōu)化改革勞動(dòng)工資分配制度，修訂并完善勞動(dòng)定額和各工區(qū)經(jīng)濟(jì)考核責(zé)任制。勞動(dòng)工資分配關(guān)系到廣大職工的切身利益，必須堅(jiān)持按勞分配和按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合的方針，責(zé)、權(quán)、利掛起鉤來(lái)，提高安全方面的分配比例，安全、生產(chǎn)、質(zhì)量三方面的比例已大于 4:3:3 的比例，從而使廣大職工深刻認(rèn)識(shí)到工資不僅來(lái)源于產(chǎn)量和進(jìn)尺，更主要是來(lái)源于搞好安全。從而大大提高了大家學(xué)技

56、術(shù)、學(xué)業(yè)務(wù)、按章操作的積極性，具體從以下幾個(gè)方面進(jìn)行的優(yōu)化：1、建立合理而公正的薪資制度，以調(diào)動(dòng)員工的工作積極性目前運(yùn)河煤礦的工資總額分配正逐步趨于機(jī)關(guān)：輔助：一線=1:2:3 的關(guān)系，機(jī)關(guān)基本工資與一線工資計(jì)件工資已超過 1:4 的比例。工資分配向一線傾斜，向苦、類、臟、險(xiǎn)的崗位傾斜，向高技術(shù)、重點(diǎn)管理崗傾斜，工資分配不搞大鍋飯，并且出臺(tái)了一系列的分配制度，制度出臺(tái)以后充分調(diào)動(dòng)了廣大職工的工作積極性。對(duì)于那些混日子的人沒有了容身之地，同時(shí)加強(qiáng)了對(duì)職工勞動(dòng)紀(jì)律的制約，無(wú)故缺勤礦工人員收入微薄，與正常上班職工形成天壤之別，從而刺激了職工遵章守紀(jì)的自覺性。制度規(guī)定上提高了工程技術(shù)人員的待遇，使工程

57、技術(shù)人員的收入與其肩負(fù)的責(zé)任緊密結(jié)合起來(lái)。這對(duì)于促成人才，抓好技術(shù)工作起到了積極的推動(dòng)作用。2、修訂并完善勞動(dòng)定額勞動(dòng)定額是支付工人勞動(dòng)報(bào)酬的依據(jù)，定額的完善與否對(duì)推動(dòng)廣大工人工作積極性、主動(dòng)性起著至關(guān)重要的作用，緊緊圍繞職責(zé)劃分，對(duì)于屬于本工區(qū)工作面范圍內(nèi)的非臨時(shí)措施性的工作，一概劃歸定額考核范圍，從而杜絕了推諉扯皮的現(xiàn)象，提高了工人工作的積極性和主動(dòng)性。以前僅零工的支付每月占計(jì)件工資的 20%左右，定額調(diào)整后，僅有的不常發(fā)生的幾項(xiàng)零工的支付工資還不到計(jì)件工資的 10%。近年來(lái)，在對(duì)勞動(dòng)定額的調(diào)整堅(jiān)持一線工資為機(jī)關(guān)三倍以上的原則，加大一線定額單價(jià)提升幅度，從而實(shí)現(xiàn)了生產(chǎn)一線職工隊(duì)伍思想的穩(wěn)定

58、性，甚至出現(xiàn)了大家都愿意留在一線工作，而不愿退下來(lái)的現(xiàn)象。這足以說明運(yùn)河煤礦的勞動(dòng)定額在其中起到的積極的作用。3、優(yōu)化各工區(qū)經(jīng)濟(jì)責(zé)任制經(jīng)濟(jì)責(zé)任制是對(duì)各工區(qū)經(jīng)濟(jì)分配的考核制度，整個(gè)工區(qū)的工資收入要以此作為考核辦法，主要從安全、任務(wù)、質(zhì)量、設(shè)備完好、材料考核、 “違章”等多個(gè)方面綜合考核，加大了安全方面的懲罰力度，同時(shí)每月留有 5%計(jì)件工資作為下月安全生產(chǎn)的抵押金，更是對(duì)工區(qū)安全管理增加了砝碼，使各工區(qū)逐步認(rèn)識(shí)到所有工作均是在保證安全的前提下進(jìn)行，這對(duì)于激勵(lì)工區(qū)保安全、促生產(chǎn)、抓質(zhì)量，設(shè)備維護(hù)及節(jié)支降耗，按章操作起到了積極的推動(dòng)作用。4、完善機(jī)電修理廠內(nèi)部承包辦法機(jī)電修理廠的工資全部實(shí)行計(jì)件工資，

59、獎(jiǎng)金從材料節(jié)約中支付，這樣可以使該廠不斷完善內(nèi)部考核機(jī)制，自覺形成了節(jié)約的意識(shí)，為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益。4.4.7 規(guī)范人事檔案管理和法律實(shí)施規(guī)范人事檔案管理和法律實(shí)施1、規(guī)范人事檔案管理（1）人事檔案的收集、鑒別與歸檔、保管、保護(hù)、查閱、借閱及轉(zhuǎn)遞管理的規(guī)范，提高了科學(xué)管理水平，使人事檔案更好地為企業(yè)人事工作服務(wù)。（2）對(duì)人事檔案按照有關(guān)規(guī)定進(jìn)行重新整理，實(shí)現(xiàn)人事檔案管理的科學(xué)化、規(guī)范化，便于查閱、保存，個(gè)人材料該入檔的及時(shí)歸檔，真實(shí)反映職工工作期間的各種表現(xiàn)，對(duì)職工負(fù)責(zé)，對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)，對(duì)社會(huì)負(fù)責(zé)。2、拔尖人才選拔管理的創(chuàng)新（1）拔尖人才的選拔分別規(guī)定了操作性技能拔尖人才、工程技術(shù)拔尖人才、

60、企業(yè)管理拔尖人才的選拔范圍、選拔條件、選拔程序、選拔評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，使各類人才都有同等的機(jī)會(huì)施展自己的才華，更能體現(xiàn)拔尖人才選拔的合理性，激勵(lì)、帶動(dòng)各類人才為我礦的發(fā)展貢獻(xiàn)才智，在全礦營(yíng)造尊重勞動(dòng)、尊重知識(shí)、尊重人才、尊重創(chuàng)造的良好氛圍；（2）拔尖人才的選拔堅(jiān)持德才兼?zhèn)?、注重?shí)績(jī)、公開選拔、動(dòng)態(tài)管理的原則，堅(jiān)持平等競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)選用的原則，嚴(yán)格按照規(guī)定條件和規(guī)定程序進(jìn)行；（3）定期組織拔尖人才學(xué)習(xí)，把學(xué)知識(shí)、學(xué)技術(shù)融會(huì)到職工的日常工作中去，從書本上學(xué)、從工作實(shí)踐中學(xué)，又應(yīng)用到實(shí)踐中去創(chuàng)新，形成一種比學(xué)趕超的氛圍；并對(duì)選拔的拔尖人才實(shí)行目標(biāo)管理、實(shí)績(jī)考核、動(dòng)態(tài)管理、建立考績(jī)檔案等一系列管理制度進(jìn)行管理，激